Cour d'appel, 06 décembre 2023. 23/00356

ARRET N° S.A.S. OLEON C/ [C] copie exécutoire le 06 décembre 2023 à Me VAUTRIN Me DAIME LDS/IL/ COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 06 DECEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00356 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IU47 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 13 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00255) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. OLEON [Adresse 4] [Localité 2] représentée et concluant par Me Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE ET : INTIMEE Madame [Z] [C] [Adresse 1] [Localité 3] concluant par Me Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE DEBATS : A l'audience publique du 25 octobre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 06 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 06 décembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [Z] [C], née le 16 décembre 1994, a été embauchée par la société Oleon France (la société ou l'employeur), à compter du 4 septembre 2017, en qualité d'assistante administrative rattachée au directeur de service recherche et développement. La société compte plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie le 9 novembre 2020. Elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 25 novembre 2020 invoquant une situation de harcèlement moral de la part du directeur de l'usine, M. [F] depuis le mois de mars 2020. Sa demande a été rejetée, le comité social et économique ayant désigné une commission d'enquête qui a conclu à l'absence de harcèlement moral. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne le 13 octobre 2021 d'une demande de résiliation de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul invoquant une situation de harcèlement moral. A l'occasion de la visite de reprise le 5 janvier 2022, elle a été déclarée inapte avec dispense de reclassement au motif que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Elle a été licenciée le 3 février 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Devant le conseil de prud'hommes, elle a finalement renoncé à sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral mais maintenu sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant, cette fois-ci, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicité notamment des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour modification unilatérale du contrat de travail. Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil a : -jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur de Mme [C] était justifiée et a requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société à payer à Mme [C] les sommes de : - 4.650 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 648,24 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 464,82 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 1 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [C] du surplus de ses demandes, - condamné la société aux entiers dépens, - ordonné à la société la remise à Mme [C] d'un bulletin de paie rectificatif conforme au jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant la notification du jugement, - condamné la société aux intérêts au taux légal à compter de la saisine et ordonné la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, - fixé la moyenne de salaires de Mme [C] à la somme de 2 324,12 euros brut, - débouté la société de ses demandes reconventionnelles. La société Oleon France, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par ses dernières conclusions notifiées le 13 juin 2023, demande à la cour de : - dire qu'elle est recevable et fondée en son appel du jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Compiègne ; y faisant droit, - infirmer le jugement sus énoncé en ce qu'il : - a jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] était justifiée et devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - l'a condamnée à payer à Mme [C] : - 4 650 euros net à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 4648,24 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 464,82 euros brut au titre des congés payés y afférents. - 1 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; - l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles. statuant à nouveau, - dire qu'il n'y a pas de motif sérieux pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] et, en conséquence, la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ; - débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - dire recevable et fondée sa demande indemnitaire et, en conséquence, condamner la salariée à lui payer la somme de 4 298 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; - condamner Mme [C] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Mme [C], par conclusions notifiées le 19 juin 2023, demande à la cour de la dire recevable et bien fondé en toutes ses demandes et de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour modifications unilatérales du contrat de travail et sur le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, statuant à nouveau, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9 296,48 euros (net), - article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros (net), - débouter la société de toutes ses demandes. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Il y a lieu de faire remarquer à titre liminaire qu'il n'y a pas de demande de dommages et intérêts au titre de la modification unilatérale alléguée du contrat de travail, néanmoins ce point doit être examiné dès lors qu'il sous-tend la demande de résiliation du contrat de travail. La société soutient que : - Mme [C] a par avance accepté une modification de ses attributions, - elle n'a jamais subi de modification de son contrat de travail mais un changement de service dans la continuité de ses missions principales, - le changement de responsable hiérarchique relève de son pouvoir de direction, - la fiche de poste éditée le 29 juillet 2020 confirme l'emploi inchangé de la salariée à savoir « assistante administrative », cette fiche de poste ayant été éditée alors que M. [O] et Mme [H] avaient envisagé la signature d'un avenant qui n'a pas été souhaitée par Mme [C], - cette dernière s'est félicitée de la polyvalence de ses missions tant sur son profil Linkedin que dans « un rapport d'étonnement » rédigé par ses soins, découvert par le service informatique après son départ et qui l'amène à occuper en parallèle les postes de secrétaire free-lance et agent commercial indépendant du réseau immobilier IAD. Mme [C] fait valoir que l'employeur a gravement et de manière persistante manqué à ses obligations rendant impossible la poursuite du contrat de travail en lui imposant à plusieurs reprises une modification de ses attributions telles que définies au contrat de travail qui excède ce qu'il était autorisé à faire dans le cadre de son pouvoir de direction et en veut pour preuve notamment les déclarations de M. [O] lors de l'enquête interne selon laquelle elle a été embauchée comme assistante commerciale et non assistante administrative, son changement de rattachement hiérarchique, l'édition d'une fiche de poste en 2020 qui ne correspond pas aux attributions définies à l'embauche et la proposition d'avenant qui lui a été faite mais qu'elle a refusé de signer. La voie de la résiliation judiciaire est ouverte au salarié qui invoque que l'employeur a gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, légales ou conventionnelles. Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie et produit, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ou nul et avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu'à cette date le contrat de travail est toujours en cours. Lorsqu'en cours d'instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l'effet d'un licenciement ou d'une prise d'acte, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c'est à dire à la date du licenciement ou de la prise d'acte. Il est admis que, dans le cadre du pouvoir de direction, l'employeur peut imposer au salarié une modification de ses conditions de travail. En revanche, il ne peut modifier son contrat de travail sans son accord. Les modifications qui nécessitent l'accord du salarié portent sur les éléments du contrat qui ont déterminé son consentement lors de la conclusion du contrat ou font partie intrinsèque du contrat de travail. En l'espèce, il convient d'ores et déjà de préciser que Mme [C] ne pouvait accepter par avance une modification de son contrat de travail sans en connaître les termes de sorte que la clause selon laquelle « ses fonctions étant par nature évolutives, les attributions de Madame [Z] [C] pourront être partiellement modifiées, notamment en fonction de la croissance ou de l'évolution des activités d'OLEON, ce que Madame [Z] [C] accepte par avance expressément » ne peut valoir que pour la modification de ses conditions de travail et ne peut être invoquée par l'employeur pour s'opposer à la demande de la salariée. Aux termes de son contrat de travail Mme [C] était assistante administrative rattachée au directeur de service recherche et développement, notamment chargée, pour la recherche et développement, de la gestion des achats et travaux administratifs et pour les ventes, de la gestion des commandes, des stocks, du dépôt de marchandises et de la relation clientèle. Aucun élément ne permet de conclure que la salariée ne se soit pas vu confier dans la réalité, dès l'embauche, des missions d'assistante administrative mais d'assistante commerciale comme elle le soutient sur la seule foi des propos de M. [O] à la commission d'enquête. En effet, M. [O], qui a déclaré qu'elle avait été embauchée comme assistante administrative et assistante commerciale ne se prononçait pas sur la réalité des missions de Mme [C] mais sur les raisons qui ont poussé l'employeur à lui retirer la fonction « ventes » et la salariée n'explique pas et a fortiori ne justifie pas qu'elle exerçait effectivement des missions non conformes à son contrat et ne relevant pas de sa qualification dès son embauche. Il résulte des pièces versées aux débats et notamment du contrat de travail, de la fiche de poste du 29 juillet 2020, des procès-verbaux d'auditions menées dans le cadre de l'enquête pour harcèlement moral, notamment celles de MM. [O] et [F] que le poste de Mme [C], après son embauche, a évolué de la façon suivante : - en mars 2018 : affectation 3 jours par semaine au service R et D et 2 jours par semaine à l'accueil chauffeurs au service logistique (supply chain), avec changement de dépendance hiérarchique puisqu'elle dépendait désormais de M. [O], responsable des opérations; - en janvier 2020, à la suite de la suppression de l'un des emplois d'assistante administrative au service R et D: affectation 3 jours par semaine au service achats avec conservation de ses missions au service supply chain. Ainsi que le souligne Mme [C] et que le reconnaît la société dans ses écritures, il a été envisagé la signature d'un avenant au contrat de travail pour acter ces modifications, avenant que la salariée aurait refusé de signer, préférant la rédaction d'une fiche de poste ce qui a été fait le 29 juillet 2020. Or, peu important que la salariée ait ou non refusé de signer un tel avenant, le seul fait que la société le lui ait proposé implique la reconnaissance par cette dernière de ce qu'elle procédait à une modification du contrat de travail en 2020 requérant l'accord de Mme [C]. En modifiant le contrat de travail de Mme [C] sans signature d'un avenant, l'employeur a commis une faute grave empêchant la poursuite de la relation contractuelle et produisant, en conséquence, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 3 février 2022. Le licenciement étant injustifié, Mme [C] peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient, par confirmation du jugement, d'allouer à Mme [C] les sommes de 4 648,24 euros au titre du préavis et de 464,82 euros au titre des congés payés afférents, ces sommes justifiées dans leur principe n'étant pas critiquées dans leur quantum. L'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [C] peut prétendre à une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'un montant compris entre 3 et 4 mois de salaire brut. Le conseil de prud'hommes ne pouvait donc limiter son indemnisation à la somme de 4 650 euros net, représentant moins de 3 mois de salaire. De plus, le montant maximal fixé par ce texte est exprimé en mois de salaire brut. La salariée justifie de ce qu'elle a été indemnisée quelques jours en mars 2022 par Pôle emploi et reconnaît qu'elle tient un salon de thé depuis février 2023 mais n'apporte pas d'élément sur sa situation économique et professionnelle pour la période d'avril 2022 à janvier 2023. En considération de la situation particulière de la salariée et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif. Mme [C] ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. 2/ Sur la demande reconventionnelle: La société affirme que Mme [C], qui exerçait en parallèle une activité d'agent immobilier, a commis une faute lourde en instrumentalisant la notion de harcèlement moral dans le but d'obtenir un départ à des conditions avantageuses et de lui nuire ; que ses accusations inacceptables et infondées ainsi qu'en témoigne l'abandon par la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, ont entaché la réputation personnelle et professionnelle du directeur du site et de la société ; que deux plaintes ont été déposées et que par conséquent, elle est fondée à réclamer en réparation du préjudice subi, la somme de 4 298 euros représentant le montant du complément de salaire qu'elle a versé entre le 1er octobre 2020 et le licenciement pour inaptitude. La salariée répond que le comportement de l'employeur exclut l'existence d'une faute lourde ; que la preuve d'une intention de nuire n'est pas rapportée et que son abandon de ses demandes au titre du harcèlement résulte seulement de la difficulté pour elle de le prouver. Outre les éléments caractéristiques de la faute grave (faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise) et les conditions de célérité exigées, la faute lourde suppose l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, intention qui doit être appréciée strictement et résulter d'éléments objectifs. Comme en matière de faute grave la preuve des faits constitutifs de faute lourde incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, d'une gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise et s'ils procèdent d'une intention de nuire. En l'espèce, le seul fait que l'enquête interne ait conclu à l'absence de harcèlement moral et que la salariée ait renoncé à ses demandes de ce chef ne suffit pas à caractériser sa mauvaise foi et encore moins une intention de nuire à l'entreprise. La société fait état de deux plaintes pénales qu'elle ne produit pas et dont les suites ne sont pas précisées et a choisi de licencier Mme [C] pour inaptitude et non pour faute lourde alors que les éléments qu'elle cite étaient connus d'elle bien avant le licenciement. Il y a donc lieu de rejeter la demande par confirmation du jugement. 3/ Sur les frais du procès : La société, qui perd le procès en appel, doit en supporter les dépens et sera condamnée à payer à Mme [C] la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a condamné la société Oléon France à payer à Mme [C] la somme de 4 650 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Oléon France à payer à Mme [Z] [C] la somme de 7 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonne à la société Oléon France de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [C] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations, Condamne la société Oléon France à payer à Mme [Z] [C] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel, Condamne la société Oléon France aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.