Cour d'appel, 15 mai 2024. 22/01876

Arrêt n°24/00172 15 mai 2024 ------------------------------ N° RG 22/01876 - N° Portalis DBVS-V-B7G-FZEQ ------------------------------ Conseil de Prud'hommes de COLMAR Décision du 13 septembre 2019 (RG F 18/00202) Cour d'Appel de COLMAR Arrêt du 22 septembre 2020 (RG n° 19/04502) Cour de Cassation Arrêt n° 659 F-D du 1er juin 2022 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 RENVOI APRÈS CASSATION ARRÊT DU Quinze mai deux mille vingt quatre DEMANDEUR À LA REPRISE D'INSTANCE - APPELANT : Monsieur [V] [W] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Nicolas DESCHILDRE, avocat au barreau de MULHOUSE, avocat plaidant DÉFENDERESSE À LA REPRISE D'INSTANCE - INTIMÉE : S.A.S. LIEBHERR-FRANCE prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Vadim HAGER, avocat au barreau de COLMAR, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 27 novembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DES FAITS M. [V] [W] a été embauché par la SAS Liebherr-France, en qualité d'ingénieur documentation, par contrat à durée indéterminée daté du 21 février 2014 prenant effet le 1er juillet 2014. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie. Le 7 mars 2017, suite à un signalement de harcèlement moral de la part de Mme [M] visant M. [W], une enquête interne a été diligentée par le service des ressources humaines de la société. Le CHSCT a été informé de la situation. Par courrier du 6 avril 2017, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Lors de l'entretien préalable fixé au 18 avril 2017, M. [W] était assisté par un délégué syndical de la SAS Liebherr-France. Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 24 avril 2017, la SAS Liebherr-France a notifié à M. [W] son licenciement pour faute grave, invoquant son comportement perturbateur gênant le fonctionnement du service, un comportement constitutif de harcèlement moral envers Mme [M], et un manque d'engagement et de motivation au travail qualifié de carence professionnelle en lien avec le comportement indiscipliné de M. [W]. Par demande introductive d'instance enregistrée au greffe le 30 avril 2018, M. [W] a fait citer la SAS Liebherr-France devant le conseil de prud'hommes de Colmar aux fins de voir déclarer son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Aux termes de ses dernières conclusions, M. [W] sollicitait en outre la condamnation de la SAS Liebherr-France à lui payer une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS Liebherr-France s'opposait aux demandes formées contre elle et demandait une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 13 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Colmar, section encadrement, a statué de la façon suivante : Dit et juge que le licenciement de M. [W] par la SAS Liebherr-France repose sur une faute grave ; Déboute M. [W] de l'intégralité de ses fins, demandes et prétentions ; Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M. [W] aux entiers frais et dépens. Par arrêt en date du 22 septembre 2020, sur appel de M. [W], la chambre sociale de la cour d'appel de Colmar a : Confirmé le jugement sur les frais irrépétibles ; Infirmé les autres dispositions du jugement entrepris ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant : Condamné la SAS Liebherr-France à payer à M. [W] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la demande introductive d'instance : . 9 912,72 euros au titre du préavis, outre 991,27 euros pour les congés payés ; . 1 982,54 euros à titre d'indemnité de licenciement ; . 1 689,48 euros pour le salaire de mise à pied et 168,94 euros pour les congés payés ; Condamné la SAS Liebherr-France à payer à M. [W] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt : . 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; . 2 500 euros pour les frais irrépétibles d'appel ; Condamné la SAS Liebherr-France à rembourser à l'organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement à celui de la présente décision ; Condamné la SAS Liebherr-France aux dépens de première instance ainsi que d'appel et rejeté sa demande de frais irrépétibles d'appel. Sur pourvoi de la SAS Liebherr-France, la Cour de cassation a, par une décision du 1er juin 2022, cassé et annulé cet arrêt en toutes ses dispositions, renvoyé l'affaire et les parties devant la cour d'appel de céans, condamné M. [W] aux dépens et rejeté les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et ce au visa de l'article 455 du code de procédure civile et aux motifs suivants : « 4. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions. 5. Pour juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, à l'encontre duquel la société s'était prévalue d'agissements de harcèlement moral envers une de ses collègues, l'arrêt retient que l'enquête interne diligentée par l'employeur, après la dénonciation de faits par cette collègue, avait été confiée, non pas au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines et que huit personnes seulement avaient été interrogées, sur les vingt composant le service et sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins. 6. En statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. » Par acte du 21 juillet 2022, M. [W] a saisi la cour de renvoi. Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 janvier 2023, M. [W] demande à la cour de : AVANT DIRE DROIT : - Débouter la SAS Liebherr-France de sa demande avant dire droit d'audition de témoins ; - A titre subsidiaire, si la cour ordonne l'audition de témoins, ordonner l'audition des témoins complémentaires suivants : Mme [Y] [K], Mrs. [EZ] [T], [J] [D], [H] [I] et [B] [E] ; AU FOND : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Colmar ; Statuant à nouveau : - Dire et juger que le licenciement de M. [W] est nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence : - Condamner la SAS Liebherr-France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [W] les montants suivants avec intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud'hommes : . 9 912,72 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, . 991,27 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, . 1 982,54 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, . 1 689,48 euros brut au titre de la mise à pied à titre conservatoire, . 168,95 euros brut au titre des congés payés sur la mise à pied à titre conservatoire ; - Condamner la SAS Liebherr-France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [W] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du jour de l'arrêt à intervenir : . 26 433,92 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; . 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la SAS Liebherr-France, prise en la personne de son représentant légal, en tous les frais et dépens de la procédure, y compris ceux exposés pour l'exécution de la décision à intervenir ; - Débouter la SAS Liebherr-France de ses fins et prétentions. A l'appui de ses demandes, M. [W] indique : Que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, de sorte que la demande avant dire droit aux fins d'entendre des témoins formée par la SAS Liebherr-France n'est pas justifiée, celle-ci n'étant par ailleurs apparue qu'au cours de cette instance ; Que subsidiairement il appartiendra à la juridiction d'entendre également les témoins fournis par M. [W] ; Que s'agissant des griefs qui lui sont reprochés dans le cadre de son licenciement, il n'existe aucune preuve démontrant qu'il perturbe le fonctionnement du service, qu'il est l'auteur d'actes de harcèlement moral ni encore qu'il trouble le service par son état de santé ; Que Mme [M], prétendue victime de harcèlement, ne l'a pas visé précisément dans ses premières alertes, soulignant seulement une difficulté affectant l'équipe en général ; Qu'elle a quitté la société peu après le licenciement de M. [W], ce qui démontre que le problème ne venait pas du comportement de celui-ci ; Que l'enquête interne diligentée et dirigée par le directeur des ressources humaines et par son adjoint n'est pas impartiale, le CHSCT n'ayant pas été sollicité pour y procéder ; Qu'en outre les propos des salariés auditionnés n'ont pas été retranscrits dans leur intégralité, et ont été déformés s'agissant de M. [E] qui n'a pas signé ses déclarations ; Que la sélection des salariés entendus dans le cadre de l'enquête ne correspond pas toujours à des collègues directs de M. [W], ni à des témoins impartiaux ; Que les témoignages qu'il produit contredisent ceux recueillis au cours de l'enquête interne ; Que Mme [BZ], supérieure de M. [W], ne pouvait pas ignorer les conditions de travail décrites par Mme [M] compte tenu de la situation de son poste de travail, et qu'elle aurait dû intervenir ; Que M. [W] n'a fait l'objet préalablement à son licenciement d'aucun recadrage de la part de la SAS Liebherr-France, son évaluation de 2016 montrant au contraire qu'il donnait entière satisfaction ; Que les témoignages qu'il produit révèlent que M. [W] faisait régner une bonne ambiance dans le service ; Que la SAS Liebherr-France l'a licencié en raison de ses problèmes de santé, M. [W] ayant connu différents arrêts maladie et ayant signalé à son employeur ses difficultés à son retour pour lui permettre d'anticiper ses absences afin de ne pas perturber le service ; Que la SAS Liebherr-France a mal perçu ces absences et a profité de la dénonciation infondée de Mme [M] pour diligenter une enquête à charge afin de justifier son licenciement dont les véritables motifs sont ses problèmes de santé ; Que son licenciement est non seulement injustifié mais également discriminatoire. Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 novembre 2022, la SAS Liebherr-France demande à la cour de : AVANT DIRE DROIT - Ordonner l'audition de MM. [U], [S], [F] et de Mmes [BZ], [N], [X] ; AU FOND - Confirmer le jugement du 13 septembre 2019 du conseil de prud'hommes de Colmar en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la SAS Liebherr-France de sa demande au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouter M. [W] de l'intégralité de ses fins, demandes et prétentions ; - Condamner M. [W] en tous les dépens tant en première instance qu'en appel, y compris l'instance d'appel devant la cour d'appel de Colmar en application de l'article 639 du code de procédure civile, et à un montant de 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, la SAS Liebherr-France précise : Que la jurisprudence admet que l'existence d'un harcèlement moral peut justifier un licenciement pour faute grave ; Que la validité de l'enquête interne diligentée par la direction des ressources humaines de la société ne peut pas être remise en cause par le fait qu'elle n'a pas été diligentée par le CHSCT ni du fait que seuls 8 salariés du service ont été entendus ; Qu'aucun élément démontrant la partialité du déroulement de l'enquête interne n'est produit par M. [W], la liberté de la preuve devant les juridictions prud'homales étant la règle ; Que seule l'audition d'un nombre de salariés suffisant est nécessaire, la totalité des salariés du service n'ayant pas à être entendue, et seuls ceux qui ont été témoins des faits dénoncés ayant été auditionnés ; Qu'en l'espèce tous les salariés travaillant à proximité de M. [W] et de Mme [M] ont été entendus, à l'exception de Mme [K] nouvellement arrivée dans le service ; Que la synthèse de l'enquête interne et la retranscription des témoignages des salariés auditionnés dans ce cadre ont été portés à la connaissance de M. [W] ; Qu'aucun élément de partialité de l'enquête au cours de l'audition des témoins n'est établi en l'espèce, les salariés entendus ayant pu s'exprimer librement ; Que leurs déclarations sont dénuées de toute ambiguïté s'agissant du comportement et des propos de M. [W] constitutifs d'actes de harcèlement moral ; Que les témoignages produits par M. [W] ne remettent pas en question l'existence d'un harcèlement moral et d'une faute grave, l'intention de nuire de la part de M. [W] ne constituant pas un critère du harcèlement et le fait qu'un salarié n'ait pas constaté d'agissements pouvant revêtir cette qualification n'affectant pas la valeur probante des autres témoignages recueillis ; Que les attestations et déclarations de M. [W] et de M. [E], salarié d'un sous-traitant également mis en cause dans l'accusation de harcèlement moral, ne sont ni objectives ni impartiales ; Que les deux nouveaux témoignages produits par la SAS Liebherr-France confirment l'existence d'un harcèlement moral ; Que le licenciement prononcé contre M. [W] n'est pas justifié par ses absences à son poste ; Que M. [W] a en outre fait preuve de carences professionnelles depuis son retour à la date du 13 février 2017 (indiscipline et moqueries répétitives) ayant eu des conséquences sur son travail et sur le bon fonctionnement du service ; Que, subsidiairement, l'ancienneté à prendre en compte dans le cadre du calcul de l'indemnité de licenciement est de 2 ans et 9 mois et non de 3 ans ; Que M. [W] ne justifiant pas d'un préjudice particulier et ayant retrouvé rapidement un emploi après la rupture de son contrat de travail, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peuvent dépasser 6 mois de salaire en application de l'article L 1235-3 ancien du code du travail. Il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. MOTIFS Sur la demande avant-dire droit La SAS Liebherr-France sollicite avant-dire droit l'audition de six témoins (Mrs [U], [S], [F] et de Mmes [BZ], [N], [X]), précisant dans sa motivation que si la cour a des doutes sur les déclarations tenues par ces personnes il lui appartiendra d'ordonner leur audition. M. [W] s'oppose à cette demande avant dire droit, estimant qu'il n'appartient pas au juge de suppléer la carence d'une partie dans l'administration de la preuve, ajoutant que cette prétention n'est formée pour la première fois que dans le cadre de la procédure de renvoi après cassation, et que la question de sa pertinence se pose pour des faits anciens de plus de 6 ans. Subsidiairement, il sollicite l'audition de ses propres témoins. Si en application de l'article 10 du code de procédure civile le juge a le pouvoir d'ordonner d'office toutes les mesures d'instruction légalement admissibles, il appartient à chaque partie au litige de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention, selon l'article 9 du même code. En l'espèce, la SAS Liebherr-France verse aux débats, parmi ses différentes pièces, le résultat d'une enquête interne comportant notamment des retranscriptions des propos tenus par des salariés dont elle sollicite avant dire droit l'audition. La preuve étant libre devant les juridictions prud'homales, il appartient à la présente juridiction d'apprécier la valeur probante de ces différentes attestations et compte rendu d'auditions et d'enquête, au regard de l'ensemble des éléments versés aux débats. Le compte rendu du CHSCT extraordinaire du 15 juin 2017 portant sur le bilan relatif à l'enquête pour harcèlement moral menée au bureau d'étude et signé par son président et son secrétaire, fait apparaître que M. [L] (adjoint du directeur des ressources humaines) a relaté les faits depuis le 7 mars 2017, date de l'alerte pour harcèlement moral, puis a fait part de l'enquête diligentée par la direction et réalisée par le service ressources humaines, de ses modalités, de l'information le 6 avril 2017 des membres du CHSCT réalisée par le directeur des ressources humaines, M. [A], sur la conduite de l'enquête et sur le caractère avéré du harcèlement moral, et des mesures prises immédiatement en conséquence par la direction, à savoir la réorganisation du service et la rupture des relations de travail avec les deux personnes reconnues responsables de ce harcèlement. Il est fait également mention des interrogations des membres du CHSCT, non pas sur les modalités de l'enquête interne, mais sur la bonne formation du manager et sur le laisser-faire des collaborateurs environnants, et de son regret que la situation n'ait pas été réglée plus tôt par la hiérarchie. Le CHSCT prend acte enfin des décisions prises par la direction. Si la synthèse de l'enquête interne ne révèle que l'appréciation de la situation faite par les responsables des ressources humaines de la société, les retranscriptions des auditions signées par chaque témoin (à l'exception de Mrs [W] et [E]) ne constituent pas un élément de preuve déloyal et partial, et ce d'autant plus que les modalités d'organisation de cette enquête (qualité des auteurs) et d'exposition de son contenu ont été clairement exposées aux membres du CHSCT. L'audition d'une partie seulement des salariés ne caractérise pas davantage son caractère déloyal, les salariés entendus étant les plus proches géographiquement de M. [W] et de Mme [M] ou étant présents au moment du litige. Les six témoins dont l'audition est demandée avant dire droit par la SAS Liebherr-France ayant déjà attesté dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, dont le résultat est produit dans les pièces de l'intimée, il n'est pas nécessaire de les entendre à nouveau. La demande avant-dire droit d'audition de témoins présentée par la société intimée doit être rejetée en conséquence. Sur la rupture du contrat de travail Lorsque l'employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d'apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s'ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs invoqués devant être suffisamment précis, objectifs et vérifiables. En l'espèce, la SAS Liebherr-France a adressé à M. [W] une lettre de licenciement datée du 24 avril 2017 et signée par Mrs [O] et [L], libellée dans les termes suivants : « Monsieur, A la suite de notre entretien préalable du mardi 18 avril 2017, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. En effet, nous avons eu à déplorer de votre part un comportement inacceptable et des agissements qui compte tenu de leur gravité, de leur répétition et de leur conséquence, rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. Une enquête interne a été réalisée suite à des plaintes relatives à votre comportement et votre travail. Lors de l'enquête, nous n'avons pu que constater votre manque de concentration et d'implication dans l'exercice de votre travail, l'absence de discipline, vos moqueries répétitives. Vous n'avez cessé de perturber le bon fonctionnement du service. A cet égard, nous nous permettons de vous rappeler que vous avez les fonctions de cadre en qualité d'ingénieur, exigeant une compétence technique identifiée, et relevant d'une responsabilité sur la qualité du travail fourni à ce titre. Compte tenu de votre poste au sein de l'entreprise, l'absence de sérieux dans l'exécution de votre prestation et de vos travaux n'est pas admissible, dès lors que cela est de nature à perturber le bon fonctionnement du service auquel vous êtes affecté. 2. De plus, votre comportement est constitutif d'un harcèlement moral envers une de vos collègues. En effet, vous imitez continuellement le bruit d'un cheval et utilisez et usez de l'expression/interjection « double poney » tout en sachant pertinemment qu'une de vos collègues, Mme [M], possède un double poney. Nous avons en outre relevé que : Vous vous permettez de chanter pendant vos heures de travail. Vous n'hésitez pas à fredonner la chanson de [C] [Z] « il est où le bonheur » en modifiant les paroles notamment lorsque l'un de vos collègues arrive en retard ou est absent du bureau en remplaçant « bonheur » par le nom de ce collègue. Votre comportement puéril dégrade les conditions de travail de l'ensemble du service et qui plus est, blesse et humilie Mme [M]. Cela porte atteinte à ses droits et sa dignité. Malgré ses demandes répétées de voir cesser votre comportement à son égard, vous avez persisté et continué à adopter une attitude sarcastique et moqueuse, ce qui est intolérable au regard des conséquences sur la personne de Mme [M]. Votre comportement inadmissible, n'a pas manqué par ailleurs, de créer un isolement, une mise à l'écart de Mme [M] laquelle exprime une souffrance au travail et fait état de troubles physiques multiples. De surcroît, votre attitude est en totale opposition avec l'éthique comportementale en vigueur au sein de la société, à savoir le respect des individus, pour laquelle nous ne saurions tolérer un dérapage aussi important de la part d'un de nos collaborateurs. 3. Enfin, nous constatons un réel manque d'engagement et de motivation au travail. Vous avez-vous-même affirmé lors d'un entretien de retour en date du 13 février 2017 ne pouvoir travailler efficacement. C'est pourquoi, votre charge de travail a été revue et vos collègues ont absorbé une partie de votre travail. Cette situation, qui devait être temporaire, a perduré. Vous n'exercez pas votre prestation de travail à hauteur de vos capacités et des fonctions qui vous ont été confiées. Cela constitue une déficience et un manquement à l'égard de vos obligations contractuelles, et met en avant une carence professionnelle de votre part, qui ne peut être constamment suppléée par vos collègues de travail. Votre indiscipline n'est certainement pas étrangère à cette carence professionnelle. 4. Compte tenu de ce qui précède, votre contrat de travail sera rompu à la date de notification de la présente soit le 24 avril 2017 et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement (') » Les griefs reprochés par la SAS Liebherr-France à M. [W] dans le cadre de son licenciement pour faute grave sont de trois ordres : la perturbation du bon fonctionnement du service résultant de l'absence de sérieux dans l'exécution de sa prestation et de ses travaux ; un comportement constitutif de harcèlement moral à l'égard d'une de ses collègues, Mme [M] ; un manque d'engagement et de motivation au travail. S'agissant de la perturbation du bon fonctionnement du service, la SAS Liebherr-France reproche à M. [W] une attitude d'indiscipline et de moqueries répétitives ayant eu pour conséquence une carence professionnelle dans le cadre des travaux mis en 'uvre par celui-ci en sa qualité d'ingénieur documentation, et une perturbation du bon fonctionnement du service. Elle invoque les attestations de ses collègues recueillies dans le cadre de l'enquête interne pour justifier de ce grief. M. [W] conteste celui-ci estimant que la SAS Liebherr-France n'apporte aucun élément de preuve de perturbation du service ou de manquements dans l'exécution de ses tâches. La cour entend rappeler en premier lieu un fait constant, pour une meilleure compréhension du litige, à savoir que le service documentation, où travaille M. [W], Mme [M] et la majorité des témoins, est organisé en open-space dans lequel différents îlots de travail de trois à quatre personnes sont disposés, le poste de M. [W] étant situé sur un îlot comprenant Mme [X] et M.[E], et Mme [M] occupant une place dans l'îlot situé juste devant et sur lequel travaillent également Mme [BZ], Mme [N] et Mme [K]. A l'arrière du bloc de postes occupé par M. [W], se situent les bureaux de Mrs [R] et [F], puis ceux de Mrs [P] et [G], et au fond de la salle se trouve M. [S]. Dans le cadre de l'enquête interne effectuée par le directeur des ressources humaines et son adjoint suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral, neuf personnes ont été entendues, correspondant à l'infirmier ayant été en contact avec Mme [M], aux salariés travaillant sur les deux îlots où se trouvent Mme [M] et M. [W], ainsi qu'à certains occupant des bureaux voisins : Mme [M], auteur de cette dénonciation, M. [W], mais également M. [U] en sa qualité d'infirmier, Mmes [BZ], [N], [X] et Mrs [E], [S] et [F]. Les retranscriptions de ces témoignages sont signées par chacun d'eux (à l'exception de M. [W] et de Mr [E]) et font apparaître certains propos ne mettant pas en cause M. [W]. La raison pour laquelle une seule salariée de l'îlot occupé par Mme [M] , Mme [K], n'a pas été entendue s'explique par son arrivée tardive dans le service (le 27 février 2017), soit postérieurement aux faits dénoncés. L'examen des retranscriptions d'auditions de salariés effectués dans le cadre de l'enquête interne montre que certains d'entre eux ont constaté que l'ambiance de travail n'était pas très bonne dans le service depuis plusieurs mois (Mrs. [S], [F], Mmes [X], [N]), ou que l'esprit d'équipe n'existait plus (Mme [BZ]), Mme [N] et M. [F] précisant en outre que les remarques, piques, railleries ou plaisanterie émanant de M. [W] et de M. [E] génèrent une perturbation du service ou dérangent le travail (brouhaha permanent ' Mme [N] ; parlent toute la journée- M. [F]). S'il est constant que Mme [N] a eu une relation sentimentale avec M. [W] achevée au cours de l'année 2015 et a ainsi une position non objective à l'égard de celui-ci, la perturbation du service qu'elle signale est également dénoncée par M. [F] dont la force probante du contenu de son audition n'est remise en cause par aucun élément. Cependant, Mme [BZ], supérieure hiérarchique de M. [W] et de Mme [M], ne fait pas état de perturbation du service engendrée par les nuisances sonores dont elle explique faire abstraction quand elle travaille, et n'indique pas s'être vu signaler par certains des salariés ce dérangement, et ce que ce soit dans le cadre de l'enquête interne ou de l'attestation datée du 16 avril 2019 qu'elle a établie par la suite. Elle ne mentionne qu'une altercation survenue entre M. [W] et Mme [M] dans le service au cours de l'été 2016 pour laquelle elle a dû intervenir, dont l'existence n'est pas contestée, et qui portait sur le fait de parler fort et de la nécessité de porter un casque. M. [W] reconnait également le motif de cette altercation dans son courrier daté du 28 mars 2017 adressé à M. [L], responsable des ressources humaines, et précise que Mme [M] s'était montrée agressive verbalement à son encontre à cette occasion. Les témoignages de Mme [K], et de Mrs. [R] et [T], travaillant également au sein de l'open-space, et produits aux débats par l'appelant, montrent que la première n'a constaté aucune blague et estime que son intégration dans le service s'est bien passée, et que pour les deux derniers une bonne ambiance règne dans le service, due en partie aux différentes plaisanteries échangées, qui ne perturbent en rien le travail selon M. [R]. L'examen des comptes rendus d'évaluation de M. [W] établis les 31 mars 2015 et 29 février 2016 faisant apparaître que M. [W] donne entière satisfaction à son employeur, ne sont pas probants en l'espèce compte tenu de leur antériorité au litige dont les parties et les témoins s'accordent pour considérer qu'il a commencé au cours de l'été 2016. L'attestation de M. [I], ayant travaillé de novembre 2012 à décembre 2014 au sein du service documentation de la SAS Liebherr-France, n'apporte aucun élément sur la période du litige et n'est pas retenue pour cette raison. L'attestation de M. [D], produite par M. [W], fait état que l'ambiance était bonne jusqu'à l'incident survenu entre M. [W] et Mme [M], sans qu'il ne précise la date de ce changement (été 2016 ou début 2017). L'employeur ne verse aux débats aucune pièce montrant que les résultats de M. [W], ou des membres du service documentation, ont été affectés par l'existence de bavardage et de plaisanteries répétées, et la perception différente selon les salariés de leur impact sur l'ambiance du service ne démontre pas objectivement la réalité de la perturbation du service et des manquements dans l'exécution de ses tâches par M. [W]. La réalité de ce grief n'est donc pas établie. En ce qui concerne le grief tiré de la perturbation du service par M. [W] en raison de son état de santé, la SAS Liebherr-France reproche à M. [W], dans la lettre de licenciement, un réel manque d'engagement et de motivation au travail, expliquant que M. [W] a demandé un allègement de ses fonctions à son retour d'arrêt maladie le 13 février 2017, l'obligeant à déléguer une partie de ses attributions à d'autres salariés, situation qui a perduré et a perturbé le fonctionnement du service. Il n'est pas contesté par les parties que M. [W] s'est trouvé en arrêt maladie à plusieurs reprises en 2016 et début 2017. L'examen des deux formulaires d'entretien de retour après arrêt maladie établis par Mme [BZ] les 5 janvier 2017 et 13 février 2017 montre que M. [W] indiquait craindre ne pas pouvoir assurer son poste compte tenu de l'absence d'amélioration de son état de santé et de la persistance de douleurs, et qu'une partie de son travail a été déléguée temporairement à d'autres collaborateurs. Mme [BZ] précisait également sur le compte rendu d'entretien du 13 février 2017 que « M. [W] a été prévenu qu'il faudra que la situation s'améliore rapidement, car nous devons pouvoir compter sur sa présence et son efficacité ». La délégation d'une partie de ses fonctions n'est pas contestée et résulte même de l'attestation de M. [E] produite par M. [W] sans toutefois que la moindre perturbation du service ne ressorte des pièces versées aux débats. L'employeur ne démontre pas non plus avoir sollicité M. [W] pour qu'il reprenne la totalité de ses fonctions. A défaut de justifier d'une mise en demeure ou de toute autre sollicitation à cette fin, auxquelles M. [W] n'aurait pas déféré, il convient de constater que le manquement n'est pas caractérisé. Mme [BZ] indique en outre dans le cadre de l'enquête interne avoir parlé en janvier 2017 à M. [W] de son absentéisme et explique que celui-ci fait le « mini en heures de présences ». Toutefois, elle ne donne aucune précision quant au nombre de jours ou d'heures d'absence et de présence, ni ne mentionne à quelles dates ils se rapportent. En l'absence de tout autre élément produit par l'employeur, la cour entend constater que le manque de motivation de M. [W] n'est pas caractérisé de sorte que ce grief ne peut pas être retenu. M. [W] indique cependant que le véritable motif de son licenciement est son état de santé, concluant ainsi à un licenciement discriminatoire. Il justifie avoir contacté le médecin du travail par courriel en janvier 2017 pour parler de son état de santé et de l'aménagement de son poste de travail, et précise que sa demande a été refusée, ce dont il ne justifie pas. L'appelant ne démontre pas ni n'allègue avoir fait l'objet d'une décision médicale lui permettant de bénéficier d'un aménagement de poste, de sorte que le reproche formulé par l'employeur et tiré du maintien de l'allègement des tâches de M. [W] n'est pas fondé sur son état de santé ou sur ses absences pour arrêt maladie mais sur le défaut de reprise de ses fonctions initiales à l'issue de son arrêt maladie, alors qu'il ne bénéficie d'aucune limitation médicale de son activité. . S'agissant enfin du harcèlement moral reproché à M. [W], l'article L 1152-1 du code du travail stipule qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La cour entend rappeler que s'agissant de la preuve du harcèlement moral, le mécanisme probatoire particulier de la preuve partagée prévu à l'article L 1154-1 du code du travail ne s'applique pas au salarié auteur à qui sont reprochés des faits de harcèlement moral, le principe de la liberté de la preuve s'appliquant en matière prud'homale et l'employeur ayant la charge de la preuve des griefs justifiant la faute grave. En outre, selon l'article L 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral. Il résulte des pièces versées aux débats par l'employeur que Mme [M] a signalé par courriel du 8 décembre 2016 adressé à sa supérieure hiérarchique, Mme [BZ], des problèmes de fonctionnement de son équipe de travail, résultant de remarques formulées par certains qu'elle estime difficile à supporter. Dans ce message, elle ne fait pas mention de M. [W]. Par la suite, Mme [M] adresse à Mme [BZ] un nouveau courriel le 5 mars 2017 dans lequel elle fait état de ce qu'elle se trouve en arrêt maladie et qu'elle « arrive au bout de l'énergie qui (lui) permet de supporter les interventions de l'îlot de derrière ». Elle y invoque le comportement de M. [W] ([V]) à l'encontre de Mme [K] ([Y]) et estime le comportement de M. [W] comme étant néfaste. Dans un courriel adressé au directeur des ressources humaines le 29 mars 2017, Mme [BZ] précise avoir reçu Mme [M] suite à son premier message du 8 décembre 2016, celle-ci lui ayant dit avoir du mal à supporter les réflexions et plaisanteries des collègues situés sur l'îlot de derrière. Elle ajoute qu'elle n'a pas entendu personnellement les remarques déplacées et qu'elle a proposé à Mme [M] un changement de position dans les bureaux pour améliorer la situation. L'enquête interne diligentée par l'employeur suite à cette dénonciation a permis d'entendre Mme [M], M. [U] en sa qualité d'infirmier, Mmes [BZ], [N], [X], MM. [S] et [F], qui ont tous signés la retranscription de leur audition, mais également M. [E] et M. [W] qui ont refusé de l'émarger. Les propos de Mme [M] sur le fait que M. [W] et M. [E] utilisent à voix haute régulièrement et à plusieurs reprises l'expression « double poney » est confirmée par Mmes [N] et [X], mais également par M. [W] et par M. [E], ces derniers indiquant qu'il s'agit d'une plaisanterie entre eux, ce qu'ils confirment tous deux dans leur lettre établie le 28 mars 2017 destinée à répondre au compte rendu d'enquête qu'ils contestent. Dans sa lettre du 28 mars 2017 adressée à M. [L], responsable des ressources humaines, M. [W] précise que la blague du poney ne concerne pas Mme [M] mais reconnaît qu'il avait connaissance du fait que celle-ci possédait un double poney, ce qui correspond à la retranscription faite de son audition dans le cadre de l'enquête interne. Dans son propre courrier exposant les corrections à apporter au rapport d'enquête, M. [E] conteste plusieurs points mais pas celui indiquant qu'il était au courant du fait que Mme [M] possédait un double poney, élément dont il reconnaît avoir connaissance dans son attestation versée par ailleurs aux débats par l'appelant. M. [W] reconnaît également dans ce même courrier du 28 mars 2017 avoir chanté la chanson de [C] [Z] « il est où le bonheur » en remplaçant le mot « bonheur » par le nom de ses collègues arrivant en retard, sans que cela n'ait spécifiquement concerné Mme [M], différentes personnes en ayant fait l'objet. Cet élément est repris dans l'enquête interne au titre des propos tenus par M. [W]. Ce comportement est également décrit par Mme [N] dans le cadre de l'enquête interne, celle-ci confirmant les propos de Mme [M] qui précise en avoir fait personnellement l'objet. Si Mme [BZ] explique que Mme [M] lui a indiqué avoir fait l'objet de remarques sarcastiques mais pas d'insultes, elle ne donne aucune précision sur les propos reprochés à M. [W]. M. [S] indique ne rien avoir entendu personnellement, Mme [M] lui ayant seulement expliqué faire l'objet de remarques de la part de M. [W]. M. [F] précise qu'il s'agissait de remarques de la part de M. [W] et de M. [E], qu'il qualifie de plaisanteries et de piques sans les illustrer, faites à l'encontre de Mme [M]. Si M. [W] et M. [E] indiquent que de nombreuses personnes du service faisaient régulièrement des blagues à l'égard de tous sans que personne en particulier ne soit visé, ce que confirment les témoignages de Mrs [T] et [R] produits par M. [W], Mme [N] tout comme Mme [X] précisent cependant dans le cadre de l'enquête interne que Mme [M] et d'autres personnes du service font l'objet des railleries de la part de M. [W] et de M. [E], de sorte qu'il y a lieu de considérer que Mme [M] a bien a subi des moqueries dirigées contre elle provenant de M. [W], quand bien même d'autres salariés en auraient également été la cible. Le fait non contesté par M. [W] de savoir que Mme [M] avait un double poney, et de faire plusieurs fois par jour des jeux de mot et bruitages à ce sujet sachant que celle-ci était en mesure de les entendre constituent bien des plaisanteries dirigées contre Mme [M], tout comme le fait de chanter « il est où le bonheur » avec son prénom quand elle arrive en retard. Si certains salariés considèrent les blagues émises par M. [W] comme étant une manifestation d'humour (Mme [X]), n'ayant pas pour but de blesser qui que ce soit de manière directe ou indirecte (M. [T]) ou ne constituant en aucun cas des faits de harcèlement (MM. [R], [D]), en l'absence de protestation par les personnes contre lesquelles elles sont émises (Mrs [T], [R]), d'autres précisent ne pas penser que ces piques étaient pour plaisanter (M. [F]) ou considèrent Mme [M] comme une « tête de turc ». M. [W] indique ne pas avoir eu de reproche formulé contre lui depuis l'altercation de l'été 2016, ajoute que Mme [M] n'est pas venu lui demander de cesser ses blagues, M. [E] précisant également que si Mme [M] était venu lui signaler qu'elle considérait la plaisanterie comme une attaque personnelle il aurait pu lui expliquer qu'elle n'était pas personnellement visée. Cependant, il résulte des propos de Mme [M], confirmés par M. [F] et Mmes [BZ] et [N], qu'elle est allée à plusieurs reprises demander à M. [W] et M. [E] d'arrêter leurs railleries. Par ailleurs, quand bien même Mme [M] n'aurait pas manifesté son hostilité à ce type de propos auxquels elle n'a jamais répondu sur le même ton, l'absence de réaction de la victime d'une plaisanterie, moquerie, raillerie n'enlève pas le caractère humiliant, dénigrant ou blessant aux propos tenus par leurs auteurs. Il ressort des débats que Mme [M] a indiqué à Mme [BZ] que son arrêt maladie du 6 mars 2017 était dû aux remarques de M. [W] et de M. [E], ce qu'elle a également signalé à M. [W] le 7 mars 2017, et a précisé à Mmes [N] et [X]. Mrs [F], [S] et [U] confirment également que Mme [M] s'est plainte de remarques à son encontre. M. [U] ajoute que Mme [M] lui a parlé à plusieurs reprises en 2016 de la situation de harcèlement moral, évoquant principalement M. [W]. Il ajoute avoir constaté une augmentation d'expression de souffrance au travail de Mme [M] qui lui a précisé par ailleurs se sentir mieux en l'absence de M. [W]. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [W] a proféré de façon répétée des moqueries à l'attention de Mme [M] (blague sur les double-poneys ; chanson « il est où le bonheur »), et ce entre l'été 2016 et le mois de mars 2017, qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale. L'existence d'un harcèlement moral imputable à M. [W] est donc réelle, et ce grief est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail, y compris pendant la durée d'un préavis, compte tenu des conséquences pour la salariée victime. Le licenciement pour faute grave prononcé le 24 avril 2017 est dès lors justifié, et le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Colmar le 13 septembre 2019 doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de toutes les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ; indemnité de licenciement ; rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et congés payés afférents ; dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse). Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement entrepris sera confirmé sur ses dispositions sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile. M. [W], partie perdante à l'instance, sera condamné aux dépens d'appel engagés tant devant la cour d'appel de Colmar que devant la présente juridiction. Il convient enfin de dire qu'il n'y a pas lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant contradictoirement, sur renvoi après cassation, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, Déboute la SAS Liebherr-France de sa demande avant-dire droit tendant à faire entendre des témoins ; Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Colmar le 13 septembre 2019 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Rejette la demande formée par la SAS Liebherr-France en application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel ; Condamne M. [V] [W] aux dépens d'appel engagés devant la cour d'appel de Colmar et devant la présente cour, désignée comme juridiction de renvoi après cassation. La Greffière La Présidente