Cour de cassation, 26 octobre 2016. 15-17.025

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 octobre 2016 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10902 F Pourvoi n° R 15-17.025 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la Banque populaire de l'Ouest, société coopérative à forme anonyme, dont le siège est [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 27 février 2015 par la cour d'appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [U] [W], domicilié [Adresse 2], 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 28 septembre 2016, où étaient présents : M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, M. Petitprez, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la Banque populaire de l'Ouest ; Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la Banque populaire de l'Ouest aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille seize. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la Banque populaire de l'Ouest Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur [W] était sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR en conséquence condamné la société BANQUE POPULAIRE DE L'OUEST à lui payer 24.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1.773,51 € d'indemnité conventionnelle de licenciement et 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société BANQUE POPULAIRE DE L'OUEST des indemnités de chômage payées à Monsieur [W] dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS QUE « - Sur le licenciement La lettre de licenciement énonce en préambule que M. [W] rencontre depuis son intégration dans la société "des difficultés de performance et d'ordre comportemental dans l'exercice de ses fonctions de directeur de l'agence de [Localité 1]", se poursuit par l'énoncé de différents faits et se conclut ainsi : "dans de telles conditions notre collaboration ne peut se poursuivre. En conséquence, nous prononçons par la présente votre licenciement pour faute en référence à l'article 27 de la convention collective de la banque". Il en résulte que le licenciement a été prononcé pour un motif disciplinaire, qu'il ne peut résulter de la seule insuffisance professionnelle du salarié et qu'il convient de rechercher si les faits énoncés constituent une faute, en les examinant successivement. - Les faits du 8 juillet 2011 Il est reproché à M. [W] d'avoir, lors d'un comité de surveillance du groupe Orne, en présence du responsable M. [I] et d'un responsable de service qui s'était déplacé de [Localité 2], pris la décision de partir en invoquant un rendez-vous personnel, au moment où commençaient à être étudiés les dossiers dont il avait la responsabilité, ce qui a empêché le traitement des dossiers de l'agence de [Localité 1], d'autant que les informations qu'il lui avait été demandé de rassembler à cette fin faisaient défaut. M. [W] indique qu'il était normalement en RTT le vendredi après-midi tandis que la société BPO indique qu'il ne s'agissait pas de RTT, M. [W] travaillant 4,5 jours par semaine avec possibilité de décaler la demi-journée non travaillée avec un délai de prévenance de 8 jours conformément à l'accord d'entreprise. Il n'est pas contesté que le vendredi après-midi correspondait en principe à la demi-journée de la semaine non travaillée par M. [W] et il a été exposé ci-dessus que rien ne justifiait que la demi-journée de repos ait été prise à un autre moment. Cela étant, il est en tout état de cause constant que M. [W] avait été informé de cette réunion et de son ordre du jour plus de 8 jours à l'avance et qu'il avait accepté de s'y rendre, ainsi qu'il le reconnaît lui-même et ainsi que cela découle au demeurant de sa demande d'heures supplémentaires à ce titre, de sorte que l'argument relatif au fait que l'incident s'est produit sur du "temps personnel" ne peut être retenu. S'agissant de l'accord qui aurait été préalablement obtenu de M. [I] sur un passage de ses dossiers prioritairement qui lui permettait de quitter la réunion à 16 heures pour se rendre à un rendez-vous médical, aucune justification n'est apportée par M. [W] et il ne peut qu'être constaté que dans son mail adressé le 11 juillet M. [I] exposait n'avoir pas été informé préalablement de craintes quant à l'heure de passage. Répondant à ce mail le même jour, M. [W] a allégué avoir dû quitter la réunion en raison d'un rendez-vous chez un médecin spécialiste concernant sa fille que sa femme ne pouvait honorer ainsi qu'il l'avait appris par deux coups de fil reçus en cours de réunion et la réalité de ce rendez-vous médical est étayée par le certificat médical produit, même s'il fait état d'un rendez-vous chez un médecin généraliste en présence des deux parents. Rien n'étayant la thèse de M. [W] selon laquelle l'employeur, par animosité personnelle, aurait cherché l'incident et cherché à l'humilier en le mettant en situation de lui faire rater un rendez-vous dont il n'ignorait pas l'importance et rien n'établissant un engagement de le libérer à 16h, un comportement fautif est donc établi, nonobstant le caractère médical du rendez-vous. S'agissant du fait que les dossiers de l'agence de [Localité 1] n'ont pu en toute hypothèse être traités car les informations le permettant n'avaient pas été rassemblées par M. [W], il relève le cas échéant de l'insuffisance professionnelle. - Les antécédents de mauvaise préparation et mauvaise gestion des dossiers. Il est ensuite exposé dans la lettre de licenciement : "ces faits sont d'autant plus graves qu'ils ne sont pas isolés, votre mauvaise préparation des dossiers CSG ayant déjà été constatée, de même que la mauvaise gestion de vos dossiers, notamment le dossier [L] dans lequel vous avez effectué des opérations ne relevant pas de votre délégation ayant conduit la banque à perdre une garantie.". Force est de relever que le grief de "mauvaise préparation des dossiers" s'analyse en un grief d'insuffisance professionnelle qui ne relève pas d'un licenciement disciplinaire. Quant à la mauvaise gestion qui aurait conduit à la perte d'une garantie, un seul dossier est cité dont il convient de déterminer s'il présente un caractère fautif, les autres cas cités par la société BPO dans ses conclusions ne pouvant être pris en compte dès lors qu'ils ne sont pas cités dans la lettre de licenciement disciplinaire qui fixe les limites du litige. S'agissant du dossier [L], il est fait référence par la société BPO aux mentions de fiche de risque qui, si elles laissent transparaître une certaine lenteur de la part de M. [L] dans la réponse à des questions posées par ses interlocuteurs (la responsable du crédit surveillance et ou le responsable du groupe Orne), relevant le cas échéant d'une insuffisance professionnelle, n'établissent en rien un agissement fautif et notamment la perte de garantie alléguée. - Le manque d'implication dans le management et le développement de l'agence. La lettre de licenciement expose : "Cet incident s'inscrit dans un climat général de manque d'implication de votre part dans le management et le développement de l'agence dont vous avez la responsabilité. Ainsi, alors que l'animation et le management des collaborateurs font partie des missions principales d'un directeur d'agence, vos insuffisances en la matière sont notoires. Les entretiens d'évaluation de vos collaborateurs n'ont pas été réalisés dans les délais impartis et n'étaient pas complets dans la mesure où notamment les objectifs n'étaient pas clairement définis.... Votre comportement tant au niveau de l'agence que de nos clients nuit gravement à l'image de notre entreprise, comme en témoigne un courrier de M. [D] en date du 5 mai 2011, lequel expose que "l'attitude de M. [W] est exécrable et ce dernier, sur ce secteur, n'hésite pas à me discréditer face à une clientèle commune et fait refléter une très mauvaise image de BPO"." Il sera relevé en premier lieu que dans ses conclusions la société BPO vise des difficultés de performance et des mauvais résultats, des mauvaises transmissions d'informations aux membres du réseau, aux clients, mauvais contacts avec les clients et partenaires, la mise à la poubelle de documents confidentiels et le passage d'ordres de bourse sur le temps de travail, tous faits qui ne sont pas visés dans la lettre de licenciement. Il suffit ensuite de relever que les difficultés dans le management et l'animation, dont la société veut pour preuve le caractère tardif ou incomplet des entretiens d'évaluation, sont selon les propres termes de la lettre de licenciement qui les qualifie ainsi, des "insuffisances", ce qui excluait un licenciement disciplinaire. In fine, est visé un comportement nuisible à la clientèle susceptible quant à lui de revêtir un caractère fautif mais il sera observé que seul un fait est visé porté à la connaissance de l'employeur le 5 mai 2011 ainsi que cela résulte de la lettre versée aux débats et adressée à cette date à BPO, soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, de sorte qu'il est en toute hypothèse prescrit. Il résulte de ce qui vient d'être exposé que seul un fait fautif est avéré, à savoir le fait d'avoir quitté la réunion du 8 juillet, qui, compte tenu de son caractère isolé et des circonstances tenant à l'inquiétude légitime du salarié quant à la santé de son enfant, sera considéré comme ne constituant pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ceci ouvre droit au paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement qui, en application du mode de calcul posé à l'article 26-2 de la convention collective de la banque, s'élève à la somme de 4 612,78 euros. M. [W] ayant d'ores et déjà perçu la somme de 2 839,27 euros, un solde de 1 773,51 euros est dû. Ceci ouvre droit par ailleurs au paiement de dommages et intérêts qui seront évalués à la somme de 24 000 euros, étant relevé que M. [W] a retrouvé un emploi en novembre 2013 » ; ALORS, D'UNE PART, QUE le juge ne peut retenir l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qu'après avoir examiné chacun des griefs visés dans la lettre de licenciement, laquelle est suffisamment motivée lorsqu'elle énonce des faits matériellement vérifiables qui ont vocation à être étayés, en cas de litige, devant le juge prud'homal ; que répond à l'exigence de motivation, la lettre de licenciement qui évoque « la mauvaise gestion des dossiers, notamment le dossier [L] », l'employeur n'étant pas tenu de détailler, dans le corps même de la lettre de licenciement, l'ensemble des dossiers dont la mauvaise gestion est reprochée au salarié ; qu'en se limitant cependant à prendre en compte le seul dossier [L] et en refusant de se prononcer sur les « autres cas cités par la société BPO dans ses conclusions d'appel » aux motifs qu' « ils ne sont pas cités dans la lettre de licenciement », la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige ; que le grief de mauvaise gestion ou de mauvaise préparation des dossiers peut revêtir un caractère fautif lorsqu'il procède d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en se refusant dès lors à examiner les griefs tirés du défaut de préparation des dossiers de l'agence de Flers pour la réunion du 8 juillet 2011 et de la « mauvaise gestion des dossiers » au motif qu'ils relevaient de l'insuffisance professionnelle, sans vérifier si ces reproches étaient matériellement établis et, dans l'affirmative, s'ils procédaient d'un comportement délibéré du salarié comme tel fautif, la cour d'appel a méconnu son office et violé les articles L.1232-6, et L.1235-1 du code du travail ; ALORS, DE TROISIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; qu'en retenant pour dire le licenciement de Monsieur [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse que l'employeur s'étant placé sur le terrain disciplinaire pour rompre le contrat il ne pouvait se prévaloir des divers manquements qualifiés dans la lettre de licenciement d'insuffisances professionnelles, lesquelles ne sont pas fautives, sans rechercher si ces faits ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1232-6 du Code du travail.