Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/05638

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 26 SEPTEMBRE 2024 PRUD'HOMMES N° RG 22/05638 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-NAVC Madame [Z] [J] c/ Madame [I] [H] EPOUSE [M] exerçant sous l'enseigne « CHEZ SIOU-SIOU » Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Me Mathieu GIBAUD de la SAS DELTA AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 novembre 2022 (R.G. n°F20/01676) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 13 décembre 2022, APPELANTE : [Z] [J] Madame [Z] [J], née le 11 septembre 1996 à [Localité 4] (78), de nationalité française demeurant [Adresse 1]. née le 11 Septembre 1996 à [Localité 4] (78) de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Mathieu GIBAUD de la SAS DELTA AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX Assistée de Me POUPOT- PORTRON, avocat au barreau de BORDEAUX substituant Me GIBAUD INTIMÉES : [I] [H] EPOUSE [M] exerçant sous l'enseigne 'chez SIOU- SIOU' de nationalité Française, demeurant [Adresse 3] Représentée et assistée par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 13 juin 2024 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d'instruire l'affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Valérie Collet, conseillère, greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE Mme [Z] [J], alors âgée de 23 ans, a été engagée en qualité de chef de cuisine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 24 février 2020 par la société [I] [M], exploitant un restaurant sous la dénomination commerciale « chez Siou-Siou Escale Gourmande ». Le contrat prévoyait une rémunération de 2 248,74 euros brut en contrepartie d'une durée de travail mensuelle de 151,67 heures et une rémunération complémentaire pour 17,33 heures de travail, une période d'essai de 3 mois, renouvelable une fois. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Placée en activité partielle le 16 mars 2020 en raison du confinement imposé lors de la pandémie du covid 19, Mme [J] a repris son travail le 2 juin 2020 lors de la réouverture du restaurant. Par courrier remis en mains propres le 26 juin 2020, l'employeur a notifié à Mme [J] la rupture de la période d'essai avec un délai de prévenance de 15 jours, de sorte que la relation de travail a pris fin le 10 juillet 2020. Le 20 novembre 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester la régularité de la rupture de la période d'essai et solliciter le paiement de diverses sommes, au titre notamment de rappels de salaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, travail dissimulé et'exécution déloyale du contrat de travail. Par demande reconventionnelle, l'employeur a sollicité du conseil de prud'hommes la condamnation de Mme [J] à lui verser la somme de 5 000 euros pour procédure abusive et celle de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Par jugement de départage du 18 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : « - rejeté les demandes d'indemnité de Mme [J] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, du travail dissimulé et pour exécution déloyale du contrat de travail, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, - condamné Mme [J] à payer à l'employeur une indemnité de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [J] au paiement des dépens ». Mme [J] en a relevé appel par une déclaration du 13 décembre 2022, dans ses dispositions qui la déboutent de ses demandes et qui la condamnent aux dépens. L'ordonnance de clôture est en date du 14 mai 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 13 juin 2924, pour être plaidée. Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 23 mai 2023, Mme [J] sollicite de la cour qu'elle : - déboute l'employeur de l'intégralité de ses prétentions, fins et demandes, - infirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, Statuant à nouveau : - condamne l'employeur à lui verser les sommes de : - 2 433,31 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 15 259,86 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 619,89 euros net de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, - condamne l'employeur au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 25 avril 2023, l'employeur demande à la cour de : - constater que la rupture du contrat de travail de Mme [J] résulte de la rupture de sa période d'essai, Par conséquent, - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, Reconventionnellement, - condamner Mme [J] à lui verser les sommes suivantes : - 5 000 euros sur le fondement de l'article 1240 du code civil, pour procédure abusive, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [J] au paiement des dépens de la présente procédure et des éventuels frais d'exécution. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes au titre du travail dissimulé et du rappel de salaire Mme [J] sollicite l'allocation de la somme de 15 259,86 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé arguant avoir élaboré 118 fiches techniques de recettes pour son employeur durant le confinement alors qu'elle bénéficiait du chômage partiel. Elle sollicite en outre estimant avoir travaillé sur cette période la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 619,89 euros net à titre de rappel de salaires pour la période du 17 mars au 1er juin 2020, soit la différence entre l'allocation d'activité partielle perçue et le salaire qu'elle aurait dû percevoir. En réponse, l'entreprise affirme que les échanges intervenus pendant la période d'activité partielle avec la salariée ont été initiés par cette dernière qui a établi de son propre chef les fiches techniques en cause. Elle conteste devoir quelque somme que ce soit à ce titre. * * * En application des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En outre, l'article L.8223-1 du même code dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Par ailleurs, la dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L.8221-5 du même code n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail du salarié. * * * En l'espèce, il résulte de son contrat de travail que Mme [J] a été engagée en qualité de chef de cuisine à compter du 24 février 2020 pour exercer ses fonctions au restaurant situé [Adresse 2]. Il est constant que le 14 mars 2020, le gouvernement français a décidé, à compter du soir-même à minuit et initialement jusqu'au 15 avril 2020, de la fermeture notamment des cafés et restaurants de sorte que Mme [J] n'a plus pu exercer son activité de chef de cuisine. Mme [J] soutient être restée à la disposition de son employeur durant la période d'activité partielle du 17 mars au 1er juin 2020 et se prévaut à ce titre : - du courrier que l'employeur lui a adressé le 15 mars 2020 pour lui demander de ne plus se présenter sur son lieu de travail et l'informer qu'une demande d'activité partielle était adressée à la Direccte - des courriels échangés avec son employeur des 2, 6, 8, 12, 20, 21 avril, 18,19, 22 et 30 mai 2020, dont les premiers juges ont relevé à juste titre qu'ils sont pour la majorité d'entre eux à son initiative - du message que l'employeur lui a adressé le 2 avril 2020 à 18h50 pour lui indiquer ' j'ai apprécié cet entretien ; il en est ressort plein de choses positives' et de la réponse qu'elle lui a retournée à 21h17 pour le remercier pour « ces critiques constructives », l'informer avoir laissé de côté son projet de livre de recettes afin de créer des fiches techniques, lui préciser « j'ai de ce fait remarqué que je n'avais pas de mercuriales concernant les produits d'économat et BDF. S'il est faisable pour vous de me joindre une copie de facture métro et pomona afin que j'ai les tarifs adéquats. Je vous joindrai d'ici lundi les fiches techniques que j'aurai terminées afin que vous puissiez les consulter et me faire un retour dessus »  - des factures que l'employeur lui a communiquées en retour - du courriel qu'elle a adressé à l'employeur le 6 avril 2020 accompagné de fiches techniques sur lesquelles elle lui demande « un retour »   - des félicitations de l'employeur, accompagnées d'autres recettes - d'un courriel de l'employeur en date du 8 avril 2020 lui demandant le numéro de téléphone d'un fournisseur et l'informant de la mise en place des plats à emporter - du courriel qu'elle lui a adressé le 12 avril 2020, accompagné de nouvelles fiches techniques, établies pour certaines à partir des recettes adressées par ce dernier, se poursuivant ainsi : « j'ai vu également que vous aviez réussi à mettre en place le « à emporter » pour le restaurant à partir de jeudi prochain. C'est une super nouvelle ! s'il est possible d'une quelconque façon légale que ce soit que je vienne cuisiner avec vous, n'hésitez pas. Je serais plus que ravie de revenir travailler ! », auquel l'employeur a répondu le lendemain pour la remercier et l'assurer de l'envoi d'autres recettes avant de conclure « je suis désolée mais à ce jour  de possibilité légale pour que vous repreniez pendant le confinement » - du courriel de l'employeur en date du 21 avril 2020 dans lequel il la remercie pour les fiches techniques et précise  : « cependant il ne faudrait pas dépasser les 1euro 15 en coût de matière unitaire svp » - du courriel qu'elle lui a adressé le 4 mai 2020 pour lui transmettre des fiches techniques établies à partir de ses recettes et lui demander de confirmer le nombre de portions réalisées avec la recette de fraises au vinaigre, avant de conclure «n'hésitez pas à me préciser si vous préférez que je me penche plus sur un produit spécifique ou autre. En attendant je continue mes tests et fiches » - du courriel qu'elle lui adressé le 18 mai 2020 pour l'informer de l' envoi prochain de menus qui pourraient être mis en place lors de la réouverture et lui demander un retour pour prévoir les commandes ainsi que l'envoi d'autres recettes, - d'un courriel de l'employeur du 19 mai 2020 lui indiquant le nom des fournisseurs avec lesquels il a travaillé pour la vente à emporter et lui indiquant : « n'hésitez pas à m'envoyer vos suggestions de menu pour la semaine de reprise nous pourrons en discuter », - du courriel qu'elle lui a adressé le 22 mai 2020 auquel elle a joint les menus de la semaine de reprise et demandé : « dites-moi ce que vous en pensez ». S'il est constant que Mme [J] a durant la période considérée confectionné des fiches techniques qu'elle a adressées à son employeur, il ressort toutefois des éléments susmentionnés qu'elle les a rédigées de sa seule initiative, dans une démarche de formation, qu'elle ne s'est pas tenue à la disposition de son employeur, la suggestion de l'employeur formulée le 19 mai 2020 n'y suppléant pas, qu'elle n'a pas été empêchée de vaquer à ses occupations personnelles. Elle n'a au surplus exécuté aucune prestation sur son lieu de travail durant toute cette période, l'employeur, par ailleurs occupé à la mise en place de plats à emporter, lui ayant expressément indiqué qu'il n'existait aucune possibilité légale pour qu'elle reprenne son activité pendant le confinement. Il s'en déduit l'absence d'une situation de travail dissimulé. Mme [J], dont les bulletins de salaire établissent également qu'elle a été entièrement remplie de ses droits au titre du chômage partiel, doit être déboutée de ses demandes et le jugement déféré être confirmé de ces chefs. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail Mme [J] expose que la rupture de son contrat de travail doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu'ayant travaillé du 17 mars au 1er juin 2020 la période d'essai de trois mois prévue à son contrat de travail, débutée le 24 février 2020, n' a pas été suspendue de sorte que son échéance était dépassée lorsqu'elle a été rompue par l'employeur; que les pièces produites par l'employeur au soutien de sa prétendue incompétence sont hors sujet dans la mesure où le contrat de travail a été rompu après la période d'essai, en tous les cas insuffisantes, singulièrement au regard de la lettre de recommandation de l'un de ses anciens employeurs et de la qualité de sa formation, dans une école de cuisine prestigieuse. L'intimée répond que la rupture de la période d'essai est régulière au regard de la période de suspension du contrat du 17 mars au 1er juin 2020 et qu'elle l'a décidée pour des motifs inhérents à la personne de la salariée tenant à la qualité de son travail et à son caractère. * * * Selon les dispositions de l'article L.1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont les durées maximales sont indiquées selon la catégorie de l'emploi occupé. L'article L.1221-20 du même code dispose que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et que durant cette période, chaque partie peut résilier le contrat de manière discrétionnaire. Ainsi, la rupture avant le terme de la période d'essai peut intervenir sans que les parties n'aient à motiver leur décision et sans être tenues de mettre en place une procédure de licenciement, la seule exigence de la part de l'employeur étant d'adresser au salarié sa décision de rompre le contrat avant la date d'expiration de la période d'essai. Il est admis que la période d'essai étant destinée à tester la capacité du salarié à effectuer la mission qui lui est confiée, la suspension du contrat de travail suspend également la période d'essai. Par ailleurs, la période d'activité partielle totale suspend le contrat de travail et la période d'essai est de fait prorogée pour une durée égale à celle qui restait à courir au moment de la suspension. Ainsi, l'article 2 du contrat de travail stipule que « la période d'essai s'entend d'un travail effectif, toute suspension du contrat, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés payés, etc') la prolongerait automatiquement d'une durée identique ». En l'espèce, les parties s'accordent pour retenir une période d'essai de trois mois. Il n'est pas discuté que la période d'essai a débuté le 24 février 2020. D'une durée de trois mois elle devait expirer le 24 mai 2020. Elle a toutefois été suspendue à compter du 17 mars 2020 en raison de l'activité partielle totale de la salariée, jusqu'au 1er août 2020. Notifiée le 26 juin 2020, la rupture de la période d'essai est intervenue dans le délai imparti. Si l'employeur peut mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai de façon discrétionnaire, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, celui-ci étant caractérisé dès lors que l'intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'auteur de la rupture sont établies. Le caractère abusif de la rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai ne fait pas perdre à ce mode de rupture son autonomie. L'abus est sanctionné par l'allocation au salarié de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi. L'évaluation du préjudice subi relève de l'appréciation souveraine des juges du fond qui en justifient l'existence par la seule évaluation qu'ils en font. En l'espèce, il ne ressort des éléments du dossier ni que l'entreprise s'est séparée de Mme [J] pour un motif sans relation avec son aptitude professionnelle à assumer ses fonctions ni que la rupture a été mise en 'uvre dans la précipitation et/ou avec désinvolture. Mme [J] ne peut dès lors qu'être déboutée de sa demande en dommages et intérêts et le jugement déféré être confirmé de ce chef. Sur la demande au titre de l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail Mme [J] expose à ce titre que l'employeur a profité de sa bonne foi en lui faisant élaborer des fiches techniques et des menus sans rémunération et s'est approprié son « industrie intellectuelle » en même temps qu'il a entrepris de se faire former par un chef consultant dans le but de l'évincer ; qu'elle s'est retrouvée sans emploi dans un contexte économique extrêmement difficile. L'employeur répond n'avoir commis aucun manquement et que Mme [J] qui a ouvert un bar à vins ne justifie d'aucun préjudice. * * * Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi en application des dispositions de l'article L.1221-1 du code du travail. Pour confirmer la décision déférée dans ses dispositions qui déboutent Mme [J] de sa demande à ce titre, il est relevé qu'il ne ressort d'aucun des éléments du dossier, pour les raisons sus énoncées, que Mme [J] a travaillé pour l'entreprise durant la période de suspension de son contrat de travail, que la preuve n'est pas plus rapportée que M. [K] - dont les documents produits établissent qu'il a formé Mme [M] au poste de chef de cuisine en exécution d'un contrat de prestation conclu le 15 juillet 2020 soit après la rupture de la période d'essai ' a été sollicité en vue d'évincer Mme [J], ni celle de l'appropriation alléguée. Sur la demande reconventionnelle au titre d'une procédure abusive Sollicitant l'infirmation de la décision déférée qui l'a déboutée de sa demande à ce titre, la société soutient que l'appelante a initié cette procédure afin d'alimenter son nouveau projet professionnel, ce que cette dernière conteste. Le droit d'agir en justice et d'exercer une voie de recours ne dégénère en abus qu'en cas de faute caractérisée par l'intention de nuire de son auteur, sa mauvaise foi ou sa légèreté blâmable qui ne résultent pas comme en l'espèce du seul caractère infondé des prétentions formulées. En conséquence, la demande de l'intimée sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point. Sur les autres demandes Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Mme [J], qui sucombe devant la cour, doit supporter les dépens d'appel et être en conséquence déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L' équité commande de ne pas laisser à Mme [M] la charge des frais irrépétibles d'appel. Mme [J] est en conséquence condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [J] aux dépens de la procédure d'appel ; en conséquence la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles, Condamne Mme [J] à verser à [I] [M] exerçant sous le nom commercial Chez Siou Siou Escale Gourmande la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps MP. Menu