Cour d'appel, 10 novembre 2022. 21/00094

OM/CH E.U.R.L. DEROSSI C/ [E] [L] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 10 NOVEMBRE 2022 MINUTE N° N° RG 21/00094 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FT4V Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Activités Diverses, décision attaquée en date du 28 Janvier 2021, enregistrée sous le n° 18/00676 APPELANTE : E.U.R.L. DEROSSI [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Jean-François MERIENNE de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Nathalie RIGNAULT, avocat au barreau de DIJON INTIMÉ : [E] [L] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Maître Jean-Philippe MOREL, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Bénédicte ROSSIGNOL, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Octobre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [L] (le salarié) a été engagé le 29 août 2011 par contrat à durée indéterminée en qualité d'ambulancier par la société Derossi (l'employeur). Il a été licencié le 8 décembre 2017 pour insuffisance professionnelle. Estimant ce licenciement nul, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 28 janvier 2021, a rejeté toutes ses demandes, sauf celle portant sur l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail. L'employeur a interjeté appel le 4 février 2021. Il conclut à l'infirmation du jugement sauf en ce qu'il rejette une partie des demandes du salarié et sollicite le paiement de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié demande l'infirmation partielle du jugement et le paiement des sommes de : - 23 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 13 419 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 11 502 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat de travail, et à titre subsidiaire : - 3 667,46 euros de rappel de salaires pour la période 2015 et 2016, - 366,75 euros de congés payés afférents, - 2 699,92 euros de rappel de salaire de 2015 à 2018 pour absence de rémunération des tâches de type 1 et 2, - 269,99 euros de congés payés afférents, - 11 502 euros d'indemnité pour travail dissimulé, - 1 917,73 euros de dommages et intérêts pour défaut d'entretien individuel, - 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 3 mai et 29 juillet 2021. MOTIFS : Sur les rappels de salaire : 1°) Le salarié demande un rappel de salaire en indiquant qu'il a effectué des transports funéraires pour le compte de la société TFB dont le dirigeant est le même que la société Derossi alors qu'il n'avait pas suivi la formation nécessaire pour ce type d'activité et se reporte à l'attestation de M. [X]. L'employeur reconnaît la mise en disposition du personnel pour effectuer ce type de transport. Le contrat de travail le prévoit et l'employeur justifie de la rémunération à ce titre par une majoration de 5 % du salaire au regard des bulletins de salaire versés sur la période considérée. 2°) Le salarié ajoute qu'il devait effectuer des tâches de type 1 et 2 avec rémunération majorée respectivement de 2 % et 5 %. Il vise un récapitulatif et les bulletins de paie de janvier 2015 à février 2018. Toutefois, alors qu'il l'invoque, il ne démontre pas avoir effectué de telles tâches autres que celles reconnues par l'employeur et pour lesquelles le paiement a été effectué. Le jument sera confirmé en ce qu'il a rejeté ces demandes. 3°) En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5. Ici, à défaut de rappels de salaire dus et faute de prouver l'intention de l'employeur de se soustraire à ses obligations, la demande d'indemnité sera rejetée. Sur le licenciement : 1°) Le salarié invoque la nullité du licenciement en raison de faits de harcèlement moral. En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié indique qu'il a été victime d'un burn-out ayant conduit à un arrêt de travail du 10 au 31 mai 2017, ainsi qu'en septembre 2017, en raison d'une surcharge de travail et de plannings stressants. Il ajoute qu'il a subi de fausses accusations d'abandon de poste le 10 mai 2017 et qu'il a alerté l'inspection du travail le 12 septembre 2017. Il produit un certificat médical daté du 10 mai 2017 relevant notamment un épuisement "pro", des arrêts de travail (pièces n° 79, 81, 85 et 86) faisant état d'un "burn-out" et les plannings des 11 septembre 2015, 14 novembre 2016, 1er, 13 février, et 9 novembre 2017. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur le conteste en produisant d'autres plannings de salariés pour établir que celui du 10 mai n'était pas surchargé et qui précise que les transports des patients se font sans contrainte horaire particulière, avec possibilité d'affecter un autre véhicule en cas de retard important. Il ajoute que les plannings sont des consignes de travail qui n'ont pas à être signés par les salariés qui signent, seulement, la fiche d'activité correspondant aux horaires réels de prise en charge et que le certificat médical relève l'existence d'un burn-out et non d'un harcèlement moral. Enfin, il relève que l'inspection du travail n'a pas diligenté d'enquête ni ne l'a informé de la lettre adressée par le salarié en septembre. Aucune altercation n'est établie, le 11 mai, entre le salarié et M. [D]. Par ailleurs, le planning produit ne permet pas à lui seul d'apprécier s'il est ou non surchargé, pas plus que les quelques autres produits par l'employeur les jours précédents (pièces n° 1, 2, 17 à 20). La cause du burn-out dans un contexte professionnel ne traduit pas ipso facto l'existence d'un harcèlement moral et les arrêts de travail produits sont tous postérieurs au 10 mai 2017 et certains pour une cause non déterminée sans rapport avec un burn-out. Enfin, il n'est pas avéré de fait réitéré de surcharge de travail. En conséquence, le harcèlement moral allégué ne peut être retenu, ce qui implique de rejeter la demande en paiement de dommages et intérêts sur ce point et celle d'annulation du licenciement. 2°) La lettre de licenciement reproche au salarié un comportement inadapté dans la prise en charge d'enfants en situation de handicap, son comportement à leur égard et d'un collègue. L'employeur qualifie ces faits d'insuffisance professionnelle, page 12 de ses conclusions. Le salarié conteste les griefs en indiquant qu'il était en arrêt de travail à compter du 11 septembre 2017 et que le véhicule qui lui était confié ne pouvait accueillir que deux fauteuils roulants et non quatre, selon le certificat d'immatriculation communiqué. L'employeur justifie de ce que la date visée dans la lettre de licenciement soit le 12 septembre est erronée en raison de la reprise de cette date dans la lettre de plainte de Mme [F], mère de l'enfant [N], quand le salarié est venu la chercher et qu'elle a constaté que trois enfants étaient déjà dans le véhicule. Il a soulevé le fauteuil pour la faire entrer, la secouant, sa tête partant dans tous les sens en raison de l'absence de maintien au niveau du buste, en refusant de déplacer un autre enfant afin de faciliter la manoeuvre. Mme [F] confirme, par attestation (pièce n° 32), une erreur sur la date de l'incident et M. [G] a effectué le transport à la place du salarié qui n'a pas souhaité le faire sollicitant son remplacement (pièce n° 16 ter, planning de M. [G] le 11 septembre) avant d'être placé en arrêt de travail. La carte grise du véhicule utilisé le 11 septembre, versée aux débats (pièce n° 8), permet de relever que ce véhicule ne pouvait transporter que deux fauteuils et non quatre, et porte sur le même véhicule, la préfecture ayant modifié ce document à la suite d'une erreur, le transport étant possible, sans les banquettes, pour quatre fauteuils roulants. Toutefois, la discussion sur l'absence d'adaptation du véhicule au nombre de passagers transportés est sans incidence sur le comportement du salarié eu égard à la façon dont il a installé l'enfant dans le véhicule, telle que relatée par sa mère. Par ailleurs, la lettre de la directrice du complexe de la croix rouge à [Localité 4] relate les éléments rapportés par M. [T] et ne constitue pas un témoignage direct. Ce grief sera donc écarté. Mme [I] par lettre et attestation (pièces n° 6 et 7) indique qu'elle est inquiète pour la sécurité et le bien-être de sa fille lors des transports assurés par le salarié et fait part d'un incident relaté par sa fille où le salarié pour calmer un enfant ne pouvant s'exprimer lui aurait porté des coups à la tête avec une bouteille en plastique. Il s'agit aussi d'un témoignage indirect et Mme [I] ne donne aucune précision concrète sur le comportement du salarié nourrissant ses craintes. Le comportement du salarié qui a fait savoir, le 10 novembre, qu'il se rendrait à l'entretien préalable à un éventuel licenciement du 13 novembre suivant "armé avec cutter et couteau" est établi par les attestations de M. [U] et celles de Mme [W] et de M. [O]. Il résulte de ce dernier grief et de celui retenu ci-avant que le comportement du salarié ne caractérise pas une insuffisance professionnelle telle que qualifiée par l'employeur en raison d'un comportement unique et de propos menaçants sans rapport avec l'exercice de sa profession. Au surplus, l'employeur ne démontre pas avoir averti le salarié des insuffisances reprochées ni l'avoir mis en mesure d'y remédier. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et le montant des dommages et intérêts sera évalué au regard d'une ancienneté de six années entières, d'un salaire mensuel moyen de 1 832 euros, et du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, à la somme de 5 500 euros. Sur les autres demandes : 1°) Le salarié demande des dommages et intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. Il précise qu'il a effectué jusqu'à 75 heures par semaine selon les relevés d'heures. L'employeur répond que les heures supplémentaires ont été réglées et ne dépassent pas le maximum prévu par le code du travail. Il est jugé qu'il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l'article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu'il soit besoin de démontrer en outre l'existence d'un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53), que cette directive poursuivant l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant, le législateur de l'Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54). La Cour de justice de l'Union européenne a précisé que c'est au droit national des États membres qu'il appartient, dans le respect des principes d'équivalence et d'effectivité, d'une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l'octroi de temps libre supplémentaire ou d'une indemnité financière et, d'autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94). Dès lors, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail permet réparation. Ici, au regard des relevés d'heures produits et non des heures supplémentaires effectuées, l'employeur ne démontre pas qu'il a veillé au respect de la limitation du temps de travail et du repos du salarié. L'indemnisation à ce titre, justement évaluée à 2 500 euros par les premiers juges, sera donc confirmée. 2°) Le salarié demande des dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel avec l'employeur. Il ne démontre toutefois pas l'existence d'un préjudice né et actuel, direct et certain sur ce point. La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée. 3°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 200 euros. L'employeur supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Infirme le jugement du 28 janvier 2021 uniquement en ce qu'il condamne la société Derossi à payer à M. [L] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Le confirme pour le surplus, Statuant à nouveau sur le chef infirmé : - Condamne la société Derossi à payer à M. [L] la somme de 5 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Derossi et la condamne à payer à M. [L] la somme de 1 200 euros ; - Condamne la société Derossi aux dépens d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION