Cour d'appel, 10 septembre 2024. 22/03212

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/03212 - N° Portalis DBVH-V-B7G-ISR2 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 08 septembre 2022 RG :21/00115 [L] C/ S.A.R.L. PROVENCE CONDITIONNEMENT Grosse délivrée le 10 SEPTEMBRE 2024 à : - Me LEONARD - Me CARRERAS COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 08 Septembre 2022, N°21/00115 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère Madame Evelyne MARTIN, Conseillère GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 05 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Septembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [S] [L] né le 25 Novembre 1972 à [Localité 4] (69) [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Romain LEONARD de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES Représenté par Me Denis ALLIAUME, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A.R.L. PROVENCE CONDITIONNEMENT [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Nicolas CARRERAS de la SELARL LIVELY, avocat au barreau d'AVIGNON ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [S] [L] a été engagé par la SARL Provence Conditionnement à compter du 07 octobre 1998 suivant contrat de travail à durée déterminée, poursuivi par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2000, en qualité d'agent de production, classé niveau 1, échelon A, emploi soumis à la convention collective nationale de la plasturgie. À la fin de la relation de travail, pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures, M. [S] [L] était rémunéré à hauteur de 1 895,00 suros bruts, hors ancienneté. Mis à pied à titre conservatoire et convoqué, par lettre du 29 septembre 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 14 octobre 2020, puis reporté au 21 octobre 2020 pour cause d'arrêt de travail pour maladie de M. [S] [L], celui-ci était licencié pour faute grave par lettre du 26 octobre 2020. Le 04 novembre 2020, M. [S] [L] demandait à la société Provence Conditionnement davantage de précisions sur les motifs à l'origine de son licenciement. La société Provence Conditionnement lui répondait par courrier du 12 novembre 2020. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, M. [S] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, par requête reçue le 07 avril 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer diverses indemnités. Par jugement contradictoire du 08 septembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - Dit que la demande de requalification des CDD est prescrite ; - Dit et jugé que M. [S] [L] doit être requalifié en coefficient 800 de la convention nationale de la plasturgie pour la période d'octobre 2017 à octobre 2020 ; - Dit et jugé que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [S] [L] est justifié ; - Condamné la SARL Provence Conditionnement au paiement des sommes suivantes : *1 287,50 euros à titre de rappel de salaire suivant l'attribution d'un nouveau coefficient, *128,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférent, *800,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du CDD, *800,00 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté M. [S] [L] et la SARL Provence Conditionnement du surplus de leurs demandes ; - Condamné la SARL Provence Conditionnement aux entiers dépens. Par acte du 04 octobre 2022, M. [S] [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 08 juin 2023, M. [S] [L] demande à la cour de : - Déclarer l'appel recevable, - Réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon du 8 septembre 2022 en ce qu'il : 'Dit que la demande de requalification des CDD est prescrite et rejette implicitement la demande au titre de l'indemnité de requalification ; Dit et juge que M. [S] [L] doit être requalifié au coefficient 800 de la CC de la plasturgie pour la période d'octobre 2017 à octobre 2020. Dit et juge que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [S] [L] est justifié. Condamne la SARL Provence Conditionnement au paiement des sommes suivantes : - 1.287,50 suros à titre de rappel de salaire suivant l'attribution d'un nouveau coefficient - 128,75 suros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférent - 800 suros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du CDD - 800 suros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute M. [S] [L] du surplus de ses demandes notamment au titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période d'octobre 2017 à octobre 2020 et à titre d'indemnité de congés payés afférents ; au titre des repos compensateurs non attribués ; au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; au titre de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, au titre des rappels de salaires non perçus durant la mise à pied conservatoire, au titre de la prime d'ancienneté partiellement perçue, au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire de la relation contractuelle.' Statuant à nouveau : - Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamner la société Provence Conditionnement à lui verser : *20 313 euros bruts à titre de rappel de salaires lié à l'application du coefficient 830 pour la période d'octobre 2017 à octobre 2020 *2 031 suros bruts à titre d'indemnité de congés payés y afférents *10 132,95 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires réalisées sur la période d'octobre 2017 à octobre 2020 *1 013,30 euros bruts à titre de congés payés y afférents *14 826 suros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé *5 600 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail *17 752,77 euros à titre d'indemnité légale de licenciement *5 396,80 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis *539,68 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés y afférents *2 418,78 euros bruts à titre de salaire durant la mise à pied conservatoire *241,87 euros bruts au titre des congés payés y afférents *212,01 euros bruts à titre de la prime d'ancienneté partiellement perçue en septembre 2020 et non perçue en octobre 2020 *44 523,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse *10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire de la relation contractuelle - Rejeter l'appel incident formé par la société Provence Conditionnement - Condamner la société Provence Conditionnement à lui verser la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner la société Provence Conditionnement aux entiers dépens. Il soutient que : - l'analyse des différents critères classant fixés par la convention collective conduit à le classer au coefficient 830, responsable secteur il exerçait des fonctions de responsabilité, c'est à ce titre du reste qu'il a été licencié, il avait bien en charge la gestion managériale des équipes de conditionnement, son emploi relève a minima d'une expérience professionnelle équivalente au niveau IV de l'éducation nationale, il détenait les compétences techniques lui permettant de solutionner les éventuelles difficultés rencontrées par les ouvriers de conditionnement au regard de son expérience, il exerçait notamment des fonctions d'animation auprès d'ouvriers de conditionnement, il assurait le contrôle des tâches réalisées par les salariés placés sous sa responsabilité et avait parmi ses diverses missions celle de gérer les clients, il occupait incontestablement un emploi nécessitant l'identification, la recherche et des échanges argumentés d'informations à traiter, disponibles ou non dans son environnement immédiat et dont la transmission lui incombait, - il réalisait tous les jours 45 minutes de travail supplémentaire dans la mesure où il avait comme mission de se présenter tous les matins à 7h15 au lieu de 8h00 afin de préparer les machines, en les mettant en chauffe avant l'arrivée des autres salariés et le début de la journée, - l'employeur ayant connaissance de ces heures supplémentaires, l'infraction de travail dissimulé est établie, - il n'a jamais bénéficié d'un entretien professionnel avec son employeur en violation de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, il n'a jamais suivi une action de formation, - l'employeur ne parvient pas à invoquer des faits précis et matériellement vérifiables puisqu'il refuse ou ne connait pas la date des propos rapportés, la teneur exacte et les salariés concernés, l'imprécision des motifs du licenciement lui ôte toute légitimité. En l'état de ses dernières écritures en date du 14 mai 2024 contenant appel incident, la société Provence Conditionnement demande à la cour de : - Réformer le jugement du 8 septembre 2022 en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [S] [L] les sommes suivantes : *1 287,50 euros à titre de rappel de salaire suivant l'attribution d'un nouveau coefficient *128,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférent *800 euros titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail *800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Et statuant à nouveau, débouter M. [S] [L] de l'intégralité des demandes précitées - Confirmer le jugement du 8 septembre 2022 en ce qu'il a débouté M. [S] [L] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions. Reconventionnellement : - Condamner M. [S] [L] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir que : - M. [S] [L] totalise 19 points au regard des critères classants ce qui équivaut au coefficient 730 de la convention collective or sa rémunération est supérieure aux minima prévus par les dispositions conventionnelles pour l'application du coefficient 730, - M. [S] [L] était embauché à temps complet et suivait l'horaire de travail collectif effectué par l'équipe de conditionnement, ce que confirment d'autres salariés, elle produit d'ailleurs un décompte des heures et des congés du salarié qui a été communiqué à ce dernier en date du 21 décembre 2020 lequel ne fait apparaître aucune heure supplémentaire, - M. [S] [L] a été licencié pour avoir commis des faits de harcèlement moral à l'encontre de plusieurs salariées de l'entreprise en adoptant un comportement misogyne, insultant et dégradant ce que les témoignages produits confirment. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 23 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 mai 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 05 juin 2024. MOTIFS Sur la classification conventionnelle de M. [S] [L] M. [S] [L] expose qu'il exerçait initialement les fonctions de simple agent de production, coefficient 700, qu'à compter du 1er décembre 2018, il était promu « responsable de secteur », tout en conservant néanmoins le bénéfice du coefficient 700. Il revendique le coefficient 830 correspondant selon la convention collective nationale de la plasturgie (accord du 16 décembre 2004 relatif à la grille de classifications) à un nombre de points allant de 42 à 47. Ces points répondent au degré attribué en fonction des critères de classement suivants : 1. Connaissances à maîtriser. 2. Technicité de l'emploi. 3. Animation et encadrement. 3.1. Animation. 3.2. Responsabilité hiérarchique. 4. Autonomie. 5. Traitement de l'information. Pour chaque critère, l'accord du 16 décembre 2004 attribue des degrés lesquels génèrent un certain nombre de points dont l'addition détermine le coefficient. -Sur les connaissances à maîtriser : Ce critère s'apprécie à partir de l'étendue et/ou du niveau de connaissances requis, qualifications et savoir-faire nécessaires à l'exercice de l'emploi. M. [S] [L] soutient que l'emploi relève a minima d'une expérience professionnelle équivalente au niveau IV de l'éducation nationale (c'est-à-dire au baccalauréat) compte-tenu de ses responsabilités notamment hiérarchiques. Or M. [S] [L] n'avance aucune explication alors qu'ayant été engagé comme conditionneur, puis agent de production et enfin responsable de secteur, il ne justifie pas que son emploi requerrait la mise en oeuvre d'un savoir pouvant être sanctionné par une diplôme de niveau IV quand l'employeur réplique que le poste occupé par M. [S] [L] nécessite d'avoir des connaissances correspondantes au niveau V de l'éducation nationale ce qui correspond au niveau CAP.  Le degré 3 paraît devoir être retenu lequel attribue 3 points. - Sur la technicité de l'emploi : Ce critère permet d'apprécier l'étendue et le niveau de participation de l'emploi à la réalisation de l'activité de l'entreprise, en fonction des compétences acquises par la voie de la formation initiale, de la formation continue ou de l'expérience professionnelle. M. [S] [L] prétend au degré 4 «L'emploi nécessite la maîtrise complète d'une spécialité, et/ou des connaissances techniques validées par un CQP IV, ou un CQP V, ou correspondant au niveau IV de l'éducation nationale.» Il soutient qu'il détenait les compétences techniques lui permettant de solutionner les éventuelles difficultés rencontrées par les ouvriers de conditionnement au regard de son expérience, faisant valoir qu'il maîtrisait complètement sa spécialité, comme en attestent ses 20 ans d'expérience en qualité d'agent de production suivie d'une promotion en qualité de responsable de secteur. La SARL Provence Conditionnement verse aux débats les attestations de : - Mme [K] : « ['] atteste que le travail à Provence Conditionnement de Mr [L] consistait à distribuer et répartir les tâches sur le poste de travail. Quand survient une difficulté ou une interrogation sur un produit ou une machine, nous en référons à Mr [T] qui propose les solutions et prend les décisions. » - Mme [N] : « [..] lorsque Monsieur [L] était en poste dans l'entreprise, il nous donnait des instructions orales se limitant à des tâches simples car notre travail de manutentionnaire est répétitif et de plus nous le connaissons parfaitement. Lorsqu'il y avait un problème technique ou la moindre difficulté c'est Mr [T] qui gérait et prenait mes décisions y compris pour les autres demandes (paies, congés...). » - M. [H] : « Lorsqu'il était dans l'entreprise, Monsieur [L] avait pour fonction de dispatcher le travail entre les équipes et dès qu'une difficulté ou un problème plus technique apparaissaient nous en référions à Monsieur [T]. » Or le degré 3 «L'emploi nécessite la mise en 'uvre coordonnée d'opérations complexes faisant partie d'une ou plusieurs spécialités demandant l'adaptabilité aux aléas, ou à des situations de travail imprévues, et/ou des connaissances techniques validées par un CQP II, ou un CQP III, ou correspondant au niveau V de l'éducation nationale.» doit plutôt être retenu dégageant 7 points. - Sur l'animation et encadrement : Animation : définition : ce critère caractérise la notion de liaisons fonctionnelles et/ou d'activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat) auprès du personnel de l'entreprise et/ou de l'établissement. Pour prétendre au degré 3, M. [S] [L] fait valoir qu'il exerçait notamment des fonctions d'animation auprès d'ouvriers de conditionnement, qu'il s'agit d'emplois nécessitant la mise en 'uvre d'opérations complexes faisant partie d'une spécialité demandant l'adaptabilité aux aléas ou à des situations de travail imprévues. Il ne produit toutefois aucun élément. Le degré 2 «L'emploi requiert l'animation auprès de salariés dont l'emploi nécessite la mise en 'uvre de consignes expliquées par voies démonstratives, orales ou écrites dans un mode opératoire simple, ou la mise en 'uvre d'opérations courantes d'une spécialité selon des consignes orales et/ou écrites» paraît devoir s'appliquer générant 3 points. Responsabilité hiérarchique : définition : ce critère caractérise l'encadrement hiérarchique de personnes et de leurs activités professionnelles. Les parties s'entendent sur le degré 3 (L'emploi ne comporte pas de responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de personnes de même activité professionnelle) pour ce critère, ce qui équivaut à 4 points. - Sur l'autonomie : M. [S] [L] revendique le degré 4 (l'emploi implique la mise en 'uvre de méthodes et procédés pour exploiter des données complexes et variées nécessitant une étude préalable. Les décisions prises ne remettent pas en cause les données initiales mais optimisent le résultat à atteindre) au motif qu'il assurait le contrôle des tâches réalisées par les salariés placés sous sa responsabilité et qu'il avait parmi ses diverses missions celle de gérer les clients. Il considère que l'on ne peut soutenir qu'il ne disposait d'une autonomie que très limitée, ce qui est conforté par l'absence de postes hiérarchiques supérieurs au sien dans la société à l'exception de celui du gérant. L'employeur se réfère au degré 2 «L'emploi implique la combinaison de modes opératoires et d'instructions précises sur les résultats à atteindre. La prise de décision se situe au niveau de la résolution des problèmes classiques inhérents à la technique utilisée». Il sera plus exactement retenu le degré 3 «L'emploi implique le choix des méthodes appropriées et des moyens nécessaires assurant la réalisation des opérations. La prise de décision se situe au niveau de la résolution de problèmes complexes nécessitant une analyse préalable et une action adaptée» soit 6 points. - Sur le traitement de l'information : Définition : le traitement de l'information est caractérisé par le niveau, la nature et fluidité des relations de l'emploi avec son environnement (relations clients-fournisseurs, relations internes, relations externes ...). M. [S] [L] demande l'application du degré 4 (L'emploi nécessite l'identification, la recherche et des échanges argumentés d'informations à traiter, disponibles ou non, dans son environnement immédiat et dont la transmission incombe au titulaire), soit 5 points du fait de ses fonctions de supervision, de contrôle de l'activité des salariés placés sous sa responsabilité mais également de ses missions de gestion des commandes, des bons de transport et des clients. La SARL Provence Conditionnement propose le degré 3 L'emploi nécessite l'identification, le traitement et l'explication d'informations disponibles à transmettre à son environnement de travail). L'employeur ne conteste pas les relations clients-fournisseurs, relations internes, relations externes de M. [S] [L]. Le degré 3 doit donc être retenu. M. [S] [L] totalisant 28 points, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes lui a reconnu un coefficient de 800 selon la grille de positionnement dans la grille de classification établie par la convention collective nationale. La décision du premier juge en ce qu'elle alloue à M. [S] [L] les sommes de 1 287,50 euros à titre de rappel de salaire suivant l'attribution d'un nouveau coefficient et celle de 128,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents n'est pas contestée au subsidiaire, elle mérite confirmation. Sur le rappel d'heures supplémentaires Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies. En l'espèce, M. [S] [L] soutient qu'il réalisait tous les jours 45 minutes de travail supplémentaire dans la mesure où il avait comme mission de se présenter tous les matins à 7h15 au lieu de 8h00 afin de préparer les machines, en les mettant en chauffe avant l'arrivée des autres salariés et le début de la journée, que l'horaire collectif de travail était décomposé comme suit : 8h-12h ; 13h-16h du lundi au jeudi et 7h-12h ; 13h-15h le vendredi, qu'au titre de la période d'octobre 2017 à septembre 2020, la société ne l'a pas rémunéré des heures supplémentaires réalisées et dont il fournit le détail dans ses écritures et en pièce n°21. Il appartient à l'employeur d'apporter ses propres éléments La SARL Provence Conditionnement produit en pièce 19 un document intitulé « décompte d'heures» dont M. [S] [L] relève justement qu'il ne s'agit nullement d'un décompte des heures effectuées, ce document, au demeurant peu compréhensible, se borne à mentionner les jours travaillés et laissant entendre que les journées visées correspondraient à une journée classique de 7h. La société intimée expose qu'elle a mis en place une procédure spécifique relative aux heures supplémentaires, que conformément aux dispositions conventionnelles, l'employeur a fait le choix de ne pas rémunérer ces heures mais de les compenser sous forme de repos, qu'en pratique, les salariés concernés doivent remplir un formulaire spécifique en précisant la nature de l'absence sollicitée (congés payés, repos compensateur sur les heures supplémentaires, congés parental'), que ce formulaire est ensuite remis au gérant de l'entreprise, M. [T] qui valide alors la demande, que M. [S] [L] n'a jamais rempli ce formulaire signe que sa demande de rappels d'heures supplémentaires est en réalité purement fantaisiste. Elle relève des incohérences dans les décomptes produits par l'appelant, ainsi : - M. [S] [L] soutient avoir effectué 45 minutes d'heures supplémentaires les 8, 9 et 10 février 2017 alors qu'il était en arrêt de travail sur ces 3 journées, - M. [S] [L] soutient avoir effectué 45 minutes d'heures supplémentaires du 10 au 13 juillet 2017 alors qu'il était en congés sur cette période ce qui est clairement indiqué sur son bulletin de paie, - M. [S] [L] était en congés payés le 16 janvier 2018 alors qu'il décompte 45 minutes d'heures supplémentaires sur cette journée. - M. [S] [L] ne peut pas prétendre avoir effectué des heures supplémentaires sur la période du 17 janvier 2018 au 26 janvier 2018 alors même qu'il est en arrêt de travail sur cette période, - M. [S] [L] ne pouvait avoir accompli des heures supplémentaires entre le 26 août 2019 et le 30 août 2019 alors même qu'il était congés payés sur cette période. La société entend verser des témoignages venant confirmer que l'appelant n'a effectué aucune heure supplémentaire. Or, M. [S] [L] indique que ses heures supplémentaires étaient effectuée avant l'heure de début de journée des autres salariés en sorte que ces derniers ne peuvent rien attester sur ce point. M. [S] [L] n'est pas utilement démenti lorsqu'il avance que la machine utilisée dans le cadre du fonctionnement de l'entreprise nécessite un temps de préchauffe obligatoire, que cette préchauffe nécessite l'intervention d'un salarié et que c'est dans ce cadre qu'il lui était demandé de venir avant le reste des autres salariés pour mettre cette machine en route. M. [S] [L] produit le descriptif des tâches qu'il assurait journalièrement et une planche photographique des machines nécessitant une préchauffe. Concernant la récupération des heures effectuées, M. [S] [L] constate que les propres pièces de l'employeur viennent en contradiction avec ses déclarations dès lors que les deux formulaires de demande de congés communiqués permettent de constater qu'aucune case n'est prévue pour les repos compensateurs parmi les différents types de congés : seuls figurent « congé », « congé parental », « décès », ou encore « autre précisez » alors que la charge de la preuve de la prise du repos compensateur de remplacement pendant l'exécution du contrat de travail repose exclusivement sur l'employeur lequel ne démontre rien à ce sujet. Comme le relève à juste titre M. [S] [L], la société est manifestement dans l'incapacité de justifier les heures effectuées et de justifier du fait qu'il ait été rempli de ses droits soit par le biais d'une rémunération soit par la prise de repos compensateurs. Il sera fait droit aux demandes à concurrence de 9.872,04 euros bruts à titre d'heures supplémentaires, tenant compte des observations de l'employeur sur les incohérences constatées, ainsi que de la somme de 987,20 euros au titre des congés payés y afférents. Sur le travail dissimulé Selon l'article L.8221-5 du code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » L'article L.8223-1 du code du travail poursuit : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. » M. [S] [L] soutient que l'élément intentionnel se détermine et se caractérise par le simple fait pour la société de ne pas avoir rempli ses obligations légales, qu'en le faisant travailler 45 minutes de plus chaque jour afin que les machines soient prêtes à l'emploi lors de l'arrivée des salariés placés sous sa responsabilité la société soustraite à ses obligations en toute connaissance de cause. Par conséquent, M. [S] [L] est parfaitement fondé à solliciter la condamnation de la société à lui verser la somme de 14.826 euros. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L.1222-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». M. [S] [L] rappelle les dispositions de l'article L.6315-1 du code du travail qui prévoit : « I. - A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. II. - Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. » M. [S] [L] se plaint de ne pas avoir bénéficié de ces entretiens mais n'invoque aucun préjudice de ce fait. M. [S] [L] déplore n'avoir jamais suivi une action de formation alors même que son poste évoluait passant d'agent d'entretien à responsable secteur conditionnement. Il ne justifie également d'aucun préjudice ayant connu une promotion en cours de carrière se bornant à indiquer qu'il est dans l'impossibilité de faire valoir son expérience professionnelle au travers d'une qualification conventionnelle du seul fait de la société. L'employeur démontre qu'une formation qualité a été réalisée en décembre 2012 et qu'une formation hygiène et sécurité d'une journée a été effectuée en 2014. Les demandes de M. [S] [L] sont en voie de rejet et le jugement encourt la réformation de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait imputable au salarié rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. En l'espèce, M. [S] [L] a été licencié pour faute grave en date du 26 octobre 2020 pour les motifs suivants : «Nous faisons suite à l'entretien préalable du 21 octobre 2020 et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités. Votre licenciement pour faute grave repose sur les faits qui vous ont été exposés lors de cet entretien, à savoir : Récemment, nous avons été alertés par plusieurs salariés de l'entreprise sur l'existence de faits particulièrement graves de votre part pouvant s'apparenter à du harcèlement moral. Au regard de ces éléments, nous avons décidé de mettre en 'uvre une procédure d'enquête interne permettant d'entendre les salariés de l'entreprise et de vérifier ainsi la véracité des faits allégués à votre encontre. Les entretiens individuels se sont déroulés le 28 septembre 2020. Sur les huit salariés entendus en tenant compte également de votre entretien, cinq ont confirmé la réalité des faits allégués et vous ont explicitement nommé comme étant l'auteur des agissements dénoncés. Vos collègues de travail ont souligné votre comportement déplacé, agressif, injurieux, raciste et misogyne à l'encontre de plusieurs salariés et principalement les femmes de l'entreprise qui relèvent de votre responsabilité en votre qualité de responsable de secteur conditionnement. Il ressort en effet des différents entretiens, un certain nombre de propos misogynes, répétés et insultants de votre part à l'encontre de vos collègues de travail, à savoir notamment: «vieille '', « les femmes sont bonnes qu'à faire le ménage '' « bonne â rien », « avec le Covid les femmes n'ont pas encore crevé ». .. Ces faits qui relèvent du harcèlement moral sont inadmissibles et d'une particulière gravité. Nous vous rappelons en effet que nous sommes tenus par une obligation de sécurité et qu'il nous appartient de protéger la santé et la sécurité de l`ensemble du personnel. Compte tenu de la gravité de votre comportement, nous n'avons pas d'autres choix que de procéder à votre licenciement pour faute grave Au regard de la gravité de vos fautes et de leurs conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère donc impossible ne serait-ce que pendant la durée de votre préavis. Votre contrat est en conséquence rompu ce jour.» La société intimée rappelle que par courrier du 2 septembre 2020, Mme [B] [N], embauchée en qualité d'ouvrier de conditionnement, est venue alerter son employeur sur le comportement de M. [S] [L] décrivant des agressions morales chroniques caractérisées par des remarques désobligeantes, propos vexants et colères disproportionnées de la part de l'appelant à son encontre conduisant la salariée à faire état « d'un burn out professionnel », que Mme [A] [K], par courrier du 9 septembre 2020 faisait état d'une situation de harcèlement moral du fait du comportement de M. [S] [L] qui se manifestait par un isolement, une attitude méprisante et irrespectueuse. La société a décidé de mener une enquête interne auprès de tous les salariés de l'entreprise en date du 28 septembre 2020, soit 8 personnes en comptant M. [S] [L], ainsi on été entendus: - M. [E] : « [..] j'ai souvent entendu dire [S] [L] « vieille » en parlant des employées. Certaines employées ([B], [A]) se sont plaints des coups de gueule de la part de [S] [L]. Il n'y a pas une bonne ambiance dans l'entreprise. » - Mme [J] : « ['] [S] [L] parle mal à [B] [N] de manière agressive. [S] [L] me parle mal « bouge-toi le cul », « tu es bonnes à rien », « ça fait 25 ans que tu es dans l'entreprise et tu ne sais rien faire » Je fais l'objet de paroles agressives de la part de [S] [L]. [B] s'est plainte de [S] [L], de même pour [A]. » - Mme [V] : « J'ai entendu certains propos déplacés de la part de [S] [L] mais je n'ai pas de souvenirs précis. » « Oui, [A], [B] et [M] se sont plaintes des coups de colère de [S] [L]. » - Mme [K] : « J'ai été témoin de comportements inadaptés de la part de [S] [L]. Oui j'en suis victime. [S] [L] ne m'a plus adressé la parole pendant plusieurs mois. Ensuite il s'adresse à moi de manière et dédaigneuse. Il me traite fréquemment de « vieille ». Il a souvent des crises de colère envers moi et les autres employés. Il m'a mise à l'écart en m'écartant du reste des employés et en manipulant les autres employés pour m'isoler encore plus. Il tient des propos racistes et sexistes (par exemple « boucaque » ou « les femmes sont bonnes qu'à faire le ménage ». [B], [M] et [Y] se sont plaintes de [S] [L] (paroles méchantes et non respectueuses à leurs égards.) » - Mme [N] : « [S] [L] rabaisse systématiquement certains salariés. Il se moque de tous les employés et de personnes extérieures. J'ai été personnellement confronté à un comportement agressif de la part de [S] [L], de dénigrement et de paroles déplacées. Il me traite de « vieille » et de « bonne à rien ». Il crée un climat de peur et de mal-être dans l'entreprise. Propos sexistes « les femmes sont bonnes à rien », et propos rabaissant « avec le Covid les vieilles n'ont pas encore crevé ». J'ai aussi été victime de ces accès de colère. » La SARL Provence Conditionnement produit également le témoignage d'une agence d'intérim (DEI) qui confirme les difficultés à renouveler les missions de certains intérimaires en son sein compte tenu comportement de M. [S] [L] «['] atteste sur l'honneur avoir rencontré de nombreuses difficultés à pérenniser du personnel sur des postes de conditionnement au sein de l'établissement PROVENCE CONDITIONNEMENT. En effet à de nombreuses reprises entre 2014 et 2020, le personnel délégué par mes soins n'a pas souhaité voir perdurer ses missions du fait du comportement peu professionnel du responsable Mr [G] [L]. Concrètement ce dernier avait semble-t-il régulièrement des remarques désobligeantes envers les salariés du type, « la vieille », « la grosse », « la moche » [']». La société intimée produit les justificatifs d'arrêt de travail de salariées se plaignant du comportement de M. [S] [L]. M. [S] [L] prétend que les termes employés par la société sont génériques et ne caractérisent pas des faits précis et matériellement vérifiables, qu'aucun nom, aucune date, aucun lieu n'est indiqué laissant le salarié dans l'ignorance la plus complète du motif de son licenciement. Or les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont suffisamment précis pour donner lieu à un débat judiciaire. M. [S] [L] soutient que l'employeur a manifestement instruit l'enquête à charge en notant lui-même les réponses prétendument apportées par les salariés interrogés à ses questions, que l'écriture figurant sur les différents bilans d'entretiens individuels est strictement identique, que les salariés n'ont pu témoigner en toute liberté mais sous l'emprise du lien de subordination et l'orientation qu'a bien voulu donner l'employeur à leurs réponses. Or M. [S] [L] n'illustre par aucun élément ses déclarations. Il fait valoir que lorsqu'il a été interrogé, l'employeur ne lui a à aucun moment indiqué que l'enquête le concernait, de sorte que celui-ci n'a pas été interrogé loyalement et à décharge. La société intimée relève que la lecture des grilles d'entretien confirme que les questions ne font nullement référence à M. [S] [L] dans le but justement de ne pas orienter l'enquête écartant de fait les accusations de la partie adverse sur une prétendue procédure menée à charge à l'encontre de l'appelant, qu'il n'existe aucune obligation légale ou jurisprudentielle qui pèse sur l'employeur visant à informer M. [S] [L] du fait qu'il était visé par cette enquête. M. [S] [L] verse des attestations de Mmes [J], [I] et [V], la première revenant sur l'attestation qu'elle avait délivrée à l'employeur pour contredire les accusations portées contre lui. Pour autant les autres témoignages conservent leur intégrité. Il convient de constater que la réalité des faits reprochés à M. [S] [L] est établie. M. [S] [L] considère que la sanction paraît totalement disproportionnée tant au regard de l'absence de faits précis que de l'ancienneté du salarié de 22 ans au sein de la société. Or l'employeur tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de mettre en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 du code du travail sur le fondement des principes généraux de prévention énoncés à l'article L.4121-2 n'avait d'autre choix que de se séparer d'un salarié mettant en danger l'intégrité physique et mentale des autres salariés. Sur la procédure brutale et vexatoire M. [S] [L] fait valoir qu'il a été brutalement convoqué par la direction de la société pour des faits particulièrement graves, qu'il a tenté en vain d'obtenir des précisions sur la teneur des accusations portées contre lui et l'employeur ne lui a jamais apporté la moindre réponse, qu'il comptait 22 ans d'ancienneté dans la société et a toujours fait preuve de professionnalisme dans l'exécution de ses fonctions, que la société n'a pas hésité à notifier sa mise à pied conservatoire sur des faits totalement infondés et dont elle n'arrive aujourd'hui toujours pas à prouver la teneur, qu'il s'est donc retrouvé évincé de la société de façon particulièrement brutale après 22 ans au service de la même société. Ce faisant M. [S] [L] ne caractérise pas les circonstances particulièrement vexatoires ayant entouré son licenciement dont la faute grave l'ayant motivé a été retenue. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SARL Provence Conditionnement à payer à M. [S] [L] la somme de 2.000,00 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Réforme le jugement déféré en ce qu'il a : Condamné la SARL Provence Conditionnement au paiement de la somme de 800,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du CDD, Débouté M. [S] [L] de sa demande tendant au paiement des heures supplémentaires et de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Statuant à nouveau des chefs réformés, Condamne la SARL Provence Conditionnement à payer à M. [S] [L] les sommes de : - 9.872,04 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires réalisées sur la période d'octobre 2017 à octobre 2020 - 987,20 euros bruts à titre de congés payés y afférents - 14.826 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé - Déboute M. [S] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Confirme le jugement pour le surplus, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ; Condamne la SARL Provence Conditionnement à payer à M. [S] [L] la somme de 2000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SARL Provence Conditionnement au dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT