Cour d'appel, 09 juin 2023. 22/00788

09/06/2023 ARRÊT N°259/2023 N° RG 22/00788 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OUJP AB/AR Décision déférée du 18 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( 19/00609) LOBRY SELARL FHB - Commissaire à l'éxécution du plan de S.A.S. FLUNCH SELARL PERIN BORKOWIAK - Mandataire judiciaire de S.A.S. FLUNCH SELAS MJS PARTNERS - Commissaire à l'éxécution du plan de S.A.S. FLUNCH C/ [K] [L] CONFIRMATION Grosse délivrée le 9 06 23 à Me Stéphane LEPLAIDEUR Me Cécile ROBERT CCC POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTS SELARL PERIN BORKOWIAK, dont le siège social est situé [Adresse 3]) ès qualité de mandataire judicaire à la sauvegarde SELAS MJS PARTNERS, dont le siège social est situé [Adresse 5]) ès qualité de commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde SELARL FHB, dont le siège social est situé [Adresse 1]) ès qualité de commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde Représentées par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Axelle MOURGUES de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX (plaidant) INTIME Monsieur [K] [L] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et A.PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [K] [L] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 17 octobre 1994 par la SAS Flunch, en qualité de stagiaire responsable. Au dernier état de la relation de travail, après plusieurs mutations et une importante évolution de carrière, il exerçait les fonctions de directeur du restaurant Flunch de [Localité 11] [Localité 6]. Le salarié a été placé en arrêt maladie de manière continue à compter du 22 novembre 2016. Le 13 février 2019, le médecin du travail a déclaré M. [L] inapte à son poste en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi était préjudiciable à sa santé. Par lettre du 25 février 2019, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 7 mars 2019. Par lettre du 12 mars 2019, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête en date du 19 avril 2019, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Le bureau de jugement s'est placé en partage de voix le 7 décembre 2020. Par jugement du 29 janvier 2021, le tribunal de commerce de Lille a prononcé l'ouverture d'une procédure de sauvegarde à l'égard de la société Flunch et a désigné la SELARL Perin Borkowiak et la SELAS MJS Partners en qualité de mandataires judiciaires. Par jugement de départition du 18 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - condamné la société Flunch prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [K] [L] les sommes suivantes : - 8 580 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 858 euros bruts de congés payés afférents, - 50 050 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R1454-28 du code du travail s'élève 2 860 euros, - rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R1454-14 du code du travail, - ordonné l'exécution provisoire pour le surplus, - condamné la société Flunch à payer à M. [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Flunch aux entiers dépens. La société Flunch et les organes de la procédure de sauvegarde ont relevé appel de ce jugement le 22 février 2022, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans leur déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 avril 2023, auxquelles il est expressément fait référence, la société Flunch, la société Perin Borkowiak en qualité de mandataire judiciaire et les sociétés MJS Partners et FHB en leur qualité de commissaires à l'exécution du plan de sauvegarde, demandent à la cour de : - débouter M. [L] de son appel incident, - confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a jugé de l'absence de tout harcèlement moral, - réformer pour le surplus la décision de première instance, - juger en conséquence le licenciement de M. [L] bien fondé, - débouter M. [L] de l'intégralité de ses prétentions tant sur la rupture que sur l'exécution du contrat, Subsidiairement : - réduire le montant des dommages et intérêts tant au titre de la nullité, de l'absence de cause réelle et sérieuse que du préjudice distinct pour non-respect de l'obligation de reclassement, En tout état de cause : - condamner M. [L] à payer à la société Flunch la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2023, auxquelles il est expressément fait référence, M. [L] demande à la cour de : A titre principal : - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de la nullité du licenciement au visa du harcèlement moral, Statuant à nouveau : - condamner la société Flunch à verser à M. [L] la somme de 70 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement reposant sur des faits de harcèlement moral, A titre subsidiaire : - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Flunch à verser à M. [L] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et porter le montant de la condamnation à 57 200 euros, En toute hypothèse : - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Flunch à verser à M. [L] la somme de 8 580 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 858 euros de congés payés afférents, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Flunch à verser à M. [L] la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - condamner la société Flunch à verser à M. [L] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS : Sur le harcèlement moral : En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [L] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral au sein de la société Flunch en raison d'agissements hostiles de la direction, en particulier de sa responsable régionale Mme [D] (sa N+1), et en raison d'un sous-effectif résultant d'une politique de l'employeur de réduction des coûts pour faire face à une baisse de rentabilité de l'activité. Il fait valoir son état de santé dégradé : alors qu'il n'avait connu aucun arrêt de travail significatif jusqu'alors, il a fait l'objet d'un arrêt de travail pour « burn out » dès le 22 novembre 2016, soit moins de trois mois après son entretien managérial lors duquel il faisait le constat d'un état difficile en raison de sa surcharge de travail, et cinq jours seulement après son entretien professionnel du 17 novembre 2016 où il se disait « très fatigué ». Son arrêt de travail a été prolongé jusqu'à l'avis d'inaptitude du 13 février 2019 ; il a dû être hospitalisé en service de psychiatrie et a été déclaré en invalidité le 1er février 2019. Il produit de nombreuses pièces listées par le juge départiteur : -Trois attestations d'anciens salariés de l'entreprise mettant en cause le management de la directrice régionale, -Des courriels mettant en évidence un besoin de personnel, -Deux articles de presse, -Une attestation d'une ancienne salariée faisant état de son expérience au sein de l'entreprise et de son mal-être face au changement de la politique managériale, -Un document relatif à la gestion des frais de personnel, des comptes rendus du CCE des 29 novembre 2016, 3 et 4 avril 2018 et 31 mai et 1er juin 2018 et des tracts syndicaux, -Un extrait du site internet Flunch sur le restaurant Flunch [Localité 10] devenu Flunch [Localité 10] [Localité 8], -Un courriel du responsable RH des régions Ouest et Sud-Ouest sur les repos compensateurs et un document d'entreprise sur la même thématique, -Un article sur le site de la CFDT présentant les conclusions d'un rapport SECAFI, -Un échange de courriels avec sa N+1 intervenu les 24 et 26 décembre 2015, relatif à l'embauche de salariés, -Un rappel à l'ordre qui lui a été notifié le 18 mai 2016, ainsi que des rappels à l'ordre adressés à d'autres directeurs, -Un courriel de la N+1 adressé le 27 mars 2017 à l'ensemble des directeurs de la région faisant le point sur la situation au 26 mars 2017 inclus, -Son entretien managérial d'accompagnement du 26 août 2016, -Un document non daté intitulé « règles du jeu », -Un échange de courriels du 23 septembre 2016 relatif à des « soucis récurrents » en lien avec les exigences de sécurité alimentaire de l'enseigne et les services d'hygiène, -Un compte-rendu d'entretien professionnel du 17 novembre 2016, -Une attestation établie par un ancien salarié de l'entreprise, M. [I] [G], -Un arrêt de travail initial du 22 novembre 2016 mentionnant un burn out et des arrêts de travail de prolongation, -Un courriel du pôle de psychiatrie du centre hospitalier [7] du 19 novembre 2018 relatif à une éventuelle admission à l'hôpital de jour, -Un titre de pension d'invalidité du 27 décembre 2018, -Deux attestations de proches sur la dégradation de son état de santé, -Une expertise psychiatrique en date du 20 mars 2017, ainsi que des certificats et documents médicaux relatifs à l'état de santé du salarié. Il produit également nouvellement en cause d'appel un extrait de la présentation du rapport Secafi au CSE, et plusieurs autres éléments sur la réduction des effectifs. S'agissant des agissements hostiles reprochés à Mme [D], la cour constate comme le juge départiteur que les pièces évoquées ci-dessus ne font pas la démonstration de tels agissements à l'égard de M. [L], en particulier les attestations de Messieurs [R] et [S] et de Mme [B], salariés membres de l'encadrement comme M. [L], n'évoquent que leur propre situation, étant observé que le premier témoin a été licencié pour faute de sorte que son objectivité est sujette à caution, et que les deux autres n'évoquent pas nominativement Mme [D] ni M. [L], mais simplement un management davantage focalisé sur les chiffres que sur l'humain. L'attestation de Mme [Z] évoque également sa propre situation ; elle témoigne d'un fait unique au cours duquel M. [L] aurait reçu à une date non précisée un appel téléphonique de Mme [D] qui se serait mal passé, sans que le sujet de la conversation ne soit connu. Les autres attestations sont celles des proches de M. [L] (amis, ex-épouse) et ne relatent que les dires du salarié sans avoir été témoins des situations professionnelles décrites. Quant aux documents relatifs aux réunions du CSE, aux articles de presse et tracts syndicaux, ceux-ci évoquent de manière générique des problèmes de management au sein du groupe sans pour autant mettre en cause Mme [D] ni évoquer le cas de M. [L], étant observé, surabondamment, que l'employeur produit plusieurs attestations sur les qualités managériales de Mme [D]. C'est donc à juste titre que le juge départiteur a considéré que ces agissements hostiles imputés à Mme [D] à l'encontre de M. [L] n'étaient pas matériellement établis. S'agissant du sous-effectif au sein des restaurants Flunch et en particulier celui de [Localité 6] dirigé par M. [L], la société Flunch nie tout sous-effectif chronique et évoque plutôt des problèmes ponctuels de recrutement à [Localité 12] ou [Localité 9] ; cependant la compression des effectifs pour des motifs de rentabilité et la souffrance au travail engendrée par ces sous-effectifs ressort clairement des pièces produites. Ainsi, M. [L] produit plusieurs échanges de mails avec sa direction intervenus en décembre 2015 directement, puis en août 2017 par le truchement de sa remplaçante, dans lesquels il ressort que le restaurant de [Localité 6] est en difficulté et manque de personnel, avec des demandes d'embauches. Dans son entretien managérial d'accompagnement du 26 août 2016, M. [L] évoque un 'été difficile pour l'encadrement' et un important turn-over ; ensuite lors de son entretien du 17 novembre 2016 il se dit 'très fatigué'. Il produit également les éléments relatifs au volume anormalement important des repos compensateurs de remplacement, démontrant une réalisation de nombreuses heures supplémentaires par le personnel présent pour compenser le sous-effectif. Les éléments, certes parcellaires, du rapport SECAFI que l'employeur refuse de produire en intégralité, font état d'un sous-effectif général mis en lien avec la volonté de réduction des coûts, et d'une charge de travail très importante pour les managers, lesquels sont décrits comme étant sous pression. Il est exact que le rapport SECAFI a été déposé quelques mois après le licenciement de M. [L] et que le compte-rendu de la réunion réseau des 21 et 22 février 2017 a été établi alors que M. [L] était en arrêt maladie depuis le 22 novembre 2016, pour autant ces documents ne décrivent pas une situation nouvellement apparue mais bien la situation de sous-effectif déjà décrite par le salarié dans ses mails à la direction en 2015. La société Flunch oppose à M. [L] qu'il disposait, en tant que directeur, d'une délégation de pouvoirs lui permettant notamment de procéder aux recrutements nécessaires, ce qui est formellement exact, toutefois il ressort nettement des échanges de mails que M. [L] devait faire valider ses demandes de recrutement, y compris en urgence en CDD, par sa direction. Ainsi, le sous-effectif dénoncé par M. [L] est établi. Le salarié met en lien cette difficulté avec une dégradation de son état de santé dont la réalité n'est pas discutée par la partie adverse, et n'est pas discutable au regard des pièces produites. Pour autant, la cour considère, comme le juge départiteur, que ces faits pris dans leur ensemble restent insuffisants à laisser présumer une situation de harcèlement moral à l'égard de M. [L]. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de nullité du licenciement et des prétentions y afférentes. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Et l'article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place : - des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, - des actions d'information et de formation, - une organisation et des moyens adaptés, et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, M. [L] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en raison de la surcharge de travail liée au sous-effectif, et de l'absence de mesures prises lors de ses alertes sur sa situation de souffrance au travail. Ainsi qu'il vient d'être jugé, l'état de sous-effectif dans le restaurant Flunch dirigé par M. [L] est établi, tout comme l'est la surcharge de travail du salarié, étant rappelé que les élus du CCE ont émis un avis après la remise du rapport SECAFI le 12 septembre 2019, par lequel ils demandaient à la direction de prendre conscience des risques psycho-sociaux et de prendre des mesures adéquates, de compléter la formation des managers et les sensibiliser aux risques psycho-sociaux. Il est reproché à juste titre à l'employeur par le salarié de ne pas avoir organisé d'enquête interne ni avoir pris la moindre mesure après les alertes de ce dernier sur sa souffrance au travail ; en effet si la société prend le soin de communiquer devant la cour son DUERP non produit en première instance, ainsi qu'un accord d'entreprise sur les RPS du 9 mars 2010 prévoyant une procédure d'enquête en cas de 'situation préoccupante' signalée sur un restaurant, force est de constater que la société Flunch ne justifie pas avoir mis en place cette procédure quand M. [L] lui a signalé ses difficultés à plusieurs reprises, et pas seulement le 17 novembre 2016 mais également le 26 août 2016 lors de ses entretiens individuels avec la direction, et le 23 septembre 2016 par mail à la direction. Enfin, il est relevé que le salarié a demandé une formation sur la gestion du stress lors de son entretien individuel du 18 mars 2016, refusée par sa N+1 Mme [D] comme cela apparaît clairement dans la case de validation cochée 'non'. Cette inertie de l'employeur est à mettre en lien direct avec la dégradation progressive de l'état de santé du salarié, dont il est rappelé qu'il a été placé en arrêt maladie continu à compter du 22 novembre 2016 pour 'burn out' et état anxio-dépressif majeur alors qu'il n'avait connu aucune difficulté médicale de ce type depuis son embauche en 1994, et que cette dégradation a conduit à son inaptitude au poste et à son placement en invalidité. Les documents médicaux actualisés en 2022 montrent la persistance des troubles de M. [L]. Ainsi, la cour confirmera le jugement entrepris ayant retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et le lien direct de ce manquement avec l'inaptitude du salarié. De ce fait, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié tel que M. [L], ayant 24 ans d'ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 17,5 mois de salaire brut. M. [L] était âgé de 49 ans et percevait un salaire moyen de 2860 € bruts par mois; il n'a pas retrouvé d'emploi après son licenciement et a été placé en invalidité de catégorie 2. Le préjudice de ce salarié est donc important. Toutefois la cour ne saurait indemniser M. [L] au delà du plafond du barème comme il le demande. Ces éléments justifient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a indemnisé M. [L] à hauteur de 50 050 € soit 17,5 mois de salaire, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu'il a alloué à M. [L] trois mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, et en ce qu'il a condamné la société Flunch à payer à M. [L] la somme de 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, au regard de l'importance du préjudice subi. Il sera fait application, par ajout au jugement entrepris, des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail à hauteur de six mois de salaire. Sur le surplus des demandes : La société Flunch, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris, ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à M. [L] la somme de 2500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, cette somme s'ajoutant à celle lui ayant été allouée à ce titre par le juge départiteur. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, y ajoutant, Condamne la SAS Flunch à rembourser au Pôle emploi les indemnités chômages versées à M. [K] [L] dans la limite de six mois d'indemnisation, Condamne la SAS Flunch à payer à M. [K] [L] la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Flunch aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.