Cour de cassation, 29 janvier 2020. 18-20.193

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 29 janvier 2020 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10127 F Pourvoi n° W 18-20.193 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 JANVIER 2020 La société Sodicooc, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , précédemment dénommée Hygéna Cuisines, a formé le pourvoi n° W 18-20.193 contre l'arrêt rendu le 25 mai 2018 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à Mme P... O..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Sodicooc, après débats en l'audience publique du 18 décembre 2019 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Sodicooc aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Sodicooc ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf janvier deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Sodicooc PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné le repositionnement immédiat et depuis le mois d'octobre 2010 de Mme O... sur le groupe VI, niveau 2 de la convention collective nationale applicable, d'AVOIR condamné la société Sodicooc, précédemment dénommée Hygena cuisines, à verser à Mme P... O... à ce titre les sommes de 269,05 € à titre de rappel de salaire sur minima conventionnel pour la période du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2013, et 26,90 € au titre des congés payés y afférents, d'AVOIR ordonné la rectification conforme à la décision des bulletins de salaires correspondant aux rappels de salaires et congés payés afférents sous astreinte, et d'AVOIR condamné la société Sodicooc aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme P... O... la somme totale de 2 650 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS PROPRES QUE 1- Sur le repositionnement hiérarchique pour la période d'octobre 2010 à septembre 2013 : en vertu de l'article 2 de l'avenant du 17 janvier 2011 relatif à la classification des emplois, de la convention collective du négoce et de l'ameublement, "la grille comprend des groupes de classification qui vont en progressant de 1 à 9. Le groupe est l'ensemble à l'intérieur duquel les activités exercées sont appréciées selon les critères classants. Ainsi, chaque métier est classé dans un, voire plusieurs groupes" ; que l'article 3 précise alors que 'les activités permettant le classement dans la grille des métiers de la branche et des emplois de l'entreprise sont appréciées à partir de cinq critères classants ayant chacun la même importance. Ces critères sont les suivants : l'autonomie, les connaissances, la complexité des activités à réaliser, l'impact, l'information et la communication" ; qu'ensuite, l'article 5 du même avenant souligne qu'à l'intérieur de ces groupes, sont fixés des niveaux ; qu'ainsi, "les différents niveaux reflètent l'évolution professionnelle du salarié dans l'exercice de son emploi : la maîtrise plus ou moins grande des compétences requises et nécessaires dans l'entreprises" ; que les groupes 6 et 7 comptent ainsi chacun trois niveaux ; qu'en application de l'article 6 du titre II de la convention collective de branche applicable au litige, "la branche professionnelle du secteur du négoce de l'ameublement pour tenir compte de la grande diversité des entreprises de la profession (structures de type PME et grandes organisations) a défini certains métiers spécifiques de la profession sous la forme d'emplois-repères. Ces emplois-repères sont rattachés à des groupes au plan professionnel. Ces emplois-repères constituent des métiers de base de la branche professionnelle et sont présents dans la quasi-totalité des entreprises, enfin ils constituent globalement le plus important volume d'emplois du secteur. Ces emplois-repères sont les suivants : agent administratifs, agent de nettoyage, caissière, chauffeur-livreur, chef de dépôt, chef de rayon, directeur de magasin, ébéniste, magasinier, technicien SAV, vendeur" ; que cet article précise alors que le classement de ces métiers sera celui déterminé par le présent accord pour les emplois-repères ; que selon l'annexe A, relative à la nomenclature des métiers du négoce de l'ameublement, la filière vente commerciale comporte l'emploi repère de "directeur(trice)/responsable de magasin" qui consiste, selon l'annexe B de la convention collective, à "gérer un point de vente dans le cadre de la politique générale de l'entreprise ou du groupement" ; que l'emploi est alors positionné dans les groupes 6 et 7 de la grille de classification ; qu'en l'espèce, selon l'avenant au contrat de travail de P... O... du 1er octobre 2010, celle-ci occupait la fonction de responsable du magasin de Givors à compter du 2 octobre 2010, statut agent de maîtrise, groupe IV, niveau 2 (pièce 1 de la salariée) ; que puis, à compter du mois de février 2011, P... O... a bénéficié du statut agent de maîtrise, groupe 5, niveau 1, correspondant aux emplois de chefs de rayon et chefs de dépôt selon l'annexe E de la convention collective nationale (pièce 1 de l'employeur) ; qu'en vertu de cet avenant, le nouveau système de rémunération instauré par l'accord d'entreprise du 27 octobre 2010 lui a été appliqué rétroactivement à compter du 1er janvier 2011 ; que considérant qu'elle ne bénéficie pas du niveau de classification adapté au regard de ses fonctions, P... O... sollicite alors son repositionnement dans le groupe 6, niveau 2 de la convention collective du négoce et de l'ameublement, à compter du 2 octobre 2010 ; qu'en ce sens, P... O... fait valoir tout d'abord que la liste des emplois repères du négoce de l'ameublement, figurant dans l'annexe B de l'avenant du 17 janvier 2001 de cette même convention collective, prévoit que l'emploi de 'Directeur de magasin' est défini comme le gérant d'un "point de vente dans le cadre de la politique générale de l'entreprise ou du groupement" ; qu'en outre, il ressort de la grille de classification de la convention collective nationale que la fonction de responsable de magasin correspond à un emploi-repère positionné dans le groupe 6 ou 7 ; qu'ensuite, la convention collective nationale applicable précise que les activités du groupe 6 "requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que la participation à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective" ; que P... O..., fait alors valoir qu'en qualité de responsable de magasin, elle avait pour missions, selon l'article 1er de cet avenant, de garantir l'atteinte des objectifs de vente et de marge du magasin et apporter conseil aux clients de la société Hygena et plus particulièrement à : - garantir l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de marge brute personnels, - garantir le meilleur service au client, - garantir les activités collectives du magasin, - garantir le respect des standards d'images d' Hygena, - assurer la sécurité des biens et des personnes, - garantir l'animation et la coordination des activités du magasin, - garantir l'efficacité et la motivation de l'équipe. Qu'il ressort également des pièces du dossier que P... O..., dans le cadre de ses attributions, était titulaire d'une délégation de pouvoir écrite de l'entreprise depuis le 2 octobre 2010, lui conférant des responsabilités en matière de respect des règles sur la concurrence, d'application des règles du droit du travail et de la main d'oeuvre, de la représentation du personnel ainsi que de respect des prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité (pièce 2 de la salariée) ; que P... O... concède que si elle ne définissait pas l'entière politique commerciale, sa délégation de pouvoirs lui confiait le rôle de participer à la fixation des objectifs du magasin et de les décliner pour chaque vendeur, de définir les mesures correctives nécessaires pour éviter les risques de dérive de l'efficacité commerciale, de piloter la gestion des coûts du magasin, d'arbitrer les conflits entre les salariés, de motiver le personnel et de le récompenser pour ses bons résultats, ainsi que de mettre en place au sein du magasin des opérations promotionnelles à sa seule initiative ; que pour sa part, la société Hygena cuisines conteste le repositionnement de P... O... au sein du groupe 6, niveau 2, en prétendant d'une part que les emplois-repères ne sont qu'indicatifs et qu'à ce titre ils ne s'imposent ni aux parties ni au juge du fond, lequel doit rechercher le niveau de classification adapté au regard des fonctions et responsabilités précisément exercées au sein de l'entreprise ; que d'autre part, la société considère que la salariée ne répondait pas aux exigences d'un positionnement dans le groupe 6 ; qu'en ce sens, la société prétend que les responsables de magasin n'ont aucune initiative s'agissant de la politique commerciale, managériale ou encore sociale et n'ont en aucun cas la responsabilité de la définition des objectifs et des moyens nécessaires à la réalisation de la politique qui appartient à la direction commerciale de la société, relayée par les directeurs régionaux des ventes ; que la société allègue encore que la délégation de pouvoirs, laquelle a pris fin selon elle le 1er janvier 2013 avec l'entrée en vigueur l'accord collectif du 28 novembre 2012, ne lui accordait pas non plus ce pouvoir ; que la société Hygena cuisines soutient alors que l'emploi de P... O... doit être positionné dans le groupe 5 suivant l'accord collectif d'entreprise du 27 octobre 2010, en raison de ses missions ; que toutefois, la cour relève tout d'abord que, contrairement à ce que prétend la société Hygena cuisines, les partenaires sociaux ont tenu compte de la diversité des entreprises composant le secteur et, à cette fin, ont défini des emplois 'typiques' au sein de chaque entreprise, quelle que soit sa taille, auquel un classement a été adossé, qui s'impose à toutes les entreprises de la branche ; qu'en outre, la société ne peut ignorer qu'en matière notamment de salaire minimum et de classifications, un accord d'entreprise ne pouvait à l'époque comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de niveau supérieur, conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; qu'ainsi, la société Hygena ne peut se prévaloir de l'accord d'entreprise du 27 octobre 2010, moins avantageux que la convention collective nationale, pour contester la classification des responsables de magasins ; que la cour constate ensuite que P... O... dispose, dans le cadre de la politique générale définie par l'entreprise, d'une certaine latitude quant aux moyens, conformément à la convention collective nationale ; qu'elle participe ainsi à l'élaboration de la politique commerciale de l'entreprise ou, à tout le moins, à "la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective", tel que requis par le niveau 6 ; qu'elle exerce également ses compétences dans des domaines variés et complexes tels que la gestion des ressources humaines, la sécurité, le droit de la consommation, la gestion commerciale, la communication ; que la délégation de pouvoirs en vigueur, prenant fin uniquement sur décision de P... O... ou jour de la rupture de son contrat de travail, montre qu'elle procède bien "à l'étude et à la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète" ; que le champ d'action qui lui est ainsi délégué est donc vaste ; qu'au vu de ces éléments, la cour ne peut que constater que l'emploi de la salarié n'est pas correctement positionné au sein de la grille de classification de la convention collective de branche applicable ; que les missions de P... O... ne correspondent pas à un emploi de chef de rayon et de chef de dépôt mais à celui de responsable de magasin, positionné au sein du groupe 6 selon la convention collective nationale ; qu'il y a donc lieu d'ordonner le repositionnement immédiat, depuis le mois d'octobre 2010 et pour l'avenir du contrat de travail, de P... O... sur le groupe VI, niveau 2, conformément à la convention collective nationale applicable ; que le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point ; 2- Sur la demande de rappel de salaire et de congés payés afférents d'octobre 2010 à septembre 2013 : en vertu de l'article 30 de la convention collective de branche applicable, 'les salaires minima au-dessous desquels nul ne peut être rémunéré sont déterminés par accords paritaires pour chaque groupe et niveau dans la classification des emplois ; que le salaire minimum conventionnel est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne pourra être rémunéré ; que ce sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel les majorations pour heures supplémentaires, les remboursements de frais professionnels, les produits de l'intéressement et de la participation, la prime d'ancienneté ainsi que les majorations pour travail de nuit, jours fériés et dimanches ; qu'en outre, en application de l'article 5 l'avenant du 17 janvier 2001 relatif à la classification des emplois, à chaque niveau est rattaché un minima salarial, défini par la branche ; qu'enfin, l'article L. 2253-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, "en matière de salaire minima, de classifications, de garanties collective complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels (...)" ; qu'en l'espèce, P... O... sollicite la somme de 469,53 € bruts à titre de rappel de salaire conventionnel sur la période d'octobre 2010 à septembre 2013, outre la somme de 46,95 € à titre de congés payés y afférents ; qu'en ce sens, P... O... verse aux débats un calcul du différentiel entre le salaire qu'elle aurait dû prétendre au titre d'un classement en groupe 6 niveau 2 et son salaire réellement perçu, au titre d'un classement dans le groupe 4, niveau 2 puis d'un reclassement en groupe 5, niveau 1 ; que ce calcul concerne les mois d'octobre et novembre 2010 puis de janvier 2012 et janvier 2013 sur une base de salaire minimum de 1 930 € en octobre et novembre 2010 puis de 2 000 € pour les mois de janvier 2012 et janvier 2013 ; que toutefois, au vu des éléments versés aux débats par l'employeur, la cour constate que les salaires minimum mensuels invoqués par P... O... correspondent, selon l'article 1er de l'accord du 18 février 2010 (pièce 14 de l'employeur) et de l'accord du 2 novembre 2011 (pièce 15 de l'employeur), à celui du groupe 6, niveau 3 ; que le salaire minimum mensuel applicable pour le groupe 6, niveau 2, s'élève au contraire à 1 870 € pour les mois d'octobre et de novembre 2010 et à 1 940 € pour les mois de janvier 2012 et janvier 2013 ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que, contrairement à ce que prétend P... O..., pour les mois d'octobre 2010 et de janvier 2012, le salaire qu'elle a réellement perçu est supérieur au salaire minimum conventionnel, de sorte qu'aucun rappel de salaire ne lui sera accordé au titre de ces deux mois ; que néanmoins, concernant les mois de novembre 2010 et janvier 2013, P... O... a respectivement perçu un salaire de 1 707,69 €, alors que le salaire minimum conventionnel s'élevait alors à 1 870 €, et un salaire de 1 833,26 € alors que le salaire minimum conventionnel s'élevait alors à 1 940 €, soit une différence de rémunération s'élevant à 162,31 € et à 106,74 € ; que par conséquent, la cour infirmera le jugement déféré et condamnera la société Sodicooc, précédemment dénommée Hygena cuisines, à payer à P... O... la somme de 269,05 € bruts à titre de rappel de salaire conventionnel pour la période d'octobre 2010 à septembre 2013, outre la somme de 26,90 € à titre de congés payés y afférents ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'avenant portant grille de classification de la convention collective de branche précise que : « Les activités permettant le classement dans la grille, des métiers de la branche et des emplois de l'entreprise, sont appréciées à partir de cinq critères classants ayant chacun la même importance. Ces critères sont les suivants: l'autonomie, les connaissances (formation et expérience), la complexité des activités à réaliser, l'impact, l'information et la communication. » ; que l'article 6 du titre-II prévoit que : « La branche professionnelle du secteur du négoce de l'ameublement pour tenir compte de la grande diversité des entreprises de la profession (structures de type PME et grandes organisations) a défini certains métiers spécifiques de la profession (structure sous la forme d'emplois-repère, rattachés à des groupes au plan professionnel. Ces emplois-repères constituent les métiers de base de la branche professionnelle et sont présents dans la quasi-totalité des entreprises, enfin ils constituent globalement le plus important volume d'emplois du secteur. Ces emplois-repères sont les suivants: Agent administratif, agent de nettoyage, caissière, chauffeur-livreur, chef de dépôt, chef de rayon, directeur de magasin, ébéniste, magasinier, technicien SA V, vendeur. Le classement de ces métiers sera : - celui déterminé par le présent accord pour les emplois-repères, pour les autres emplois par le classement fait par les entreprises dans l'un des groupes de classification. » ; Que la filière vente commerciale comporte l'emploi repère de directeur/responsable de magasin qui consiste, selon cette convention collective à gérer un point de vente dans le cadre de la politique générale de l'entreprise ou du groupement ; que l'emploi est positionné dans les groupes 6 et 7 de la grille de classification ; qu'à l'intérieur de chaque groupe, il existe différents niveaux qui reflètent l'évolution professionnelle du salarié dans l'exercice de son emploi, la maîtrise plus ou moins grande des compétences requises et nécessaires dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, il apparaît de l'avenant au contrat de travail du 1er octobre 2010, qu'à compter du 2 octobre 2010, Mme O... occupe l'emploi de Responsable du magasin de Givors ; qu'en cette qualité, elle a pour mission d'apporter conseils aux clients Hygena et de : - garantir l'atteinte des objectifs de CA et de marge brute personnels, - garantir le meilleur service au client", - garantir les activités collectives du magasin, - garantir le respect des standards d'images d'Hygena, - assurer la sécurité des biens et des personnes, - garantir l'animation et la coordination des activités du magasin, - garantir l'efficacité et la motivation de l'équipe ; qu'elle est titulaire d'une délégation de pouvoir écrite de l'entreprise, qui lui confère des responsabilités en matière de respect des règles sur la concurrence, application des règles du droit du travail et de la main d'oeuvre et de la représentation du personnel, ainsi que le respect des prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité ; que l'emploi de responsable de magasin' correspond, dans la grille de classification de la convention collective de branche à un emploi-repère positionné dans le groupe 6 ou 7 ; qu'or, Mme O... a été positionnée, en 2010, dans le groupe 4, niveau 2, de la grille de classification, et à compter du mois de février 2011, elle est placée au niveau 5, groupe 1, qui est dévolu aux chefs de rayon et aux chefs de dépôt ; qu'il est manifeste que l'emploi de la salariée n'est pas correctement positionné au sein de la grille de classification de la, convention collective de branche, applicable en l'espèce malgré les accords d'entreprise, puisque plus avantageuse pour la salariée ; qu'en conséquence, le Conseil ordonne le repositionnement immédiat depuis le mois d'octobre 2010 et pour l'avenir du contrat, de Mme O... sur le groupe VI, niveau 2, compte tenu de son expérience de plus de dix années, de la CCN applicable ; 1. ALORS QUE la détermination de la qualification conventionnelle d'un salarié dépend des fonctions réellement exercées par celui-ci et non du seul intitulé de son poste ; que selon l'annexe C du 17 janvier 2001 relative à la définition des groupes de la grille de classification à la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995, les activités du groupe 6 « requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que la participation à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective » ; qu'en retenant par motifs propres et adoptés, pour ordonner le repositionnement depuis le mois d'octobre 2010 de Mme O... sur le groupe VI, niveau 2 de la convention collective, que la définition d'emplois types par la convention collective de branche et le classement qui y était adossé s'imposait à l'entreprise, et que l'avenant du 1er octobre 2010 mentionnait que la salariée occupait la fonction de responsable de magasin, correspondant, dans la grille de classification de la convention collective de branche à un emploi-repère positionné dans le groupe 6 ou 7, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard de l'avenant du 17 janvier 2001 et de ses annexes à la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 2. ALORS QUE selon l'annexe C du 17 janvier 2001 relative à la définition des groupes de la grille de classification à la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995, les activités du groupe 6 « requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que la participation à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective » ; qu'en l'espèce, pour dire que les missions de P... O... ne correspondaient pas à un emploi de chef de rayon et de chef de dépôt relevant du groupe 5 mais à celui de responsable de magasin, positionné au sein du groupe 6, la cour d'appel, après avoir seulement relevé que selon l'avenant au contrat de travail du 1er octobre 2010, Mme O... avait pour mission d'apporter conseils aux clients Hygena, de garantir l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de marge brute personnels, de garantir le meilleur service au client, de garantir les activités collectives du magasin, de garantir le respect des standards d'images d'Hygena, d'assurer la sécurité des biens et des personnes, de garantir l'animation et la coordination des activités du magasin, de garantir l'efficacité et la motivation de l'équipe et qu'elle était en outre titulaire d'une délégation de pouvoir écrite lui conférant des responsabilités en matière de respect des règles sur la concurrence, d'application des règles du droit du travail et de la main d'oeuvre et de la représentation du personnel, ainsi que de respect des prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité, a affirmé péremptoirement que Mme O... disposait, dans le cadre de la politique générale définie par l'entreprise, d'une certaine latitude quant aux moyens et participait ainsi à l'élaboration de la politique commerciale de l'entreprise ou, à tout le moins, à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective ; qu'en statuant de la sorte, quand il ne résulte pas des éléments de preuve auxquelles elle s'est référée que la salariée participait ainsi à l'élaboration de la politique commerciale de l'entreprise ou même à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective, et sans viser d'autres éléments susceptibles de justifier cette affirmation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, ensemble de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 3. ALORS QU'il est interdit au juge de dénaturer les documents soumis à son examen ; qu'en l'espèce, la délégation de pouvoirs à Mme O... mentionnait « je soussigné Monsieur J... S... exerce au sein de la société Hygena les fonctions de chef des ventes sur le secteur géographique nommé « Lyon sud ». (...) je délègue par la présente, avec faculté de subdéléguer, à Mme P... O..., responsable de magasin, la charge et la responsabilité des missions suivantes sur le magasin situé à Givors (...) Cette délégation de pouvoirs prendra fin sur décision de ma part ou de plein droit où votre contrat de travail prendra lui-même fin, pour quelque cause que ce soit » et pouvait donc prendre fin sur décision du délégant ; qu'en retenant à l'appui de sa décision, pour écarter le moyen de l'employeur tiré de ce que la délégation de pouvoirs avait pris fin le 1er janvier 2013 avec l'entrée en vigueur de l'accord collectif du 28 novembre 2012, que cette délégation prenait fin uniquement sur décision de P... O... ou au jour de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a dénaturé ce document en violation du principe susvisé. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Sodicooc, précédemment dénommée Hygena cuisines, à verser à Mme P... O... les sommes de 6 460 € à titre de rappel de salaire pour la période de février 2014 à juillet 2015, 646 € au titre des congés payés y afférents, 3 800 € à titre de rappel de salaire pour la période d'août 2015 à mai 2016, 380 € au titre des congés payés y afférents, d'AVOIR ordonné la rectification conforme à la décision des bulletins de salaires correspondant aux rappels de salaires et congés payés afférents sous astreinte, et d'AVOIR condamné la société Sodicooc aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme P... O... la somme totale de 2 650 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS QUE 3- Sur l'inégalité de traitement et la demande de rappel de salaire d'octobre 2013 à mai 2016 : 3.1- Sur l'inégalité de traitement : il est constant que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération, pour un même travail ou un travail de valeur égale, entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause ; que l'identité du travail ou le travail de valeur égale implique notamment l'exercice de fonctions d'importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise ; que l'identité de situation s'apprécie quant à elle au regard de l'avantage revendiqué ou en cause ; qu'ainsi, si l'employeur peut accorder une rémunération supérieure à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés placés dans une situation identique puissent en bénéficier, que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables et qu'elles aient été préalablement portées à leur connaissance ; que cependant, en application des dispositions de l'article L. 1133-1 du code du travail, les différences de traitement sont autorisées lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'À travail égal, salaire égal' de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; qu'il incombe ensuite à l'employeur, lorsqu'une différence de traitement est constatée, de justifier cette différence par des éléments objectifs, vérifiables et étrangers à toute discrimination dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que par ailleurs, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n'a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur de l'accord collectif ; qu'en l'espèce, P... O... invoque l'existence d'une inégalité de traitement en affirmant que la société Hygena cuisines a appliqué d'autres règles de rémunération aux nouveaux responsables de magasins embauchés à compter du mois d'octobre 2013, et soumis à l'accord d'entreprise du 19 décembre 2013, plus favorables que celles pratiquées pour les salariés déjà en poste ; qu'en ce sens, P... O... fait valoir qu'en vertu des accords collectifs du 27 octobre 2010, du 6 janvier 2011 puis de celui du 19 décembre 2013, portant sur les rémunérations des responsables et des directeurs de magasins, leur rémunération fixe dépend du classement de leur magasin en fonction du chiffre d'affaires, ouvrant droit à une rémunération minimale mensuelle de : - 1 250 € à 1 370 € pour les magasins de la tranche 1, - 1 380 € à 1 540 € pour les magasins de la tranche 2, - 1 550 € à 1 790 € pour les magasins de la tranche 3, - 1 800 € et 2 120 € pour les magasins de la tranche 4 ; Que les magasins de la société Hygena cuisines étaient répartis en 4 tranches : - la tranche 1 pour les magasins dont le chiffre d'affaires HT est inférieur à 1 M €, - la tranche 2 pour les magasins dont le chiffre d'affaires HT est compris entre 1 et 2 M H..., - la tranche 3 pour les magasins dont le chiffre d'affaires HT est compris entre 2 et 3 M H..., - la tranche 4 pour les magasins dont le chiffre d'affaires HT est supérieur à 3 M € ; Qu'en application de l'article 4 de l'avenant à son contrat de travail, applicable au 1er octobre 2010, P... O... percevait un salaire brut mensuel composé d'une partie fixe et d'une partie variable définie selon les modalités en vigueur au sein de l'entreprise et sur la base d'un montant brut mensuel minimum de 1500 € sur 12 mois ; que puis, à compter du mois de février 2011, un avenant au contrat de travail signé par les parties indiquait que P... O... percevrait un salaire brut mensuel composé d'une partie fixe et d'une partie variable définie selon les modalités en vigueur au sein de l'entreprise et sur la base d'un montant brut mensuel minimum de 1400 € sur 12 mois (pièce 1 de l'employeur) ; qu'à compter du 1er octobre 2013, P... O... percevait un salaire mensuel fixe de 1 370 € (pièce 3 de la salariée) ; qu'afin de caractériser l'inégalité de rémunération, P... O... verse aux débats un contrat de travail d'un responsable de magasin dont la cour ignore l'identité de cette personne ainsi que la date de signature du contrat (pièce 13) ; que l'article VII de ce contrat de travail stipule que 'la rémunération des responsables de magasin est définie dans le respect de l'accord d'entreprise du 19 décembre 2013, qui fixe un niveau de rémunération fixe en fonction du chiffre d'affaires réalisé dans le magasin d'affectation ; que ce même article précise que la rémunération de base pour ce responsable de magasin est de 1 370 € bruts et fera l'objet d'un complément de 430 € bruts afin de garantir une rémunération mensuelle fixe de 1 800 € bruts ; que la salariée verse également aux débats cinq contrats de travail, ainsi que les bulletins de salaire, de responsables de magasin au sein de la société Hygena cuisines, recrutés sur la période allant du 24 février 2014 au 4 mai 2015, au statut d'agent de maîtrise, groupe 5, niveau 1 ; que ces contrats prévoient une rémunération mensuelle brute de base de 1 370 € conformément à l'accord collectif du 19 décembre 2013, à laquelle s'est ajouté un complément de rémunération de 430 €, portant ainsi la rémunération mensuelle de base à 1 800 € bruts (pièces 16, 17, 19, 22 et 24) ; qu'en outre, P... O... établit que le contrat de travail de V... L... , engagée par la société à compter du 17 novembre 2014, en qualité de responsable du magasin de Clermont-Ferrand, statut agent de maîtrise, groupe 5, niveau 1, prévoit une rémunération fixe de 1 540 € ainsi qu'un complément de 260 € afin de garantir un salaire mensuel brut fixe de 1 800 € (pièce 18) ; que P... O... affirme ensuite que les magasins de St Martin d'Hères et de Roanne, gérés respectivement par I... G... et W... B... étaient de niveau identique à celui dont P... O... avait la responsabilité, c'est-à-dire des magasins appartenant à la première tranche (pièces 21 et 23) ; que pour les autres magasins, elle déduit des termes des contrats de travail stipulant le paiement d'une rémunération mensuelle brute de base de 1 370 €, qu'il s'agissait de magasins appartenant à la première tranche ; que P... O... souligne ainsi que ces salariés, affectés chacun sur un magasin de même niveau qu'elle, c'est-à-dire un magasin appartenant à la première tranche, perçoivent un salaire mensuel fixe de 1 800 €, en vertu de leur contrat de travail, alors qu'elle ne perçoit, pour le même travail, qu'un salaire de base de 1 370 € bruts ; que P... O... en déduit alors que les salariés ont bénéficié une rémunération mensuelle de base supérieure de 430 € et sollicite la revalorisation de sa rémunération fixe portée à la somme de 1800 € bruts depuis le mois d'octobre 2013 ; que pour sa part, la société Sodicooc, précédemment dénommée Hygena cuisines, conteste l'existence d'une inégalité de traitement sur la période d'octobre 2013 à juillet 2015 ainsi que sur celle d'août 2015 à mai 2016 ; qu'en ce sens, l'employeur soutient que P... O... ne rapporte pas la preuve de la différence de traitement alléguée et que la somme de 1 800 € versée aux responsables de magasin est comprise dans la fourchette prévue par l'accord collectif, soit une rémunération fixe comprise entre 1 250 € et 2 120 € bruts par mois selon le chiffre d'affaires réalisé par le magasin ; que cependant, la cour constate que c'est par le versement d'un complément par l'employeur à hauteur de 430 € bruts, non prévu par l'accord collectif d'entreprise, que la rémunération globale fixe a été portée à 1 800 €, montant en principe réservé, selon l'accord collectif d'entreprise, aux magasins appartenant à la quatrième tranche, c'est-à-dire les magasins réalisant un chiffre d'affaires annuel supérieur à 3 millions d'euros ; que toutefois, la société n'apporte aucun élément précisant le chiffre d'affaires réalisé par chacun des magasins invoqués ; qu'ainsi, il apparaît que les salariés, dont les contrats de travail sont versés aux débats, et P... O... exerçaient des fonctions d'importance comparable au sein d'un magasin de niveau similaire ; que la société souligne ensuite que le système de barème de rémunération mis en place par l'accord collectif n'instaure pas une inégalité de traitement car les différences de traitement prévues par cet accord sont présumées objectives ; qu'elle prétend que P... O... n'apporte aucun élément permettant de remettre en cause cette présomption ; que la société précise enfin que l'ancienneté ne pouvait pas être prise en compte dans la comparaison des rémunérations et ne pouvait donc fonder une demande de rappel de salaire lorsque l'ancienneté a fait l'objet d'une indemnisation spécifique, comme c'est le cas pour P... O... ; que toutefois, la cour relève que P... O... ne conteste pas la validité du barème instauré par l'accord collectif d'entreprise; elle reproche à la société de n'avoir pas fait une stricte application de cet accord et d'avoir octroyé à certains responsables de magasin une rémunération complémentaire non prévu par l'accord ; que la société prétend également que le respect du principe de l'égalité de traitement s'apprécie au regard de la totalité de la rémunération, comprenant le salaire de base ainsi que tous les autres avantages, et non seulement au regard de la seule partie fixe de la rémunération ; qu'ainsi, la société affirme que le comparatif de la rémunération globale de différents responsables de magasin permet de constater que P... O... a perçu, sur la période contestée, une rémunération mensuelle largement supérieure à la moyenne salariale de l'ensemble des responsables de magasin de même tranche (pièce 24 de l'employeur) ; qu'elle précise ainsi que V... L... , recrutée le 17 novembre 2014 en qualité de responsable de magasin, a perçu une rémunération inférieure à celle de P... O... sur la période de janvier à avril 2015 ; que par ailleurs, l'employeur précise que la rémunération globale d'M... F..., recrutée le 1er décembre 2014 en qualité de responsable de magasin, est supérieure à celle perçue par P... O... sur la période de janvier à avril 2015 en raison du chiffre d'affaires exceptionnel qu'elle a alors réalisé ; que cependant, la cour relève qu'en application du principe général "à travail égal, salaire égal", l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés et vise toute les formes de rémunération, et non la seule rémunération globale ; que P... O... présente ainsi des éléments de faits qui laissent présumer l'existence d'une inégalité de rémunération ; qu'au vu de ces éléments, il appartenait à la société Hygena cuisines de justifier le montant du complément de salaire effectivement versé aux responsables de magasin recrutés en 2014 et 2015 et de prouver que les différences de traitement sont justifiées par des éléments objectifs, vérifiables et étrangers à toute discrimination ; qu'à cette fin, la société Hygena cuisines prétend que les différences de traitement prévues par l'accord d'entreprise, entre les responsables de magasin, sont fondées sur des motifs objectifs, liés à l'importance du chiffre d'affaires et donc à la taille de l'entreprise et son effectif ; qu'elle explique ainsi que plus la taille et/ou l'effectif du magasin sont importants, plus les tâches non commerciales du responsable de magasin sont également importantes ; qu'elle en déduit que le montant de la commission pouvant être perçu par les responsables des grands magasins sur leur chiffre d'affaires personnel est ainsi réduit par rapport aux autres responsables de magasin, ce qui expliquerait selon elle que cette situation soit compensée par une rémunération fixe plus importante ; que toutefois ici encore, l'employeur se réfère au montant de la commission versée alors que la salariée invoque une inégalité de traitement concernant seulement le montant du salaire de base ; que par ailleurs et surtout, en outre, P... O... était responsable de magasin appartenant à la tranche 1 comme les autres responsables avec lesquels elle se compare et l'employeur n'a pas jugé opportun de fournir à la cour la moindre précision concernant la taille et les effectifs des différents magasins concernés ; que l'argument est donc dénué de toute pertinence ; qu'en dernier lieu, la société Hygena cuisines invoque, pour justifier la différence de traitement entre P... O... et les autres responsables de magasin recrutés à compter de 2014, des contraintes extérieures liées à des difficultés de recrutement ; qu'elle prétend ainsi qu'elle a été confrontée à d'importantes difficultés économiques qui ont justifié, plus particulièrement depuis 2013, d'importantes restructurations et la mise en oeuvre de plans de sauvegarde de l'emploi dont un dernier au cours de l'année 2015 s'accompagnant de la suppression de plus de 150 emplois (pièce 27) ; que la société allègue que dans cette situation, il est plus compliqué de recruter du personnel compétent et qualifié, par rapport à ses concurrents qui ne subissent pas de telles difficultés, et qu'elle a pu être contrainte de prévoir des conditions de rémunérations plus attractives ; que toutefois, la cour ne peut que constater de nouveau que la société ne rapporte pas la preuve de difficultés économiques au cours des années 2013 et 2014 et encore moins que la société aurait rencontré des difficultés pour recruter des responsables de magasin compétents et qualifiés ; qu'au contraire, la société ne conteste pas que 19 postes de responsable de magasin ont été supprimés dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi qui a été établi en 2015 ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société n'apporte la preuve d'aucun élément objectif qui aurait été de nature à justifier la différence de traitement entre P... O... et certains responsables de magasins, résultant de l'octroi d'un complément de rémunération non prévu par l'accord collectif d'entreprise à certains responsables de magasin seulement ; que P... O... est donc bien fondée à se plaindre de l'inégalité de traitement dont elle a ainsi été victime ; 3.2- Sur les rappels de salaire : P... O... demande, pour remédier à cette inégalité de traitement : - que sa rémunération mensuelle fixe qui soit portée à la somme de 1 800 € bruts depuis le mois d'octobre 2013, soit un rappel de salaire à hauteur de 9 460 € pour la période d'octobre 2013 à juillet 2015, correspondant à 22 mois, outre 946 € au titre des congés payés afférents ; - la condamnation de la société à lui verser la somme de 4 300 €, outre 430 € au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la période d'août 2015 à mai 2016 ; Que toutefois, au vu des éléments versés aux débats par les parties, la cour constate que la rémunération de base versée à P... O... s'élevait à 1 370 € bruts, outre 50 € de complément de salaire de base sur la période d'octobre 2013 à mai 2016. Par conséquent, le salaire de base de P... O... s'élevait à 1 420 € bruts, si bien que le rappel de salaire doit donc s'établir sur la base d'un différentiel de 380 € bruts mensuels ; qu'en outre, il résulte des pièces versées aux débats que ce n'est qu'à compter du mois de février 2014, date à laquelle I... G... a été recruté responsable de magasin, que cette disparité de rémunération a été caractérisée en défaveur de l'intimée ; que le calcul s'établit ainsi : Sur la période de février 2014 à juillet 2015 : (1800-1420) x 17 = 6 460 € ; Sur la période d'août 2015 à mai 2016 : (1800-1420) x 10 = 3 800 € ; que par conséquent, la cour condamnera la société Sodicooc, précédemment dénommée Hygena cuisines, à payer à P... O... la somme de 6 460 € à titre de rappel de salaire pour la période de février 2014 à juillet 2015, outre 646 € de congés payés y afférents, ainsi que la somme de 3 800 € à titre de rappel de salaire pour la période d'août 2015 à mai 2016, outre 380 € de congés payés y afférents ; ALORS QUE pour vérifier l'existence d'une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », le juge doit tenir compte non seulement du salaire fixe mais également de tous les autres avantages ou accessoires payés par l'employeur en raison de l'emploi du salarié et notamment de la rémunération variable ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble l'article L. 3221-3 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Sodicooc, précédemment dénommée Hygena cuisines, à verser à Mme P... O... la somme de 1 500 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et d'AVOIR condamné la société Sodicooc aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme P... O... la somme totale de 2 650 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS QU'en vertu de l'article L. 1221-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ; qu'il est constant que le non-respect des règles relatives au principe de l'égalité de traitement constitue une faute de l'employeur qui fonde le salarié à solliciter des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ; qu'il est également constant qu'un préjudice ne se présume pas et doit être matériellement prouvé par celui qui l'allègue ; qu'en l'espèce, P... O... sollicite la condamnation de la société Hygena cuisines à lui verser la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; qu'en ce sens, P... O... affirme qu'en dépit de ses demandes écrites, tendant à une réévaluation de son salaire, adressées à son employeur au cours de l'année 2014 (pièces 8, 10 et 12), la société Hygena cuisines, sans nier la disparité de traitement, n'a rien entrepris pour y remédier et lui payer le complément de rémunération ; qu'elle considère alors qu'elle a été privé chaque mois, depuis octobre 2013, d'un complément de 430 €, et donc des projets ou dépenses que cette rémunération aurait pu lui permettre ; que P... O... fait à juste titre valoir : - que la société a répondu seulement le 16 juillet à sa lettre datée du 29 mai 2014, - que c'est elle-même qui a dû solliciter un entretien dans son courrier recommandé avec accusé réception du 30 juillet 2014, - et qu'à la suite de l'entretien du 9 septembre 2014 et face à l'inertie de la société face à ses demandes légitimes, elle a été contrainte de saisir le conseil de prud'hommes pour être remplie de ses droits ; Que l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur est donc sur ce point incontestable, et elle a causé à P... O... un préjudice moral avéré, dont la cour évalue la juste réparation à la somme de 1500 euros ; que par conséquent, la cour condamnera la société Sodicooc, précédemment dénommée Hygena cuisines, à payer de ce chef à P... O... la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts ; que le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point ; 1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant condamné l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, par application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2. ALORS subsidiairement QU'il résulte de l'article 1153 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, que le juge ne peut allouer au créancier des dommages et intérêts distincts des intérêts moratoires qu'à la condition de caractériser, outre l'existence d'un préjudice indépendant du retard de paiement, la mauvaise foi du débiteur et non pas seulement une exécution déloyale du contrat de travail ; qu'en se bornant, pour accorder à la salariée des dommages et intérêts distincts du rappel de salaire accordé sur le fondement de l'égalité de traitement, à relever que l'employeur avait répondu seulement le 16 juillet 2014 à la lettre de la salariée datée du 29 mai 2014, que la salariée avait dû solliciter un entretien dans son courrier du 30 juillet 2014 et qu'à la suite de l'entretien du 9 septembre 2014 et face à l'inertie de la société face à ses demandes légitimes, elle avait été contrainte de saisir le conseil de prud'hommes pour être remplie de ses droits, de sorte que l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur était incontestable, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la mauvaise foi de l'employeur, a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 3. ALORS en tout état de cause QU'en se bornant à relever que l'employeur avait répondu seulement le 16 juillet 2014 à la lettre de la salariée datée du 29 mai 2014, que la salariée avait dû solliciter un entretien dans son courrier du 30 juillet 2014 et qu'à la suite de l'entretien du 9 septembre 2014 et face à l'inertie de la société face à ses demandes légitimes, elle avait été contrainte de saisir le conseil de prud'hommes pour être remplie de ses droits, la cour d'appel n'a pas caractérisé d'exécution déloyale du contrat de travail et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail.