Cour de cassation, 09 octobre 2019. 18-21.703

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 octobre 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11027 F Pourvoi n° N 18-21.703 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Darva, société anonyme, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 20 juin 2018 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. P... V..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 11 septembre 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Darva, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. V... ; Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Darva aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Darva à payer la somme de 3 000 euros à M. V... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf octobre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société Darva PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. V... était nul ; Aux motifs que selon l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon l'article L 1154-1 il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. V... invoque les faits suivants : -sa mise à l'écart du plan stratégique pour l'avenir de la société alors que certains de ses collaborateurs y ont été associés ; qu'il ressort des pièces produites par la société Darva que M. V... ne faisait pas partie des groupes de travail constitués lors du séminaire de lancement des travaux du plan stratégique 2015-2018 des 26 et 27 mai 2014 ; que ces documents démontrent que certains de ses collaborateurs font partie de ces groupes de travail. - le blocage de ses salaires par une absence d'augmentation en points de sa rémunération depuis 2010. - les méthodes managériales ; qu'il ressort des courriels produits qu'en dépit de ce qui avait été indiqué à M. V.... qui avait validé la période d'essai d'un de ses collaborateurs, celle-ci a pris fin de manière brutale sur décision de son supérieur hiérarchique, situation qui a suscité des remarques du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail lors de sa réunion du 23 juin 2014 ; que de nombreux mails témoignent des demandes directes faites par les supérieurs hiérarchiques de M. V... à ses collaborateurs dont il est le supérieur et les échanges entre eux sans que M. V... n'y soit associé, sauf pour information, situation qui a fait l'objet d'interrogation lors de la réunion des délégués du personnel du 26 juin 2014 ; qu'il ressort également des courriels que M. V... n'a pas été convié à des réunions pourtant relevant de son secteur d'intervention ; qu'il résulte également d'un mail et d'une attestation que M. N..., directeur de la société Darva a eu des propos critiques à l'égard de M. V... lors de réunions regroupant différents membres du personnel ; qu'il a envoyé des courriels de reproches à M. V... en mettant en copie d'autres destinataires ; que le climat social apparaît tendu, plusieurs tracts des trois syndicats mettant en avant l'aspect particulièrement autoritaire de la direction, les incidences sur plusieurs salariés dont M. V... ayant même entraîné un mouvement de grève ; - les constats médicaux font clairement apparaître que M. V... a vu son état de santé se dégrader fortement, ayant connu un état dépressif, ayant un traitement médicamenteux et bénéficiant d'une déclaration d'inaptitude dans le groupe Darva en son entier pour danger immédiat ; que l'ensemble de ces éléments permet de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en revanche, les propos vexatoires prêtés à M. N... en juillet 2014 ne sont pas démontrés ; que la société Darva conteste toute mise à l'écart du plan stratégique pour l'avenir de la société en indiquant que le comité de direction dont faisait partie M. V... s'est réuni le 13 février 2014 ; qu'il a participé à la synthèse de la direction des opérations ; que le directoire s'est réuni en avril 2014 et a décidé de faire participer les collaborateurs à l'élaboration de ce plan et d'écarter, sauf un, les directeurs de départements comme le mentionne en page 2 le compte-rendu du séminaire des 26 et 24 mai 2014 relatif au plan stratégique 2015-2018 justifiant ainsi d'une décision objective à la non-participation de M. V... à ses groupes de travail ; que sur le blocage du salaire de M. V..., elle précise qu'il a bénéficié des augmentations collectives de salaires ; que cependant elle n'apporte pas de justification de l'absence d'augmentation individuelle du salaire de M. V... ; qu'en effet, elle se contente de soutenir que M. V... avait un salaire supérieur à celui de ses collègues directeurs se trouvant dans une situation semblable en matière d'ancienneté mais ayant un diplôme plus élevé mais ne rapporte aucun élément pour le justifier, peu important que M. V... n'ait pas fait de réclamations pendant la relation contractuelle ; que concernant le management, elle réfute que des critiques virulentes aient été faites directement à M. V... et que des courriels au contenu particulièrement désagréable aient été adressés par M. N... à M. V... ; que si le mail des 2 et 23 octobre 2014 ne contient pas de propos humiliants, ils caractérisent le mécontentement de M. N... à l'égard de son directeur de département ; que les explications de la société Darva sur son fonctionnement non hiérarchique et la pratique courante des échanges de mails entre les membres les plus élevés de la hiérarchie et les collaborateurs ne sont étayées par aucun élément de preuve attestant de cette pratique qu'elle ajoute que M. V... n'a pas été convoqué à une réunion par oubli, estime qu'elle était libre de mettre un terme à une période d'essai d'un collaborateur sans que cela constitue un acte de harcèlement moral ; que sur les constats médicaux, la société Darva expose que les médecins ne reprennent que les déclarations de M. V... ; que néanmoins, la dégradation de l'état de santé de M. V... ne fait aucun doute et le corps médical ne peut que reprendre les explications des patients ; qu'ainsi, sauf pour la question de la participation de M. V... au plan stratégique 2015-2018, la société Darva n'apporte pas d'éléments objectifs justifiant les mesures prises concernant M. V... ; qu'aucune démonstration n'est apportée à l'explication de son blocage de salaire pendant quatre années ; qu'il ressort clairement des pièces produites que M. V... a été désavoué par sa hiérarchie, notamment en mettant en copie à d'autres salariés des courriels de reproches, en invalidant sa proposition de réussite de la période d'essai d'un collaborateur ; de sa mise à l'écart en le convoquant pas à une réunion et passant directement par ses collaborateurs et en émettant des vives critiques à son égard publiquement, cette situation ayant entraîné son arrêt de travail ; que ces éléments sont constitutifs d'un harcèlement moral, la société Darva par ses agissements répétés ayant porté atteinte à la santé de M. V..., dégradation de son état de santé médicalement constaté ; que l'article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nulle ; que compte tenu du harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude à tout poste au sein de la société Darva, le licenciement de M. V... est nul ; Alors 1°) que les certificats médicaux qui ne font que reprendre les propos du salarié ne permettent pas de présumer une situation de harcèlement moral ; qu'en prenant en compte les constats médicaux produits par M. V..., faisant apparaître la dégradation de son état de santé, motif pris que si la société Darva exposait que les médecins ne reprenaient que les déclarations de M. V..., « le corps médical ne peut que reprendre les explications des patients », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1152-1, L 1152-2, L. 1152-3 et L 1154-1 du code du travail ; Alors 2°) que n'est pas constitutive de harcèlement moral, l'absence d'augmentation individuelle pendant quatre ans d'un salarié qui a bénéficié de revalorisations collectives de salaires, qui perçoit une rémunération parmi les plus élevées de la société et n'a de surcroît jamais formulé la moindre réclamation sur sa rémunération pendant l'exécution de la relation contractuelle ; qu'en reprochant à la société Darva de ne pas expliquer le blocage de salaire de M. V... pendant quatre ans, cependant que le bénéfice des revalorisations collectives de salaires, la perception d'un salaire mensuel de plus de 7 000 € situé dans les plus hautes rétributions de la société et l'absence de toute réclamation du salarié pendant la relation contractuelle justifiaient objectivement cette situation, d'autant qu'il n'est pas contesté que M. V... avait, dans ses entretiens annuels d'évaluation toujours coché « oui » à la case « la rémunération est-elle perçue comme adaptée à la charge de travail eu égard au niveau du salarié pratiqué dans l'entreprise et correspondant à la qualification du salarié », la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L 1152-2, L. 1152-3 et L 1154-1 du code du travail ; Alors 3°) que n'est pas constitutif de harcèlement moral, l'envoi de courriels relatant le mécontentement d'un supérieur hiérarchique, qui ne renferment aucun propos humiliant ; qu'en n'ayant pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles M. N... avait envoyé un courriel à M. V... ne contenant « pas de propos humiliants » et exprimant son mécontentement envers son directeur de département, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L 1152-2, L. 1152-3 et L 1154-1 du code du travail ; Alors 4°) qu'en ayant reproché à la société Darva de ne pas avoir convoqué M. V... à une réunion, de l'avoir ainsi « mis à l'écart », ce qui était inopérant, puisque M. V... avait luimême admis qu'il « s'agit sans doute d'un oubli » (conclusions d'appel p. 10 dernier §), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L 1152-2, L. 1152-3 et L 1154-1 du code du travail est de plus fort constituée ; Alors 5°) que les juges du fond ne peuvent statuer par voie d'affirmation ; qu'en ayant affirmé que la situation professionnelle de M. V... avait « entraîné son arrêt de travail » et que les agissements de la société Darva avaient « porté atteinte à la santé de M. V... », sans qu'aucun élément de preuve identifié et analysé dans l'arrêt ne mette en évidence le lien entre la situation professionnelle du salarié et la dégradation de son état de santé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la SA Darva à payer à M. V... la somme 25 000 € au titre du préjudice moral distinct ; Aux motifs que sur les dommages-intérêts pour licenciement nul, compte tenu des motifs retenus par la cour pour prononcer la nullité du licenciement, de l'âge du salarié au moment du licenciement, de son salaire de référence au moment du licenciement et de son ancienneté, la cour fixe à la somme de 100 000 € la réparation du préjudice consécutif à la perte d'emploi ; que sur le préjudice moral pour non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur, si la règle de la réparation intégrale des préjudices fait obstacle à un cumul d'indemnités correspondant à la réparation d'un même préjudice, elle impose la réparation d'un préjudice distinct dès lors qu'il est caractérisé et justifié ; qu'en l'espèce, M. V..., embauché en 1993 par la société Darva, a travaillé pour elle pendant plus de vingt ans ; qu'il a connu une dégradation de son état de santé caractérisé par une dépression et une déclaration d'inaptitude justifiant qu'il lui soit accordé des dommages et intérêts pour préjudice moral à hauteur de 25 000 € ; Alors que le principe de la réparation intégrale des préjudices s'oppose à un cumul d'indemnités correspondant à la réparation d'un même préjudice ; qu'en réparant deux fois, sous deux qualifications différentes, le préjudice résultant pour M. V... de la dégradation de son état de santé (dépression) et de son licenciement pour inaptitude après 20 ans de présence dans l'entreprise, la cour d'appel a violé le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime.