Cour d'appel, 19 mai 2023. 21/00262

ARRET N° 23/94 R.G : N° RG 21/00262 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CI23 Du 19/05/2023 [J] C/ S.A.R.L. LE SNACK SPIRITAIN COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 19 MAI 2023 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 26 Octobre 2021, enregistrée sous le n° 20/00163 APPELANTE : Madame [P] [J] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Amandine AUTEVILLE de la SELAS A-LEXIS SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMEE : S.A.R.L. LE SNACK SPIRITAIN [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Jean MACCHI, avocat au barreau de MARTINIQUE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 mars 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente - Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de Chambre - Madame Anne FOUSSE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 10 mars 2023, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 19 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la cour. ARRET : Contradictoire ************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [P] [J] a été embauchée par la Sarl Le Snack Spiritain selon CDI signé le 9 octobre 2018 avec effet rétroactif au 24 août 2018, en qualité de superviseur. La durée de travail prévue était de 35 heures mensuelles pour un salaire brut de 1870 euros; le contrat prévoyait une reprise de l'ancienneté acquise avec le CDD en date du 1er juin 2018. Le 2 juin 2019, Mme [P] [J] devait prendre ses fonctions à 14 heures mais ne s'est pas présentée à son poste, contraignant la direction à fermer le snack le 2 juin 2019 à partir de 14 heures. Mme [P] [J] n'a pas fourni de justificatif d'absence. Le 3 juin 2019, Mme [P] [J] était en arrêt de travail jusqu'au 16 juin 2019. Par courrier du 11 juin 2019, la Sarl Le Snack Spiritain convoquait Mme [P] [J] à un entretien préalable le 15 juin 2019 avec mise à pied à titre conservatoire. Le 17 juin 2019, l'arrêt maladie de Mme [P] [J] était prolongé jusqu'au 25 juin 2019. Le 25 juin 2019, l'entretien préalable se déroulait en présence de Mme [P] [J] et d'un conseiller du salarié. Par courrier du 5 juillet 2019, Mme [P] [J] se voyait notifier son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : «Vous avez été convoquée à un entretien préalable à votre licenciement pour le 25 juin 2019, entretien auquel vous vous êtes présentée accompagnée d'un conseiller du salarié. Nous avons pu recueillir vos explications. Ces explications n'ont pas modifié notre appréciation au sujet de la gravité des faits qui vous sont reprochés, lesquels rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. En effet, vous n'avez pas le comportement attendu d'un superviseur et ne faites nullement preuve d'exemplarité auprès de vos collaborateurs. Mais le pire s'est produit le 2 juin dernier. Vous deviez en effet prendre vos fonctions à 14 heures, or vous ne vous êtes pas présentée, et ce, sans prévenir et sans explications. Malheureusement, ni les autres superviseurs, ni le superviseur multi sites ne pouvaient assurer votre remplacement. Nous avons donc dû nous résoudre à fermer le snack à 14 heures au lieu de 19 heures, soit une perte sèche de chiffre d'affaires d'environ 700 euros. Votre attitude est d'autant plus grave que le 1er juin, à l'issue de votre service, vous avez adressé un SMS à votre supérieure hiérarchique lui indiquant que vous ne viendriez pas le lendemain étant fatiguée. Cette dernière vous a indiqué qu'elle ne pouvait malheureusement pas répondre favorablement à votre demande, aucun des autres superviseurs n'étant ce weekend là en mesure de prendre votre relais. Ainsi tout en connaissant parfaitement nos contraintes, vous avez sciemment décidé de ne pas vous présenter à votre poste, déstabilisant nos équipes et nous contraignant à fermer le snack. Votre comportement est tout simplement irresponsable et incompatible avec le comportement que se doit d'avoir un superviseur. Il est clair, et vous l'avez d'ailleurs reconnu lors de l'entretien préalable que vous n'êtes pas motivée par votre poste. Vous ne cessez de vous détacher de vos missions, ce qui a pour conséquence de créer un déséquilibre entre vos prestations et celles des autres superviseurs. Pour exemple, vous vous êtes retirée du groupe watsap «superviseurs», groupe qui a vocation de communiquer certaines informations aux superviseurs, de rappeler les procédures et/ou les évènements à venir. Votre attitude du 2 juin dernier rend impossible votre maintien dans l'entreprise. En conséquence, votre licenciement pour faute grave prendra effet dès première présentation du présent courrier '...». Par requête enregistrée le 23 juin 2020, Mme [P] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort de France aux fins de demander le prononcé de la nullité du licenciement pour motif discriminatoire, solliciter une indemnisation en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, soit 6 mois de salaire bruts, et à titre subsidiaire de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, voir condamner l'employeur au paiement d'une indemnité spéciale en application de l'article L 1235-3 al 3, en sus d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour préjudice moral. Par jugement contradictoire du 26 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé que le licenciement n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la Sarl Le Snack Spiritain à payer à Mme [P] [J] les sommes suivantes : 1870 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 187 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté Mme [P] [J] du reste de ses demandes, - condamné Mme [P] [J] au paiement des entiers dépens y compris aux éventuels frais et actes d'exécution. Le conseil a, en effet, considéré que la cause du licenciement était réelle et sérieuse, mais sans retenir la faute grave. Par déclaration électronique du 21 décembre 2021, Mme [P] [J] a relevé appel du jugement dans les délais impartis. Par ordonnance du 21 octobre 2022, le conseiller chargé de la mise en état, a écarté l'application de la sanction prévue à l'article 908 du code de procédure civile au bénéfice des conclusions de fond de Mme [P] [J] transmises à la Cour le 25 mars 2022 et rejeté les demandes formées en application de l'article 700 du code de procédure civile joignant les dépens de l'incident au fond. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 décembre 2022. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions d'appel n° 3 notifiées par voie électronique le 28 novembre 2022, l'appelante demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement n'était pas nul et reposait sur une cause réelle et sérieuse, - statuer de nouveau selon ses demandes à savoir : - A titre principal : - juger que son licenciement intervenu par lettre du 5 juillet 2019 est nul car fondé sur un motif discriminatoire, - en conséquence condamner la défenderesse à la somme de 11220 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul en accord avec l'article L 1235-3-1 du code du travail, - A titre subsidiaire : - juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la Sarl Le Snack Spiritain à la somme de : * 3740 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l'article L 1235-3 al 3 du code du travail, - En tout état de cause, - condamner la Sarl Le Snack Spiritain à lui payer les sommes suivantes : *1870 euros au titre de l'indemnité compensatrice et 187 euros au titre des congés payés y afférent, * 3000 euros au titre du préjudice moral, * 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la Sarl Le Snack Spiritain de ses demandes. - A titre liminaire : - juger non conforme aux dispositions de l'article 455 du code civil le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes du 26 octobre 2021, - infirmer ledit jugement pour absence de motivation en fait et en droit, - A titre principal - juger que son licenciement intervenu par lettre du 5 juillet 2019 est nul car fondé sur un motif discriminatoire, - en conséquence condamner la défenderesse à la somme de 11220 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul en accord avec l'article L 1235-3-1 du code du travail, - A titre subsidiaire : - juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la Sarl Le Snack Spiritain à la somme de : * 3740 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l'article L 1235-3 al 3 du code du travail, - En tout état de cause * 3000 euros au titre du préjudice moral, * 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais liés à la première instance, * 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 pour les frais liés à l'instance d'appel. Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que le jugement n'est pas motivé et donc incompréhensible, qu'aucune référence aux pièces visées n'a été fait et qu'il devra être infirmé de sorte qu'elle sera recevable à formuler de nouveau l'intégralité de ses demandes ; Sur le licenciement, elle fait valoir que dès le 1er juin 2019 après une journée de travail pénible, elle avait adressé un message à sa responsable directe afin de lui signaler un problème de santé; que ceux ci étaient connus de l'employeur depuis un accident de la circulation dont elle avait été victime un an auparavant. Elle soutient que la relation de travail s'est poursuivie après le 2 juin 2019 et même après l'entretien préalable en dépit des manquements graves allégués; que mieux encore une rupture conventionnelle était même envisagée mais une fois encore écartée au stade des pourparlers en raison de son état de santé. Elle considère que son licenciement découle de son état de santé car elle se trouvait fragilisée par ses douleurs dorsales et demande son annulation. A titre subsidiaire elle soutient que l'employeur ne justifie pas d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Elle affirme avoir été maintenue en poste après son entretien préalable et même qu'une rupture conventionnelle était en pourparlers et que c'est encore en raison de son état de santé que ceux ci ont été interrompus. Pour justifier par ailleurs sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral , elle fait valoir son éviction dans des termes vexatoires durant les échanges avec sa responsable directe, qui l'affectent encore. Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2022, l'employeur intimé demande à la Cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé que le licenciement de Mme [P] [J] n'est pas nul, - débouté Mme [P] [J] de sa demande d'indemnité de licenciement nul, - débouté Mme [P] [J] de sa demande au titre du préjudice moral, - condamné Mme [P] [J] au paiement des dépens, y compris aux éventuels frais et actes d'exécution, - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence, a condamné la Sarl Le Snack Spiritain à payer à Mme [P] [J] : *1870 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, *187 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, *1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, - juger fondé le licenciement pour faute grave de Mme [P] [J], - débouter Mme [P] [J] de l'ensemble de ses moyens fins et conclusions, -à titre subsidiaire, juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - condamner Mme [P] [J] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La Sarl Le Snack Spiritain fait valoir qu'à peine une année après son embauche Mme [P] [J] n'avait pas le comportement attendu d'un superviseur. Il rappelle que le 2 juin 2019, Mme [P] [J] ne s'est pas présentée à 14 heures pour prendre ses fonctions contraignant la direction à fermer le snack; il fait observer qu'elle ne produisait aucun justificatif de cette absence; qu'à compter du 3 juin 2019, elle était en arrêt de travail jusqu'au 16 juin 2019, prolongé jusqu'au 25 juin 2019; que le 11 juin 2019, il lui notifiait alors une mise à pied conservatoire en même temps qu'une convocation à un entretien préalable fixé au 25 juin 2019 ; Il ajoute que l'entretien préalable s'est déroulé à cette date en présence de la salariée et de son conseiller salarié; qu'elle était en maladie du 1er au 10 juillet 2019 et entre temps licenciée par courrier du 5 juillet 2019. Il conteste que le licenciement soit en lien avec son état de santé, reprochant à la salariée son absence du 2 juin 2019 sans arrêt médical ni justificatif et ses conséquences à savoir l'obligation de fermer le snack et la perte de chiffres d'affaires en résultant. Il fait également grief à la salariée de s'être désintéressée de ses missions, notamment en se retirant du groupe watsap superviseur le 3 mai 2019, ayant vocation à communiquer certaines informations aux superviseurs, de rappeler les procédures et les évènements à venir. Il souligne qu'au delà de prévenir l'employeur qu'elle était fatiguée, elle aurait dû adresser un certificat d'arrêt de travail pour justifier son absence. Il conteste avoir connu ses problèmes de santé. Sur la faute grave, il relève que la salariée ne nie pas son absence, et que le fait matériel est établi, que les motifs énoncés caractérisent une faute grave. Il fait valoir que le délai de mise en 'uvre de la procédure n'a pas été long puisque les derniers faits reprochés datent du 2 juin 2019, et que le licenciement a été notifié le 5 juillet 2019. Il soutient que la Cour de cassation affirme que le fait que l'employeur ait proposé au salarié un départ négocié ne lui interdit pas dans la mesure où aucun accord n'a été conclu, de licencier un salarié pour faute grave. MOTIVATION - à titre liminaire, sur la demande d'infirmation du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes du 26 octobre 2021, Mme [P] [J] soutient que le jugement déféré à la Cour n'est pas motivé, qu'aucune référence aux pièces n'a été faite, et qu'il est incompréhensible. En effet, ne satisfait pas à l'exigence de motivation prévue par l'article 455 précité, le jugement qui se détermine sans analyser même sommairement les éléments de preuve sur lesquels il se fonde. En l'espèce, si le jugement déféré à la Cour reprend les prétentions et moyens des parties dans son exposé du litige, il ne répond à aucun des moyens de fait et de droit exposés par la requérante ni d'ailleurs la défenderesse et ne visant aucune des pièces produites aux débats par les parties ne serait ce que pour les analyser. Il se contente de rappeler un certain nombre de textes avant de prendre une décision péremptoire sans analyse aucune. Cependant la sanction d'un défaut de motivation fondée sur l'article 455 du code de procédure civile est non l'infirmation d'emblée du jugement mais son l'annulation dudit jugement en application de l'article 458 alinéa 1er du code de procédure civile, que ne demande pas Mme [P] [J]. - sur la demande de prononcé de la nullité du licenciement à titre principal En application de l'article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ... en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. Il est constant en application de cet article qu'est discriminatoire le licenciement qui même fondé sur une faute grave, est en rapport avec la maladie du salarié. En application de l'article L 1133-3 les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. En l'espèce, Mme [P] [J] a été licenciée non pour inaptitude mais pour faute grave mais prétend avoir été licenciée en raison de son état de santé. La lettre de licenciement rappelée dans l'exposé du litige mentionne expressément le motif du licenciement. Il y est question de son absence le 2 juin 2019, sans justificatif, alors qu'elle devait prendre ses fonctions à 14 heures, ayant contraint l'employeur à fermer le snack et entraîné une perte de chiffre d'affaires. Cette attitude est jugée par l'employeur d'autant plus grave que la salariée avait annoncé son absence la veille le 1er juin à l'issue de son service, pour des raisons de fatigue, et que son supérieur lui avait indiqué ne pas être en mesure d'accéder à sa demande faute de personnel disponible pour la remplacer. Il est donc reproché une attitude irresponsable et incompatible avec le comportement d'un superviseur compte tenu de cette absence sans justificatif, qui avait été de surcroit refusée. Il est en outre reproché un détachement, celle ci s'étant retirée du groupe watsap «superviseurs» qui a vocation à communiquer certaines informations les concernant. Ainsi le motif du licenciement n'est pas rattaché à un état de santé. Aucun élément du dossier de la salariée ne permet d'établir que l'employeur était informé d'un état de santé dégradé résultant d'un accident antérieur, et que celui ci aurait motivé son licenciement. En effet si Mme [P] [J] informait sa supérieure hiérarchique qu'elle ne pourrait venir le lendemain car elle était «hyper fatiguée, avait mal au dos et ne pouvait tenir debout», ce message très laconique ne faisait pas état d'une situation de santé déjà connue de l'employeur, d'un empêchement justifié par un arrêt médical déjà accordé ou en voie de l'être. Par ailleurs les pièces médicales antérieures notamment l'arrêt maladie du 27 au 29 septembre 2018, qui ne comporte aucun motif n'est pas de nature à établir cette preuve pas plus d'ailleurs que le certificat médical du docteur [F] [M] en date du 25 avril 2019, qui indique que Mme [P] [J] malade ne pourra travailler pendant 2 jours. Force est de constater que la salariée ne justifie pas qu'un arrêt de travail pour maladie aurait été remis pour ces deux jours à son employeur. Enfin l'arrêt médical du 3 juin au 16 juin 2019, établi par le docteur [M], est postérieur au jour de l'absence et en toute hypothèse ne comporte évidemment aucune mention de nature à éclairer l'employeur sur les raisons de l'absence. En conséquence, il ne saurait être efficacement reproché à l'employeur d'avoir connu un l'état de santé de la salariée lequel aurait motivé son licenciement. En conséquence, Mme [P] [J] doit être déboutée de sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement qu'elle relie à tort à son état de santé, ainsi que de sa demande d'indemnité pour licenciement nul, formulée à hauteur de 11220 euros sur le fondement de l'article 1235-3-1 du code du travail (6 mois de salaire mensuel bruts) Le jugement est confirmé en ce qu'il juge que le licenciement n'est pas nul et déboute Mme [P] [J] de sa demande d'indemnité. - sur le licenciement * pour faute grave, Mme [P] [J] demande à la Cour de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse tandis que la Sarl Le Snack Spiritain demande l'infirmation du jugement qui a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse sans pour autant reconnaître l'existence d'une faute grave. Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importante telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement Il a été observé que la matérialité de l'absence de Mme [P] [J] le 2 juin 2019 nonobstant une absence d'autorisation et sans justificatif a posteriori était établie. Il ressort de la pièce n° 2 de l'employeur que le titulaire du numéro [XXXXXXXX01] avait quitté le groupe watsap. Mme [P] [J] ne conteste pas être le titulaire de ce numéro ni ne conteste ce fait. Mme [P] [J] conteste le délai de mise en 'uvre du licenciement insuffisamment restreint pour caractériser une faute grave, rappelle qu'elle a même été maintenue dans l'entreprise à l'issue de son entretien préalable du 25 juin 2019, ce qui démontre que les fautes reprochées ne rendaient pas impossibles son maintien dans l'entreprise. Elle rapporte qu'une rupture conventionnelle était envisagée. En l'espèce, la Cour observe effectivement qu'ensuite de son entretien préalable au licenciement, Mme [P] [J] ne s'opposait pas à sa reprise du travail lui indiquant qu'elle était souhaitable dans le cadre d'une rupture conventionnelle soumise à l'homologation de la DIECCTE. Il ressort des échanges watsap et des pièces médicales que l'intéressée reprenait son poste ensuite de son arrêt maladie du 3 au 25 juin et de son entretien préalable du même jour, et ce jusqu'au 1er juillet, date à laquelle elle était de nouveau placé en arrêt de travail jusqu'au 10 juillet 2019. Entre temps le licenciement était notifié le 5 juillet 2019. Cette reprise de travail si courte soit elle, ne permet pas de conférer à la faute reprochée un caractère de gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Si le fait de quitter un groupe watsap ne paraît pas devoir justifier un licenciement, en revanche, le fait de s'abstenir de se rendre sur son lieu de travail sans autorisation d'absence ni justificatif a posteriori d'absence en passant outre au refus de l'employeur d'accorder une autorisation caractérise une insubordination et donc une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il ne retient pas une faute grave à l'encontre de Mme [P] [J] mais une cause réelle et sérieuse de licenciement. - sur les conséquences financières de ce licenciement * l'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis En application de l'article L 1234-1 du code du travail, et compte tenu de l'ancienneté d'un an et un mois de la salariée, Mme [P] [J] est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis d'un mois. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il condamne la Sarl Le Snack Spiritain au paiement des sommes de 1870 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et 187 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis * l'indemnité spéciale de licenciement Mme [P] [J] sollicite la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 3740 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l'article L 1235-3 al 3 du code du travail. Le licenciement n'étant pas dénué de cause réelle et sérieuse, Mme [P] [J] est déboutée de cette demande comme en première instance. * les dommages et intérêts au titre du préjudice moral Mme [P] [J] sollicite une somme de 3000 euros au titre du préjudice moral, en raison des propos tenus par son supérieur hiérarchique qu'elle juge vexatoires. Elle prétend que ce licenciement a affecté son état de confiance en elle et qu'elle est toujours au chômage comme en atteste son relevé de situation Pôle emploi du 30 octobre 2022. le 1er juin 2019, la salariée écrivait à sa supérieure hiérarchique en ces termes «DSL je pourrais pas venir demain je suis hyper fatiguée j'ai mal au dos et j'arrive plus à tenir debout». La supérieure hiérarchique lui répondait «parce que tu étais seule jusqu'à 11 heures, [P] tu te fous de moi' Qui t'a dit de faire du poulet' Si c'est ce qui t'a fatiguée...je ne quoi pas t'avoir demandé d'en faire... mais juste de vendre ce que tu avais '.tu n'es pas au centre aéré, je ne quoi pas que tu travailles plus que qui que ce soit ici...».... Le refus d'accepter l'absence Mme [P] [J] le 2 juin 2019 s'est exprimé dans des termes peu courtois, mais force est de constater que la salariée n'en nullement été impressionnée et n'a pas déféré à l'injonction de venir travailler le 2 juin 2019. Elle n'a donc subi aucun préjudice découlant des propos tenus, bravant le pouvoir de direction de l'employeur sans se procurer un quelconque justificatif d'absence a posteriori. Par ailleurs contrairement aux dires de la salariée, la procédure de licenciement ne s'est pas faite de manière précipitée puisque les faits sont du 2 juin 2019, et que Mme [P] [J] a été licenciée le 5 juillet 2019. Il est donc constaté que Mme [P] [J] ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui découlant de la perte d'emploi. Elle sera donc déboutée de cette demande comme en première instance. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement rendu le 26 octobre 2021 en ses dispositions soumises à la Cour, Y ajoutant, Déboute Mme [P] [J] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel, Dit que l'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [P] [J] partie succombante aux dépens de l'appel. Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier La Greffière La Présidente