Cour d'appel, 15 septembre 2023. 22/00895

15/09/2023 ARRÊT N°2023/352 N° RG 22/00895 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OUYS CB/AR Décision déférée du 08 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F 20/00704) COMMERCE2 - LOBRY S [Y] [E] C/ S.A.S. BOULANGERIES PAUL CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le15 9 23 à Me Nicole LAPUENTE Me Louis VANEECLOO 1ccc à POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [Y] [E] [Adresse 4] [Localité 1] Représenté par Me Nicole LAPUENTE de la SCP LAPUENTE PECYNA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. BOULANGERIES PAUL prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Louis VANEECLOO de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E.BILLOT, Vice-Présidente Placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [Y] [E] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 3 mars 2005 à effet au 21 mars 2005 par la SARL Boulangeries Paul, désormais SAS Boulangeries Paul, en qualité de responsable unité. Dans le dernier état de la relation contractuelle sa fonction était dénommée responsable de magasin. La convention collective applicable est celle de la boulangerie pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993. La société emploie plus de 10 salariés. Le 6 juillet 2016, la société Boulangeries Paul a notifié à M. [E] un avertissement puis le 7 décembre 2017 une mise à pied disciplinaire. Ces sanctions ont fait l'objet de contestations par courrier de la part du salarié. Selon lettre du 15 juin 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 juin 2018. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse selon lettre du 3 juillet 2018. Les 19 février 2018 et 20 août 2018, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et d'annuler l'avertissement du 6 juillet 2016 ainsi que la mise à pied disciplinaire du 7 décembre 2017. Les deux procédures ont fait l'objet d'une jonction. Par jugement de départition du 8 février 2022, le conseil a : - annulé la mise à pied disciplinaire de M. [Y] [E] du 7 décembre 2017, - débouté M. [E] du surplus de ses demandes, - débouté la société Boulangeries Paul de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [E] aux entiers dépens. Le 3 mars 2022, M. [E] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 5 juin 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [E] demande à la cour de : Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées, A titre liminaire : - juger recevable la saisine de la cour d'appel et débouter de ce fait, l'intimée de ses prétentions à ce titre. Sur le fond : - confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a jugé que la mise à pied disciplinaire infligée à M. [E] n'était pas fondée, - infirmer le jugement entrepris pour le surplus. De ce fait : - annuler l'avertissement infligé, en accordant des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros à M. [E], - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a estimé que le licenciement de M. [E] reposait sur une cause réelle et sérieuse. De ce fait : - allouer à M. [E] des dommages et intérêts réclamés, sachant que pour l'éclairage complet de la cour, M. [E] a retrouvé depuis un emploi... mais pour autant, a vu remettre en cause ses qualités professionnelles qui n'avaient jamais, pendant toutes ces années d'expérience, été prises à défaut, y compris pendant la période difficile de deuil qu'il avait vécue.. parce qu'il aimait son travail, ce qu'il avait dit dès l'origine, et assumait la charge de deux enfants... - condamner l'employeur à payer à M. [E] la somme de 62 352 euros à titre de dommages et intérêts, - le condamner en outre l'employeur à payer à M. [E] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner en tous les dépens dont distraction au profit de la SCP Lapuente Pecyna sur ses simples affirmations de droit. Il conteste toute absence d'effet dévolutif alors la demande d'annulation ou d'infirmation du jugement doit figurer dans les conclusions et non dans la déclaration d'appel. Il invoque une difficulté d'organisation alors qu'il existait de manière concurrente à sa fonction de responsable de magasin une directrice de site. Il conteste l'avertissement et soutient que c'est à juste titre que le premier juge a annulé la mise à pied disciplinaire. Il conteste les griefs énoncés à la lettre de licenciement. Dans ses dernières écritures en date du 27 juin 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Boulangeries Paul demande à la cour de : A titre principal : - constater que la déclaration d'appel n'a pas produit son effet dévolutif et que par conséquent, la cour n'est pas valablement saisie, - déclarer irrecevable les nouvelles demandes de M. [E], afférentes à son licenciement et aux deux sanctions critiquées, - déclarer irrecevable les nouvelles demandes en cause d'appel de M. [E] afférente à son licenciement et aux sanctions critiquées. En conséquence : - confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 8 février 2022 en toutes ses dispositions, - débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes, fins, moyens et conclusions. A titre subsidiaire : - considérer que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a considéré le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, et l'avertissement du 6 juillet 2016 justifié, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé la mise à pied du 7 décembre 2017, - débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Reconventionnellement et en tout état de cause : - condamner M. [E] à payer à la société Boulangeries Paul la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [E] aux entiers frais et dépens. Elle considère qu'il n'existe pas de litige dévolu à la cour la déclaration d'appel ne demandant ni l'infirmation, ni l'annulation du jugement. Elle s'explique sur les deux sanctions disciplinaires. Elle soutient que le licenciement est justifié par les manquements du salarié. Elle discute enfin le montant des dommages et intérêts. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 20 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'effet dévolutif, Conformément aux dispositions de l'article 901 du code de procédure civile, la déclaration d'appel formée par M. [E] comprend bien l'énonciation des chefs du jugement critiqués. L'intimé ne le conteste d'ailleurs pas mais fait valoir que cette déclaration ne tend ni à l'infirmation, ni à l'annulation du jugement. Toutefois, aucun texte n'impose que la demande d'infirmation, la question de l'annulation étant ici hors débat, figure dans la déclaration d'appel qui saisit la cour. Ce sont les conclusions d'appel qui, par application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, doivent tendre dans leur dispositif à l'infirmation du jugement, faute de quoi la cour ne peut que le confirmer. En l'espèce, les conclusions tendent expressément à la confirmation du jugement sur l'annulation de la mise à pied et à l'infirmation pour le surplus. L'effet dévolutif a donc bien eu lieu. Sur la recevabilité des demandes nouvelles, La cour est saisie d'une fin de non-recevoir au titre des demandes nouvelles afférentes au licenciement et aux deux sanctions critiquées, sans plus de précision. Au regard des énonciations du jugement quant aux chefs de demandes présentés en première instance, la seule prétention nouvelle est celle de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts du chef de l'avertissement. Elle sera appréciée avec la question de l'avertissement. Sur le fond, À titre principal, la société Paul conclut à la confirmation du jugement lequel avait annulé la mise à pied disciplinaire du 7 décembre 2017. Ce n'est qu'à titre subsidiaire, qu'elle conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a annulé la mise à pied. Ceci ne peut que constituer une contradiction de sorte que la cour n'est pas saisie d'une demande d'infirmation de l'annulation de la mise à pied et qu'il ne peut de ce chef qu'être procédé par voie de confirmation. En effet, la question de l'annulation de cette sanction ne peut constituer un subsidiaire à sa confirmation incluse dans les prétentions présentées à titre principal. Ainsi, le débat au fond devant la cour porte sur l'avertissement mais sans demande indemnitaire et le licenciement comprenant une demande de dommages et intérêts. Sur l'avertissement, Il a été notifié à M. [E] selon lettre du 6 juillet 2016 dans les termes suivants : Nous avons constaté plusieurs manquements dans le cadre de vos fonctions de Responsable Magasin : - Le vendredi 6 mai 2016, votre supérieur hiérarchique a constaté la présence de produits dont la date limite de consommation était dépassée. - Le vendredi 6 mai 2016, votre supérieur hiérarchique a eu connaissance que vous aviez donné l'accès aux toilettes réservés au personnel du magasin à des personnes extérieures à celui-ci. - Le 4 juin 2016, vous n'étiez pas revêtu de la tenue complète et réglementaire PAUL (port d'un simple polo et non port de la toque). - Quotidiennement au cours de ces deux derniers mois, vous utilisez votre téléphone personnel durant les heures de travail. - Quotidiennement au cours de ces deux derniers mois, vous portez votre montre au poignet durant les heures de travail. Lors d'un échange avec votre Directeur Régional, le 16 juin dernier, vous avez reconnu l'intégralité des faits. Nous tenons à vous rappeler certaines règles applicables au sein de l'Entreprise auxquelles vous vous devez de vous conformer : Dans un premier temps, en votre qualité de Responsable Magasin, vous êtes tenu de garantir la mise en 'uvre des règles définies par l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité alimentaire liées à la norme Q.F.S.P. A ce titre, il vous appartient de veiller au respect par les équipes du magasin de la bonne application des règles d'hygiène et de sécurité et de prendre les mesures nécessaires en cas de défaut. En outre, vous n'êtes pas sans savoir que les toilettes du magasin sont à usage exclusif du personnel de celui-ci et que l'accès à des personnes étrangères est prohibé. Par ailleurs, à l'instar de l'ensemble des collaborateurs PAUL, une tenue réglementaire vous est fournie pour des raisons d'hygiène et le porte de cette tenue complète est obligatoire. Également, l'utilisation du téléphone personnel à des fins personnelles sur le lieu et pendant les heures de travail est prohibé par le Règlement Intérieur sauf si les appels revêtent un caractère d'urgence. Pour finir, comme le prévoit notre Règlement Intérieur, les salariés ne doivent porter aucun bijou pendant l'exécution de leur travail, étant précisé que cette mesure concerne tous les bijoux, à l'exception de l'alliance qui elle est tolérée. Le port de bijoux est formellement contraire à nos règles d'hygiène. Nous ne pouvons tolérer ces manquements qui entrent en parfaite contradiction avec ce dont nous sommes en droit d'attendre de la part d'un Responsable Magasin PAUL. En effet, l'essence même de votre fonction consiste à « garantir les fondamentaux Boulangeries PAUL par le respect des normes de l'Entreprise (Accueil Service Vente et Qualité Fraîcheur Service Propreté), des règles et des process internes ». Vous vous devez d'être exemplaire en toutes circonstances et dans tous les domaines, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. Aussi, nous avons décidé de vous notifier par la présente : Un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel Le premier juge a écarté le premier grief et a retenu les autres. Dans le cadre du débat devant la cour l'employeur reprend chacun des griefs les considérant comme justifiés. Toutefois, s'agissant du premier grief portant sur la présence de produits dont la date limite de consommation était dépassée, l'intimée n'apporte aucun élément de discussion quant au motif retenu par le premier juge sur le fait que le salarié n'était pas utilement contredit lorsqu'il affirmait que le tableau de pertes ne mentionnait pas ces produits. Il n'y a donc pas lieu de retenir ce premier grief. Pour le surplus : - s'agissant de l'accès donné à une cliente aux toilettes du personnel, M. [E] a admis le fait dans sa lettre de contestation. Désormais, il place la discussion sur le terrain d'une règle sanitaire qui serait exclusive d'un manquement. La cour ne peut retenir une telle analyse. En effet, l'argumentation initiale de M. [E], d'ailleurs maintenue dans ses écritures, selon laquelle le fait aurait été isolé et réservé à une cliente habituelle est contradictoire avec le respect d'une norme sanitaire qui s'imposerait à tous. Dès lors, le fait existe et il représentait bien un manquement à la discipline de l'entreprise. - s'agissant du port du polo siglé Paul et du non port de la toque, le salarié admettait de même le fait dans sa lettre de contestation, faisant valoir qu'il s'était produit plusieurs fois sans difficulté. Dans le cadre de l'instance, il ajoute que d'autres salariés ont commis les mêmes faits et produit des photos. S'il place ainsi le débat sur le terrain d'une certaine tolérance de l'employeur et de la pratique d'autres salariés, il n'en demeure pas moins que le fait est matériellement établi et que l'employeur justifie qu'il entrait en contradiction avec les normes internes qu'il avait édictées quant à la tenue à adopter. - s'agissant de l'usage du téléphone portable personnel, le fait est matériellement admis, M. [E] se prévalant là encore d'une tolérance générale, sans véritablement l'étayer, et de ce que cet usage était également professionnel. - s'agissant enfin du port de la montre, le fait est lui aussi matériellement admis. Il entrait en contradiction avec les règles de l'entreprise. M. [E] invoque le fait que d'autres salariés pouvaient porter des accessoires en contradiction avec les normes de l'entreprise. Au total à l'exception du premier grief les autres sont établis, leur matérialité n'étant d'ailleurs pas contestée. S'il a pu exister une certaine tolérance dans l'entreprise, ceci n'est pas de nature à ôter tout caractère fautif aux faits. In fine M. [E] pour contester l'avertissement fait valoir qu'ils ne seraient pas sérieux. Il n'en demeure pas moins qu'il s'agissait de quatre manquements, certes mineurs et qui avaient pu faire l'objet d'une certaine tolérance. Toutefois, la sanction demeurait tout à fait limitée puisqu'il s'agissait d'un avertissement de sorte qu'elle ne relevait d'aucune disproportion. C'est ainsi à juste titre que le premier juge a rejeté la demande d'annulation et le jugement sera confirmé sur ce point. La question de la recevabilité de la demande indemnitaire au titre de l'avertissement devient sans objet. Sur le licenciement, Il a été prononcé dans les termes suivants reproduits littéralement : Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 juin 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui s'est déroulé le 27 juin 2018. Au cours de cet entretien, pour lequel vous étiez assisté de M. [S] [K], représentant du personnel, nous sommes revenus sur les manquements constatés dans l'exécution de vos missions à savoir : Hygiène et sécurité alimentaire Alors que vous deviez assurer la fermeture du laboratoire le 28 avril 2018, à l'occasion de sa prise de poste le 30 avril 2018, votre directrice de site a constaté la présence de DLC. En effet, ont été retrouvés un sachet de mélange coloré datant du 28 avril 2018 et un seau de fromage blanc datant du 29 avril 2018. Le 14 Juin 2018, alors que vous deviez assurer la fermeture du laboratoire, ce même jour, votre directrice de site a constaté la présence de DLC. En effet ont été retrouvés des smoothies datant du 13 Juin 2018. De par votre comportement, vous n'avez pas respecté les règles essentielles de notre structure lesquelles impliquent de maitriser la gestion des DLC, DLUO et rotation des produits. Or en tant que responsable magasin, il vous appartient naturellement maîtriser les règles en matière d'hygiène et assurer la sécurité alimentaire de nos clients. Conformément à votre fiche de poste vous vous devez de « mettre en oeuvre les règles de l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité alimentaire (respect de la norme Q.F.S.P) ». Nous ne pouvons tolérer une telle négligence de votre part car les produits dont la DLC est arrivée à terme doivent être immédiatement jetés. Nous ne pouvons accepter un tel comportement de votre part d'autant plus que nous accordons la plus grande importance au respect des règles d'hygiène auxquelles nous devons nous conformer et qu'il vous appartient de maîtriser. En ce sens, il vous appartient d'être extrêmement vigilant sur le respect de la procédure précitée en contrôlant tous les produits quotidiennement et en jetant ceux dont la date de consommation est dépassée. Il s'agit d'une règle élémentaire en matière de gestion des produits alimentaires. Le respect de ces règles est d'autant plus important que notre profession ayant un caractère alimentaire, la plus grande propreté et une hygiène draconienne doivent être de rigueur dans nos locaux. Ainsi, nous exigeons de nos collaborateurs un strict respect des mesures internes relatives à l'hygiène. Par conséquent, votre négligence quant au respect des règles précitées est grave puisqu'elle est susceptible d'entraîner de sérieuses conséquences sur la sécurité alimentaire de nos clients et sur le magasin, qui pourrait faire l'objet d'une décision de fermeture administrative en cas de passage des services vétérinaires ou même d'une sanction en cas de contrôle par les services de la DDPP. Ainsi, votre explication lors de votre entretien en date du 27 juin 2018 selon laquelle il est coutume de retrouver des DLC dans tous les magasins démontre un réel manque de professionnalisme et d'implication qui ne peut nous satisfaire. Gestion Le 25 Avril 2018, alors qu'un client avait commandé un flan nature vous avez typé un flan coco. Le client vous a alors fait remarquer cette erreur et vous lui avez répondu que ça n'était pas grave car le prix était identique. Le client vous a alors précisé qu'il vous avait fait la remarque par souci de la gestion de nos stocks et vous avez rétorqué que vous vous en fichiez car cela revenait au même. Nous avons constaté que les commandes que vous passiez étaient trop conséquentes par rapport aux besoins du magasin et étaient incohérentes par rapport à nos stocks. Ainsi le 30 avril 2018, alors que nous devions effectuer une commande il restait encore, 9 packs de Coca Zero, 9 packs de minute maid orange 33cl et 7 packs d'Oasis. De ce fait, en mai 2018, nous avons constaté une nette augmentation de vos commandes passées auprès de Panachat, notre centrale d'approvisionnement. Ainsi, les commandes du mois de Mai 2018 ont augmentées de +7.9 % par rapport à l'activité n-1 alors que le chiffre d'affaires du magasin par rapport à cette même période n'a progressé que de +3.1%. Cette attitude a eu d'importantes répercussions sur la gestion du stockage car il était difficile de stocker correctement la marchandise faute de place. De plus cette surcharge des stocks a nécessairement eu des conséquences sur la gestion des rotations des produits. Cette gestion a également impacté les pertes du magasin. En effet, votre directrice de site a dû jeter des matières premières dont la DLC était arrivée à expiration notamment: - 4 paquets de jambon blanc le 4 mai 2018 dont la DLC était arrivée à expiration le jour même, - 7 yaourts mures myrtilles le 8 mai 2018 dont la DLC était arrivée à expiration le jour même, - 7 innocent fraises mures le 22 mai 2018 dont la DLC était arrivée à expiration le jour même. Compte tenu dé cette situation, le 15 mai 2018, votre directrice de site a elle-même décidé de prendre en charge les commandes afin de réguler les stocks. Le 23 mai 2018, une collaboratrice a oublié des pizzas dans le four lesquelles étaient donc brûlées. Le 24 mai 2018, notre collaboratrice en a informé votre directrice de site qui lui a demandé si elle vous avait signalé cette situation. Elle alors indiqué vous l'avoir dit et vous avoir demandé de les saisir en perte. Ainsi le 24 mai 2018, votre directrice de site vous a demandé si vous aviez procédé à la saisie de cette perte et vous avez répondu ne pas l'avoir fait mais que vous aviez l'intention de le faire. Le 25 mai 2018, votre directrice de site a constaté que vous n'aviez toujours pas procédé à la saisie en perte et vous a à nouveau sollicité à ce sujet. Vous lui avez rétorqué qu'elle n'avait qu'à le faire car vous n'arriviez pas à y penser. Votre directrice vous a rappelé qu'il vous appartenait de le faire et qu'elle ne procéderait pas à la saisie à votre place. A ce jour, les pizzas n'ont pas été saisies en perte. Ces dysfonctionnements en matière de gestion ont nécessairement impacté nos écarts de consommation. De ce fait, sur le mois d'avril 2018, nos écarts de consommations sur le magasin s'élevaient à 2,9% et sur le mois de mai 2018 à 1,8%. Or en qualité de Responsable Magasin, il vous appartient de maîtriser les flux de marchandises. Aussi, il relève de votre responsabilité d'assurer les « commandes et achats de produits finis et/ou matières premières et des stocks », « respecter les indicateurs de performance (ratios, productivité, écarts de consommation, gestion des pertes), analyser et communiquer les résultats économiques de votre magasin ». Nous ne pouvons tolérer une telle gestion des stocks de votre part qui a eu un impact sur la rotation des produits, l'augmentation des pertes et les écarts de consommation. De plus, nous ne pouvons accepter une telle posture de votre part selon laquelle vous omettez de saisir les pertes et qui plus est une perte de 18 pizzas quand bien même votre directrice de site vous l'a rappelé à plusieurs reprises. Aussi la réponse formulée auprès de notre client démontre un réel manque de professionnalisme d'une part, car il est nécessaire de typer correctement les produits en vente et ce afin gérer et analyser nos stocks et d'autre part, car vous devez adopter un discours professionnel et impliqué auprès de notre clientèle ce qui n'était pas le cas en l'espèce. En effet, une telle posture auprès de notre client ne correspond en aucun cas à ce que nous sommes en droit d'attendre d'un responsable magasin. Lors de votre entretien en date du 27 juin 2018, vous avez expliqué que la gestion des produits alimentaires ne relevait pas de votre responsabilité. Nous avons alors procédé à la lecture de votre fiche de poste. Vous avez alors précisé « mon métier je ne le fais pas j'avoue » vous avez également indiqué que vous étiez « démotivé ». Management En l'absence de votre directrice de site, une collaboratrice, employée polyvalente qualifiée, en charge du renfort de l'équipe postée en vente a constaté des manquements en matière de nettoyage. Afin de pallier à cette situation, cette collaboratrice a pris l'initiative de mettre en place le 14 mai 2018, un planning de nettoyage en listant les différentes étapes à respecter afin d'optimiser la propreté du magasin. Vous avez réprimé cette initiative en demandant à cette collaboratrice de retourner au laboratoire et de se mêler de ce qui la regardé. Or, en votre qualité de responsable magasin il vous appartient de « motiver vos équipes» ainsi les initiatives de chacun et qui plus est pour le bien de magasin doivent être valorisées et reconnues. Nous ne pouvons admettre une telle attitude vis-à-vis d'une collaboratrice et ce, d'autant plus qu'elle avait pour objectif d'optimiser la propreté du magasin. En adoptant une telle posture, vous limitez la prise d'initiative au sein du magasin et ne permettez pas l'épanouissement de chacun de nos collaborateurs de l'exercice de leurs fonctions d'autant plus que nous attendons d'eux une prise d'initiative. Commerce Les 25 avril et 14 juin 2018, lors de ses visites en magasin, votre Directeur Régional a constaté que vous ne proposiez pas la carte fidélité aux clients. Or vous n'êtes pas sans savoir que depuis 2014, l'enseigne Paul a mis en place un programme de fidélité et que chacun des collaborateurs en vente se doit de proposer la carte de fidélité. Le développement du commerce doit être une devise incontournable pour un responsable tel que vous. Vous n'êtes pas sans savoir qu'il relève de votre fiche de poste de « valoriser limage, le concept et les produits de l'entreprise auprès de ses collaborateurs et des clients » et ceci passe nécessairement par la fidélisation de nos dients via la carte de fidélité. Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu que toute l'équipe proposait la carte de fidélité mais pas vous ou du moins pas souvent. Vous avez indiqué ne pas vouloir faire du « forcing » auprès des clients entre 12h00 et 14h00 du fait de l'affluence en magasin et ne pas estimer utile de le faire le matin car la clientèle du matin est constituée d'habitués Nous ne pouvons admettre une telle réponse de votre part d'autant plus que compte tenu du poste que vous occupez vous vous devez de montrer l'exemple auprès de l'ensemble des collaborateurs en appliquant la politique commerciale l'enseigne. Ainsi les différents comportements évoqués et les explications données ne correspondent pas à ce que nous sommes en droit d'attendre de la part d'un respcinsable magasin, membre de l'encadrement. Alors que vous vous devez d'adopter un comportement irréprochable en toutes circonstances mais aussi de garantir les intérêts de l'entreprise votre comportement est loin d'être exemplaire. Au regard de ce qui précède, vos agissements sont constitutifs de manquements à vos obligations professionnelles et contractuelles. Les arguments avancés lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous ne pouvons alors envisager la poursuite de nos relations contractuelles et nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. En conséquence, votre préavis d'une durée de deux mois débutera à compter de la première présentation de la présente lettre. Toutefois, nous vous dispensons d'effectuer ce préavis et vous précisons qu'à ce titre une indemnité compensatrice vous sera versée. A l'issue de ce préavis, l'ensemble des documents liés à la rupture de votre contrat de travail seront envoyés à votre domicile. Des termes de cette lettre, il résulte que le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse, sur un terrain disciplinaire et donc pour faute simple. Par application des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier outre la régularité de la procédure suivie, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties étant rappelé que s'il subsiste un doute, il profite au salarié. La matérialité des griefs a été exactement appréciée par le premier juge. C'est en réalité sur le plan de l'imputabilité au seul M. [E] et surtout de la proportionnalité que se place le débat. En effet, l'employeur se prévaut pour soutenir le caractère sérieux des griefs de la fiche de poste. Celle-ci a été édictée en l'espèce pour des fonctions de responsable de magasin directeur de site. Or, en l'espèce, il existait sur cet établissement à la fois un responsable de magasin (M. [E]) et une directrice de site (Mme [O]). Celle-ci était la supérieure hiérarchique de M. [E] et réalisait ses entretiens d'évaluation. Or, les fonctions et responsabilités de chacun n'avaient pas été clairement définies puisque l'employeur invoque toujours cette fiche de poste devant également être applicable à la directrice de site. M. [E] avait alerté l'employeur sur cette difficulté. En effet, il résulte des pièces produites par l'employeur que suite à la plainte d'une salariée quant au management de M. [E], un rendez-vous avait été organisé par le service des ressources humaines, il en résultait que M. [E] devait faire attention à son mode de communication mais également que Mme [O] devait déléguer une partie de la charge administrative du magasin à M. [E], qui avait indiqué ne plus trouver sa place, pour qu'ils forment l'équipe de direction. Il n'est justifié ensuite d'aucune organisation claire entre Mme [O] et M. [E]. Le document fait état de ce que le service des ressources humaines se serait enquis des suites de ce rendez-vous mais uniquement auprès de Mme [O]. S'il était envisagé un point à six mois, aucune pièce n'est produite de ce chef. Or, dans son entretien de développement du 13 mars 2017, M. [E] faisait toujours état de son besoin de reprendre sa place de manager alors que pour le surplus l'entretien était positif puisque Mme [O] concluait par : personne de confiance. M. [E] n'a pas signé le document relatant l'entretien du 12 mars 2018 mais les énonciations qui y figurent peuvent à tout le moins être analysées quant à la version présentée par l'employeur. Ainsi, M. [E] y indiquait ne plus exercer son travail, sa fonction n'étant pas respectée. Mme [O] concluait en indiquant répéter les mêmes [commentaires] que l'année précédente en espérant que cela porte ses fruits, alors même qu'il a été vu ci-dessus que les commentaires précédents étaient satisfaisants. C'est dans ce contexte que doivent être envisagés les faits énoncés à la lettre de licenciement et matériellement établis dans les conditions retenues par le premier juge. En effet, ce qui fait débat c'est bien leur imputabilité sur un plan disciplinaire dans des conditions pouvant justifier un licenciement. Or, s'agissant du premier grief, la question du respect des dates limites de consommation était bien évidemment importante. Mais elle relevait de la responsabilité de chacun alors qu'il apparaît que le responsable de production était également responsable des produits dans le laboratoire et qu'aucune clarification n'avait été faite sur les responsabilités concurrentes de Mme [O] et M. [E]. S'agissant du deuxième grief, il n'était pas établi qui avait quelles responsabilités en termes de gestion de manière lisible et l'ensemble du grief relève au final d'une mésentente entre Mme [O] et M. [E], possiblement alimentée par cette difficulté objective. S'agissant des deux derniers griefs, ils sont établis sur un plan disciplinaire puisque même dans le contexte rappelé ci-dessus, il appartenait au salarié de ne pas décourager une initiative pouvant être utile au magasin et qu'il devait bien proposer les cartes de fidélité. Toutefois, la réunion de ces éléments dans le contexte ci-dessus décrit, en l'absence de clarification des rôles par l'employeur et alors que M. [E] justifie par des attestations de ce qu'il était pour l'essentiel cantonné à des tâches de vente, ne pouvait constituer un motif suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail et ce même en considération de l'antécédent disciplinaire retenu ci-dessus. Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse et il y a lieu à infirmation du jugement. Quant aux conséquences, M. [E] ne produit pas de pièces (bulletins de paie ou attestation destinée à Pôle emploi) sur le montant du salaire qui était le sien. Il convient de retenir un salaire mensuel de 2 494,08 euros puisque l'employeur, non contredit sur ce point, soutient que la demande indemnitaire à hauteur de 62 352 euros correspond à 25 mois de salaire. Elle excède ainsi le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail puisque pour une ancienneté de treize années complètes le plafond d'indemnisation s'établit à 11,5 années. Il convient de tenir compte également du fait que le salarié ne justifie pas de sa situation postérieurement au licenciement mais admet avoir retrouvé rapidement un emploi. Au regard de ces éléments et du licenciement sans cause réelle et sérieuse retenu, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 15 000 euros. Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de trois mois. L'appel demeure au principal bien fondé de sorte que l'employeur sera condamné au paiement d'une somme de 3 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. Il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile dès lors que la représentation n'est pas obligatoire en première instance et qu'en appel elle l'est mais pas nécessairement par avocat. PAR CES MOTIFS Dit que la déclaration d'appel a produit son effet dévolutif, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 8 février 2022 en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire du 7 septembre 2017 et rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 6 juillet 2016, Dit que la question de la recevabilité de la demande en dommages et intérêts pour l'avertissement est sans objet, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Boulangeries Paul à payer à M. [E] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre 3 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne dans la limite de trois mois le remboursement par l'employeur des indemnités Pôle emploi versées au salarié, Condamne la SAS Boulangerie Paul aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANE Catherine BRISSET .