Cour d'appel, 23 juin 2023. 22/00020

ARRET N° 23/119 R.G : N° RG 22/00020 - N° Portalis DBWA-V-B7G-CJEA Du 23/06/2023 S.A.S. LE KWI 2.0 C/ [P] COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 23 JUIN 2023 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Fort de France, du 26 Novembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00121 APPELANTE : S.A.S. LE KWI 2.0 Prise en la personne de son représentant légal demeurant ès qualité au siège de l'entreprise. [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Claude CELENICE, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIME : Monsieur [C] [I] [P] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Isabelle OLLIVIER de la SELARL AGORALEX, avocat au barreau de MARTINIQUE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 mars 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente - Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre - Madame Anne FOUSSE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 10 mars 2023, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 19 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé au 23 juin 2023. ARRET : Contradictoire *************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Le 1er février 2020, la SAS le KWI 2.0 qui exerce une activité de restauration collective a fait une promesse d'embauche à M. [C] [P] lequel la retournait avec la mention de son acceptation par email du 11 février 2020, modifiant toutefois le salaire. M. [C] [P] a été embauché par la SAS le KWI 2.0, selon CDI du 9 mars 2020 en qualité de chef de Production moyennant un salaire de 2800 euros brut pour 151,67 heures de travail. Une période d'essai de deux mois a été convenue, qui pouvait être reconduite de deux mois à la demande de l'une des parties. Le 16 mars 2020, la Martinique était placée en confinement. L'employeur écrivait alors par mail au salarié, «je vous prie de trouver ci-joint copie de votre contrat de travail. Je vous informe également que nous avons pris la décision de vous mettre en chômage partiel à compter du lundi 16 mars, cela afin que vous soyez en mesure de respecter les consignes de confinement en vigueur. Nous ne manquerons pas de revenir vers vous dès que nous aurons plus de visibilité sur la situation et sur la suite de notre exploitation». Le 25 mars 2020, M. [C] [P] adressait par mail un RIB à l'employeur. Par mail du 30 mars 2020, ce dernier lui adressait un mail ainsi rédigé : «Nous souhaitons par la présente vous informer de la décision prise quant à votre contrat de travail avec notre société le KIWI 2.0. En effet, dans le cadre de la période d'essai inhérente à ce dernier, nous souhaitons mettre fin à notre collaboration à compter du 31 mars 2020. Nous tâcherons de mettre vos documents de fin de contrat à votre disposition dans les meilleurs délais compte tenu du contexte de confinement actuel. Nous vous souhaitons bonne chance pour la suite de vos investigations». Par requête déposée le 27 mai 2020, M. [C] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort de France pour demander la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour rupture de période d'essai prématurée et abusive durant un contrat de travail suspendu, outre des dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, outre la somme de 6048 euros à titre de non proposition du CSP. Par jugement contradictoire du 2021, le conseil de prud'hommes a : - condamné la SAS le KWI 2.0 à payer à M. [C] [P] les sommes de : * 632,25 euros à titre d'indemnité de préavis, * 63,22 euros à titre de congés payés sur préavis, * 2800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture de la période d'essai prématurée, * 2800 euros à titre de non respect de la procédure de licenciement, * 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté le défendeur de ses autres demandes, - condamné la SAS le KWI 2.0 aux dépens. Le Conseil de Prud'hommes a en effet considéré que l'employeur avait suspendu la période d'essai afin de mettre en activité partielle le salarié; que durant les périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne pouvait rompre ce dernier, (sauf faute grave de l'intéressé); que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L 1226-9 était nulle. Le Conseil de Prud'hommes a donc considéré que le licenciement de M. [C] [P] était sans cause réelle et sérieuse. Par déclaration électronique du 24 janvier 2022, la SAS le KWI 2.0 a relevé appel du jugement dans les délais impartis. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 décembre 2023. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 septembre 2022, l'appelante demande à la Cour de : - réformer le jugement entrepris, - la décharger de l'ensemble des condamnations mises à sa charge, - retenir que M. [C] [P] n'apporte pas la preuve de l'existence d'un abus de droit dans la rupture de sa période d'essai et le débouter en conséquence de toutes ses demandes, - condamner M. [C] [P] à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir qu'en application de l'article L 1231-1 du code du travail, durant la période d'essai les règles régissant la rupture du contrat de travail ne sont en principe pas applicables et le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, sans avoir à respecter de procédure particulière ni à justifier d'un motif; Qu'ainsi une cause réelle et sérieuse de la rupture de la période d'essai n'est pas exigée; que la charge de la preuve de l'abus de droit de la rupture de la période d'essai incombe au salarié, ce qu'il ne fait pas. Elle précise à l'inverse que dès l'embauche du salarié, des doutes se sont installés quant à ses compétences réelles, ayant rapidement détecté ses difficultés à être un élément moteur sur la mise en place des fiches techniques, première mission qui lui était confiée. Selon elle le salarié n'aurait pas plus rassuré sur sa rigueur en matière de respect des procédures d'hygiène et de sécurité. Elle ajoute que le salarié a sollicité plus de 10 mois de salaire brut soit la somme globale de 29028 euros. Elle fait valoir que si la suspension de la période d'essai a pour effet d'en prolonger le terme, cette suspension n'a nullement pour effet d'interdire de mettre fin à cette période en cours de suspension. Elle soutient en outre que si elle avait envisagé un temps de mettre l'intimé en chômage partiel, cela n'a jamais été fait, puisqu'elle a réglé l'intégralité de son salaire. Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 octobre 2022, M. [C] [P] demande à la Cour de : - dire et juger les écritures de l'appelante irrecevables comme non conformes aux dispositions des articles 960 et 961 du code de procédure civile ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS le KWI 2.0 à lui payer : * 632,25 euros à titre d'indemnité de préavis, * 63,22 euros à titre de congés payés sur préavis, * 2800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture de la période d'essai prématurée, * 2800 euros à titre de non respect de la procédure de licenciement, * 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Infirmer le jugement pour le surplus, ' Condamner la SAS LE KWI 2.0 à payer à M. [P] : - 6.048 euros de dommages intérêts pour non propositions du CSP, - 3.000 euros à titre de l'article 700 du CPC. L'intimé soutient que les conclusions de l'appelante ne sont pas conformes aux articles 960 et 961 du code de procédure civile. S'il rappelle que durant la période d'essai, l'application des règles relatives à la rupture du contrat de travail est expressément écartée par le code du travail et que les parties disposent d'un droit de résiliation discrétionnaire, il expose également que la liberté de rupture de l'employeur est à la condition que sa décision soit fondée sur l'appréciation des compétences professionnelles de l'intéressé et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités. Il doit donc s'agir d'un motif inhérent à la personne du salarié. Il en résulte selon lui que la crise sanitaire liée à l'épidémie de covid 19 n'est pas un motif valable de rupture de la période d'essai; que la rupture sans rapport avec les compétences professionnelles du salarié devra être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires qui en résultent. Il expose que dans un arrêt rendu le 27 juin 2018, n° 16-28515, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la période d'essai, comme son renouvellement doit avoir pour objet d'apprécier les compétences professionnelles du salarié et ne doit pas être détournée de sa finalité, sans quoi le juge doit analyser la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il soutient qu'en application de l'article L 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité; que l'employeur conserve sa faculté de licencier pour un motif personnel imputable au salarié et non prescrit, mais que la rupture est abusive lorsqu'elle est en réalité motivée par des difficultés économiques. Sur les circonstances de la rupture, il indique avoir pris son poste le 9 mars 2020, et n'a voir travaillé que 5 jours en raison du confinement intervenu le lundi 16 mars 2020, l'employeur lui ayant indiqué le placer en chômage partiel. Il fait observer que l'employeur ne pouvait dans ce laps de temps considérer qu'il était incapable de mettre en 'uvre la politique des achats dans l'entreprise ou formuler des critiques sans aucune pièce versée aux débats pour les étayer. Il en déduit que la rupture est abusive et qu'elle s'analyse en un licenciement conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour un exposé plus développé des moyens exposés au soutien de leurs prétentions. MOTIVATION - Sur l'irrecevabilité des écritures de la SAS le KWI 2.0 en application des articles 960 et 961 du code de procédure civile Aux termes de l'article 960 du code de procédure civile, la constitution d'avocat par l'intimé ou par toute personne qui devient partie en cours d'instance est dénoncée aux autres parties par notification entre avocats. Cet acte indique s'il s'agit d'une personne morale, sa forme, sa dénomination, son siège social, et l'organe qui le représente légalement. Aux termes de l'article 961 les conclusions des parties sont signées par leur avocat et son notifiées dans la forme des notifications entre avocats. Elles ne sont pas recevables tant que les indications mentionnées à l'alinéa 2 de l'article précédent n'ont pas été fournies. Cette fin de non recevoir peut être régularisée jusqu'au jour du prononcé de la clôture ou, en l'absence de mise en état jusqu'à l'ouverture des débats. En l'espèce, force est de constater que la déclaration d'appel de la SAS le KWI 2.0 saisissant la Cour par la voie du rpva mentionne la forme de la personne morale, la dénomination, l'adresse de son siège social. La Cour estime suffisantes les éléments d'identification de l'appelante. Le moyen d'irrecevabilité est donc rejeté. - Sur la rupture de la période d'essai, Aux termes de l'article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Il est admis, que durant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties sans avoir à respecter de procédure particulière ou à justifier d'un motif. Cependant, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. En l'espèce, le salarié n'a travaillé qu'une semaine du 9 au 13 mars 2020, l'employeur lui indiquant le 17 mars 2020 qu'il était placé en chômage partiel, dès le lundi 16 mars 2020 afin de respecter les consignes de confinement en vigueur. Il ne donnait aucune nouvelle à son salarié jusqu'au 30 mars 2020 date à laquelle il lui indiquait mettre fin à leur collaboration à compter du 31 mars 2020. Il est constant que la mise en activité partielle du salarié entraine la suspension de son contrat de travail. Elle entraine la prolongation au plus équivalente de la période d'essai et a donc pour effet d'en prolonger le terme. En l'espèce, l'employeur soutient que s'il avait envisagé un temps de mettre le salarié en chômage partiel, il ne l'a fait en réalité et a payé son entier salaire. Force est de constater que le salarié a reçu son entier salaire pour la période du 9 au 31 mars 2020 sans aucune réduction liée à une mise en activité partielle. Il apparaît donc que l'employeur a effectivement renoncé à ce dispositif. Cependant l'exécution du contrat de travail a quand même été suspendue du fait du confinement et de la demande faite par l'employeur au salarié de ne plus se rendre sur son lieu de travail pour des raisons liées au respect du confinement. La suspension du contrat de travail n'exclut pas sa rupture mais dans ce cas pour une autre cause que celle ayant entraîné la suspension. Même si l'interruption de la période d'essai n'a pas à être motivée, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l'employeur. Il est constant en effet que la période d'essai est destinée à apprécier la valeur professionnelle du salarié et que la rupture par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié peut être qualifiée d'abusive. En l'espèce, force est de constater que l'employeur n'a émis aucune réserve sur la qualité du travail du salarié durant les 5 premiers jours de travail et qu'il n'est pas en mesure de justifier que la décision de mettre fin à la période d'essai est bien liée aux compétences professionnelles du salarié et non à un autre motif notamment celui du confinement résultant de la crise sanitaire due à l'épidémie de covid 19. L'employeur fait état de doutes dès les premiers entretiens avec ses référents techniques, quant à ses compétences et des difficultés détectées chez ce dernier à être un élément moteur sur la mise en place des fiches techniques, première des missions confiées. Pour autant, il n'émettait aucune réserve à l'occasion de ces quelques jours, lui adressant à l'inverse le 17 mars 2020, la copie signée de son contrat de travail et l'informant de la décision de le mettre en chômage partiel afin qu'il puisse respecter les consignes de confinement en vigueur. Ainsi, aucun élément du dossier de l'employeur ne permet donc de relier cette rupture de période d'essai aux compétences professionnelles du salarié durant sa semaine de travail. Les circonstances de la rupture de la période d'essai de M. [C] [P] relèvent bien de la légèreté blâmable et caractérisent un abus de droit. - Sur les conséquences de cette rupture, Il a été rappelé que le régime du licenciement était exclu pendant la période d'essai. En conséquence la rupture abusive de la période d'essai ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi mais non au paiement d'une indemnité de licenciement, ni à une indemnité compensatrice de préavis. En conséquence c'est à tort que le Conseil de Prud'hommes a fait droit aux demandes du salarié de ce chef et l'a condamné au paiement de la somme de 632,25 euros à titre d'indemnité de préavis, à celle de 63,22 euros à titre de congés payés afférents, ainsi qu'à celle de 2800 euros pour non respect de la procédure de licenciement. Le jugement est infirmé de ces chefs. Le salarié indique lui même dans ses écritures que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d'accompagnement de 12 mois destiné aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans les entreprises de moins de 1000 salariés et des entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire. Aucun élément du dossier des parties ne permet de qualifier la rupture de l'essai de licenciement économique. Il ne sera donc pas fait droit à la demande incidente de M. [C] [P] de dommages et intérêts à hauteur de 6048 euros pour non proposition de CSP. En revanche, il a été rappelé en effet que le salarié n'a travaillé que du 9 au 13 mars 2020 et que l'employeur lui indiquait le 17 mars 2020 qu'il était placé en chômage partiel, dès le lundi 16 mars 2020 afin de respecter les consignes de confinement en vigueur. Il ne donnait aucune nouvelle à son salarié jusqu'au 30 mars 2020 date à laquelle il lui indiquait mettre fin à leur collaboration à compter du 31 mars 2020. Il est démontré que M. [C] [P] a démissionné de son précédent emploi de Responsable de pâtisserie traiteur qu'il exerçait au laboratoire de Dillon le 5 février suite à la promesse d'embauche faite par la SAS le KWI 2.0 le 1er février 2020. Aussi cette rupture intervenue après que le salarié a démissionné de son précédent poste pour rejoindre la SAS le KWI 2.0 sans qu'il n'ait été mis en mesure de démontrer ses capacités relèvent de la légèreté blâmable, et lui a causé un préjudice professionnel et financier. Il n'a pu bénéficier que d'une allocation du Pôle emploi d'un montant de 1080 euros par mois, soit bien moindre d'une part que le salaire perçu dans son précédent emploi avant sa démission pour rejoindre la SAS le KWI 2.0, d'un montant de 2500 euros brut et d'autre part que le salaire brut de 2800 euros proposé par cette dernière. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il condamne la SAS le KWI 2.0 au paiement de la somme de 2800 euros en réparation de son préjudice outre au paiement de la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement rendu le 26 novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France, en ce que qu'il a condamné la SAS le KWI 2.0 à payer à M. [C] [P] la somme de 2800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité pour non proposition de CSP, L'infirme sur le surplus des dispositions, Déboute M. [C] [P] de ses demandes d'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, ou pour non respect de la procédure de licenciement, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS le KWI 2.0 aux dépens de l'appel, Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier La greffière La présidente