Cour de cassation, 22 mai 2019. 18-13.902

SOC. CH.B COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 22 mai 2019 Cassation partielle Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 797 F-D Pourvoi n° G 18-13.902 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société TL Production, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 19 janvier 2018 par la cour d'appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. Z... Q..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 9 avril 2019, où étaient présents : Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pion, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société TL Production, de la SCP Foussard et Froger, avocat de M. Q..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Q... a été engagé en qualité de technico-commercial à compter du 4 janvier 2005 par la société TL Production ; que licencié, le 30 novembre 2013, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, pris en ses troisième et quatrième branches, ci-après annexé : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement reproche au salarié, d'une part, diverses erreurs de commande, des problèmes d'organisation, de gestion du planning, de suivi des chantiers, que l'employeur qualifie d'insuffisance professionnelle, d'autre part, de dégrader de façon anormale les conditions de travail de ses collègues et de créer une situation de harcèlement moral, que le licenciement étant exclusivement prononcé pour faute grave, les faits qualifiés d'insuffisance professionnelle ne sauraient utilement motiver ce licenciement ; Attendu cependant qu'à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; Qu'en statuant ainsi, sans examiner les insuffisances professionnelles invoquées, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société TL Production à payer à M. Q... la somme de 38 000 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 19 janvier 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ; Condamne M. Q... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mai deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE au présent arrêt. Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société TL Production. IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Q... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société TL Production à verser au salarié les sommes de 2 227,45 euros au titre de la mise à oued conservatoire outre les congés payés afférents, 11 137,24 euros au titre de l'indemnité de préavis outre les congés payés afférents, 12 645,41 euros d'indemnité de licenciement, d'AVOIR dit que ces sommes produiraient intérêts au taux légal à compter du 20 février 2014, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à M. Q... la somme de 38 000 euros de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la notification de l'arrêt, d'AVOIR dit que la société TL Production devait remettre au salarié dans le délai d'un mois à compter de la notification de l'arrêt, un certificat de travail, et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformes à l'arrêt, d'AVOIR condamné la société TL Production aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « 2) Sur le licenciement La lettre de licenciement reproche à M. Q..., d'une part, diverses erreurs de commande, des problèmes d'organisation, de gestion du planning, de suivi des chantiers...que l'employeur qualifie d'insuffisance professionnelle, d'autre part, le fait qu'il ait créé dans l'entreprise ' une ambiance extrêmement difficile ' dégradant ' de manière totalement anormale les conditions de travail de (ses) collègues ', cette situation étant constitutive, selon l'employeur, d'un harcèlement moral. - Le licenciement étant exclusivement prononcé pour faute grave, tous les faits, qualifiés, par l'employeur lui-même, d'insuffisance professionnelle, ne sauraient utilement motiver ce licenciement. - Il appartient à l'employeur de justifier que les autres faits ne sont pas antérieurs de plus deux mois au 19 septembre 2013 -soit deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, le 19 novembre 2013- ou qu'il ne les a connus qu'après cette date. Les reproches formulés à l'encontre de M. Q... portent sur son comportement à l'égard de ses collègues. Ils ne sont pas précisément datés. Les documents produits, établis par ses ex-collègues, ne sont pas plus précis à l'exception des faits concernant Mme D... (antérieurs à août 2013 date de la rupture du contrat de travail de cette salariée) ou M. V... (qui a seulement travaillé dans l'entreprise en mars 2013) Selon la SARL TL Production, ces faits ne seraient pas prescrits car ils n'ont été dénoncés par les salariés qu'au cours du mois d'octobre 2013. Toutefois, si les courriers établis par les collègues de M. Q... sont, pour la plupart, postérieurs au 19 septembre 2013 (11, 15, 17 et 19 octobre, outre un courrier non daté), les éléments du dossier établissent que la SARL TL Production connaissait ces faits, dans leur ampleur, avant cette date. Outre le fait que cette entreprise n'emploie que 6 salariés, ce qui permet à son dirigeant de connaître la situation, Mme E... écrit que le gérant était lui-même victime du comportement de M. Q.... 'C'est tout juste s'il ne lui rit pas au nez' écrit-elle. M. K... écrit avoir été témoin' d'un comportement négatif et agressif à l'encontre de mes collègues commerciaux (...) et de mon actuel patron M. A... '. Enfin, l'expert-comptable de la société écrit qu'une réunion a été organisée le 30 juillet 2013 en présence de M. Q..., de trois autres salariés et de M. A... gérant ' au cours de laquelle différents problèmes ont été évoqués notamment (...) relations difficiles avec M. Q... qui précise que c'est grâce à lui que les autres salariés ' mangent ' tous les mois (...) Une nouvelle rencontre a eu lieu avec M. Q... qui a reformulé les points évoqués précédemment. Il en ressort qu'il existe réellement un problème relationnel entre lui-même et les autres salariés qui se sentent déconsidérés '. La SARL TL Production connaissant l'ampleur de ces faits à tout le moins le 30 juillet 2013 et les documents produits ne permettant pas d'établir leur réitération après le 19 septembre 2013, le comportement reproché à M. Q... à l'égard de ses collègues qui, en toute hypothèse ne seraient pas constitutives d'un harcèlement moral, étaient prescrites au moment où la procédure disciplinaire a été engagée et ne sauraient, dès lors, valablement motiver le licenciement prononcé le 30 novembre 2013. Le licenciement est, en conséquence, sans cause réelle et sérieuse. M. Q... est fondé à obtenir des indemnités de rupture et le paiement de la période de mise à pied conservatoire. Les sommes réclamées, conformes à celles allouées par le conseil de prud'hommes, ne sont pas contestées, ne serait-ce qu'à titre subsidiaire, par la SARL TL Production, elles seront donc retenues et le jugement sera confirmé sur ce point. Il peut également prétendre à des dommages et intérêts évalués en fonction de son préjudice. Il justifie avoir perçu des allocations de chômage de janvier 2014 à décembre 2015. Compte tenu de ce renseignement, des autres éléments connus : son âge (48 ans), son ancienneté (8 ans et 10 mois) son salaire moyen (5 077,55 € selon l'attestation Pôle Emploi), il y a lieu de lui allouer 38 000€ de dommages et intérêts. 3) Sur les points annexes Les sommes accordées produiront intérêts à compter du 20 février 2014, date de réception par la SARL TL Production de sa convocation devant le bureau de conciliation, à l'exception de la somme accordée à titre de dommages et intérêts qui produira intérêts à compter de la notification de la présente décision. La SARL TL Production devra remettre à M. Q..., dans le délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformes à la présente décision. Il n'y a pas lieu d'assortir cette mesure d'une astreinte, aucun élément ne permettant de craindre l'inexécution de cette mesure. Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. Q... ses frais irrépétibles. De ce chef, la SARL TL Production sera condamnée à lui verser 2 000 € » ; 1°) ALORS QUE l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; que le juge est alors tenu d'examiner tous les motifs invoqués quand bien même seraient-ils à la fois d'ordre disciplinaire et non-disciplinaire ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt que la lettre de licenciement visait d'une part diverses erreurs de commande, des problèmes d'organisation, de gestion de planning et suivi des chantiers que l'employeur qualifiait d'insuffisance professionnelle, et d'autre part le fait que le salarié se soit rendu coupable de harcèlement moral ; qu'en refusant d'examiner les griefs tirés de l'insuffisance professionnelle du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1331-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas statuer par des motifs contradictoires ; qu'en affirmant d'une part que « le licenciement est (étant) exclusivement prononcé pour faute grave», d'autre part que certains reproches faits au salarié étaient « qualifiés par l'employeur lui-même d'insuffisance professionnelle », la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE le délai de prescription de deux mois ne court qu'à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir qu'il n'avait été informé du comportement inacceptable et constitutif de harcèlement moral de M. Q... à l'égard de ses collègues qu'à la réception, en octobre 2013, des différents témoignages concordants des salariés dénonçant la situation dont ils étaient victimes ; que la cour d'appel a constaté que les courriers établis par les collègues de M. Q... étaient pour la plupart postérieurs au 19 septembre 2013 ; que néanmoins, pour dire que l'employeur avait connaissance des faits, dans leur ampleur, avant le 19 septembre 2013 et conclure à la prescription des faits, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait connaissance de l'ampleur des faits reprochés au salarié dès le 30 juillet 2013, date à laquelle une réunion s'était tenue en présence de M. Q..., de certains de ses collègues et du gérant, au cours de laquelle avaient été évoqués différents problèmes et notamment « les relations difficiles avec M. Q... » ; qu'en statuant ainsi sans expliquer en quoi le seul fait qu'au cours d'une réunion, en présence d'une partie seulement des salariés, des relations difficiles aient été évoquées, était de nature à établir que l'employeur avait une connaissance exacte de la réalité et de l'ampleur des faits reprochés à M. Q... avant la réception des témoignages concordants de l'ensemble des salariés de l'entreprise dénonçant en octobre 2013 le comportement adopté par M. Q..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 4°) ALORS QUE le délai de prescription de deux mois ne court qu'à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, la société TL Production faisait valoir qu'elle n'avait été informée du comportement inacceptable et constitutif de harcèlement moral de M. Q... à l'égard de ses collègues qu'à la réception de différents témoignages de salariés se plaignant de la situation ; que la cour d'appel a constaté que les reproches formulés à l'encontre de M. Q... portaient sur son comportement à l'égard de ses collègues et que les témoignages établis par les collègues du salarié étaient pour la plupart postérieurs au 19 septembre 2013 ; que néanmoins, pour dire que l'employeur avait connaissance des faits, dans leur ampleur, avant le 19 septembre 2013 et conclure à la prescription des faits, la cour d'appel a relevé que l'entreprise ne comptait que 6 salariés et que le gérant lui-même était, selon certains collègues de M. Q..., victime du comportement de ce dernier ; qu'en statuant par de tels motifs impropres à exclure que l'employeur ait eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur du comportement de M. Q... à l'égard de ses collègues moins de 2 mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 5°) ALORS QUE constitue une faute grave le fait pour un salarié de se rendre coupable de harcèlement moral à l'égard de ses collègues de travail ; qu'en l'espèce, la société TL Production faisait valoir que M. Q... avait adopté un comportement parfaitement inacceptable à l'égard de ses collègues de travail pouvant être qualifié de harcèlement moral ; que, pour dire que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à affirmer péremptoirement que le comportement du salarié n'était pas constitutif de harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi sans à aucun moment dire en quoi le comportement litigieux ne pouvait pas être qualifié de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 6°) ALORS QUE si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ; que la lettre de licenciement reprochait en l'espèce à M. Q... son comportement « irritable et même agressif », « ses colères », le fait qu'il n'hésite pas à « menacer des commerciaux », ce comportement entrainant « un climat de stress intense », « conduisant à une ambiance extrêmement difficile » dégradant « de manière totalement anormale les conditions de travail de ses(vos) collègues » et « conduisant des salariés de l'entreprise à envisager de rompre leur contrat de travail », l'employeur estimant que « cette situation est constitutive de harcèlement moral » ; qu'en jugeant que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que le comportement du salarié n'était pas constitutif de harcèlement moral, la cour d'appel, qui devait rechercher si, indépendamment même de la qualification de harcèlement moral, les faits précis mentionnés dans la lettre de licenciement n'étaient pas en eux-mêmes constitutifs d'une faute grave ou d'une cause réelle et sérieuse, a méconnu son office en violation de l'article L. 1232-6 du code du travail ;