Cour d'appel, 28 février 2019. 16/02421

ARRÊT DU 28 Février 2019 N 246/19 No RG 16/02421 - No Portalis DBVT-V-B7A-P4AC AM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER en date du 09 Juin 2016 (RG F 14/00378 -section ) GROSSE le 28/02/19 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : SARL TENDANCE ZEN [...] [...] Représenté par Me Sébastien BOULANGER, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER INTIMÉE : Mme A... P... [...] Représentée par Me André HADOUX, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER DÉBATS : à l'audience publique du 08 Janvier 2019 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Monique DOUXAMI : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2019, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Monique DOUXAMI, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE Madame A... P... est entrée au service de la société TENDANCE ZEN au titre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel, conclu dans le cadre des dispositions des contrats C.U.I-C.I.E, et pour une durée de travail de 20 heures par semaines pour la période du 6 mars 2014 au 5 septembre 2014. Ce contrat a fait l'objet d'un renouvellement sur la base d'un contrat à durée déterminée à temps partiel de 30 heures par semaine suivant un avenant en date du 1er septembre 2014 pour la période du 6 septembre 2014 au 5 septembre 2015 au motif d'un accroissement temporaire d'activité La relation de travail a été soumise à l'application de la Convention collective nationale étendue de la Coiffure et professions connexes. La salariée percevait au dernier état de l'application du contrat de travail une rémunération fixe de base de 1271,84 euros pour 129 h 90 de travail mensuel. La salariée a été convoquée par courrier du samedi 22 novembre 2014, à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le vendredi 28 novembre 2014 à 16 heures. A la suite de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 28 le jour prévu par la convocation, Mme P... s'est vue notifier par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 2 décembre 2014 la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave. Le 18 décembre 2014 la salariée a saisi d'une contestation de la légitimité de la rupture de son contrat de travail le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer, lequel par jugement en date du 9 juin 2016 a : Dit et jugé le licenciement de Mme A... P... sans cause réelle et sérieuse, Condamné la société TENDANCE ZEN à payer à Mme A... P... les sommes suivantes : – 7500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail – 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Débouté Mme A... P... du surplus de ses demandes, Débouté la société TENDANCE ZEN de sa demande reconventionnelle, Condamné la société TENDANCE ZEN aux entiers dépens de l'instance. Le 15 juin 2016 la salariée a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées par la salariée. Vu les conclusions déposées par la société. Les parties entendues en leurs plaidoiries qui ont repris leurs conclusions écrites. SUR CE De la rupture du contrat de travail Aux termes de l'article L. 1243-1 du code du travail, dans sa version applicable au moment des faits, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Lorsqu'il est conclu en application du 6o de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. En l'espèce il ressort de la lettre de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qu'il est reproché à la salariée d'avoir, à l'occasion de sa participation au salon du mariage d'Hardelot, refusé de réaliser des chignons sur le stand de la société, adopté une attitude peu avenante et désagréable envers les clients, et procédé au dénigrement de la société auprès des exposants voisins. Il lui est également fait grief d'avoir laissé les clés de la société le 21 novembre sans en avertir le gérant de l'entreprise en les abandonnant de surcroît à la merci du public, et d'avoir refusé de les récupérer malgré la demande dudit gérant, ce qui a eu pour conséquence l'impossibilité d'effectuer l'ouverture et la fermeture du salon lorsqu'elles devaient l'être par ses soins le lundi matin à 9 heures et le samedi à 19 heures, comme étant la seule employée présente lors de ces créneaux horaires. L'employeur reproche enfin à la salariée d'avoir le 30 novembre 2014 annulé sans son autorisation un rendez-vous qu'il avait mentionné sur son planning pour effectuer une formation de la nouvelle prestation de spa-bike, et d'avoir refusé malgré sa demande d'assister à ladite formation, se privant ainsi de la capacité de pouvoir procéder à l'accueil et à l'installation de la clientèle. S'agissant du premier grief l'employeur se prévaut du contenu de SMS que la salariée lui a adressés lorsqu'elle était présente sur le stand de la société à l'occasion du salon du mariage, en faisant valoir que de tels messages, qui constituent selon lui un abus de liberté d'expression, sont révélateurs du refus de Madame P... de réaliser certaines prestations, de son adoption d'une attitude peu avenante, laquelle ressort à son sens également de la lettre de la société en charge de l'organisation dudit salon. L'employeur se prévaut également des attestations de deux salariés de l'entreprise pour justifier d'une part que Mme P... disposait bien du matériel lui permettant la réalisation de prestations de coiffure, comme elle l'avait déjà fait lors d'un précédent salon, et d'autre part qu'aucune contrainte n'était exercée à l'encontre des salariés pour participer à de telles manifestations événementielles, leur participation se faisant sur la base du volontariat et à tour de rôle. De son côté la salariée énonce tout d'abord que le contrat de travail est susceptible d'être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée dans la mesure où la répartition des horaires de travail n'est pas stipulée dans l'avenant au contrat de travail et qu'il n'est pas justifié d'un accroissement temporaire d'activité alors même qu'un tel motif est visé par ledit avenant pour justifier le renouvellement du contrat de travail, étant observé que si Mme P... tire argument du non-respect de certaines dispositions légales par le contrat de travail, pour autant elle ne sollicite la requalification de celui-ci qu'à titre subsidiaire. Elle se prévaut au-delà de ces motifs de requalification de l'absence du respect de délais de prévenance en matière de modification de ses horaires de travail, et de la nature initiale du contrat de travail, par référence aux dispositions des contrats CUE CUI, selon lesquelles la salariée doit exercer ses fonctions sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique ou de toute autre personne désignée par celui-ci, et bénéficier de l'accompagnement d'un tuteur. La salariée considère à ce titre qu'il ne lui appartenait pas de gérer seul le stand de son employeur lors d'un salon du mariage, soulignant par ailleurs qu'elle n'avait reçu aucune formation préalable pour accomplir ce type d'opérations commerciales, et qu'une telle activité ne correspond pas à un accroissement temporaire d'activité. Elle fait valoir également que son employeur ne fournit aucun écrit venant confirmer ses allégations quant à une participation volontaire de sa part à ce salon. Il convient tout d'abord de constater que la reproduction des SMS échangés entre les deux parties, même si elle ne ressort pas d'un procès-verbal établi par un auxiliaire de justice, permet d'observer que l'employeur en fait une lecture partielle, en ce qu'il ne reprend dans ses écritures que ceux censés corroborer ses allégations, et parfois même spécieuse, en imputant à la salariée l'origine d'un débat relatif à son départ de l'entreprise. En effet il apparaît que c'est à la suite d'un message lui ayant été adressé par le représentant de la société que Mme P... a informé celui-ci de ce qu'elle avait refusé de coiffer sur un podium des personnes, au motif qu'elle se sentait ridicule face à une équipe de 10 personnes intervenant pour un autre stand. Cet échange épistolaire, qui s'est poursuivi essentiellement sur sollicitation du gérant de la société, et sans qu'aucun reproche ne soit formulé initialement à l'encontre de la salariée relativement à son refus de réaliser une telle prestation, met en lumière qu'au-delà de la déception de cette dernière quant au déroulement du salon et le peu d'attrait des visiteurs pour le stand de la société, la dégradation du climat dans lequel ces messages sont échangés trouve son origine, au regard des pièces communiquées à la cour, dans les propos tenus par l'employeur. En effet, après avoir interrogé la salariée sur la manière dont elle abordait le public du salon, le représentant de la société lui a rappelé le coût d'une participation à un tel événement en lui reprochant de faire la tête, se référant à ce titre à des propos que lui auraient tenus des "gens", et de refuser de faire des démonstrations, en finissant par indiquer "Pr ton départ on n'en parle demain". Après que la salariée a contesté avoir fait la "gueule" et reproché à son employeur de croire qui il voulait, le ton s'est envenimé, les deux parties échangeant des propos peu amènes, étant observé que la salariée a d'une part contesté en réponse à un message avoir dit ne pas savoir pourquoi elle était là, et d'autre part s'est plainte de ce que l'employeur ne prenait pas en compte son remplacement d'une collègue son jour de repos, finissant par l'inciter à mettre une annonce pour rechercher une coiffeuse, après s'être dit choquée de ce qui lui ait mis le couteau dans le dos. Même s'il peut être hasardeux d'interpréter cette dernière référence comme une marque supplémentaire de l'expression par l'employeur de sa volonté de se séparer de sa salariée, pour autant la chronologie des échanges de messages et leur teneur permettent de constater que les termes reprochés à Mme P... ne peuvent être détachés du contexte dans lequel ils ont été prononcés, à savoir l'évocation initialement par l'employeur d'un possible départ de la salariée, même si ce dernier projette sur cette dernière la responsabilité d'un tel choix, tant dans un message où il indique "bref tu veux partir on n'en parle demain" que dans le cadre de ses écritures développées à l'audience. Par ailleurs, au-delà du fait que l'utilisation de certaines expressions présentant une certaine vulgarité, comme la référence à un salon qualifié de "merde", peut en partie s'expliquer par les liens familiaux unissant la salariée et le gérant de l'entreprise, qui sont cousins, il convient d'observer que la lettre de rupture anticipée ne fait pas référence à un abus de liberté d'expression, de sorte qu'un tel reproche ne peut être pris en compte au titre de l'appréciation du fondement de la rupture. En ce qui concerne les attestations remises par l'employeur, il apparaît que celle relative à un précédent salon n'a d'utilité qu'en ce qui concerne la participation de Mme P... à ce type de manifestation, et la possibilité de bénéficier du matériel nécessaire pour la réalisation notamment de chignons, étant observé que les photos fournies par la société établissent que cette dernière n'était pas le seul membre du personnel de l'entreprise présent sur le stand. Quant aux témoignages de deux salariées, qui attestent de l'exécution habituelle et à tour de rôle de telles missions de représentation de la société lors de salons, il convient de constater que l'une d'entre elles a débuté son activité postérieurement au licenciement de Mme P..., et que la deuxième qui fait référence à une certaine polyvalence, vise, au-delà de la participation à des manifestations commerciales, des missions de relaxation relevant plus précisément de sa qualification, en ce qu'elle est esthéticienne. Quant à la lettre de l'organisateur de salon du mariage d'Hardelot, faisant état de l'attitude peu aimable de la salariée et d'un dénigrement de la société auprès d'autres entreprises participantes, il y a lieu d'observer que celle-ci n'est corroborée par aucun élément objectif, alors même que l'existence de relations contractuelles entre ces deux sociétés, sans justifier qu'aucune valeur probante ne soit reconnue à cette missive, doit néanmoins conduire à l'examiner avec circonspection. Il ne peut en effet être exclu que la première société dans un souci de conserver la deuxième comme cliente, qui apparaît d'ailleurs aux termes du courrier par la proposition d'envoi des coordonnées de tous les participants, ne fasse une présentation tronquée de la réalité du comportement de la salariée, de sorte que ce "témoignage" résultant d'une lettre et non d'une attestation ne présente pas les garanties nécessaires pour être considérée à elle seule comme suffisamment probante. Or aucun témoignage d'entreprise ayant loué un stand lors du même salon n'est fourni par l'employeur. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il existe à tout le moins un doute quant au caractère fautif du comportement de la salariée lors de sa participation au salon du mariage d'Hardelot, et ce d'autant que l'appréciation de l'inexécution par la salariée de ses obligations contractuelles doit aussi prendre en compte l'exécution ou non par l'employeur de ses propres obligations, lorsqu'elles ont un lien avec celles pour lesquelles il est fait reproche à la salariée de ne pas les avoir respectées. S'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir laissé seule Mme P... lors d'une telle manifestation, et si l'acceptation par cette dernière d'une telle mission ressort des messages adressés à son employeur, aux termes desquels elle fait état du remplacement d'une collègue de travail, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas justifié par la société de l'information selon les dispositions de la convention collective des plannings de travail et de la nécessité de travailler certains dimanches, étant observé qu'à ce titre le contrat de travail est totalement défaillant en ce qu'il n'est pas fait référence aux journées et horaires de travail, alors même qu'un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel doit pouvoir s'il le souhaite exercer une activité complémentaire auprès d'un autre employeur. En ce qui concerne les griefs relatifs au refus de participation à une formation, et à la remise des clés permettant l'ouverture et la fermeture du magasin lorsque Mme P... se trouvait seule au cours de certains créneaux horaires, il convient de constater que même si de telles missions ne sont pas incompatibles avec la nature du contrat de travail de la salariée, il n'en demeure pas moins que de tels agissements ont été commis dans un contexte particulier, où la salariée s'est légitimement interrogée sur les intentions de l'employeur à son égard, et la pérennité de son emploi. En effet au regard des échanges de messages lors du salon du mariage, il apparaît que Mme P..., laquelle a à cette occasion informé son employeur de ce qu'elle ne partirait que quand elle aurait un autre travail, se disant pas aussi "idiote", n'est pas à l'origine du débat s'étant instauré à ce sujet, et a pu considérer avec maladresse qu'elle pouvait s'exonérer de l'accomplissement de certaines tâches compte tenu de la nature de son contrat. Un tel contexte, qui doit être rapproché du non-respect par l'employeur de certaines de ses propres obligations, ne permet pas de retenir un degré de gravité suffisant pour qualifier le comportement de la salariée comme constitutif d'une faute grave pouvant justifier une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. En présence d'un doute quant à la réalité du premier grief, et le caractère simplement fautif des autres agissements imputés à la salariée, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu le caractère abusif de la rupture. Des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée et de l'indemnité de fin de contrat Il convient d'infirmer le jugement entrepris quant au montant des dommages et intérêts devant être alloués à la salariée, dès lors qu'en application de l'article L. 1243-4 du code du travail, dans sa version applicable au moment des faits, les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs à un montant au moins égal aux rémunérations que la salariée aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat, et ce sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 de ce même code. Il y a lieu en conséquence d'octroyer à Mme P... les sommes de 11176 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et de 1986 euros à titre d'indemnité de fin de contrat, étant observé que lesdites sommes ont fait l'objet d'une contestation quant au principe de leur octroi mais pas relativement à leur montant. De la demande en dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, dès lors que celle-ci n'est pas applicable en matière de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée, peu important que l'employeur ait fait mention à tort dans la convocation à l'entretien préalable aux dispositions relatives au licenciement. De la demande relative à l'attestation destinée à Pôle emploi Il convient d'ordonner à la société de remettre à la salariée une attestation destinée à Pôle emploi conforme aux dispositions du présent arrêt. De la demande formulée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société TENDANCE ZEN à payer à Mme A... P... la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens La société TENDANCE ZEN, qui succombe au principal, doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme A... P... abusive, et en ce qu'il la déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris, Condamne la société TENDANCE ZEN à payer à Mme A... P... les sommes suivantes : -11176 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée -1986 euros à titre d'indemnité de fin de contrat -1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne à la société TENDANCE ZEN de remettre à Mme A... P... une attestation pôle emploi conforme aux dispositions du présent arrêt, Condamne la société TENDANCE ZEN aux dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT A. LESIEUR M. DOUXAMI