Cour de cassation, 04 septembre 2019. 18-12.870

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 septembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10845 F Pourvoi n° M 18-12.870 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la caisse fédérale du Crédit mutuel de Maine Anjou - Basse Normandie, société coopérative à capital variable, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 19 janvier 2018 par la cour d'appel de Caen (chambre sociale, section 2), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme K... J..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi de La Ferté-Macé, dont le siège est [...] , [...], défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 18 juin 2019, où étaient présentes : Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Grivel, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Foussard et Froger, avocat de la caisse fédérale du Crédit mutuel de Maine Anjou - Basse Normandie, de la SCP Didier et Pinet, avocat de Mme J... ; Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la caisse fédérale du Crédit mutuel de Maine Anjou - Basse Normandie aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la caisse fédérale du Crédit mutuel de Maine Anjou - Basse Normandie à payer à Mme J... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre septembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour la caisse fédérale du Crédit mutuel (CFCM) de Maine Anjou - Basse Normandie PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt infirmatif attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a dit nul le licenciement de Mme J... prononcé le 5 mai 2015, et condamné la CFCM de MAINE ANJOU à payer 8 000 euros en réparation du préjudice né du harcèlement moral, 4 209,40 euros à titre d'indemnité de préavis et des congés payés y afférents et 35 000 euros de dommage et intérêts au titre de la nullité du licenciement ; AUX MOTIFS QUE « aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, telle qu'issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, ce qui suppose la présentation de faits précis et concordants, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que par ailleurs, le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la salariée rappelle que l'ampleur des tâches qui lui étaient confiées dépassait largement le temps partiel qui lui était consenti depuis le 20 janvier 2004, à hauteur de 80% et que malgré les alertes dont il a été destinataire l'employeur n'a pas remédié à cette situation qui s'est au contraire aggravée à raison des absences et mutations de plusieurs de ses collègues de l'agence, notamment au cours de l'année 2014 ; qu'elle souligne également que malgré des demandes d'entretien avec le responsable des ressources humaines, l'employeur n'y a donné de réponse, d'ailleurs négative, qu'après avoir reçu une lettre recommandée avec accusé de réception réitérant les demandes formées jusqu'alors par courriels ; qu'enfin elle fait observer que l'avis d'inaptitude délivré le 17 mars 2015, fait référence d'une part à un danger immédiat, d'autre part, à son aptitude à exercer ses fonctions mais dans toute autre entreprise ; que s'agissant de la surcharge de travail, il y a lieu de constater que ces faits sont établis ; qu'en effet, il n'est pas contesté par l'employeur qu'à compter du 1er février 2011, a été confiée à Mme J..., salariée à temps partiel de 80% depuis le 20 janvier 2004, une tâche supplémentaire dite « Référent Banque Au Quotidien », (BAQ), impliquant, ce qui n'est pas contesté, un accroissement du travail à hauteur de 20%, sans que soit justifié parallèlement d'un allégement ou de l'insuffisance de l'ampleur des tâches précédemment accomplies ; que cette même mission sera supprimée par décision du 4 février 2015, sans plus de justification ou de quantification, en réponse, selon les termes mêmes du courrier, au "sentiment" que Mme J..., avait exprimé relativement à une surcharge de travail, l'employeur tout en lui retirant une partie de ses fonctions, continuant néanmoins d'affirmer que « les objectifs fixés étaient totalement en adéquation avec son temps de travail » ; qu'outre les demandes d'entretien formalisées par la salariée relativement à « son problème de surcharge de travail », par courriels des 19 et 26 novembre 2014 et donc immédiatement après le début de son arrêt de travail, auxquelles l'employeur n'a répondu qu'après avoir reçu une lettre recommandée le 5 décembre 2014 réitérant la demande, il résulte du procès-verbal du comité d'entreprise du 19 juin 2014, que la direction a été alertée à cette époque et donc antérieurement à l'arrêt de travail du 18 novembre suivant dont a bénéficié Mme J..., « sur la situation préoccupante de l'agence de la Ferté Macé. Les départs des personnels se succèdent, les arrêts maladie se multiplient et plusieurs agents sont en formation. Par ailleurs, les tuteurs sont surchargés et peuvent difficilement assumer leur rôle », un représentant syndical soulignant que la situation au sein de l'agence était devenue « intenable », que les conditions de travail à la Ferté Macé s'étaient dégradées, et un autre abondant en déclarant qu'à la caisse de la Ferté Macé les personnels souffraient, sollicitant l'intervention de la direction ; que la surcharge persistante de travail est donc établie et permet, s'agissant d'un fait réitéré de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ce que confirment les termes de l'avis délivré le 17 mars 2015 à raison du danger immédiat, selon lesquels Mme J... est déclarée inapte à tout poste dans l'établissement mais apte à un poste similaire « dans toute autre entreprise », la caisse de la Ferté Macé où elle était affectée étant donc spécifiquement désignée comme étant à l'origine de la dégradation de l'état de santé par ailleurs établie par le renouvellement des arrêts de travail délivrés ; qu'or, face à l'ensemble de ces faits, l'employeur n'apporte aucun élément objectif permettant de considérer que la salariée n'était pas victime d'un harcèlement résultant d'une charge excessive de travail ; qu'en effet, le seul fait que Mme J... ne formule pas d'observation sur ce point lors des entretiens d'évaluation réalisés jusqu'en janvier 2014, ne suffit pas à justifier de l'absence d'une situation 'de harcèlement moral, alors au demeurant que le caractère dégradé de la situation est clairement évoqué par la salariée elle-même dans ses courriels et courrier de novembre et décembre 2014 et par les représentants syndicaux lors du comité d'entreprise du 19 juin 2014 ; que dès lors le jugement entrepris doit être infirmé et le harcèlement moral reconnu comme établi ». ALORS QUE, la loi ne dispose que pour l'avenir ; que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit ; qu'au cas présent, les faits dénoncés comme constitutifs d'un harcèlement se sont déroulés, par hypothèse, avant le 5 mai 2015, date du licenciement de Mme J... ; qu'en appliquant l'article L. 1154-1, relatif à la charge de la preuve, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les juges du fond ont violé l'article 2 du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt infirmatif attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a dit nul le licenciement de Mme J... prononcé le 5 mai 2015, et condamné la CFCM de MAINE ANJOU à payer 8 000 euros en réparation du préjudice né du harcèlement moral, 4 209,40 euros à titre d'indemnité de préavis et des congés payés y afférents et 35 000 euros de dommage et intérêts au titre de la nullité du licenciement ; AUX MOTIFS QUE « aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, telle qu'issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, ce qui suppose la présentation de faits précis et concordants, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que par ailleurs, le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la salariée rappelle que l'ampleur des tâches qui lui étaient confiées dépassait largement le temps partiel qui lui était consenti depuis le 20 janvier 2004, à hauteur de 80% et que malgré les alertes dont il a été destinataire l'employeur n'a pas remédié à cette situation qui s'est au contraire aggravée à raison des absences et mutations de plusieurs de ses collègues de l'agence, notamment au cours de l'année 2014 ; qu'elle souligne également que malgré des demandes d'entretien avec le responsable des ressources humaines, l'employeur n'y a donné de réponse, d'ailleurs négative, qu'après avoir reçu une lettre recommandée avec accusé de réception réitérant les demandes formées jusqu'alors par courriels ; qu'enfin elle fait observer que l'avis d'inaptitude délivré le 17 mars 2015, fait référence d'une part à un danger immédiat, d'autre part, à son aptitude à exercer ses fonctions mais dans toute autre entreprise ; que s'agissant de la surcharge de travail, il y a lieu de constater que ces faits sont établis ; qu'en effet, il n'est pas contesté par l'employeur qu'à compter du 1er février 2011, a été confiée à Mme J..., salariée à temps partiel de 80% depuis le 20 janvier 2004, une tâche supplémentaire dite « Référent Banque Au Quotidien », (BAQ), impliquant, ce qui n'est pas contesté, un accroissement du travail à hauteur de 20%, sans que soit justifié parallèlement d'un allégement ou de l'insuffisance de l'ampleur des tâches précédemment accomplies ; que cette même mission sera supprimée par décision du 4 février 2015, sans plus de justification ou de quantification, en réponse, selon les termes mêmes du courrier, au "sentiment" que Mme J..., avait exprimé relativement à une surcharge de travail, l'employeur tout en lui retirant une partie de ses fonctions, continuant néanmoins d'affirmer que « les objectifs fixés étaient totalement en adéquation avec son temps de travail » ; qu'outre les demandes d'entretien formalisées par la salariée relativement à « son problème de surcharge de travail », par courriels des 19 et 26 novembre 2014 et donc immédiatement après le début de son arrêt de travail, auxquelles l'employeur n'a répondu qu'après avoir reçu une lettre recommandée le 5 décembre 2014 réitérant la demande, il résulte du procès-verbal du comité d'entreprise du 19 juin 2014, que la direction a été alertée à cette époque et donc antérieurement à l'arrêt de travail du 18 novembre suivant dont a bénéficié Mme J..., « sur la situation préoccupante de l'agence de la Ferté Macé. Les départs des personnels se succèdent, les arrêts maladie se multiplient et plusieurs agents sont en formation. Par ailleurs, les tuteurs sont surchargés et peuvent difficilement assumer leur rôle », un représentant syndical soulignant que la situation au sein de l'agence était devenue « intenable », que les conditions de travail à la Ferté Macé s'étaient dégradées, et un autre abondant en déclarant qu'à la caisse de la Ferté Macé les personnels souffraient, sollicitant l'intervention de la direction ; que la surcharge persistante de travail est donc établie et permet, s'agissant d'un fait réitéré de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ce que confirment les termes de l'avis délivré le 17 mars 2015 à raison du danger immédiat, selon lesquels Mme J... est déclarée inapte à tout poste dans l'établissement mais apte à un poste similaire « dans toute autre entreprise », la caisse de la Ferté Macé où elle était affectée étant donc spécifiquement désignée comme étant à l'origine de la dégradation de l'état de santé par ailleurs établie par le renouvellement des arrêts de travail délivrés ; qu'or, face à l'ensemble de ces faits, l'employeur n'apporte aucun élément objectif permettant de considérer que la salariée n'était pas victime d'un harcèlement résultant d'une charge excessive de travail ; qu'en effet, le seul fait que Mme J... ne formule pas d'observation sur ce point lors des entretiens d'évaluation réalisés jusqu'en janvier 2014, ne suffit pas à justifier de l'absence d'une situation 'de harcèlement moral, alors au demeurant que le caractère dégradé de la situation est clairement évoqué par la salariée elle-même dans ses courriels et courrier de novembre et décembre 2014 et par les représentants syndicaux lors du comité d'entreprise du 19 juin 2014 ; que dès lors le jugement entrepris doit être infirmé et le harcèlement moral reconnu comme établi » ; ALORS QUE, premièrement, s'ils estiment que les éléments établis par le salariés laissent présumer l'existence d'un harcèlement, les juges sont tenus d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la CFCM MAINE ANJOU produisait plusieurs éléments pour montrer que la surcharge de travail dénoncée par Mme J..., à la considérée établie, résultait du choix effectuée par Mme J... de réduire son temps de travail tout en conservant les mêmes objectifs (conclusions d'appel, p. 6 § 4 et 5) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur cet élément essentiel, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; ALORS QUE, deuxièmement, lorsqu'elle résulte des circonstances économiques particulières et qu'elle concerne par conséquent la majorité des salariés de la société, la surcharge de travail doit être regardée comme justifiée par des circonstances objectives étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour montrer que la surcharge de travail alléguée était justifiée par des raisons objectives et étrangères à tout harcèlement, la CFCM MAINE ANJOU a souligné que cette surcharge avait été connue par tous les salariés de tous les établissements bancaires à compter de 2013, avec la chute des taux immobiliers et la volonté corrélative de l'ensemble des clients de renégocier leur prêt immobilier (conclusions d'appel, p. 9, dernier §) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur cette circonstance opérante, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. TROISIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt infirmatif attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a dit nul le licenciement de Mme J... prononcé le 5 mai 2015, et condamné la CFCM de MAINE ANJOU à payer 8 000 euros en réparation du préjudice né du harcèlement moral, 4 209,40 euros à titre d'indemnité de préavis et des congés payés y afférents et 35 000 euros de dommage et intérêts au titre de la nullité du licenciement ; AUX MOTIFS QUE « aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, telle qu'issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, ce qui suppose la présentation de faits précis et concordants, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que par ailleurs, le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la salariée rappelle que l'ampleur des tâches qui lui étaient confiées dépassait largement le temps partiel qui lui était consenti depuis le 20 janvier 2004, à hauteur de 80% et que malgré les alertes dont il a été destinataire l'employeur n'a pas remédié à cette situation qui s'est au contraire aggravée à raison des absences et mutations de plusieurs de ses collègues de l'agence, notamment au cours de l'année 2014 ; qu'elle souligne également que malgré des demandes d'entretien avec le responsable des ressources humaines, l'employeur n'y a donné de réponse, d'ailleurs négative, qu'après avoir reçu une lettre recommandée avec accusé de réception réitérant les demandes formées jusqu'alors par courriels ; qu'enfin elle fait observer que l'avis d'inaptitude délivré le 17 mars 2015, fait référence d'une part à un danger immédiat, d'autre part, à son aptitude à exercer ses fonctions mais dans toute autre entreprise ; que s'agissant de la surcharge de travail, il y a lieu de constater que ces faits sont établis ; qu'en effet, il n'est pas contesté par l'employeur qu'à compter du 1er février 2011, a été confiée à Mme J..., salariée à temps partiel de 80% depuis le 20 janvier 2004, une tâche supplémentaire dite « Référent Banque Au Quotidien », (BAQ), impliquant, ce qui n'est pas contesté, un accroissement du travail à hauteur de 20%, sans que soit justifié parallèlement d'un allégement ou de l'insuffisance de l'ampleur des tâches précédemment accomplies ; que cette même mission sera supprimée par décision du 4 février 2015, sans plus de justification ou de quantification, en réponse, selon les termes mêmes du courrier, au "sentiment" que Mme J..., avait exprimé relativement à une surcharge de travail, l'employeur tout en lui retirant une partie de ses fonctions, continuant néanmoins d'affirmer que « les objectifs fixés étaient totalement en adéquation avec son temps de travail » ; qu'outre les demandes d'entretien formalisées par la salariée relativement à « son problème de surcharge de travail », par courriels des 19 et 26 novembre 2014 et donc immédiatement après le début de son arrêt de travail, auxquelles l'employeur n'a répondu qu'après avoir reçu une lettre recommandée le 5 décembre 2014 réitérant la demande, il résulte du procès-verbal du comité d'entreprise du 19 juin 2014, que la direction a été alertée à cette époque et donc antérieurement à l'arrêt de travail du 18 novembre suivant dont a bénéficié Mme J..., « sur la situation préoccupante de l'agence de la Ferté Macé. Les départs des personnels se succèdent, les arrêts maladie se multiplient et plusieurs agents sont en formation. Par ailleurs, les tuteurs sont surchargés et peuvent difficilement assumer leur rôle », un représentant syndical soulignant que la situation au sein de l'agence était devenue « intenable », que les conditions de travail à la Ferté Macé s'étaient dégradées, et un autre abondant en déclarant qu'à la caisse de la Ferté Macé les personnels souffraient, sollicitant l'intervention de la direction ; que la surcharge persistante de travail est donc établie et permet, s'agissant d'un fait réitéré de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ce que confirment les termes de l'avis délivré le 17 mars 2015 à raison du danger immédiat, selon lesquels Mme J... est déclarée inapte à tout poste dans l'établissement mais apte à un poste similaire « dans toute autre entreprise », la caisse de la Ferté Macé où elle était affectée étant donc spécifiquement désignée comme étant à l'origine de la dégradation de l'état de santé par ailleurs établie par le renouvellement des arrêts de travail délivrés ; qu'or, face à l'ensemble de ces faits, l'employeur n'apporte aucun élément objectif permettant de considérer que la salariée n'était pas victime d'un harcèlement résultant d'une charge excessive de travail ; qu'en effet, le seul fait que Mme J... ne formule pas d'observation sur ce point lors des entretiens d'évaluation réalisés jusqu'en janvier 2014, ne suffit pas à justifier de l'absence d'une situation 'de harcèlement moral, alors au demeurant que le caractère dégradé de la situation est clairement évoqué par la salariée elle-même dans ses courriels et courrier de novembre et décembre 2014 et par les représentants syndicaux lors du comité d'entreprise du 19 juin 2014 ; que dès lors le jugement entrepris doit être infirmé et le harcèlement moral reconnu comme établi » ; ET AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige informe la salariée que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'il a été démontré que l'inaptitude de la salariée est en lien avec le harcèlement dont elle a été victime du faut de l'abstention de son employeur à prendre les mesures adaptées à la limitation de sa charge de travail » ALORS QUE, premièrement, la nullité du licenciement ne peut être prononcée que si le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ; qu'en se bornant à constater que l'inaptitude de Mme J... était en lien avec le harcèlement moral pour prononcer la nullité du licenciement, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé que Mme J... avait été licenciée pour avoir subi ou refuser de subir un harcèlement moral, a privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, pour démontrer que le licenciement de Mme J... était étranger à tout harcèlement moral, la CFCM MAINE ANJOU a fait valoir que Mme J... n'a jamais invoqué de surcharge de travail ni a fortiori d'agissement de harcèlement avant d'être licenciée, et que ce n'est qu'à la suite de son licenciement pour inaptitude, et dans l'optique de le contester, qu'elle a pour la première fois excipé de l'existence d'un harcèlement (Conclusions, p. 9 et 10) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur cet élément de nature à établir que Mme J... n'avait pas été licencié pour avoir subi ou refuser de subir un harcèlement moral, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail.