Cour d'appel, 27 septembre 2024. 23/00135

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1219/24 N° RG 23/00135 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UWP4 VC/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER en date du 23 Décembre 2022 (RG F 21/00133 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [S] [V] [Adresse 2] représenté par Me Marjorie DRIEUX-VADUNTHUN, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER INTIMÉE : S.N.C. ETABLISSEMENTS [Y] [Adresse 1] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Emeric LEMOINE, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 20 Juin 2024 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 mars 2024 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société [V] FISH, société par actions simplifiée, a été créée le 1er décembre 1997 par M. [L] [V] et a engagé dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée M. [S] [V], fils du fondateur, par ailleurs associé minoritaire dans la société. La relation de travail relevait de la convention collective nationale de la poissonnerie. Le 26 février 2019, la société [V] FISH a été absorbée par la SNC ETS [Y] et le contrat de travail de M. [S] [V] a été transféré à la SNC ETS [Y], ce conformément aux dispositions de l'article L1224-1 du code du travail. Un avenant a été régularisé entre les parties en date du 1er mai 2019 avec une reprise d'ancienneté au 1er décembre 1997, M. [S] [V] exerçant la fonction de cadre responsable d'exploitation, niveau III, coefficient 300, en forfait jours de 215 jours par an. A compter du 22 octobre 2020, M. [S] [V] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 novembre 2020, la société [Y] a convoqué M. [V] à un entretien en vue d'un licenciement. Cet entretien, fixé à l'origine au 1er décembre 2020, a été reporté au 16 décembre 2020, en raison de l'état de santé de M. [V], puis maintenu à cette date, malgré la nouvelle demande de report formée par le salarié. Par lettre datée du 18 décembre 2020, M. [S] [V] s'est vu notifier son licenciement pour faute lourde, motivé par le fait de s'être introduit dans l'entreprise le 31 octobre 2020 alors qu'il se trouvait en arrêt maladie et d'avoir volé des marchandises (trois colis de poissons et crustacés) le samedi 31 octobre 2020 à 13H08. Se prévalant d'une situation de harcèlement moral, sollicitant la nullité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [S] [V] a saisi le 8 septembre 2021 le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer qui, par jugement du 23 décembre 2022, a : -débouté M. [S] [V] de l'ensemble de ses demandes ; -dit que le licenciement de M. [S] [V] repose sur une faute lourde ; -débouté la société ETS [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ; -condamné M. [S] [V] à payer à la société ETS [Y] 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - laissé à la charge de chacune des parties leurs dépens respectifs. M. [S] [V] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 18 janvier 2023. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 mars 2024 au terme desquelles M. [S] [V] demande à la cour de : - Juger l'appel de M. [S] [V] recevable et bien fondé en son appel -Infirmer le Jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne sur mer rendu le 23 décembre 2022 (RG n°21/00133) en ce qu'il a débouté M. [S] [V] de sa demande de nullité de licenciement, dit que le licenciement de M. [V] repose sur une faute lourde, débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour illicéité de la rupture, débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, débouté M. [V] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement, débouté M. [V] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de congés payés sur préavis, débouté M. [V] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'a condamné à verser à la SNC ETS [Y] la somme de 500 euros (cinq cents euros) d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et confirmer ledit jugement en ce qu'il déboute la SNC ETS [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive Statuant à nouveau Vu les articles L1152-1 et L11-52-6 du code du travail -Prononcer la nullité de la rupture de son contrat de travail survenu dans un contexte de harcèlement moral dont il a été victime -Condamner la société [Y] au paiement à M. [V] des sommes suivantes : -158.502,24 € de dommages et intérêts pour illicéité de la rupture -19.812,78 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis -1.981,28 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis -38.825,56 € d'indemnité conventionnelle de licenciement -39.625,56 € de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et humiliante Subsidiairement, si la Cour refusait de prononcer la nullité de la rupture considérant qu'il y aurait absence de harcèlement moral : Vu les articles L 1232-1 et L 1235-3 du code du travail Vu l'article L1234-1 du code du travail et l'article 3.2 de la CCN IDCC 1504 -Constater l'absence de faits fautifs -Requalifier le licenciement pour faute lourde en licenciement sans cause réelle et sérieuses -Condamner la société [Y] au paiement à M. [V] des sommes suivantes : -112.272,42 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -19.812,78 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis -1.981,28 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis -38.825,56 € d'indemnité conventionnelle de licenciement -39.625,56 € de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et humiliante -39.625,56 € de dommages et intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l'article 1240 du code civil Dans tous les cas : Vu le contrat de travail de M. [S] [V] du 1er mai 2019 -Débouter la société [Y] de l'ensemble de ses demandes -Condamner la société [Y] au versement de la somme de 6 000 € à M. [V] à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier lié à la prime d'objectif impactée par les manquements contractuels de l'employeur. -Condamner la société [Y] à la remise à M. [V] : -Certificat de travail rectifié -D'une attestation pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 80 € par jour de retard passé le délai de 10 jours après le prononcé de la décision à intervenir -Condamner la société [Y] aux entiers dépens et à la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du CPC Au soutien de ses prétentions, M. [S] [V] expose que : - Il a subi des agissements de harcèlement moral en lien avec la suppression de ses prérogatives d'achat et de son équipe qui l'épaulait jusqu'alors dans son activité, son éviction des réunions d'équipe, son maintien en activité partielle à la sortie du confinement contrairement aux autres salariés ainsi que son déclassement et sa présentation dans le planning au simple rang de vendeur alors que son homologue, M. [B], était, pour sa part, présenté comme appartenant à l'équipe de direction. - L'employeur ne conteste d'ailleurs ni la suppression des équipes, ni celle des prérogatives d'achat ni le maintien en activité partielle, conduisant à la diminution de sa part variable reposant sur le pourcentage des ventes et caractérisant un usage abusif du pouvoir de direction. - Les mesures prises par l'employeur l'ont mis en difficulté professionnelle, ont remis en cause ses prérogatives hiérarchiques conduisant à son discrédit en tant que responsable d'exploitation et ont entrainé son placement en arrêt maladie. - Le licenciement pour faute lourde dont il a fait l'objet constitue l'ultime acte de harcèlement moral ayant porté atteinte à sa réputation et son honneur au travers du motif choisi. - La nullité de la rupture du contrat de travail doit être prononcée avec toutes conséquences financières de droit, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, compte tenu du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. - Subsidiairement, le licenciement pour faute lourde est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a régulièrement pris, comme les autres salariés, des colis de poissons et crustacés auprès de son employeur, ce qui était autorisé, laissant un bon de prélèvement pour le service paie qui lui a retenu le coût des marchandises sur la rémunération du mois suivant, sans pour autant fournir de facture. - Aucun vol ne peut, dès lors, lui être reproché, ce d'autant que l'extrait de la vidéo-surveillance ne permet pas d'établir l'existence d'un vol ni les denrées et quantités exactes prélevées, alors même que la société [Y] est capable de déterminer précisément les marchandises concernées, ce qui ne peut s'expliquer que par le bon de prélèvement qu'il a établi. - Le système de vidéo-surveillance mis en place dans les locaux de l'entreprise est, par ailleurs, illégal n'ayant pas été autorisé en préfecture ni le règlement intérieur enregistré. Il porte également atteinte à la vie privée des salariés et les images qui en sont issues ne peuvent lui être opposées. - Le licenciement fondé sur un système de vidéo-surveillance illégal est sans cause réelle et sérieuse. - En outre, aucun vol ne peut lui être reproché, les marchandises litigieuses lui ayant été facturées et prélevées sur la fiche de paie du mois suivant. - La note relative à la mise en place d'une procédure de récupération de marchandises s'adresse aux salariés arrivés dans l'entreprise à compter de février 2020 et ne lui a pas été communiquée, de sorte qu'il a toujours procédé selon les modalités antérieures, sans jamais être rappelé à l'ordre. Les factures produites sont, par ailleurs, floues et à la traçabilité incertaine. - Par ailleurs, la lettre de licenciement ne fait nullement état du non- respect par M. [V] du processus de prise de commande ni même du non-respect du règlement intérieur, de sorte que l'employeur est irrecevable à s'en prévaloir, ce d'autant que ledit règlement n'a fait l'objet d'aucune publication ni enregistrement et que l'établissement était ouvert le samedi matin, certains salariés travaillant jusqu'à 13h30. - Aucune intention de nuire n'est établie. - Outre les conséquences financières du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, il lui est également dû des dommages et intérêts pour préjudice financier lié à la perte financière au regard de la prime d'objectifs dont les critères d'attribution auraient dû être adaptés à la situation de chômage partiel mais également au regard des changements arbitraires de service et fonctionnement imposés par la société [Y]. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 février 2024, dans lesquelles la société ETS [Y], intimée et appelante incidente demande à la cour de : - DIRE et JUGER M. [V] irrecevable et en tout état de cause mal fondé en son appel ; - Recevant la SNC ETABLISSEMENTS [Y] en son appel incident, la DIRE et JUGER bien fondée ; En conséquence, statuant à nouveau, - INFIRMER le jugement rendu entre les parties le 23 décembre 2022 par le Conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer en ce qu'il a débouté la SNC ETABLISSEMENTS [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ; - Le CONFIRMER pour le surplus ; - DIRE et JUGER M. [V] non fondé en l'intégralité de ses demandes ; - En conséquence, l'en DEBOUTER ; - FAIRE DROIT aux demandes reconventionnelles de la SNC ETABLISSEMENTS [Y] ; - En conséquence, CONDAMNER M. « [Y] » à lui verser : - la somme de 5.000 euros pour procédure abusive sur le fondement de l'article 32-1 du Code de procédure civile - la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile - Le CONDAMNER aux entiers dépens. A l'appui de ses prétentions, la société ETABLISSEMENTS [Y] soutient que : - M. [V] ne produit aucun élément probant et suffisamment précis de nature à présumer de l'existence d'un harcèlement moral, se contentant de procéder par affirmations non étayées. - Les deux seules attestations produites émanent du père de M. [V] qui avait quitté l'entreprise depuis 18 mois ainsi que d'un autre salarié lequel témoigne de sa situation personnelle, sans lien avec l'appelant, ces deux témoins entretenant, par ailleurs, des relations familiales avec celui-ci. - Le salarié n'a, en outre, ni été écarté des réunions concernant son activité ni été victime de remarques de la part du directeur du chef d'exploitation et de l'acheteuse, étant précisé qu'il adoptait sur son lieu de travail certains comportements inappropriés et qu'elle ne peut se voir reprocher la mise au chômage partiel de tous les salariés pendant la période COVID. - Seuls 6 collaborateurs ont, ainsi, été amenés à travailler quelques heures et ont été choisis, en accord avec les représentants du personnel, en fonction de leur polyvalence et de leur connaissance des marchés traditionnels, GMS et export, M. [V] ne remplissant pas ces conditions. - Dans le cadre de son pouvoir de direction et s'agissant d'une simple évolution dans le mode de fonctionnement d'une entreprise ayant été rachetée par un groupe, la société a déchargé M. [V] d'une partie des achats concentrant son activité sur le commerce. - Par ailleurs, le licenciement pour faute lourde de M. [V] se trouve justifié, en ce que celui-ci exerçait les fonctions de responsable d'exploitation, que le samedi 31 octobre 2020 à 13h08 et alors qu'il se trouvait en arrêt maladie, il est entré dans les locaux de l'établissement alors fermé pour y prendre plusieurs colis de marchandises sans respecter la procédure et établir de bon de prélèvement, que le règlement intérieur, régulièrement publié, interdit, par ailleurs, l'accès des salariés aux locaux de l'entreprise en dehors des horaires de travail. - En outre, le coût des marchandises détournées n'a nullement été prélevé de la paie de novembre 2020, le prélèvement constaté correspondant à un achat du mois de juillet 2020, suite à un arrangement avec un autre salarié, ainsi que du mois d'octobre 2020. - La déduction dans le solde de tout compte correspond à une commande de marchandises du mois de décembre 2020. - Les développements sur l'illicéité du système de vidéosurveillance sont sans intérêt, les faits n'étant pas contestés par M. [V]. - L'utilisation des images de vidéo-surveillance ne constitue aucune atteinte à la vie privée du salarié et est, en tout état de cause, proportionnée au but poursuivi. - Le licenciement de M. [V] n'a pas non plus été mis en 'uvre de façon vexatoire, l'employeur ayant accepté un premier report de l'entretien préalable. Il ne justifie, en outre, d'aucun préjudice. - A titre reconventionnel, il est dû à l'employeur des dommages et intérêts pour procédure abusive, compte tenu des faits de vol fondant le licenciement, outre une indemnité de procédure. La clôture a été prononcée par ordonnance du 14 mars 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [S] [V] soutient avoir subi des agissements de harcèlement moral en lien avec des propos dénigrants tenus par d'autres salariés à son encontre, son éviction des réunions d'équipe, la suppression de ses prérogatives d'achat et de son équipe qui l'épaulait jusqu'alors dans son activité, son maintien en activité partielle à la sortie du confinement contrairement aux autres salariés ainsi que son déclassement et sa présentation dans le planning au simple rang de vendeur alors que son homologue, M. [B], était, pour sa part, présenté comme appartenant à l'équipe de direction. En premier lieu, le salarié ne justifie d'aucun fait matériellement établi concernant le dénigrement par d'autres salariés ou encore son éviction des réunions d'équipe, ce qui est d'ailleurs vivement contesté par la société ETS [Y]. Ces éléments sont, dès lors, écartés. A l'inverse, il résulte des pièces produites que M. [S] [V] a vu une partie de ses prérogatives d'achat transférée à une autre salariée dont les fonctions étaient exclusivement celles d'acheteuse, M. [L] [V] témoignant des responsabilités assumées antérieurement par son fils concernant les achats de crustacés, coquillages, huitres et le suivi des produits de la Méditerranée, , outre une participation générale aux achats en concertation avec lui. En outre, M. [T] [D] atteste avoir auparavant travaillé avec M. [S] [V] et, au fur et à mesure avoir été affecté sur un autre secteur. L'appelant justifie également avoir été placé en chômage partiel à compter de la période de confinement et jusqu'en novembre 2020, induisant une diminution voire une perte de sa rémunération variable. Il communique également un organigramme le mentionnant dans la liste des vendeurs, alors qu'il exerçait les fonctions de responsable d'exploitation. Enfin, l'appelant démontre avoir été placé en arrêt de travail à compter du 22 octobre 2020 et s'être trouvé dans l'impossibilité médicale de se rendre à son entretien préalable et, enfin, avoir été licencié pour faute lourde, après avoir été accusé d'un vol de trois colis de marchandises. Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [S] [V] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, la société ETS [Y] à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce que, suite à l'absorption de la société [V] FISH, une réorganisation est intervenue au sein de l'établissement de [Localité 3]. L'employeur démontre, ainsi, que, compte tenu de la nouvelle organisation, des achats en doublon étaient générés par la coexistence de certaines prérogatives d'achat de M. [V] et des fonctions d'acheteuse exercées exclusivement par une autre salariée, rendant nécessaire un aménagement des prérogatives d'achat de chacun d'eux. Il n'en est, en outre, pas résulté de perte de responsabilités de l'intéressé dont les fonctions de responsable d'exploitation consistaient toujours, conformément à sa fiche de poste à mettre en place des process et plans d'actions liés à l'optimisation des flux de marchandises (approvisionnements, transformation, préparation, mise à disposition), ce afin de garantir la satisfaction des clients, ce dernier disposant encore de prérogatives d'achat. Concernant l'équipe placée sous la subordination de M. [S] [V], si M. [D] indique avoir glissé sur un autre secteur, la société ETS [Y] démontre que l'appelant disposait toujours d'une équipe de deux salariés, peu important que l'un d'eux soit parfois conduit à intervenir sur un autre secteur, dans le cadre de l'organisation de ses missions. Ainsi, la société intimée démontre que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, en l'occurrence la nécessaire réorganisation de l'établissement de [Localité 3] après son absorption conduisant à la coexistence de deux structures, sans que cette réorganisation ne conduise à la perte de responsabilité de M. [V] ni à un exercice abusif du pouvoir de direction. Concernant le fait d'être déclassé et présenté comme simple vendeur dans l'organigramme de la société, l'examen du planning de la semaine 48 du mois de novembre 2020 qualifié d'organigramme conduit à relever que celui-ci est découpé en plusieurs services et notamment les annonceurs, la restauration, les préparateurs, les chauffeurs, et les vendeurs. Surtout, pour les services principaux gérés par des responsables, ceux-ci ne se trouvent pas distingués en tant que tels mais sont présentés en premier dans la liste des membres de chaque service avec la mention forfait, induisant la qualification de cadre. Tel est, ainsi, le cas de M. [V], en tant que responsable d'exploitation au titre de la vente mais également de M. [B], en tant que responsable d'exploitation au titre des annonceurs. Il n'en résulte, dès lors, aucun déclassement, s'agissant d'une simple présentation dans le cadre d'un planning, l'employeur démontrant, ainsi, que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement. Concernant le placement au chômage partiel, la société ETS [Y] démontre que la période de confinement puis de pandémie de COVID-19 avec la fermeture sur une longue durée des restaurants a conduit à une baisse de son chiffre d'affaires, nécessitant après plusieurs réunions et avis du CSE le placement puis le maintien de la quasi-totalité des salariés au chômage partiel. Et si quelques salariés (6) ont vu leur activité maintenue partiellement, les critères de choix desdits employés ont été établis et validés par le CSE sur la base de critères liés à la polyvalence sur les processus commerciaux (achats, ventes, supply chain), la connaissance des marchés traditionnels , GMS et export, la polyvalence sur les processus d'exploitation et la connaissance des spécificités clients, et la maitrise de SAP. Or, la société ETS [Y] démontre que M. [S] [V] ne remplissait pas ces conditions de polyvalence et surtout qu'il posait certaines difficultés de comportement caractérisées par un état anormal et somnolent sur son lieu de travail, des difficultés d'élocution et de compréhension (attestation de Mme [H] [E]) mais également le fait d'avoir été retrouvé ivre, endormi dans son véhicule au sein de l'entreprise, une bouteille de bière entre les jambes, ce qui lui avait valu un rappel à l'ordre (attestations de MM. [B] et [F]). L'intimée justifie, par suite, d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement quant aux critères de choix retenus pour les 6 personnes non placées en chômage partiel. Dans le même sens, l'employeur démontre que le maintien de l'intéressé en chômage partiel jusqu'en novembre 2020 se justifie par la persistance de la fermeture des restaurants dans le contexte de pandémie de COVID, étant relevé qu'au regard du planning du mois de novembre 2020, M. [S] [V] n'était pas le seul à être maintenu en chômage partiel, 15 autres personnes en relevant également toujours, induisant également et inévitablement une perte de la rémunération variable. Ainsi, là encore, la société ETS [Y] démontre que les agissements reprochés sont étrangers à des faits de harcèlement et se justifient par des éléments objectifs, ce d'autant que plusieurs salariés témoignent n'avoir jamais constaté d'agissements de harcèlement moral à l'encontre de M. [S] [V] (attestations de Mmes [H] [E] et [G]). Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur prouve que les agissements invoqués par l'appelant ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Aucun harcèlement moral n'est, par suite, établi et le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de ses demandes de reconnaissance d'un harcèlement moral et de nullité de son licenciement. Sur les dommages et intérêts pour préjudice financier lié à la prime d'objectif : M. [S] [V] sollicite le paiement par l'employeur de dommages et intérêts en raison du préjudice financier lié à la perte financière au regard de la prime d'objectifs dont les critères d'attribution auraient dû être adaptés à la situation de chômage partiel mais également au regard des changements arbitraires de service et fonctionnement imposés par la société [Y]. Néanmoins, il résulte des développements repris ci-dessus qu'il n'est démontré ni exercice abusif du pouvoir de direction, ni changement réel de service, ni modification de fonctionnement ayant impacté la rémunération du salarié, en dehors de la période COVID. Par ailleurs, il ne peut être reproché à la société ETS [Y] lourdement impactée dans son chiffre d'affaires par la pandémie de COVID 19 d'avoir placé la quasi-totalité de ses salariés en chômage partiel induisant une diminution de leur rémunération ainsi que de leur part variable/prime d'objectif, ce dans un contexte inédit de fermeture de nombreuses entreprises et établissements de restauration. Aucune faute de l'employeur n'est, par suite, établie, de sorte que M. [S] [V] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice financier lié à la prime d'objectif. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur le licenciement pour faute lourde : Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la faute lourde et de l'intention de nuire qui la caractérise Lorsque qu'une faute lourde n'est pas caractérisée, les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les faits initialement qualifiés de faute lourde par l'employeur constituent ou non une faute grave ou une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 18 décembre 2020 que M. [S] [V] a été licencié pour avoir le samedi 31 octobre 2020 à 13h08, pénétré dans les locaux de l'établissement de [Localité 3], alors qu'il se trouvait en arrêt maladie et que l'établissement était fermé et pour avoir pris et détourné plusieurs colis de marchandises, en l'occurrence 1 colis de 6 kg de lotte, 1 colis de 2 kg de crevettes roses et 1 colis de 3 kg de langoustines. En premier lieu, il est relevé que les développements afférents au dispositif de vidéo-surveillance sont sans objet, compte tenu, de la reconnaissance par le salarié de la préhension des trois colis précités, le différend portant uniquement sur la caractérisation ou non d'un vol. Sur le fond, la société ETS [Y] verse aux débats, à l'appui de la démonstration de l'intrusion volontaire de M. [V] en dehors des périodes d'ouverture de l'établissement, une attestation d'un assistant commercial, M. [C] [Z] qui indique que depuis juillet 2020, suite à la pandémie de COVID, l'activité poissonnerie débutait le samedi à 4h45 pour se terminer avant 10h maximum. Cela étant, ce témoignage se trouve remis en cause par les relevés horaires des salariés versés aux débats qui démontrent que le samedi n'était pas un jour de fermeture de l'établissement et que les salariés pouvaient terminer ce jour-là jusqu'à 13h30, ce qui est également conforté par les témoignages de quelques clients versés aux débats par M. [S] [V] évoquant un retrait de marchandises en fin de matinée les samedis. La société ETS [Y] ne démontre, dès lors, pas que l'appelant se serait volontairement présenté à 13h08 dans les locaux de [Localité 4] pendant la fermeture de l'établissement et afin qu'aucun salarié ne soit présent, étant précisé que cet horaire correspondait à ses horaires de sorties autorisées par le médecin. Par ailleurs, il est constant que M. [S] [V], tout comme de nombreux salariés de l'entreprise, avait l'habitude de procéder régulièrement à des commandes personnelles lesquelles faisaient l'objet d'un retrait sur son bulletin de salaire du mois suivant sous l'intitulé « retrait commande personnelle » (ex : Janvier, février, juillet, août, octobre, novembre et décembre 2020). Et si l'intimée verse aux débats deux attestations d'un membre du service commercial et de l'autre directeur d'exploitation faisant état de l'absence de découverte d'une commande manuscrite sur leur bureau, ces témoignages n'émanent pas de l'ensemble des salariés du service commercial chargés de traiter les commandes manuscrites et susceptibles d'avoir traité ladite commande alléguée par l'appelant. Dans le même sens, les factures et commandes versées aux débats pour attester de ce que les trois colis litigieux n'ont pas été retirés des bulletins de salaire de M. [V] en novembre et décembre 2020, impactés respectivement de 313,78 euros puis 356.82 euros, sont peu claires et reposent pour l'une d'entre elles sur une facture « fictive », suite à un remboursement d'une dette de l'intéressé contractée auprès d'un autre salarié. Cette confusion entretenue par les pièces produites par la société ETS [Y] se trouve confortée par la concordance entre une partie desdites commandes validées et déduite du bulletin de paie et du salaire et le contenu des colis dont il est reproché le vol à M. [V]. Par ailleurs et dans l'hypothèse évoquée par l'employeur d'une absence de bon de commande déposé par M. [V], la société ETS [Y] ne s'explique pas sur la façon dont elle a eu connaissance tant de l'entrée du salarié dans ses locaux le samedi 31 octobre 2020 à 13h08, que de la nécessité de visionner les vidéos de surveillance de ce jour-là ainsi que de la nature et de la quantité des produits pris par ce dernier lesquelles ne sont pas identifiables par le visionnage desdites vidéos. Il existe, dès lors, un doute concernant la soustraction frauduleuse par M. [S] [V] des trois colis litigieux, lequel doit profiter au salarié. En outre et en tout état de cause, il ne peut être reproché à ce dernier de ne pas avoir respecté la procédure idoine mise en 'uvre par la société ETS [Y] à compter du 1er février 2020 concernant l'achat de marchandises par des salariés, dès lors que ce grief ne se trouve pas repris dans la lettre de licenciement, que la preuve de l'information portée à ce dernier concernant cette nouvelle procédure n'est pas rapportée et qu'en tout état de cause, ce seul manquement, même combiné à un défaut d'information préalable de l'employeur, ne saurait légitimer un licenciement pour faute lourde d'un salarié disposant d'une ancienneté supérieure à 20 ans. Le licenciement pour faute lourde dont a fait l'objet M. [S] [V] est, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a dit le licenciement pour faute lourde fondé et débouté M. [S] [V] de ses demandes financières y afférentes. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse : - Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents : Compte tenu de l'article 3-2-2 de la convention collective de la poissonnerie et de son salaire mensuel brut moyen de 6604.26 euros, M. [S] [V] est bien fondé à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois fixée à 19 812.78 euros bruts, outre 1981 euros bruts au titre des congés payés y afférents. - Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : L'appelant est également bien fondé à obtenir le paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, compte tenu de son ancienneté à compter du 1er décembre 1997 et calculée conformément aux dispositions de l'article 7.7 de la convention collective applicable soit la somme de 38 825.56 euros dont le montant et les modalités de calcul ne sont pas remis en cause par l'employeur. - Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : En application de l'article L1235-3 du code du travail applicable à l'espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles. Ainsi, compte tenu de l'effectif supérieur à 11 salariés de la société ETS [Y], de l'ancienneté de M. [V] (pour être entré au service de l'entreprise à compter du 1er décembre 1997), de son âge (pour être né le 26 mars 1979) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (6604.26 euros) et des périodes d'arrêt de travail et de chômage subséquentes justifiées, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 70 000 euros. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l'article 1240 du code civil : M. [S] [V] sollicite le versement de dommages et intérêts pour préjudice moral en lien avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Cependant, il ne résulte d'aucune des pièces produites de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, aucun harcèlement moral ni même stress au travail n'étant établi. En outre, l'appelant ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre des développements repris au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les dommages et intérêts pour procédure vexatoire et humiliante : Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil. Néanmoins, M. [S] [V] dont le harcèlement moral n'est pas établi, ne rapporte nullement la preuve de circonstances vexatoires et humiliantes dont il aurait fait l'objet tant avant la procédure de licenciement que dans le cadre de celle-ci. Par ailleurs, le seul fait de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ne suffit pas à en rapporter la preuve. L'appelant est, par conséquent, débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard et le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat : Il convient d'ordonner à la société ETS [Y] de délivrer à M. [S] [V] un certificat de travail ainsi qu'une attestation destinée à France Travail anciennement dénommé Pôle Emploi conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive : Conformément aux dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile ainsi qu'au paiement de dommages-intérêts. La société ETS [Y] ne rapporte pas la preuve de ce que M. [S] [V] aurait fait un usage abusif de son droit d'agir en justice ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d'appel. Il y a dès lors lieu de débouter l'employeur de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et de confirmer le jugement entrepris. Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail : Le licenciement de M. [V] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société ETS [Y] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [S] [V], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les autres demandes : Les dispositions afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées. Succombant à l'instance, la société ETS [Y] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [S] [V] 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer le 23 décembre 2022, sauf en ce que M. [S] [V] a été débouté de ses demandes de reconnaissance d'un harcèlement moral, de nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour préjudice moral et pour procédure vexatoire et humiliante, de dommages et intérêts pour préjudice financier lié à la prime d'objectif, en ce qu'il a débouté la société SNC ETABLISSEMENTS [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DIT que le licenciement de M. [S] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SNC ETABLISSEMENTS [Y] à payer à M. [S] [V] : - 19 812.78 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1981 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 38 825.56 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ORDONNE à la SNC ETABLISSEMENTS [Y] de remettre à M. [S] [V] le certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail anciennement dénommé Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément au dispositif du présent arrêt ; REJETTE la demande d'astreinte ; ORDONNE le remboursement par la SNC ETABLISSEMENTS [Y] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [S] [V], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la SNC ETABLISSEMENTS [Y] aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [S] [V] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL