Cour d'appel, 08 décembre 2023. 22/03079

08/12/2023 ARRÊT N°2023/460 N° RG 22/03079 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O6PC CB/AR Décision déférée du 13 Juillet 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Gaudens ( F 21/00179) Section :ENCADREMENT - ROSE S. Association BTP VACANCES C/ [D] [N] infirmation partielle Grosse délivrée le 8/12/23 à Me Ophélie BENOIT-DAIEF Me Glareh SHIRKHANLOO CCC POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Association BTP VACANCES prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège sis[Adresse 3] Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Coralie JAMOIS de la SELARL LF AVOCATS, avocat au barreau de PARIS (plaidant) INTIME Monsieur [D] [N] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Glareh SHIRKHANLOO, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente de chambre et E.BILLOT, vice-présidente placée, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffière, lors des débats : C. DELVER ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [D] [N] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2003 par l'association BTP vacances en qualité d'assistant de direction, statut agent de maîtrise. Par avenant du 1er novembre 2003, M. [N] a été promu directeur de village statut cadre. Le 1er octobre 2012, il a été muté à [Localité 4] au sein du village de vacances " les Balcons des Pyrénées ". L'association BTP vacances emploie au moins 11 salariés. Elle applique l'accord d'entreprise BTP vacances. À compter du 5 avril 2019, M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie. À l'issue de deux visites médicales de reprise, les 02 et 16 septembre 2019, M. [N] a été déclaré inapte à son poste, le médecin du travail renseignant la rubrique selon laquelle l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Selon lettre du 10 octobre 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 octobre 2019 puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 24 octobre 2019. Le 8 juillet 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 13 juillet 2022, le conseil a : - constaté que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle intervenu contre M. [D] [N] par l'association BTP Vacances est dénué de cause réelle et sérieuse, - constaté que la convention de forfait jours appliquée à M. [N] est nulle en raison du non-respect des conditions légales de mise en place de ce forfait par l'association BTP Vacances, - fixé la moyenne mensuelle du salaire de M. [N] à hauteur de 6 605,41 euros, - condamné l'association BTP Vacances à payer à M. [N] les sommes suivantes : - 13 516,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 351,63 euros au titre des congés payés afférents, - 52 843,28 euros à titre de dommages et intérêts en raison d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - 56 087,56 euros à titre de rappel de salaire au regard des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, - 5 608,7 euros de congés payés y afférents, - débouté M. [N] de sa demande en paiement de la somme de 39 632,46 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la violation à l'obligation de sécurité de résultat, - débouté M. [N] de sa demande en paiement de la somme de 39 632,46 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, - condamné l'association BTP Vacances au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté l'association BTP Vacances de sa demande en paiement au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la décision, - condamné l'association BTP Vacances aux dépens de l'instance. Le 10 août 2022, l'association BTP vacances a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 3 mai 2023, auxquelles il est fait expressément référence, l'association BTP vacances demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens en ce qu'il a : - constaté que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle intervenu contre M. [D] [N] par l'Association BTP Vacances est dénué de cause réelle et sérieuse, - constaté que la convention de forfait jours appliqué à M. [N] est nulle en raison du non-respect des conditions légales de mise en place de ce forfait par l'Association BTP Vacances, - condamné l'Association BTP Vacances à payer à M. [N] les sommes suivantes : - 13 516,29 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 351,63 euros au titre des congés payés afférents, - 52 843,28 euros à titre de dommages et intérêts en raison d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - 56 087,56 euros à titre de rappel de salaire au regard des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, - 5 608,70 euros au titre des congés payés afférents, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En conséquence : - constater que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse, - constater que l'association BTP Vacances n'a commis aucun manquement dans le cadre de la relation de travail, - constater la validité de l'organisation du travail en forfait annuel en jours de M. [N]. Par conséquent: - débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes à ces titres, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens en ce qu'il a débouté M. [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat et pour travail dissimulé. En conséquence: - constater que l'Association BTP Vacances a respecté son obligation de sécurité de résultat, - constater que la situation de travail dissimulé n'est pas caractérisée. Par conséquent: - débouter M. [N] de sa demande de condamnation de l'association BTP Vacances au paiement de 39 632,46 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, - débouter M. [N] de sa demande de condamnation de l'association BTP Vacances au paiement de 39 632,46 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé. En tout état de cause: - condamner M. [N] à verser à l'association BTP Vacances la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [N] aux entiers dépens. Elle fait valoir que l'inaptitude ne procède pas d'une origine professionnelle mais d'une volonté du salarié d'organiser la rupture de son contrat de travail. Elle estime n'avoir commis aucun manquement à ses obligations et que le salarié n'a été confronté à aucune surcharge de travail et ne justifie pas d'une dégradation de ses conditions de travail. Elle estime que la convention de forfait exprimée en jours est valable et qu'en tout état de cause, la salarié n'a pas réalisé d'heures supplémentaires. Elle conteste le quantum des demandes indemnitaires et observe que s'agissant de l'obligation de sécurité, le salarié ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui né du licenciement. Dans ses dernières écritures en date du 3 février 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [N] demande à la cour de : Sur l'appel principal: - confirmer le jugement du 13 juillet 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens en ce qu'il a : - constaté que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle intervenu contre M. [D] [N] par l'association BTP Vacances est dénué de cause réelle et sérieuse, - constaté que la convention de forfait jour appliquée à M. [N] est nulle en raison du non-respect des conditions légales de mise en place de ce forfait par l'Association BTP Vacances, - fixé la moyenne mensuelle du salaire de M. [N] à hauteur de 6 605,41 euros, - condamné l'Association BTP Vacances à payer à M. [N] les sommes suivantes : - 13 516,29 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 351,63 euros au titre des congés payés afférents, - 52 843,28 euros à titre de dommages et interdits en raison d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - 56 087,56 euros à titre de rappel de salaire au regard des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, - 5 608,7 euros au titre des congés payés afférents, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Sur l'appel incident: - accueillir l'appel incident relevé par M. [N], le déclarer recevable et bien fondé, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [N] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts en raison de la violation à l'obligation de sécurité de résultat et de l'indemnité de travail dissimulé. Par conséquent et statuant à nouveau, la cour d'appel devra : - condamner l'association BTP Vacances à payer à M. [N] les sommes suivantes : - 39 632,46 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la violation à l'obligation de sécurité, - 39 632,46 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, - condamner l'association BTP Vacances à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter l'association BTP Vacances de toutes ses demandes. Il considère que son inaptitude résulte des agissements fautifs de l'employeur qui a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures de prévention nécessaires à la préservation de sa santé, ce qui a conduit à une dégradation de ses conditions de travail. Il invoque la nullité de la convention de forfait jour et en déduit un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées. Il s'explique sur le quantum de ses prétentions financières. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Bien que les prétentions ne soient pas présentées dans cet ordre, il convient d'apprécier en premier lieu les questions relevant de l'exécution du contrat et donc le temps de travail puis celles nées de la rupture. Sur le temps de travail, Il est rappelé que la conclusion d'une convention de forfait exprimée en jours est subordonnée à deux conditions : -celle de l'article L. 3121-63 du code du travail exigeant l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable, -celle de l'article L. 3121-55 du même code, impliquant l'insertion d'une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, en application de l'article L.3121-64 du code du travail, l'accord collectif relatif au forfait en jours doit impérativement fixer les modalités selon lesquelles :  - l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, - l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, - le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. En l'espèce, il existe certes un accord collectif prévoyant la possibilité de conclure une convention de forfait exprimée en jours. L'accord du 15 avril 2003 visait ainsi expressément les directeurs de villages vacances et a fait l'objet d'un avenant en date du 15 avril. Ces accords d'entreprise qui en particulier ne comportent aucune mention quant aux modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié sont antérieurs à la loi du 8 août 2016. Dès lors, la convention de forfait conclue entre les parties aux termes d'un avenant du 15 décembre 2003 pouvait être poursuivie mais uniquement si l'employeur satisfaisait aux dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 du code du travail. Or, aucun élément n'est produit permettant de caractériser en particulier un véritable suivi de la charge de travail et un entretien à cette fin portant en outre sur l'articulation entre la vie professionnelle et privée. La seule rubrique, au demeurant renseignée de manière très sommaire, de l'entretien d'évaluation sur la charge de travail ne saurait satisfaire à ces obligations. Dès lors, si la convention n'est pas nulle, elle est en revanche privée d'effet avec des conséquences identiques pour l'appréciation du temps de travail. C'est ainsi le droit commun qui s'applique. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, M. [N] satisfait à la charge probatoire qui est la sienne. Il produit un décompte précis récapitulant semaine par semaine les heures de travail qu'il revendique. Il y ajoute des captures d'écran démontrant l'envoi de courriers électroniques y compris certains jours de repos, ainsi que de nombreux échanges avec l'employeur sur les difficultés qu'il rencontrait pour assurer ses fonctions. De son côté l'employeur ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail et se contente de critiquer les pièces produites par le salarié. Il fait ainsi valoir que les captures d'écran produites ne permettent pas de s'assurer du contenu des messages alors que certains objets concernent des messages personnels. Toutefois, la cour constate que si effectivement la liste des messages en comprenait certains identifiés comme personnels, il y figure un nombre importants de messages de nature professionnelle adressés par le salarié alors qu'il était normalement en repos. L'employeur se place également sur le terrain d'heures supplémentaires dont la réalisation n'aurait pas été sollicitée par lui alors que les messages ne comportaient aucun caractère d'urgence. La cour ne peut que rappeler que les messages n'ont pas à être nécessairement urgents pour justifier d'un travail relevant du régime des heures supplémentaires s'ils sont rendus nécessaires par le volume de travail. Or, alors que l'employeur n'avait mis en place aucun dispositif de suivi de la charge de travail du salarié, un certain nombre de courriers électroniques que lui adressait le salarié ne pouvaient que l'alerter sur ses difficultés. À titre d'exemple la cour retient les messages suivants : - 1er janvier 2019 je suis obligé d'aller en cuisine ce soir, - 6 janvier 2019 équipe de réception de deux personnes car [M] [A] est toujours en arrêt. Malgré cela une activité dense, tout s'est bien passé. Néanmoins difficultés à deux, sans directeur de surcroît ce jour là, - 8 janvier 2019 j'ai du mal à comprendre la non prise en compte de l'urgence de la situation par ma hiérarchie...les annonces sont parues au plus vite j'étais encore en arrêt de maladie...les entretiens téléphoniques menés au plus vite (vendredi 4 et samedi 5 j'étais encore et toujours en arrêt de maladie). Il s'agit là d'exemples alors en outre que lors de son entretien d'évaluation de l'année 2018, le salarié faisait part de sa difficulté à être véritablement en congés en période d'ouverture en l'absence d'agent de maîtrise pour assurer une permanence. Dans de telles circonstances et alors que l'employeur n'apporte aucun élément sur la réalité du temps de travail du salarié, le décompte précis de ce dernier faisant ressortir les heures supplémentaires dans les limites de la prescription triennale ne pouvait qu'être retenu. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire pour la somme de 56 087,56 euros outre 5 608,70 euros au titre des congés payés afférents. C'est en revanche à tort que les premiers juges ont rejeté la demande au titre du travail dissimulé. En effet, il résulte des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, la cour a retenu, comme le conseil, des heures de travail non déclarées pour un volume au demeurant important. Ceci ne saurait être suffisant pour caractériser l'intention de dissimulation laquelle ne peut davantage procéder du seul fait que la convention de forfait exprimée en jours était privée d'effet. Mais en revanche, les échanges de courriers électroniques rappelés ci-dessus ne pouvaient qu'alerter l'employeur sur la réalité du temps de travail du salarié qui de surcroît l'informait expressément de ce qu'il effectuait des prestations de travail, urgentes s'agissant de la procédure d'embauche d'un cuisinier, pendant un arrêt de maladie. Dans de telles conditions, il existe bien une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié par minoration horaire de sorte que le salarié peut prétendre à l'indemnité. Son montant n'est pas spécialement discuté de sorte que par infirmation du jugement l'association BTP vacances sera condamnée à payer à M. [N] la somme de 39 632,46 euros du chef de l'indemnité pour travail dissimulé. Sur le licenciement Les premiers juges ont retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et que ce manquement avait abouti à l'inaptitude médicalement constatée de sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour conclure à la réformation du jugement, l'association BTP Vacances conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et fait valoir qu'il n'existe aucun lien de causalité entre les conditions de travail et l'inaptitude alors qu'il existait une volonté du salarié d'organiser la rupture de son contrat de travail pour des projets personnels. Le fait que le salarié ait depuis la rupture mis en place un nouveau projet professionnel ne peut constituer qu'un élément de contexte y compris si le projet était antérieur et la cour doit se placer au moment de la rupture pour déterminer si l'inaptitude telle que constatée par le médecin du travail était, même partiellement, imputable à des manquements de l'employeur à ses obligations et plus particulièrement à son obligation de sécurité. La cour a retenu ci-dessus un volume considérable d'heures supplémentaires. Elle a retenu également que le salarié avait travaillé pendant des périodes de repos et de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie. Il doit également être retenu les nombreuses alertes adressées par le salarié et portant sur ses conditions de travail. Ainsi lors de l'entretien annuel réalisé le 4 avril 2018, M. [N] faisait état de sa difficulté à être véritablement en congés en période d'ouverture en l'absence d'agent de maîtrise. Le responsable de l'entretien notait lui même qu'il manquait un agent de maîtrise de confiance. La cour rappelle que le salarié était logé sur place ce qui dans de telles conditions rendait son droit au repos et à la déconnexion particulièrement difficile à exercer. La cour rappelle également les échanges de courriers électroniques repris ci-dessus où le salarié alertait sur sa situation et rappelait qu'il travaillait y compris alors qu'il était en arrêt maladie. Le 26 mars 2019, soit quelques jours avant l'arrêt de maladie qui serait prolongé jusqu'au constat de l'inaptitude, le salarié s'expliquait longuement sur l'entretien d'évaluation du 14 février 2019. Il y rappelait qu'il n'avait été destinataire de celui de l'année précédente que le 11 février 2019 de sorte que les objectifs ne lui avaient pas été communiqués en temps utile. Il y commentait ses difficultés et rappelait ses périodes d'astreintes 7 jours sur 7 à mettre en perspective pour la cour avec l'absence d'agent de maîtrise. Ceci faisait suite à de nombreux échanges où le salarié faisait part de ses difficultés et c'est dans ces conditions qu'il sera placé en arrêt de travail pour dépression sévère le 5 avril 2019. L'employeur n'apporte aucune réponse satisfaisante à cette chronologie. Il développe une argumentation sur un niveau d'activité du village vacances en constante dégradation, un personnel suffisant au regard du taux d'occupation et finalement un manque d'engagement du salarié. Mais à supposer que la prestation de travail du salarié n'ait pas été au niveau attendu par l'employeur, il avait la possibilité de mettre en place un plan d'action puis éventuellement de se placer sur le terrain de l'insuffisance. Il ne pouvait en revanche laisser le salarié, qui appelait manifestement à l'aide ne serait-ce qu'en demandant qu'on prenne en considération l'urgence qu'il y avait à disposer de personnel en cuisine, se débattre seul avec ses difficultés en réalisant de très nombreuses heures supplémentaires et sans s'assurer du respect de son droit au repos. Il le pouvait d'autant moins que le résultat de son entretien d'avril 2018 lui était communiqué avec retard en comprenant des objectifs pour une période révolue et ce sans aucun élément de réponse quant à ses questions sur l'absence d'un agent de maîtrise ou la difficulté de prendre ses congés. L'employeur tenu par les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d'une obligation de sécurité devait à tout le moins mettre en place des actions pour éviter ce qui relevait effectivement d'un épuisement professionnel. Or, il n'est justifié d'aucune action concrète alors que les axes d'amélioration visés à l'entretien professionnels ne sauraient s'y substituer. Les attestations, certes critiquées par l'employeur, mais qui demeurent toutefois précises font bien état de sollicitations constantes du directeur y compris pendant ses périodes de repos. Enfin, contrairement aux affirmations de l'employeur, il ne saurait être considéré que le salarié ne s'est plaint de sa charge de travail qu'à compter de son projet de déménagement en Bretagne, non daté au demeurant, alors que dès avril 2018 son supérieur notait l'absence d'un agent de maîtrise. Dès lors, l'inaptitude telle que constatée par le médecin du travail était au moins partiellement la conséquence de ce manquement de l'employeur. Il ne pouvait s'en prévaloir et c'est à juste titre que les premiers juges ont déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ils en ont exactement apprécié les conséquences en termes d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant rappelé que les quanta ne sont pas spécialement discutés par l'employeur et que le salarié conclut à la confirmation. Le jugement sera ainsi confirmé sur les conséquences de la rupture. Par ajout au jugement, il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois. M. [N] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le manquement a été retenu ci-dessus. M. [N] apporte certes peu d'éléments sur son préjudice. Il subsiste qu'il avait alerté l'employeur sur sa situation à de nombreuses reprises avant la suspension de son contrat de travail sans obtenir de réponse ou la mise en place d'actions concrètes. Il a donc bien subi pendant cette période d'exécution de son contrat de travail un préjudice distinct de celui né de la rupture de sorte qu'il lui sera alloué, par infirmation du jugement, une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. L'action était bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens. L'appel étant mal fondé, l'appelante sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint Gaudens du 13 juillet 2022 sauf en ce qu'il a débouté M. [N] de ses demandes au titre du travail dissimulé et de l'obligation de sécurité, L'infirme de ces chefs, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne l'association BTP vacances à payer à M. [N] les sommes de : - 39 632,43 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois, Condamne l'association BTP vacances aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.