Cour de cassation, 17 avril 2019. 18-14.340

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 17 avril 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10455 F Pourvoi n° J 18-14.340 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. M... H..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 31 janvier 2018 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à la société Degetel, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 20 mars 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. H..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Degetel ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. H... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. H... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le salarié n'avait pas été victime de harcèlement moral et de l'AVOIR par conséquent débouté de sa demande de dommages intérêts afférente. AUX MOTIFS propres QUE M. M... H..., qui a saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir des dommages-intérêts mais sans solliciter la résolution judiciaire de son contrat de travail, aux termes de ses conclusions, se plaint : d'agissements de harcèlement moral antérieurs au bureau de jugement : - le recours à la CNIL aurait été nécessaire pour avoir accès à son dossier personnel, - il n'aurait pas été augmenté, - ses heures de droit individuel à la formation (DIF) ne lui auraient pas été payées, - il aurait subi des propos dénigrants de ses supérieurs hiérarchiques, - il aurait rencontré des problèmes de chauffage dans son bureau ainsi que de poussière, - son employeur lui a demandé la justification de ses frais de téléphone pour leur prise en charge, - son employeur aurait déclaré tardivement un accident de trajet ; d'agissements postérieurs au bureau de jugement : - il se plaint d'une mise à l'écart pour être resté plusieurs mois en intermission, - il prétend avoir été affecté sur un projet interne fictif dans un bureau vide et insalubre, la poussière lui ayant causé une violente quinte de toux lui occasionnant un arrêt de travail de deux jours, - il lui aurait été proposé une mission au sein de la société Orange à Orléans, loin de chez lui ; que M. M... H..., pour justifier de ses allégations de harcèlement moral, verse notamment aux débats : - son contrat de travail, - une plainte adressée par son avocat au procureur de la République de Paris le 19 février 2013, - l'avis de classement du procureur de la République de Nanterre et un procès-verbal d'audition devant les services de police, - la réponse de la CNIL à la plainte déposée par M. M... H..., - un certificat médical du 24 janvier 2012 de l'association médicale interentreprises mentionnant une "symptomatologie ulcéreuse persistante, des troubles du sommeil et une fatigabilité, symptôme que le patient relie avec des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie", - les certificats médicaux et prescriptions de son médecin traitant concernant un "syndrome dépressif en raison de problèmes familiaux et de travail", - son dossier médical établi par le médecin du travail, - la photocopie totalement illisible d'une fiche d'aptitude médicale, - l'arrêt de travail du 5 au 7 octobre 2016, - le certificat médical du 24 mars 2011 de l'association médicale interentreprises mentionnant l'accident de trajet, - un courrier du 6 décembre 2010 aux termes duquel l'employeur accepte de prendre en charge des frais de réparation du véhicule en précisant qu'il appartient normalement à l'assureur personnel de les prendre en charge, - différents échanges de courriels relatifs à des sujets divers : accident de trajet de novembre 2010, organisation du travail, heures de DIF, problèmes de chauffage, frais téléphoniques, présentation de l'équipe commerciale, livre blanc, etc, - des photographies envoyées par courriel à la direction de la société Degetel le 5 octobre 2016, - ses bilans annuels de performance, - ses bulletins de paie, - le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 19 janvier 2017 ; que s'agissant en premier lieu du défaut d'augmentation de M. M... H..., les pièces versées aux débats attestent qu'il a bénéficié d'augmentations, y compris en 2015 alors qu'il prétendait être au placard à cette époque, tandis que ses évaluations et bilans annuels de performance démontrent que son travail est très apprécié par son employeur tout au long de ces années ; que les échanges avec la CNIL ne révèlent par ailleurs aucun agissement répréhensible de la part de l'entreprise et le dossier a été clos auprès de la CNIL ; que les propos dénigrants que M. M... H... attribue à ses supérieurs hiérarchiques ne résultent d'aucune des pièces communiquées, particulièrement des nombreux courriels d'échanges entre M. M... H... et ses supérieurs dont la cour a pris connaissance avec la plus grande attention et desquels il ressort que le salarié adopte en revanche une attitude particulièrement procédurière et un ton parfois irrévérencieux ; qu'il sera par ailleurs précisé qu'il résulte des échanges par courriels d'octobre 2016 versés aux débats que le supérieur hiérarchique de M. M... H... a accepté, à la demande de celui-ci, la présence d'un délégué du personnel aux réunions du travail du salarié avec son supérieur hiérarchique, alors même que rien ne l'y obligeait ; qu'en ce qui concerne la non déclaration d'accident de trajet, M. M... H... ne justifie pas avoir déclaré à son employeur l'existence d'un quelconque dommage corporel sitôt après son accident de trajet du 23 décembre 2010, le premier élément à ce sujet étant un courrier du 6 décembre 2010 ne mentionnant que des dommages matériels, étant précisé que lorsqu'en mars 2011, le salarié s'est plaint par mail de la dégradation de ses conditions de travail, notamment en raison de douleurs qui seraient consécutives à son accident de trajet, la déclaration a aussitôt été effectuée ; que le seul certificat médical par ailleurs versé aux débats, s'agissant de cet accident de trajet, est daté du 24 mars 2011, le médecin du travail précisant qu'il voit le salarié pour la première fois à ce sujet ; que le non-paiement reproché des heures de DIF est insuffisamment caractérisé au vu des pièces versées aux débats par M. M... H... ; que quant aux frais téléphoniques, le fait que l'employeur ne prenne en charge que les appels professionnels de ses salariés, à l'exclusion de leurs appels personnels, ne relève que d'un souci de bonne et saine gestion et ne peut s'apparenter à du harcèlement moral, la mise à disposition d'une ligne téléphonique avec carte prépayée ne s'expliquant en outre que par le refus de M. M... H... de communiquer ses relevés téléphoniques personnels permettant la ventilation des appels et ne constitue en aucun cas une mesure vexatoire ; qu'à compter d'octobre 2015, M. M... H... se plaint d'avoir été « mis au placard » ; que la situation d'intercontrat est inhérente à la profession de consultant dans une SSII et M. M... H... qui a, au surplus, assisté à plusieurs réunions, reconnaît toutefois avoir refusé une mission, notamment en juillet 2016, qui l'aurait contraint à voyager en Europe, bien qu'étant en conformité avec les stipulations de son contrat de travail ; qu'alors affecté à la rédaction d'un livre blanc sur les objets connectés, M. M... H... s'est plaint, à la fois du caractère fictif de ce projet dont il rapporte nullement la preuve ainsi que de l'insalubrité de son lieu de travail qui ne résulte toutefois que de ses propres affirmations puisque les trois photos envoyées par courriel à la direction sont particulièrement floues et peu probantes ; que l'insalubrité des lieux n'est pas démontrée, pas plus que leur imputabilité aux conséquences alléguées (crise de toux, irritation des bronches, troubles gastro-intestinaux et cardiaques) l'ayant conduit à être deux jours en arrêt de travail puis à consulter le médecin du travail ; que les problèmes de chauffage ne sont pas davantage avérés ; que s'agissant de la mission au sein de la société Orange basée à Orléans et à Arcueil, fin novembre 2016, celle-ci est compatible avec le lieu d'activité mentionné dans le contrat de travail de M. M... H... ; que si celui-ci affirme n'être pas apte à travailler à plus de 45 minutes de chez lui, la pièce 27 qu'il produit pour en justifier est illisible et ne peut en outre être retenue par la cour. Si M. M... H... s'est toutefois rendu à Orléans pour faire sa présentation clientèle, ainsi qu'il résulte des échanges de courriels, la mission n'a toutefois pas été poursuivie par l'employeur compte tenu des multiples difficultés soulevées par le salarié dont attestent ses courriels qu'il verse aux débats ; qu'enfin, les documents médicaux produits établissent l'existence d'un "syndrome dépressif imputable à des problèmes familiaux et de travail", étant toutefois observé que ces mentions ne procèdent que des dires du salarié à son médecin, rapportés par l'homme de l'art et non de constatations médicales effectuées par le praticien ; qu'en conséquence de l'ensemble des éléments ci-dessus énoncés, la cour ne retient pas que les éléments présentés par M. M... H... sont de nature à constituer des agissements répétés qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, étant précisé que sa plainte pénale a par ailleurs fait l'objet d'un classement sans suite. AUX MOTIFS adoptés QUE les événements évoqués par M. H... à l'appui de ses demandes ne démontrent aucunement de caractère répétitif, ni de volonté de l'employeur de nuire à son développement de carrière, qu'il a eu par ailleurs, réponse à toutes ses questions même parfois un peu tardivement, qu'il est démontré qu'il n'a pas subi de discrimination salariale. 1° ALORS QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, lorsque sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant, pour écarter l'existence d'une situation de harcèlement moral, que n'était pas démontrée la volonté de l'employeur de nuire au développement de la carrière du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 2° ALORS QU'il appartient au juge devant lequel est invoqué un harcèlement moral d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de déterminer si, pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de présumer un harcèlement moral ; qu'en retenant que la circonstance que le salarié se soit retrouvé en situation d'inter contrat pendant dix-huit mois ne permettait pas de présumer un harcèlement sans rechercher si l'employeur ne l'avait pas sciemment maintenu dans cette position en ne lui proposant que des missions incompatibles avec son profil ou ses obligations familiales, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement nul. AUX MOTIFS QUE la cour n'ayant pas retenu le harcèlement moral, M. M... H... sera débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement nul. ALORS QUE ce chef de l'arrêt sera censuré en conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen par application de l'article 624 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR par conséquent débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QUE aux termes des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse : que l'article L. 1235-1 du code du travail précise qu'en cas de litige et à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il est ajouté que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi, l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables ; qu'il convient enfin de rappeler que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; qu'en l'espèce, les termes en sont les suivants : « Nous faisons suite à notre entretien préalable de licenciement du 22 décembre 2016 au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions votre licenciement. Nous sommes aujourd'hui contraint de vous notifier ce licenciement pour les motifs suivants. Le 13 septembre dernier, vous avez été affecté à une mission de gestion de projet technico-fonctionnel dans les locaux de notre client Objenious. Cette mission devait durer jusqu'au 31 décembre 2016 et était ensuite renouvelable. Cette mission a pris fin prématurément le lendemain. Quand nous vous avions interrogé sur les raisons de cette interruption de mission, vous nous aviez fait part de votre ignorance quant à ces raisons puisque, de votre point de vue, tout s'était déroulé normalement. Or nous venons d'apprendre par courrier du 9 décembre dernier de notre client, que votre attitude a, bien au contraire, été inadmissible et nous ne pouvions imaginer que votre sortie prématurée de ce projet reposait sur des motifs aussi graves. En effet, le client vient de nous informer que vous avez catégoriquement refusé d'arriver avant 10 h au travail y compris pour la réunion de lancement du projet (réunion de kick-off) avec le client final d'Objenious qui devait se tenir le 20 septembre 2016. Conformément à la lettre que nous vous avons lue et montrée lors de l'entretien préalable, le client nous a écrit : « devant un tel manque d'implication et un tel refus, nous avons pris la décision le 14/9 d'interrompre prématurément sa mission et nous vous avons demandé son remplacement ; afin d'avoir un intervenant faisant preuve de la motivation attendue ». Votre attitude et la dissimulation que vous avez tenté de faire de la situation est tout simplement inadmissible. Nous vous rappelons que votre contrat de travail prévoit en son article 10 : « le Salarié devra bien sûr s'efforcer de donner aux Clients la plus entière satisfaction et d'éviter, par son action, toute plainte contre la Société. [...] Toute action du Salarié auprès d'un Client, sans accord préalable, ayant pour but ou pour effet une rupture anticipée du Contrat liant le Client à Neotilus, sera susceptible d'être qualifiée de faute lourde. ». En votre qualité de cadre et Consultant depuis plus de 10 ans dans notre société, vous n'êtes pas sans savoir les conséquences d'une telle attitude. Nous avons dû accorder la gratuite de votre intervention auprès de notre client Objenious et notre relation commerciale a été fragilisée par votre comportement qui a porté atteinte à l'image de notre société. Votre attitude, qui nous cause un important préjudice, est totalement inacceptable et rend impossible la poursuite de notre relation contractuelle. Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien préalable ne nous permettent pas de modifier notre appréciation à cet égard. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, nous sommes dans l'obligation de rompre votre contrat de travail et nous vous notifions par la présente votre licenciement. Vous bénéficiez d'un préavis d'une durée de trois mois qui débute à la date de première présentation de la présente à votre domicile. Nous vous dispensons de toute activité pour la durée totale du préavis. Vous continuerez bien évidemment à percevoir votre rémunération aux échéances habituelles. [...] » ; qu'en l'espèce, il est ainsi reproché à M. M... H... d'avoir refusé de se rendre sur le lieu de sa mission à l'heure demandée par le client de la société Degetel, la société Objenious, ayant conduit celle-ci à mettre un terme à la mission du salarié au vu du manque de motivation de M. M... H... et de son opposition à l'organisation souhaitée ; qu'aux fins d'établir la réalité des faits et l'existence d'une cause réelle et sérieuse au licenciement dont M. M... H... a fait l'objet, la société Degetel verse aux débats la lettre de M. I..., CTO de Objenious du 9 décembre 2016, à l'attention de Mme V... L..., responsable juridique de Degetel, corroborant ses précédentes déclarations orales, selon lesquelles l'intervention du consultant, M. M... H..., débutée le 13 septembre, a pris fin dès le lendemain puisqu'une réunion de kick-off avec le client final était planifiée le mardi 20 septembre à 10 heures à Vélizy. Ayant demandé à M. M... H... de les retrouver à 9h30 dans les locaux de la société Objenious afin de partir ensemble, celui-ci a catégoriquement refusé en indiquant qu'il lui était impossible d'arriver avant 10 heures ni ce jour-là, ni les autres jours, à cause de contraintes personnelles auxquelles il a dit ne pas pouvoir se soustraire, de sorte que ce manque d'implication et ce refus a conduit la société Objenious, le 14 septembre, à interrompre la mission de M. M... H... et à solliciter de la société Degetel son remplacement pour avoir un intervenant faisant preuve de motivation, étant en outre précisé que M. M... H... a été en arrêt maladie du 15 au 21 septembre ; que la prescription de la faute alléguée par M. M... H... en application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail ne sera en outre pas retenue dans la mesure où l'engagement des poursuites disciplinaires a bien eu lieu dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs par la lettre du 9 décembre 2016, le salarié ne justifiant pas par ailleurs la connaissance antérieure des faits par l'employeur ; que pour contester la mesure de licenciement dont il a fait l'objet, M. M... H... a adressé un courrier le 12 janvier 2017 à la société Degetel aux termes duquel il nie avoir tenu de tels propos et fait valoir qu'il avait au contraire convenu avec M. C... de se rendre en sa compagnie depuis le site du pont de Sèvres à la réunion du 20 septembre ; qu'il conteste par ailleurs la neutralité de M. I... qui serait un des associés de la société Degetel, étant précisé que la capture d'écran en pièce 67 qu'il verse aux débats à l'appui de ses affirmations est totalement illisible et ne permet pas de conforter ses assertions ; que la cour relève en outre qu'il ne verse aux débats aucune attestation de M. Mourad C... qu'il cite toutefois comme étant son seul interlocuteur direct au sein de la société Objenious et dont le témoignage aurait pu apporter la preuve de l'absence de tenue des propos reprochés à l'appui de la mesure de licenciement et qu'il conteste ; que dès lors, les propos tenus par M. M... H... à un client démontrant son manque de motivation sont établis et sont de nature à ternir l'image de la société, de sorte que le licenciement dont M. M... H... a fait l'objet repose sur une cause réelle et sérieuse. 1° ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'employeur a engagé la procédure de licenciement le 13 décembre 2016, soit trois mois après que le salarié ait prétendument indiqué à un client le 13 septembre 2016 qu'il refusait de se présenter sur son lieu de travail avant 10 heures ; qu'en se bornant à affirmer, pour dire que les faits reprochés n'étaient pas prescrits, que l'employeur n'avait été informé de ce fait que par un courrier de la société cliente du 9 décembre 2016, sans rechercher si la circonstance, invoquée dans la lettre de licenciement, qu'il ait été mis fin à la mission du salarié auprès de ce client dès le 14 septembre 2016 n'était pas de nature à révéler que l'employeur avait nécessairement connaissance dès cette date des propos prêtés à l'intéressé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail. 2° ALORS QU'il appartient au juge, pour apprécier la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, d'examiner l'ensemble des éléments invoqués tant par l'employeur que par le salarié ; qu'en retenant qu'était établi le grief tiré de ce que le salarié aurait, le 13 septembre 2016, indiqué à un client qu'il refusait de se présenter sur son lieu de travail avant 10 heures ce qui aurait conduit à la fin prématurée de sa mission dès le lendemain, sans rechercher si, ainsi qu'il était soutenu, les relations entre le salarié et ce client ne s'étaient pas poursuivies au-delà du 14 septembre 2016, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail. 3° ALORS subsidiairement QU'il appartient au juge d'apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement au vu de l'ensemble des circonstances invoquées par les parties ; qu'en retenant que les propos prêtés au salarié justifiaient son licenciement sans rechercher si, compte tenu notamment de l'ancienneté et de l'absence d'antécédent disciplinaire, le licenciement ne constituait pas une sanction disproportionnée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail.