Cour d'appel, 26 juin 2024. 22/02071

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 26 JUIN 2024 N° RG 22/02071 N° Portalis DBV3-V-B7G-VJCZ AFFAIRE : [J] [W] épouse [H] C/ Association HOPITAL [5] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : F 19/01009 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Romain JEHANIN Me Frédéric ZUNZ le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SIX JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [J] [W] épouse [H] née le 2 janvier 1960 à [Localité 6] de nationalité française [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Romain JEHANIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D341 APPELANTE **************** Association HOPITAL [5] N° SIRET : 785 423 773 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [H] a été engagée par l'association Hôpital [5], en qualité d'employée administrative, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 29 octobre 1979. Cette association est un établissement de soins. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif. Au dernier état de la relation, Mme [H] exerçait les fonctions de responsable prévention des risques professionnels. Entre 1992 et 2016, Mme [H] a exercé plusieurs mandats de représentation : . déléguée du personnel de 1992 à 2007 . Membre du comité d'entreprise de 1992 à 2007 . Membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de 1992 à 2007 . Déléguée syndicale de 2005 à avril 2016 . Représentante syndicale de 2007 à juin 2016. Par lettre du 17 janvier 2018, Mme [H] a reçu un avertissement. Le 15 mai 2018, l'association a proposé à Mme [H] un avenant au contrat de travail aux fins de lui attribuer le poste d'analyste accidents du travail mais la salariée n'a pas donné suite à cette proposition. Mme [H] a été placée en arrêt maladie à compter du 4 juin 2018. Cet arrêt a été prolongé à plusieurs reprises jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par lettre du 11 juin 2018, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 juin 2018. Mme [H] a été licenciée par lettre du 28 juin 2018 dans les termes suivants : « (') La présente fait suite à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s'est tenu le 21 juin 2018, au cours duquel vous vous êtes présenté assistée de Madame [S]. Les explications que vous nous avez apportées lors de cet entretien ne nous ayant pas convaincus, nous avons en conséquence pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Les raisons qui nous ont conduits à prendre cette décision sont les suivantes : Au dernier état de la relation contractuelle, vous exercez les fonctions de Responsable de la prévention des risques professionnels. Vous nous avez remis le 27 novembre 2017 le détail de votre fiche de poste mise à jour au 28 novembre 2014. Vous n'ignorez donc pas l'importance des fonctions qui vous sont dévolues et qui devraient vous conduire à : - analyser les situations de travail en vue de leur amélioration ; - évaluer les risques professionnels, et établir le diagnostic de sécurité des situations de travail ; - définir et proposer des stratégies de préventions des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ; - contrôler leur mise en 'uvre et évaluer les résultats. Néanmoins, et ainsi que j'ai eu l'occasion de l'exprimer lors de votre entretien annuel d'évaluation, je constate que votre attitude n'est pas conforme avec votre rôle de préventeur. Vous avez été d'ailleurs sanctionnée par un avertissement le 17 janvier dernier en raison d'une attitude hostile. Je rappelle qu'il vous avait été clairement indiqué qu'en cas de réitération d'un tel comportement, l'AHP pourrait alors envisager de rompre votre contrat de travail. Au lieu de tenir compte de cet avertissement, vous avez poursuivi dans votre comportement à l'encontre du personnel de l'AHP, et ce en totale contradiction avec les enjeux associés à votre emploi. En effet, j'ai été régulièrement tenu informé par Monsieur [Z] [A], Secrétaire du CHSCT, des difficultés rencontrées et notamment lors de la visite technique du 5 mars 2018 au terme de laquelle il a eu de nombreux retours sur une impréparation de cette visite, la tenue de propos agressifs, un manque de suggestions et votre absence pendant la visite durant 10 minutes à l'étage A3. Les membres du CHSCT ont indiqué par son entremise qu'il n'était pas judicieux de continuer dans un tel climat. Monsieur [A] confirmait son analyse suivant courriel du 6 mars 2018 aux termes duquel il demandait un éclaircissement quant à l'objet de votre présence, ainsi que de votre attitude durant celle-ci. Monsieur [G] [X], Secrétaire Adjoint au CHSCT, a également confirmé votre attitude, ajoutant que le CHSCT n'avait jamais eu de votre part d'observation, constatation ou autre information concernant les risques psychosociaux. Nous avons également été informés de votre comportement manifestement non conforme avec les exigences de votre emploi, envers Madame [F] [E], formatrice, à propos de la formation « Gestes et postures ». Vous avez employé un ton qui, selon elle, était hautain, dédaigneux et insultant, tenant des propos au sujet de la formation sur laquelle elle souhaitait vous parler : « Non, je refuse, de toutes les façons c'est pas toi qui décides pour le programme des JFO. » ajoutant : « On m'a dit que ce n'était pas toi qui décidais, et ce n'est pas le moment d'en parler. » Madame [E] a été profondément marquée par ces propos a son encontre. Tout comme Monsieur [Y] [B], présent lors de la visite du 5 mars 2018, et qui accompagnait les membres présents, en sa qualité de Responsable Maître d'ouvrage. Monsieur [B] a noté les propos virulents que vous avez eus à son encontre, alors que la visite avait démarré sans vous puisque vous n'étiez pas à l'heure, les remarques sur certains des locaux, dont les vestiaires, ainsi que vos critiques du service informatique. Monsieur [B] a conclu en indiquant : « L'ambiance conviviale du début de la visite s'est ternie à l'arrivée de Madame [H] du fait de sa façon d'agir et de parler. Elle est très virulente dans ses propos et a apporté plus de remarques que les membres du CHSCT eux-mêmes, en leur précisant que c'était leur rôle. » A ceci s'ajoute votre absence d'achèvement des projets en cours : Sur le projet AHP sans tabac : Vous avez formalisé et présenté votre projet en décembre 2017. Un planning vous a été demandé par mes soins suivant courrier électronique du 15 janvier 2018. Une version intermédiaire n'a été obtenue que mi-février. A ce jour, je constate une absence complète de finalisation de ce planning et l'absence d'actions menées pour une réelle mise en place. Il en est de même pour les différents projets pour lesquels je vous ai relancée, suivant courrier électronique du 6 mars 2018, concernant les points suivants : - renforcement de la prévention (AES) : concernant le port des gants / masques / lunettes : il vous était demandé de vous assurer que le port des EPI est bien respecté ; - contestation trajets / chutes : il vous était demandé de revoir, selon les situations, la pertinence de contester les accidents ; - formations « gestes et postures » : je vous ai demandé d'augmenter le nombre de formations pour faciliter la manutention des patients et des charges ; - aide à la manutention : vous deviez présenter une liste d'achats d'aide à la manutention de charges à transmettre à Madame [T] ; - Enfin, il vous était demandé de travailler sur un sujet technique : « le fait de travailler sur 12 heures a-t-il un impact sur les accidents du travail ' ». Vous n'avez pas donné de suites à cet email et vous n'avez pas formalisé de livrables sur ces différentes activités. Fort de ce constat objectif, j'ai manifesté mes appréciations dans le cadre de votre entretien annuel d'évaluation. Compte tenu de votre ancienneté dans l'établissement, j'ai souhaité vous proposer une solution de compromis au lieu de diligenter immédiatement à votre encontre une procédure de licenciement. C'est dans ces circonstances que je vous ai proposé un avenant à votre contrat de travail afin de faire évoluer votre poste vers un emploi d'analyste accidents du travail. Suivant lettre du 14 mai 2018, je vous en informais formellement en vous indiquant que les missions relevant de cette fonction étaient celles listées dans le support de votre entretien annuel 2017. Il vous était demandé de retourner le double de cette lettre avec la mention « lue et approuvée ». Au lieu de saisir cette opportunité qui vous permettait de sortir de votre emploi de Responsable de la prévention des risques professionnels, et en dépit du fait que je vous avais confirmé par courrier électronique du 29 mai 2018, conformément à votre demande, que vous bénéficieriez d'un accompagnement sur ce poste notamment sur les maladies professionnelles, vous avez décidé de ne pas l'accepter. Notamment, suivant courrier électronique du 1er juin 2018, vous m'avez indiqué que mes propositions étaient floues, et que la décision de vous retirer les RPS n'était toujours pas motivée. Face à cette situation, et considérant votre refus manifeste en dépit du temps consacré à votre entretien annuel et aux explications qui vous ont été régulièrement données, je ne peux que constater dès lors que vous n'accomplissez pas votre emploi de Responsable de la prévention des risques professionnels, conformément aux attentes de l'établissement. C'est la raison pour laquelle nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (...) ». Le 11 avril 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de constater la violation de l'obligation de sécurité ainsi que l'obligation de formation et d'adaptation du contrat de travail, l'exécution déloyale du contrat de travail, l'absence d'organisation de multiples entretiens professionnels, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 24 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : . débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, . laissé l'article 700 du code de procédure civile à la charge des parties, . laissé les éventuels dépens à la charge des parties. Par déclaration adressée au greffe le 29 juin 2022, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [H] demande à la cour de : . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [H] pour insuffisance professionnelle était justifié ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire juger l'hôpital [5] a méconnu l'obligation de sécurité à laquelle il était tenu à son égard ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire juger l'hôpital [5] a violé l'obligation de formation et d'adaptation à son contrat de travail à laquelle elle était tenue à l'égard de Mme [H] ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire juger que l'Hôpital [5] a omis d'organiser plusieurs entretiens auxquels Mme [H] avait droit, et notamment : . les entretiens bisannuels d'évolution professionnelle, . certains entretiens annuels d'évaluation, en particulier les entretiens relatifs aux années 2011, 2012, 2013 et 2015 . l'entretien de deuxième partie de carrière . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire juger que l'Hôpital [5] a méconnu son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] tendant à faire condamner l'Hôpital [5] à lui verser 10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire condamner l'Hôpital [5] à lui verser 10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire condamner l'Hôpital [5] à lui verser 5 000 euros de dommages-intérêts pour absence d'organisation d'entretien d'évolution professionnelle, de certains entretiens annuels d'évaluation, et de l'entretien de deuxième partie de carrière ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire condamner l'Hôpital [5] à lui verser 10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de loyauté ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire condamner l'Hôpital [5] à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 84 182, 20 euros ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire juger que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] tendant à faire condamner l'Hôpital [5] à lui verser 5 000 euros de dommages-intérêts au titre des conditions vexatoires de son licenciement . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire juger que son licenciement la conduit en outre à subir un préjudice tiré de la perte de ses droits à la retraite ; . infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande tendant à faire condamner l'Hôpital [5] à lui verser la somme de 30 240 euros au titre de la perte de chance subie sur ses droits à la retraite ; En conséquence, . juger ses demandes recevables et bien fondées . juger que l'Hôpital [5] a méconnu l'obligation de sécurité à laquelle il était tenu à l'égard de Mme [H] ; . juger que l'Hôpital [5] a violé l'obligation de formation et d'adaptation à son contrat de travail à laquelle elle était tenue à l'égard de Mme [H] ; . juger que l'Hôpital [5] a omis d'organiser plusieurs entretiens auxquels Mme [H] avait droit, et notamment : . les entretiens bisannuels d'évolution professionnelle, . certains entretiens annuels d'évaluation, en particulier les entretiens relatifs aux années 2011, 2012, 2013 et 2015 . l'entretien de deuxième partie de carrière . juger que l'Hôpital [5] a méconnu son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; En conséquence . condamner l'Hôpital [5] à verser à Mme [H] : . dommages-intérêts pour violation à l'obligation de sécurité : 10 000 euros . dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation : 10 000 euros . dommages-intérêts pour absence d'organisation d'entretien d'évolution professionnelle, de certains entretiens annuels d'évaluation, et de l'entretien de deuxième partie de carrières : 5 000 euros . dommages-intérêts pour violation de l'obligation de loyauté : 10 000 euros . juger que le licenciement de Mme [H] est dénué de toute cause réelle et sérieuse En conséquence, . condamner l'Hôpital [5] à verser à Mme [H] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 84 182,20 euros ; . juger que le licenciement de Mme [H] est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; En conséquence, . condamner l'Hôpital [5] à verser à Mme [H] 5 000 euros de dommages-intérêts au titre des conditions vexatoires de son licenciement ; . juger que le licenciement injustifié de Mme [H] conduit en outre la salariée à subir un préjudice tiré de la perte de ses droits a retraite ; En conséquence, . condamner l'Hôpital [5] à verser à Mme [H] la somme de 30 240,00 euros au titre de la perte de chance subie sur ses droits à la retraite ; . condamner l'Hôpital [5] à verser à Mme [H] 3 500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; . condamner l'Hôpital [5] aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement de sommes d'argent ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association Hôpital [5] demande à la cour de : . confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions en ce qu'il a . dit que le licenciement de Mme [H] pour insuffisance professionnelle est justifié, Par conséquent, . déboute Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, Statuant à nouveau, . condamner Mme [H] au versement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC, . condamner Mme [H] aux entiers dépens d'instance. MOTIFS Sur le licenciement La salariée expose que le premier des griefs qui lui est imputé est de nature disciplinaire. Elle l'estime prescrit et infondé. Elle conteste par ailleurs la matérialité des autres griefs d'insuffisance qui lui sont imputés. En réplique, l'employeur estime que l'ensemble des griefs qui lui sont reprochés ne sont pas de nature disciplinaire, y compris le premier, de sorte qu'aucun des manquements qu'il impute à la salariée n'est prescrit. Il estime les manquements établis. *** L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise. En l'espèce, la salariée a été licenciée le 28 juin 2018 pour : . ses manquements et son comportement à l'occasion d'une visite technique du CHSCT du 5 mars 2018, . l'absence d'achèvement de divers projets en cours. Conformément à la fiche de poste que la salariée a elle-même mise à jour en novembre 2014, en sa qualité de responsable des risques professionnels et de « Préventeur » (c'est-à-dire de salariée chargée de la prévention des risques professionnels), elle devait analyser les situations de travail en vue de leur amélioration, évaluer les risques professionnels et établir le diagnostic de sécurité des situations de travail, définir et proposer des stratégies de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, contrôler leur mise en place et évaluer les résultats. Sur les manquements et le comportement de la salariée à l'occasion d'une visite technique du CHSCT du 5 mars 2018 Il est plus précisément reproché à la salariée une impréparation de la visite, des propos agressifs, un manque de suggestions, une absence pendant la visite durant 10 minutes à l'étage A3. Le champ sémantique utilisé par l'employeur pour retenir les manquements litigieux montre qu'il est reproché à la salariée un comportement général qu'il juge « en totale contradiction avec les enjeux associés à [son] emploi. ». Certes, des « propos agressifs » prêtés à la salariée sont mentionnés dans la lettre de licenciement. Mais ils sont corrélés à l'impréparation reprochée à la salariée. Lesdits propos agressifs ne constituent au demeurant que la reprise, par l'employeur, de propos qui lui ont été rapportés par les membres du CHSCT sans pour autant que ce soit exactement ces propos qui sont reprochés à la salariée qui, en réalité, s'est vue reprocher un comportement général lors de la visite du 5 mars 2018. Ainsi présentés, les manquements ici examinés n'ont pas une nature disciplinaire mais participent de l'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée. Le moyen tiré de la prescription des faits du 5 mars 2018 est donc inopérant. Il n'est pas discuté que le 5 mars 2018, la salariée a, en sa qualité de Préventeur, accompagné les membres du CHSCT à l'occasion d'une visite de plusieurs services de l'hôpital. Il ressort du courriel que M. [B] (membre du CHSCT) a adressé à M. [I], DRH, le 20 mars 2018, que, tenant à l'« informer de l'attitude de [la salariée] lors de l'entrevue du 5 mars 2018 lors de la visite du site avec le CHSCT » il lui a fait part de ce que celle-ci s'est montrée virulente à plusieurs reprises, notamment : . lorsqu'elle a reproché aux membres du CHSCT de ne pas l'avoir attendue, alors qu'elle n'avait pas indiqué préalablement qu'elle souhaitait les accompagner, . lorsque, lors de la visite d'un service, elle a indiqué aux membres du CHSCT qu'il leur revenait de faire des remarques à propos de certains services visités, . lorsque, lors de la visite de la cuisine, elle a, de façon agressive, demandé à un salarié de ne plus faire de planchas en raison du dysfonctionnement de la hotte d'extraction (pièce 9 de l'employeur). Dans un courriel adressé au DRH le 12 mars 2018 par M. [A], secrétaire du CHSCT, celui-ci a rappelé que le CHSCT attendait du préventeur qu'à l'occasion de la visite du 5 mars, il prépare en amont les différentes étapes de la visite, donne son avis sur des problématiques et émette des suggestions. Il y déplore cependant, « de la part du préventeur : une impréparation de la visite, des propos agressifs, un manque de suggestion, son absence de la visite durant 10 mn au A3 » et ajoute qu'après discussion avec les membres du CHSCT, « il ne serait pas judicieux de continuer dans un tel climat qui, jusqu'à présent, était serein et constructif ». Enfin, l'attitude de la salariée lors de la visite du 5 mars 2018, tel que décrit ci-dessus par MM. [B] et [A], a été corroboré par M. [X] dans le courriel que ce dernier a adressé au DRH le 14 juin 2018 en faisant ressortir l'inadéquation avec son rôle de préventeur. Corroborés par trois courriels émanant de trois personnes différentes, les manquements reprochés à la salariée du fait de son attitude générale lors de la visite des membres du CHSCT sont établis. Sur l'absence d'achèvement de divers projets en cours . sur le projet « AHP sans tabac » Il n'est pas discuté que la salariée était chargée de formaliser et de présenter le projet « AHP sans tabac » en décembre 2017. La salariée a formalisé ce projet en janvier 2018 et l'a présenté au DRH, lequel lui a adressé plusieurs observations par courriel du 15 janvier 2018. Il lui a en outre demandé de « proposer un planning annuel afin de faire apparaître les différentes activités de communication et leur séquencement ». Deux jours plus tard, le 17 janvier 2018, le DRH a réécrit à la salariée pour affiner ses directives et lui fixer un calendrier tant pour le projet « AHP sans tabac » que pour d'autres sujets : « prévoir une réunion avec le Docteur [R] et préparer un plan d'ici fin janvier, MAJ Document unique pour le CHSCT du 6 mars (') avant le 6 mars (') Plans de prévention pour fin janvier (') Bilan annuel et rapport Prévention pour fin janvier (') » . L'employeur démontre avoir relancé la salariée sur le projet « AHP sans tabac » par courriel le 6 février 2018, le DRH lui demandant de revenir vers lui vers le 15 février 2018 pour une présentation, par la salariée, de sa proposition de planning. Il ressort de pièce 14 de l'employeur que la salariée a fait diligence en adressant au DRH, le 16 février 2018 sa « proposition de planning tabac », que la salariée et le DRH se sont rencontrés à l'occasion d'une réunion le même jour et qu'après cette réunion, le DRH a, par courriel, demandé à la salariée de « tester les membres du CODIR sur un « hôpital sans tabac » (avec arrêt en nov 2019) : promoteurs/détracteurs », et de refaire le planning jusqu'en novembre 2019. L'employeur expose que la salariée n'a pas donné suite à cette dernière demande. Et c'est sans offre de preuve que la salariée soutient qu'elle n'a pu faire diligence faute de pouvoir rencontrer le DRH et faute de moyens. En effet, pour établir la réalité de ses allégations, la salariée se réfère à ses pièces 21 et 39 qui correspondent respectivement à une lettre de contestation qu'elle a écrite à M. [I], DRH et à ses « observations en réplique aux conclusions adverses », qui sont dépourvues de caractère probant. . sur le renforcement de la prévention Il ressort du courriel que le DRH a adressé à la salariée le 6 mars 2018 qu'il lui demandait : « Concernant le port des gants/masques/lunettes, peux-tu stp t'assurer que le port des EPI est bien respecté ». Il n'est pas établi par la salariée qu'elle a donné suite à cette demande. Certes, dans le cadre de ses écritures, elle expose que cette mission ne relevait pas de ses compétences et qu'elle aurait été irréalisable d'une part parce qu'elle n'était pas soignante et, d'autre part, parce que le nombre de soignants à contrôler était trop important. Toutefois, en premier lieu, il n'est pas établi que la salariée ait fait part de ces difficultés lorsque le DRH lui a confié cette tâche. En second lieu, il n'est pas nécessaire d'être soignant pour vérifier que le personnel est doté des équipements individuels de protection. En outre, la cour relève que la salariée occupait une fonction de préventeur au sein d'un établissement hospitalier, et qu'en cette qualité, il lui appartenait notamment, pour reprendre sa fiche de poste, d'analyser les situations de travail en vue de leur amélioration, d'évaluer les risques professionnels et d'établir le diagnostic de sécurité des situations de travail. Enfin, la tâche confiée à la salariée ne supposait pas nécessairement qu'elle contrôle tous les soignants en même temps. Le manquement est donc établi. . la pertinence d'une « contestation trajets / chutes » Aux termes du courriel que le DRH a adressé à la salariée le 6 mars 2018 (déjà cité ' pièce 15 de l'employeur) il lui demandait de vérifier la pertinence d'une éventuelle contestation des accidents survenus au cours des trajets ou consécutivement à des chutes en procédant (comme l'indique l'intitulé du courriel) à une analyse sur les années 2015 à 2017. Or, là encore, la salariée n'a pas déféré à cette demande d'analyse de la pertinence d'une éventuelle contestation des accidents alors que le DRH a, de son côté, fait le nécessaire pour permettre à la salariée d'accéder aux données qui lui auraient permis de réaliser son travail. En effet, le DRH a demandé, par courriel du 6 mars 2018 à un de ses subordonnés, de permettre à la salariée d'accéder « au classeur Accident du travail ». Dans ses écritures, la salariée expose que l'association Hôpital [5] souhaitait contester systématiquement tous les accidents du travail. Ce n'est toutefois pas ce qui ressort des échanges versés aux débats et, quand bien même cela aurait été le cas, le fait d'analyser la pertinence d'une éventuelle contestation n'est pas fautif dès lors qu'une telle contestation est légalement autorisée. En outre, il était seulement demandé à la salariée d'identifier les accidents suivis d'un arrêt de travail et d'apporter une analyse sur la nuit, le DRH posant la question : « y a-t-il vraiment une spécificité sur la nuit ' » et ajoutant : « Je suis d'accord sur ta proposition pour avoir une analyse plus détaillée mais d'abord sur les accidents avec arrêt ». En tout état de cause, il n'appartenait pas à la salariée de s'opposer à la demande de l'employeur aux seuls motifs que celui-ci aurait souhaité contester tous les accidents du travail. La salariée ajoute que le grief est d'ordre général et sans aucune précision. Il est cependant au contraire précis puisqu'il reproche à la salariée de ne pas avoir réalisé le travail qui lui était demandé, à savoir, présenter des éléments pour permettre à l'employeur d'apprécier la pertinence d'une contestation. Le manquement est établi. . l'intensification de la formation « gestes et postures » et le projet d'aide à la manutention Selon le courriel que le DRH a adressé lui a adressé le 6 mars 2018, la salariée a été chargée d'intensifier la formation « gestes et postures ». Il a en effet écrit à la salariée : « Manutention de charges : OK pour intensifier la formation gestes et postures. Merci de présenter une liste d'achat d'aide à la manutention charge à transmettre à Mme [T] » et « Manutention des patients : (') OK pour intensifier la formation gestes et postures. OK pour les études de poste avec le docteur [R] pour faire des propositions d'amélioration. » Ainsi que l'admettent les parties, il n'était pas demandé à la salariée de procéder elle-même aux formations en matière de gestes et postures mais seulement de s'assurer de l'intensification de la formation afférente. Il n'est au demeurant pas discuté que la formation relevait de la compétence d'une autre salariée, Mme [E]. En pièces 19 et 20, l'employeur produit une feuille d'émargement relatif à la formation aux « draps de glisse ' planches de transfert » dispensée par Mme [E] et une présentation des maîtrises des aides techniques à la manutention des patients au moyen de draps de glisse. La salariée invoque ces pièces pour soutenir que la demande du DRH tendant à l'accroissement de la formation aux gestes et postures avait été satisfaite. La feuille d'émargement produite en pièce 19 rend compte des émargements des salariés formés entre le 19 février 2018 et le 17 avril 2018. Il n'en ressort pas une intensification des formations. La cour relève en outre que Mme [E] s'est plainte du comportement de la salariée à son égard par courriel du 8 mars 2018. Dans ce courriel Mme [E], écrivant à propos d'une rencontre avec la salariée, explique s'être adressée à elle pour lui dire qu'elle avait « trouvé le moyen de toucher toutes les équipes de nuit comme de jour/ gestes postures. ». Mme [E] poursuit ainsi : « C'est là qu'elle me balance « Non, je refuse, de toutes les façons c'est pas toi qui décides pour le programme des JFO. » Je lui ai répondu « si, je propose mes idées et je les fait valider. Mais qui t'a dit cela et qui décide ' » Elle me dit « On m'a dit que ce n'était pas toi qui décidais, et ce n'est pas le moment d'en parler. » Son ton était hautain, dédaigneux et insultant ! ». L'employeur est donc bien fondé à reprocher à la salariée son « comportement manifestement non conforme avec les exigences de [son] emploi envers Madame [F] [E], formatrice, à propos de la formation « Gestes et postures ». » Par ailleurs, la salariée avait été chargée de « présenter une liste d'achat d'aide à la manutention charge à transmettre à Mme [T] », cette dernière devant être, en sa qualité de responsable des achats, en mesure de se rapprocher des fournisseurs afin de procéder aux acquisitions au meilleur prix. Or il n'est pas établi par la salariée qu'elle a réalisé le travail demandé. Certes, la salariée expose qu'en raison des procédures de validation interne, Mme [T] n'aurait jamais passé commande. Et elle ajoute qu'elle a fait part au DRH des difficultés qu'elle rencontrait avec Mme [T]. Cependant, elle ne produit au soutien de ses allégations aucun élément de preuve. Les manquements ici étudiés sont par conséquent établis. . l'analyse demandée à la salariée sur la question suivante : « le fait de travailler sur 12 heures a-t-il un impact sur les accidents du travail ' » Selon les explications non contestées sur ce point de la salariée, celle-ci a pris l'initiative de présenter, lors d'un entretien avec le DRH le 6 mars 2018, un comparatif des accidents du travail avec analyse des années 2015-2016-2017. La salariée a par ailleurs proposé au DRH d'affiner son étude. Ainsi qu'il ressort de la pièce 15 de l'employeur, et comme il a déjà été relevé plus haut, le DRH a donné son accord pour affiner l'étude mais a demandé de la circonscrire aux accidents qui avaient eu pour conséquence un arrêt de travail : « Je suis d'accord sur ta proposition pour avoir une analyse plus détaillée mais d'abord sur les accidents avec arrêt ». Il lui a confié en outre un « point à creuser : Est-ce que le fait de travailler sur 12 heures a un impact sur les accidents du travail ' » Il ressort des écritures de la salariée que le cas ne s'étant pas présenté, elle n'a pas pu faire d'étude. Cette allégation ne ressort cependant que de ses écritures qui sont, sur ce point dépourvues d'offre de preuve. En outre, la salariée aurait pu, si effectivement le cas ne s'était jamais présenté, en faire part au DRH, ce qu'elle ne justifie pas avoir fait. A ce constat s'ajoute le fait que dans « l'entretien annuel d'évolution » produit par la salariée au titre de l'année 2017, il était noté : « La DRH souhaitant par ailleurs réduire le nombre d'accidents du travail, le poste de [la salariée] va donc être modifié afin qu'elle puisse se concentrer sur cette mission. En se focalisant sur l'ensemble des actions de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (hors RPS), [la salariée] devrait avoir un impact significatif sur le nombre d'accidents du travail ». Il en résulte que, pour l'année 2018, la question des accidents du travail avait été placée au centre de ses activités ce qui aggrave la portée du fait ici étudié. Le manquement est donc établi. Compte tenu des manquements retenus à l'encontre de la salariée, même si elle justifie d'une très importante ancienneté, son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié par une cause réelle et sérieuse ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes dont la décision sera sur ce point confirmée. Elle sera également confirmée en ce qu'elle déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance subie sur ses droits à la retraite, cette demande découlant du caractère réel et sérieux ou non du motif du licenciement. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire La salariée expose qu'alors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie, elle a été licenciée par lettre du 28 juin 2018 pour une prétendue insuffisance professionnelle alors qu'elle comptait 39 années d'ancienneté au sein de l'Hôpital [5], ce qui présente déjà en lui-même un aspect vexatoire, ce d'autant que le licenciement intervient à la suite d'une mise à l'écart de plusieurs années et en réaction à son refus d'une modification de son contrat de travail impliquant une réduction de son périmètre de missions. Elle ajoute que l'employeur a communiqué immédiatement sur son licenciement auprès de ses collègues, ce que montrent les extraits de réunion du comité d'entreprise montrant que l'employeur présentait le départ de la salariée comme étant effectif, alors qu'elle se trouvait en préavis. Pour sa part, l'employeur rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l'insuffisance professionnelle, dès lors qu'elle est établie, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement quels que soient l'ancienneté et les mérites antérieurs de l'intéressé. Il rappelle également qu'il a proposé une solution alternative à la salariée, en lui proposant une modification de son contrat de travail qu'elle a refusée. Il estime en conséquence que le licenciement n'a pas été brutal. Il ajoute enfin que le licenciement n'est en rien vexatoire du fait qu'il a communiqué sur son départ alors que la salariée était en préavis dès lors qu'elle a été dispensée de réaliser son préavis. *** Comme il a été jugé plus haut, les manquements de la salariée confèrent au licenciement une cause réelle et sérieuse, peu important l'ancienneté de la salariée et ses mérites passés. Avant de procéder au licenciement, justifié, de la salariée, l'employeur a pris soin de lui proposer, par avenant, un autre poste aux responsabilités plus limitées, certes, mais plus en adéquation avec ses compétences dans la mesure où les fonctions qu'elle aurait été dans ce cadre amenée à exercer l'exposaient moins à des interlocuteurs. Cette solution est en adéquation avec la notation de la salariée pour l'année 2017 réalisée début 2018 dont il ressort que : « [J] indique que l'attitude de certaines personnes la fait sortir de ses gonds. Cette perception est vraisemblablement liée au positionnement clivant que [J] adopte dans certaines situations, ou vis-à-vis de certains salariés. Le fait de se concentrer principalement sur les accidents du travail et de contribuer sur des activités administratives permettra à [J] d'être dans la production de livrables formalisés et l'exposera moins à des relations individuelles et collectives (génératrices de tensions) ». Ainsi, avant de procéder au licenciement, justifié, de la salariée l'employeur a tenté de trouver une solution alternative qui lui permettait de conserver son emploi mais également sa rémunération. Dans ces conditions, le licenciement n'est ni brutal ni vexatoire, étant précisé que si, effectivement, l'employeur a communiqué sur le licenciement de la salariée à l'occasion d'une réunion du comité d'entreprise du 24 juillet 2018, la salariée avait déjà été licenciée, peu important à cet égard qu'elle ait été en préavis dont elle avait d'ailleurs été dispensée, ce qui justifiait donc une communication de l'employeur sur son remplacement. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité La salariée dénonce plusieurs agissements : . sa mise à l'écart par M. [V], directeur des ressources humaines (ci-après « DRH ») entre septembre 2015 et septembre 2017 ; . la persistance de sa mise à l'écart à l'arrivée du nouveau DRH, M. [I]. L'employeur conteste pour sa part tout manquement. *** En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ces articles disposent : Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l'employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il lui revient d'assurer l'effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46). Toutefois, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel). En outre, l'article L. 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. En l'espèce, la salariée se plaint de sa mise à l'écart par son DRH entre septembre 2015 et septembre 2017 mais ne présente à l'appui de cette allégation aucun élément probant. Elle ne se fonde en effet que sur ses entretiens d'évaluation de 2016 et 2017 qui, selon elle, démontrent le peu d'activité dont elle était chargée et donc sa mise à l'écart. Cependant lesdits entretiens d'évaluation n'établissent pas la réalité d'une mise à l'écart. Pour la période postérieure à septembre 2017, c'est-à-dire consécutive au remplacement du précédent DRH par M. [I], la salariée invoque les consultations qu'elle a obtenues auprès de la médecine du travail. En pièce 24, elle produit à cet égard une copie du compte rendu de sa consultation du 28 mai 2018 dont il se comprend qu'elle était préoccupée par son positionnement (« Je ne peux pas être un préventeur qui n'est pas crédible ») et dont il ressort notamment qu'elle présentait une hyperlabilité émotionnelle, qu'elle a évoqué avec le médecin du travail la signature de son « avenant avant le 8 juin » et précisé qu'elle avait rendez-vous « avec son juriste ce soir » puis avec son médecin dans la semaine. L'avenant évoqué dans le document présenté par la salariée en pièce 24 consiste en une proposition visant à l'affecter à un poste d'« analyste accidents du travail ». L'avenant en question lui a été proposé le 14 mai 2018 après un entretien annuel d'évaluation pour l'année 2017, établi le même jour. La salariée dénonce à cet égard une modification unilatérale de son contrat de travail, ce qui est inexact puisqu'il ressort des termes mêmes de la lettre du 14 mai 2018 que « toutefois, ce changement ne pourra prendre un caractère définitif qu'après acceptation de votre part ». En revanche, ce que la salariée présente comme une « mise à l'écart » est établi par le seul fait que lui a été proposée une modification de ses attributions selon l'avenant qui lui a été soumis. En effet, cette modification avait pour conséquence une réduction des fonctions de la salariée au seul domaine des accidents du travail alors que son champ de compétence était jusque là plus large. Mais comme il a été jugé, la salariée ne donnait pas satisfaction pour les fonctions qu'elle exerçait alors, ce qui justifiait objectivement la proposition qui lui était faite de réduire l'étendue de ses attributions. Les manquements reprochés à l'employeur ne sont donc pas établis et l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de la salariée, même si, comme elle le démontre, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail le 4 juin 2018 pour un syndrome dépressif. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de formation La salariée expose qu'en novembre 2014, l'Hôpital [5] l'a nommée responsable de la prévention des risques professionnels à compter du 1er janvier 2015 mais qu'il ne lui a jamais permis de s'adapter et de se former à cette fonction, refusant les formations qu'elle sollicitait. L'employeur estime au contraire avoir satisfait à ses obligations en matière de formation. *** Il découle de l'article L. 6321-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'une obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi et peut proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences. Il résulte en l'espèce des pièces produites par l'employeur que la salariée a suivi les formations suivantes : . Management, performance et bien-être la journée du 8 juin 2015 (pièce 5 feuillets 1 et 2), . Sensibilisation aux risques psychosociaux la matinée du 22 juin 2015 (pièce 5 feuillet 3), . Santé au travail et prévention des risques psychosociaux la matinée du 12 octobre 2015 (pièce 5 feuillet 4), . Stress, burn-out, risques psychosociaux la journée du 21 octobre 2015 (pièce 5 feuillet 5), . Excel Niveau 1 la journée du 30 avril 2014 (pièce 6 feuillet 1), . Excel Niveau 2 la journée du 14 mai 2014 (pièce 6 feuillet 2), . « Formation CHSCT » durant trois journées les 23, 24 et 25 avril 2013 (pièce 6 feuillet 3), . « Actualité du droit du travail » durant la journée du 7 juin 2012 (pièce 6 feuillet 4), . « la convention collective nationale du 31 octobre 1951 ' Un outil stratégique au service des cadres dirigeants » durant huit journées (56 heures de formation) entre le 17 février et le 20 mai 2011 (pièce 6 feuillet 5), . « prévenir les pathologies du travail : aspects juridiques et médicaux », la journée du 19 septembre 2006 (pièce 6 feuillet 6), . « les clés de la réussite dans le management de projets » durant quatre jours du 12 au 15 décembre 2006 (pièce 6 feuillet 7). La cour relève par ailleurs que la salariée jouissait d'une expérience solide en matière de prévention des risques professionnels puisqu'elle avait été membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de 1992 à 2007. Au vu des éléments qui précèdent, l'employeur a satisfait à son obligation de formation, même si, comme le relève à juste titre la salariée, elle n'a pas bénéficié de formation pour la seule année 2017, ce qui ressort au demeurant de son évaluation pour cette année là. Sur l'absence d'organisation d'entretiens annuels d'évaluation, d'entretiens bisannuels d'évolution, et d'entretien de deuxième partie de carrière Sur les entretiens professionnels consacrés aux perspectives d'évolution L'article L. 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que « I. ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. » Il n'est en l'espèce pas établi que l'employeur a satisfait à son obligation d'organiser à un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de la salariée. Ce manquement ne cause cependant pas nécessairement un préjudice à la salariée. Or, il n'est résulté de ce manquement aucun préjudice dès lors que la salariée a connu des évolutions dans sa carrière puisque, initialement engagée en qualité d'employée administrative qualifiée au statut d'employée, elle est devenue responsable de la prévention et des risques professionnels, au statut de cadre et que, comme elle le soutient dans son rappel des faits, elle a bénéficié de plusieurs évolutions professionnelles et salariales compte tenu de la qualité de son travail. Sur le compte personnel de la salariée L'article L. 6323-13 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que « dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au I du même article et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1°, 2° et 3° du II dudit article, cent heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte ou cent trente heures pour un salarié à temps partiel, dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat, et l'entreprise verse à l'organisme paritaire agréé pour collecter sa contribution due au titre de l'article L. 6331-9 une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret en Conseil d'Etat, correspondant à ces heures. Dans le cadre des contrôles menés par les agents mentionnés à l'article L. 6361-5, lorsque l'entreprise n'a pas opéré le versement prévu au premier alinéa du présent article ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l'insuffisance constatée à l'organisme paritaire agréé. A défaut, l'entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l'insuffisance constatée majorée de 100 %. Les deux derniers alinéas de l'article L. 6331-30 s'appliquent à ce versement. » Cet article n'est applicable que : . dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, . lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au I du même article, . et n'a pas bénéficié d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1°, 2° et 3° du II dudit article, soit avoir : « 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. » En l'espèce, l'association Hôpital [5] compte au moins cinquante salariés. La salariée n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au I du même article. En revanche, la salariée a suivi au moins une action de formation et a bénéficié d'une progression salariale et professionnelle. La salariée ne peut donc prétendre au bénéfice de l'article L. 6323-13 et l'employeur n'a pas manqué à son obligation du chef de l'inscription d'heures de formation supplémentaires ou de la collecte de sa contribution. Sur les entretiens annuels d'évaluation Ainsi que le soutient à juste titre la salariée, elle n'a pas systématiquement bénéficié d'un entretien annuel d'évaluation. Il en a été ainsi en 2011, 2013 et 2015. La salariée a été licenciée en juin 2018 pour insuffisance professionnelle. Comme il a été jugé, les motifs d'insuffisance professionnelle retenus par l'employeur caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. En pareil cas, la tenue d'entretien annuels d'évaluation revêt une importance particulière susceptible, en cas de manquement de l'employeur, de causer un préjudice au salarié qui, en pareil cas, n'est alors pas en mesure de s'adapter aux éventuels reproches de l'employeur. La cour relève toutefois que la salariée a été évaluée tant en 2016 qu'en 2017, c'est-à-dire au titre des deux années précédant le licenciement, et que, pour l'année 2017, la notation annuelle de la salariée était mitigée ce qui lui permettait de s'adapter et de tenir compte des remarques qui lui étaient faites pour corriger son attitude en 2018. Seule lui aurait en effet été préjudiciable une absence de notation annuelle pour les années précédant immédiatement le licenciement. Ainsi, l'absence d'évaluation en 2011, 2013 et 2015 ne génère pour elle aucun préjudice. Sur l'entretien de deuxième partie de carrière Il n'est pas discuté que l'employeur aurait dû organiser un entretien de deuxième partie de carrière, ce qu'il n'a pas fait. Il n'est toutefois pas justifié d'un préjudice qui en serait résulté dès lors que, comme il a déjà été relevé, la salariée a connu une évolution de carrière. En synthèse de ce qui précède sur la demande de dommages-intérêts pour absence d'organisation de plusieurs entretiens professionnels, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de loyauté La salariée se fonde sur « l'ensemble des éléments précédemment exposés » (c'est-à-dire ceux relatifs à l'obligation de sécurité, de formation et d'organiser des entretiens) pour soutenir que l'employeur a gravement manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. L'employeur s'oppose pour sa part à cette demande, faisant observer que pour soutenir sa demande, la salariée se prévaut de griefs précédemment évoqués. *** L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, les manquements invoqués par la salariée au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de loyauté ont tous été examinés au titre des demandes précédentes présentées au titre de l'obligation de sécurité, de la formation et de l'organisation des entretiens. La cour les a, soit tenus pour non établis, soit tenus pour établis mais comme ne causant pas de préjudice à la salariée. Ces manquements ne sont pas davantage de nature à générer un préjudice au titre de l'exécution de bonne foi du contrat de travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Il conviendra, au vu de la situation respective des parties, de dire n'y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, DIT n'y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [H] aux dépens de la procédure d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente