Cour de cassation, 19 juin 2019. 18-12.244

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 juin 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10703 F Pourvoi n° F 18-12.244 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Nocibe France distribution, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , venant aux doits de la société Parfumerie Douglas France, contre l'arrêt rendu le 22 décembre 2017 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme S... R..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 mai 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Nocibe France distribution, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme R... ; Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Nocibe France distribution aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Nocibe France distribution à payer la somme de 3 000 euros à Mme R... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf juin deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Nocibe France distribution Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit la convention de forfait inopposable à Madame R..., d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Nocibé France Distribution, d'AVOIR dit que la résiliation judiciaire devra produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 1er juillet 2015, et d'AVOIR condamné la société Nocibé France Distribution à payer à Madame R... les sommes de 140.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6.000 euros à titre de rappel de salaire pour les primes des années 2012 et 2013 ainsi que 600 euros au titre des congés payés afférents, 10.133 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la prime relative à l'année 2014 et 1.013,30 euros au titre des congés payés afférents, 45.000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et 4.500 euros bruts pour les congés payés afférents et, enfin, 3.500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « De la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'aux termes de l'ancien article 1184 du Code civil, dans sa version applicable au moment des faits, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisferait point à son engagement ; que lorsque la demande en résiliation judiciaire a été suivie du licenciement du salarié le juge prud'homal doit d'abord se prononcer sur le bien -fondé de cette demande, et ne doit examiner la question du licenciement que s'il ne prononce pas la résiliation judiciaire du contrat de travail, étant précisé que lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur elle produit effet à la date du licenciement intervenu postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes ; que s'il appartient au salarié qui sollicite une telle résiliation de rapporter la preuve de manquements graves de l'employeur à ses obligations rendant impossible le maintien des relations contractuelles, pour autant quand le salarié se dit victime de harcèlement moral les règles de preuve propres à ce type de reproches doivent recevoir application, étant précisé que la reconnaissance de l'existence d'un tel harcèlement a pour conséquence que la résiliation du contrat du travail doit produire les effets d'un licenciement nul ; qu'en l'espèce la salariée fait état au titre des manquements d'une mise au placard et d'un harcèlement moral, mais aussi de la nullité du forfait jours et le non-paiement des heures supplémentaires, et l'absence de versement de la prime annuelle ; Du harcèlement moral ( ) : qu'il convient au regard de l'ensemble des éléments (fournis), qui établissent que les agissements de l'employeur dénoncés par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, et a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts formulée à ce titre, l'absence de convocation pour une réunion ne constituant qu'un fait isolé, alors même que seuls ces agissements répétés sont pris en compte ; que par ailleurs cette absence de harcèlement moral a pour conséquence que la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut pas être fondée sur de tels agissements, et que la résiliation ne peut pas en toute hypothèse produire les effets d'un licenciement nul, de sorte que le jugement entrepris doit également être confirmé quant au rejet de sa demande formulée à ce titre ; Du forfait jours et des heures supplémentaires ; qu'en vertu de l'article L 3121-40 du Code du travail, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, la conclusion de conventions de forfait est prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ; que cette convention ou cet accord prévoit les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues ; qu'à défaut de convention ou d'accord collectif de travail étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement, des conventions de forfait en heures ne peut être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle ; que si les accords conclus en application de cet article et les suivants dans la rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008 restent en vigueur, pour autant l'obligation d'organiser un entretien annuel individuel, portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié, découlant des dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail telles qu'issues de la loi du 20 août 2008 est applicable aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d'exécution lors de l'entrée en vigueur de cette loi ; qu'en l'espèce le seul fait que le contrat de travail contienne une convention de forfait, et qu'un accord d'entreprise en date du 28 décembre 2006 prévoit la possibilité de conclure de telles conventions pour les cadres, n'est pas suffisant pour rendre opposable à la salariée ladite convention de forfait ; qu'en effet l'employeur, qui ne peut faire peser sur la salariée la seule responsabilité du respect notamment des dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail, dans la mesure où il est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, doit justifier non seulement de l'organisation de l'entretien annuel prévu par ce dernier article, mais aussi d'un suivi relatif notamment à la charge de travail et à son organisation, au respect de la vie personnelle et familiale ; que l'employeur ne doit pas s'inquiéter du respect de son obligation de sécurité, au regard plus particulièrement de l'existence d'une convention de forfait, uniquement le jour de l'entretien annuel mais doit mettre en place un suivi plus rapproché, en ce qu'il doit permettre de prévenir ou de corriger rapidement toute dérive en la matière ; qu'en indiquant que Mme R... ne se prévaut que du non-respect de l'obligation d'organisation d'un entretien annuel en se retranchant derrière la précédente décision de la cour d'appel de Douai relativement à la situation d'un autre salarié, la société se méprend sur la portée de ses obligations, ce que corrobore d'ailleurs sa référence aux entretiens annuels d'évaluation pour justifier le respect des dispositions de l'article L.3121-46, dans la mesure où ces derniers n'évoquent pas les points spécifiques liés à l'existence d'une convention de forfait ; qu'alors même que la mise en place au sein de la société d'un système de badgeage aurait dû faciliter la mise en oeuvre d'un contrôle plus régulier de la charge de travail, par vérification notamment de l'amplitude des journées de travail et leur répartition par semaine et par mois, la société est dans l'incapacité de rapporter la preuve de l'existence d'un tel contrôle, étant précisé que si tel avait été le cas elle n'aurait pas manqué de réagir face au nombre très conséquent d'heures de travail revendiqués par Mme R... ; qu'elle tente enfin d'échapper à ses responsabilités en faisant valoir qu'en sa qualité de directrice des ressources humaines, il appartenait à cette dernière d'attirer son attention sur l'éventuelle non-conformité des conventions de forfait, et qu'ayant failli dans l'exécution de ses propres missions, Mme R... ne peut pas se prévaloir de sa propre turpitude ; qu'outre le fait que rien n'interdit à un salarié, dont les missions l'amènent à appliquer des décisions de son employeur non conformes aux dispositions légales ou conventionnelles, de se prévaloir de cette violation pour en obtenir réparation, sauf démonstration d'une volonté de fraude du salarié, il convient de constater en l'espèce que la preuve d'une telle volonté n'est pas établie, et qu'au contraire la description de la situation telle qu'effectuée par l'employeur, et retenue par le conseil de prud'hommes, ne correspond pas à la réalité ; qu'en effet de par l'existence d'un contentieux prud'homal antérieur, portant sur une prise d'acte fondée notamment sur la nullité de la convention de forfait, l'employeur a nécessairement été informé qu'il existait à tout le moins une difficulté d'application de ce type de convention au sein de l'entreprise, étant observé que cette dernière n'a pas fait le choix d'exercer un recours en cassation à l'encontre de la décision de la Cour d'Appel ayant fait droit à la demande du salarié concerné ; que par ailleurs, si en sa qualité de directrice des ressources humaines la salariée avait obligation de veiller à la bonne application de la législation sociale, pour autant le pouvoir de prendre la décision finale revient au représentant de la société ; qu' il convient de constater à ce titre que dans le cadre de la demande formulée par lettre par Mme R... -Jours au titre de rappel d'heures supplémentaires, l'employeur a continué à se retrancher derrière les dispositions de la convention de forfait prévue par le contrat de travail de Mme R..., revendiquant par la même la conformité de ladite convention aux dispositions légales et conventionnelles, comme cela avait déjà été sa position lors du conflit l'opposant à M. A... ; que la société ne justifie pas d'ailleurs avoir demandé à la salariée en sa qualité de directrice des ressources humaines des explications à la suite de l'arrêt ayant tranché le litige l'opposant à son ancien salarié en faisant droit pour l'essentiel aux demandes de ce dernier ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la convention de forfait est inopposable à la salariée, de sorte que celle-ci est créancière d'un rappel d'heures supplémentaires, dont le montant n'est pas négligeable, même si le décompte de la salariée ne peut être entériné en son intégralité ; que bien qu'un tel manquement de l'employeur, en ce qu'il traduit un non-respect par ce dernier de son obligation de sécurité, justifie à lui seul qu'il soit fait droit à la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, compte tenu des risques engendrés au niveau de sa santé, il convient de constater que Mme R... peut également se prévaloir d'un autre manquement en matière de prime ; qu'en effet, alors même qu'il lui appartient s'agissant d'une rémunération variable de fournir les éléments ayant prévalu au calcul du montant du salaire dû à la salariée à ce titre, l'employeur affirme sans pouvoir se prévaloir d'éléments suffisamment probants que pour les années 2012 et 2013 Mme R... n'a pas atteint les objectifs fixés ; que s'agissant du règlement des primes pour l'année 2014, l'employeur soutient que du fait de son absence liée à une suspension de son contrat de travail pour maladie, la salariée n'a pas droit au versement de cette rémunération variable, alors même que dans une lettre du 30 décembre 2014 il fait référence à un calcul " prorata temporis ", étant de surcroît observé qu'aucun objectif n'a été pour l'année en question fixé par l'employeur, peu important qu'une telle mission incombe au président du directoire ; qu'il y a lieu au regard de l'ensemble de ces éléments de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qui devra produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et par la même d'infirmer le jugement entrepris ; qu'au regard de l'importante ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de la qualification de Mme R..., qui bien qu'étendue ne lui a pas permis de retrouver un emploi rapidement, eu égard peut-être à son âge, des circonstances de la rupture, il convient d'allouer à cette dernière la somme de 140000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; 1. ALORS QUE si la délégation de pouvoirs consentie au responsable des ressources humaines et les fautes que ce dernier est susceptible de commettre dans la mise en oeuvre des règles de droit du travail ne sauraient avoir pour effet d'exonérer le chef d'entreprise de ses propres responsabilités vis-à-vis des salariés, il en va autrement lorsque ce responsable des ressources humaines entend mettre en oeuvre la responsabilité de l'employeur à son propre bénéfice ; qu'en l'espèce, en s'abstenant de rechercher si le comportement et les accusations de la directrice des ressources humaines - personnellement responsable de la mise en oeuvre des conventions de forfait jours, apte à prendre des décisions et à conclure des actes juridiques en vertu de la délégation de pouvoirs qui lui était confiée et qui n'avait jamais contesté les modalités de son propre forfait jours avant son licenciement - n'étaient pas contraires à l'obligation de loyauté contractuelle à laquelle celle-ci était tenue, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil (ancien article 1134 alinéa 3) ; 2. ALORS, AU DEMEURANT, QUE la cour d'appel ne pouvait pas affirmer que « si en sa qualité de directrice des ressources humaines la salariée avait obligation de veiller à la bonne application de la législation sociale, pour autant le pouvoir de prendre la décision finale revient au représentant de la société », sans analyser la portée de la délégation de pouvoirs qui découlait nécessairement de ses fonctions et qui avait été précisée explicitement par un acte écrit, et sans rechercher l'étendue exacte des pouvoirs de décision que cette délégation lui conférait en matière de conventions -individuelles et collective- de forfait jours ; qu'ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1222-1 et L.1231- et 1184 du code civil) ; 3. ALORS, DE SURCROIT, QUE s'il est exact que lorsque la demande en résiliation judiciaire a été suivie du licenciement du salarié, le juge prud'homal doit d'abord se prononcer sur le bien-fondé de cette demande et ne doit examiner la question du licenciement que s'il ne prononce pas la résiliation judiciaire du contrat de travail, il en va différemment lorsque le salarié, au moment de saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire, avait nécessairement connaissance de l'imminence de son licenciement, ce qui devrait conduire le juge, dans l'appréciation des motifs et de l'imputabilité de la rupture, à examiner simultanément et globalement l'ensemble des données de la cause et des motifs invoqués par chacune des parties, tant pour justifier le licenciement que pour justifier la demande de résiliation ; qu'en refusant de procéder de la sorte, la cour d'appel a violé ensemble les dispositions des articles L.1231-1 et L. 232-1 du code du travail, ainsi que les articles 1224 et 1228 du code civil (ancien article 1184) ; 4. ALORS QUE la mise en demeure préalable du débiteur de l'obligation procède de l'exigence de bonne foi et de loyauté du créancier face à la survenance d'une inexécution contractuelle ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a fait droit à la demande de Madame R... tendant à voir juger que la résiliation judiciaire devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans constater qu'une mise en demeure préalable ait été adressée par la salariée à l'employeur ; qu'en statuant ainsi, bien que le contrat de travail soit soumis aux règles de droit commun et aux exigences de bonne foi et de loyauté contractuelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L.1222-1 et L. 231-1 du Code du travail, ensemble les articles 1135, 1139 et 1184 du Code civil dans leur rédaction applicable, antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016 ; 5. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur suppose une faute d'une gravité telle que la poursuite du contrat de travail ne soit pas possible, ce qui n'est pas le cas lorsque les manquements sont anciens et réparables ; qu'en l'espèce la réparation des irrégularités invoquées -commises au cours de plusieurs années écoulées- était envisageable sans nécessité de mettre fin au contrat par la voie d'une résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur ; qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 du Code du travail, 1224 et 1228 du code civil (ancien article 1184 du code civil).