Cour d'appel, 29 juin 2023. 21/01090

MHD/LD ARRET N° 387 N° RG 21/01090 N° Portalis DBV5-V-B7F-GHSE [P] C/ S.A.R.L. VASYLYRO RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 29 JUIN 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 mars 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de ROCHEFORT-SUR-MER APPELANTE : Madame [C] [P] épouse [H] née le 03 Avril 1963 à [Localité 3] (29) [Adresse 1] [Localité 5] Ayant pour avocat plaidant Me Stéphane FERRY de la SELARL OPTIMA AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT, substitué par Me Nathalie MANCEAU de la SELARL MANCEAU - LUCAS-VIGNER, avocat au barreau de POITIERS INTIMÉE : S.A.R.L. VASYLYRO N° SIRET : 798 340 295 [Adresse 2] [Localité 5] Ayant pour avocat plaidant Me Jean-Hugues MORICEAU, substitué par Me Aurélie NOUREAU, tous deux de la SELARL MORICEAU Société d'Avocats, avocats au barreau de SAINTES COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Avril 2023, en audience publique, devant : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 15 juin 2023. A cette date le délibéré a été prorogé au 29 juin 2023. - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat de travail à durée indéterminée - conclu par le biais d'un contrat unique d'insertion - prenant effet le 23 février 2016, la SARL Vasylyro exploitant sous l'enseigne 'le Grain de sable' un commerce de bijoux fantaisie situé à [Localité 5] a embauché Madame [C] [H] en qualité de vendeuse, niveau 1, statut non-cadre moyennant : - un temps de travail modulé sur l'année avec un horaire annuel de travail de 1607 heures et un horaire annuel moyen lissé de 35 heures par semaine, - la possibilité de réaliser des heures supplémentaires. Au 1er janvier 2019, la rémunération brute mensuelle de la salariée était de 1521,25 euros. Madame [H] : - a indiqué le 16 avril 2019 par texto à la gérante qu'elle était placée en arrêt maladie , - a pris des congés du 23 au 29 avril 2019, - a été placée à nouveau en arrêt maladie le 2 mai 2019. Le 17 juin 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail avec un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. Par lettre du 16 juillet 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 29 juillet 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort de différentes demandes présentées à l'encontre de la SARL Vasylyro tendant notamment au prononcé de la nullité de son licenciement, au paiement d'indemnités subséquentes et d'heures supplémentaires. Par jugement du 22 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Rochefort a : - dit que le licenciement de Madame [H] pour inaptitude à tout poste est justifié, en ce qu'il a été effectué dans les conditions normales de respect de la procédure du code du travail, - débouté Madame [H] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, de l'indemnité au titre du licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, - débouté Madame [H] de ses demandes au titre de rappel de salaire, au titre des congés payés sur rappel de salaire, - débouté Madame [H] de sa demande au titre des heures supplémentaires et de sa demande au titre des congés payés sur heures supplémentaires, - débouté Madame [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de chaque partie. Par déclaration électronique en date du 1er avril 2021, Madame [H] a interjeté appel de la décision. *** L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mars 2023. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions du 29 juin 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [H] demande à la Cour de : - infirmer le jugement attaqué, - dire et juger qu'elle aurait dû bénéficier de la classification niveau 6 correspondant à responsable de magasin, - condamner la SARL Vasylyro à lui payer les sommes de : ° 10 250,34 € bruts de rappel de salaire, ° 280,71 € nets à titre de solde d'indemnité de licenciement, ° 1 025,03 € bruts de congés payés afférents, ° 8 939,78 € bruts à titre d'heures supplémentaires, ° 893,98 € bruts à titre de congés payés afférents, ° 3 596 € bruts à titre d'indemnité de préavis, ° 359,60 € bruts à titre de congés payés sur préavis, ° 20 000 € à titre de dommages intérêts pour nullité du licenciement, ° 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens de la procédure. Par conclusions du 26 août 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SARL Vasylyro demande à la Cour de : - confirmer le jugement attaqué en toute ses dispositions, - dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [H] est parfaitement bien fondé, - débouter Madame [H] de l'intégralité de ses demandes à son encontre, - condamner Madame [H] à lui payer la somme de 3000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Madame [H] aux entiers dépens. SUR QUOI, I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur la reclassification : Le juge, saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées, par comparaison avec la classification de la convention collective, et former sa conviction au vu des éléments dont il dispose. C'est au salarié qui conteste sa qualification, d'établir par tous moyens, le bien-fondé de sa contestation. *** Dans son article 7 intitulé 'révision de la classification', la convention collective des commerces de détail non alimentaires décrit comme suit dans la grille 'classification des emplois' : 1 ) - 'les critères classants des employés Niveau I : - Compétences et connaissances : emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier ; étant précisé que la filière/emploi repères est la filière commerciale avec un employé de vente ou de magasin débutant, - Complexité du poste : Débutant / exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité. L'adaptation à l'emploi est immédiate ; étant précisé que la filière/emploi repères est la filière administrative avec un employé de bureau débutant, - Autonomie et responsabilités : exécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées ; étant précisé que la filière/ emploi repères est la filière services techniques et logistique avec un employé de ménage et un manutentionnaire débutant, - Communication et dimension relationnelle : emploi qui nécessite de savoir communiquer sur les sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable') ; étant précisé que la filière/ emploi repères est la filière atelier avec un ouvrier débutant et un employé d'atelier débutant.' précisions étant apportées que : - 'quelle que soit la filière : les 4 critères classant viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé.' 2 ) - 'les critères classants des agents de maîtrise niveau 6 - : - 'Compétences et connaissances : emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités) ; étant précisé que la filière/emploi repères est la filière commerciale avec la gestion d'une unité pour un responsable de rayon, un responsable de caisse et d'accueil, le responsable d'un magasin, le responsable adjoint, l'adjoint de direction, des postes spécialisés comme acheteur junior, chef de produit junior, décorateur, - Complexité du poste et Multi-activité : Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation. Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle de la spécialisation correspondante lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples ; étant précisé que la filière/emploi repères est la filière administrative avec la gestion d'une unité : responsable d'un service administratif, des postes spécialisés comme un comptable qualifié, un assistant de direction, un contrôleur de gestion junior, un technicien informatique, un responsable de projet informatique, - Autonomie et responsabilité : Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou services ou dans la fonction occupée. À la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou à la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialistes. À la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe ; étant précisé que la filière/emploi repères est la filière services techniques et logistique avec la gestion d'une unité comme responsable d'un service (technique ou logistique) ou comme responsable de réception qualifié, - Communication et dimension relationnelle : Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés ; étant précisé que la filière/emploi repères est la filière atelier avec un responsable de service.' précisions étant apportées que : - 'quelle que soit la filière : les 4 critères classant viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé.' *** Au cas particulier, Madame [H] ' qui a été engagée niveau I statut non cadre de la convention précitée et dont les fonctions ont été définies dans une annexe à son contrat de travail de la façon suivante : ouverture et fermeture du magasin, accueil de la clientèle, entretien journalier du magasin et de la réserve, entretien journalier des parties extérieures : trottoir, vitrines, mise en place des vitrines et étalages, entretien des bijoux argent et métal argenté et tenue de caisse ' revendique le niveau 6, agents de maîtrise/ responsable de magasin en indiquant qu'elle était la seule salariée travaillant dans le magasin avec une gérante qui n'était jamais présente en raison d'une autre activité salariée qu'elle exerçait dans une autre ville que [Localité 5]. Elle expose : - que l'employeur reconnaît implicitement qu'elle accomplissait un travail de responsable de magasin puisqu'il indique, en première page de ses conclusions, qu'elle avait été engagée pour seconder la gérante (page 2, paragraphe 7 des conclusions adverses) et qu'à l'évidence, la personne engagée pour seconder la gérante, n'est pas une simple vendeuse échelon 1, - qu'il est tout à fait faux de prétendre qu'elle ne réalisait aucune fonction de gérance alors : ° que tous les soirs, elle faisait seule la caisse, ° que Madame [J] n'était, pour la plupart du temps, pas présente, qu'elle lui envoyait le chiffre d'affaires du jour par SMS, ° qu'elle- même échangeait avec les fournisseurs et réceptionnait les colis des transporteurs, ° qu'elle assurait également les retours défectueux, ° qu'elle pointait les commandes et établissait les prix, ° qu'elle mettait en place les prix en période de soldes, ° qu'elle faisait les vitrines, ° qu'elle établissait le journal de caisse tous les jours, ° qu'elle se chargeait de réaliser l'ouverture, la fermeture, le ménage, l'aménagement du magasin pour l'accueil des clients' et ce, tous les matins, et tous les soirs. Pour étayer ses allégations, elle verse aux débats : - les SMS qu'elle a échangés avec son employeur sur le chiffre d'affaires, sur les fournisseurs avec réception des colis, sur les soldes, sur la réalisation des vitrines, - le journal de caisse, - neuf attestations. Elle en déduit que l'ensemble de ces pièces démontre incontestablement que Madame [J] ne se rendait pas à l'entreprise en quittant son travail. Elle ajoute qu'elle était seule la plupart du temps et ne pouvait même pas s'absenter pour aller aux toilettes. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel qu'au travers des nombreux SMS échangés, il est évident que Madame [H] ne travaillait pas en autonomie, qu'elle ne prenait pas seule les initiatives et qu'elle ne développait pas des compétences multiples au-delà de l'accueil de la clientèle, de la tenue de la caisse, de la mise en rayon ou encore de l'entretien du magasin. *** Cela étant : - les SMS versés au dossier par la salariée échangés avec son employeur en 2018 et 2019 - soit pendant les deux dernières années de l'emploi de Madame [H] - établissent : ° que celle-ci a toujours travaillé sous le contrôle de son employeur auquel elle demandait constamment des instructions pour l'affichage des prix, pour les contacts avec les fournisseurs, pour les affichages de prix en temps ordinaire et en temps de soldes, les retours de marchandises, l'agencement du magasin, ° que seule la gérante effectuait le choix des collections, se déplaçait à [Localité 4] pour rencontrer les fournisseurs et fixait les prix, ° que contrairement à ce que Madame [H] prétend, elle n'a jamais réalisé les vitrines de la boutique mais accomplissait du rayonnage, c'est-à-dire remplaçait les accessoires en vitrine vendus par d'autres accessoires, ° le SMS que la gérante a adressé à la salariée l'établit en ce qu'elle lui a demandé : 'est-ce que tu te sens de faire une nouvelle vitrine à la place de la jaune '' démontrant par là que cette demande était totalement exceptionnelle, ° que la gérante était en liaison permanente avec la salariée, lui donnait des directives et suivait les affaires qui se faisaient dans la journée, - ces éléments sont confortés par les pièces que l'employeur verse lui-même et qui établissent : ° que la gérante qui travaillait à 80 % chez son employeur était généralement présente sur site le soir et les week-ends comme l'établissent les 31 attestations qu'elle verse aux débats qui indiquent que les témoins passaient régulièrement au magasin pour la saluer. ° que les commandes étaient passées et signées par la gérante comme en attestent les fournisseurs (pièce 42 et attestations 37, 38, 39, 41) qui précisent qu'ils n'avaient des contacts qu'avec celle-ci et que lorsqu'ils étaient là, '[C]' (Madame [H]) partait, ° que la gérante faisait toujours les vitrines de son magasin (attestations de l'employeur 15, 31, 32, 33, 34, 35, 36). Il se déduit de l'ensemble de ces pièces que si la salariée était seule physiquement dans le magasin une partie de la journée, elle restait une exécutante sous la direction de la gérante qu'elle joignait dès qu'il y avait le moindre souci et qui la contactait régulièrement dans la journée pour se tenir informée de la situation du magasin comme en attestent les SMS versés. S'il a pu lui arriver de faire les comptes en fin de journée, elle en informait la gérante qui en tout état de cause, lui demandait systématiquement des informations. En conséquence, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, contrairement à ce que soutient Madame [H], elle ne peut pas être reclassée sur un poste de responsable de magasin, niveau 6 car elle n'exerçait pas ces fonctions. Elle doit être déboutée de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef. Le jugement attaqué doit donc être confirmé à ce titre. B - Sur les heures supplémentaires : En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable". Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre. *** En l'espèce, Madame [H] sollicite le paiement d'une heure de travail par jour supplémentaire au motif qu'elle embauchait tous les jours en avance pour préparer le magasin à l'ouverture et débauchait après la fermeture pour effectuer le rangement et la caisse. Elle expose en substance : - que de juillet 2016 à juin 2019, cela représente 577 heures, majorées à 25 % soit 105 en 2016, 210 en 2017 et 2018, et 52 en 2019, - que le salaire horaire majoré en 2016 est de 14,675 € brut et de 2017 à 2019, de 14,8125 € brut, - qu'il lui est ainsi dû une somme totale de 8.939,78 € brute, outre 893,98 € brute de congés payés afférents. A l'appui de ses propos, elle verse aux débats : - des attestations qui précisent en substance qu'elle arrivait à l'avance afin 'd'installer' le magasin et qu'elle partait tard le soir pour la même raison, - les SMS échangés avec la gérante qui établissent selon elle compte tenu des heures tardives auxquelles ils étaient envoyés qu'elle était toujours sur son lieu de travail à 19 heures / 20 heures passés, - ses bulletins de salaire. En réponse, la SARL Vasylyro objecte pour l'essentiel : - que les horaires de Madame [H] étaient limités aux horaires d'ouverture du magasin, - qu'elle a retrouvé les récépissés des transactions par carte bancaire qui démontrent que très souvent, les soirs où Madame [H] était présente jusqu'à 19h, la caisse était faite avant 19h et que lorsqu'il arrivait que ce soit au-delà de 19h, c'était rarement au-delà de 19h15. Elle produit : - des attestations qui notamment indiquent que Madame [H] arrivait à bicyclette au maximum 10 minutes avant l'heure d'ouverture du magasin, - les plannings de la salariée, - les récépissés de transactions par carte bancaire. *** Cela étant, il convient de relever : - que les plannings et relevés d'horaires de la salariée ne sont pas signées par celle-ci, - qu'aucun élément ne permet d'établir qu'ils ont été annotés par elle, - que les attestations produites par les deux parties établissent finalement que Madame [H], contrairement à ce que soutient l'employeur, accomplissait des heures supplémentaires quotidiennes, ne serait-ce que pour procéder à l'ouverture du magasin dont l'exiguïté nécessitait certaines manipulations pouvant prendre un certain temps (enlever les grilles de sécurité qui passent à l'intérieur du magasin, sortir à l'extérieur de la boutique tous les portants de foulards, de sacs, de tongs, de paniers, redisposer tous les articles intérieurs déplacés pour pouvoir mettre la grille de sécurité, ouvrir la caisse etc..etc..). Il en résulte - au vu des éléments versés par les parties et analysés par la cour - que la salariée a réalisé des heures supplémentaires même si elle n'en a pas accompli le volume qu'elle revendique. Aussi, sans procéder à une évaluation forfaitaire mais sans être non plus tenue de préciser le détail du calcul appliqué, la cour évalue souverainement l'importance des heures supplémentaires à un volume de 90 heures et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant aux sommes de 1 127,70 € outre 112,77 € au titre de l'indemnité de congés payés afférents. La SARL Vasylyro doit être condamnée à verser cette somme à la salariée. Le jugement attaqué doit donc être infirmé. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Madame [H] soutient que la nullité de son licenciement pour inaptitude doit être prononcée dans la mesure où elle a été victime d'un harcèlement moral. *** Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur. Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en résulte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci. De ce fait, le juge doit : - en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, - puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, - enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. *** Madame [H] allègue au soutien de sa demande de reconnaissance de harcèlement : - qu'elle a subi des faits de harcèlement continus en raison de l'attitude de la gérante, le peu de fois où elle était présente au magasin, - que celle-ci avait l'habitude de la rabaisser, de déconsidérer son travail alors qu'elle aurait dû bénéficier d'une classification bien supérieure à celle de vendeuse niveau I, d'estimer qu'elle effectuait un travail bien inférieur à celui qu'elle réalisait réellement, qu'elle le disait ouvertement, la blessant et créant chez elle un vrai traumatisme qui n'a pu aboutir qu'à un arrêt de travail puis une inaptitude, entraînant son licenciement, - que dans le cadre de la présente procédure, la gérante nie l'évidence et la rabaisse, - que ce traumatisme est d'autant plus douloureux que Madame [H] était attachée à son emploi, qu'elle exerçait avec conscience et dévouement (pièces 17 à 22) et qu'elle appréciait son employeur auquel elle croyait pouvoir faire confiance, - que cette situation a finalement eu raison de sa santé et l'a conduite à l'inaptitude. Elle verse aux débats des attestations, les SMS échangés avec son employeur et le certificat du docteur [N], son médecin, indiquant que 'son état de santé rend souhaitable qu'elle n'assiste pas aux audiences du tribunal des prud'hommes afin de ne pas être confrontée directement à son ex-employeur'. *** Cela étant : 1 ) - la demande de reclassification de la salariée a été rejetée. En conséquence, ce fait n'est pas établi. 2 ) - le volume des heures supplémentaires qu'elle revendiquait de juillet 2016 à juin 2019 et qu'elle estimait à 577 heures de travail a été réduit et évalué par la cour à 90 heures supplémentaires. En conséquence, ce volume, qui finalement peut se chiffrer à une trentaine d'heures supplémentaires par an, ne peut pas constituer une surcharge de travail, en raison de son caractère modeste. 3 ) - aucune des attestations rédigées par les clients et les membres de la famille de Madame [H] n'évoque les relations entretenues par l'employeur et la salariée. 4 ) - les SMS versés par la salariée témoignent tous des relations amicales - pour ne pas dire affectueuses - entretenues par les parties, le ton chaleureux utilisé de part et d'autre, les encouragements donnés par l'employeur à la salariée quand celle-ci lui annonçait que les chiffres d'affaires du jour n'étaient pas à la hauteur de ses espoirs, l'attention et le souci constants que les parties se manifestaient et ne révèlent aucune animosité de l'employeur à l'égard de sa salarié. 5 ) - aucun élément objectif ne peut être déduit du certificat médical établi par le Docteur [N]. En conséquence, aucun de ces faits ne sont établis. *** Il en résulte donc - en l'absence de faits établis - que la présomption même de harcèlement moral n'existe pas. En conséquence, Madame [H] doit être déboutée de toutes ses demandes formées de ce chef. Le jugement attaqué doit donc être confirmé. III - SUR LES DEPENS ET LES FRAIS DU PROCES : Les dépens doivent être supportés par moitié entre les parties qui succombent partiellement dans leurs prétentions respectives. *** Il n'est pas inéquitable de débouter les parties de leur demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement prononcé le 22 mars 2021 par le conseil de prud'hommes de Rochefort sauf en ce qu'il a débouté Madame [H] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés sur heures supplémentaires, Infirmant de ce chef, Statuant à nouveau, Condamne la SARL VASYLYRO à payer à Madame [H] les sommes de : - 1 127,70 € au titre du rappel pour heures supplémentaires, - 112,77 € au titre du rappel d'indemnités de congés payés afférentes, Y ajoutant, Dit que les dépens de la présente instance seront supportés par moitié par chacune des parties, Déboute les parties de leur demande respective formée en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,