Cour de cassation, 29 mai 2019. 18-19.538

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 29 mai 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10601 F Pourvoi n° J 18-19.538 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme S... L..., épouse G..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 15 mai 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à la société Euroclear, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 17 avril 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme G..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Euroclear ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme G... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mai deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme G... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à ce que l'employeur soit condamné à lui payer des dommages intérêts au titre du préjudice financier et du préjudice moral subis du fait de la discrimination et de la méconnaissance du principe d'égalité de traitement dont elle a fait l'objet. AUX MOTIFS propres QU'il est constant que la société intimée procède à des évaluations annuelles des salariés et que depuis 2004, elle leur attribue une note CDR1 à 5, le CDR1 correspondant à « performance exceptionnelle », le CDR 2 à très bonne performance, le CDR 3 à "bonne performance", le CDR 4 à « performance comme attendu » et le CDR 5 à « amélioration requise » ; qu'avant 2004 les évaluations se traduisaient par des notes étaient réparties comme suit : d) : « très bon » c) : « bon » b) : « moyen » a) : « insuffisant » ; qu'il ressort des pièces produites que les évaluations de la salariée ont été les suivantes : en 2000 3 notes d) « Très bon », 7 notes c) « Bon », en 2001 2 notes d) « Très bon » 8 notes c) « Bon » puis CDR 3 en 2004 et CDR 4 sur les années 2005 à 2010 ; que la seule baisse des évaluations à compter de 2004 et donc postérieurement à la date à laquelle la salariée situe le début de sa discrimination ne peut suffire à faire présumer une discrimination ; qu'en réalité, la société intimée démontre que les évaluations annuelles de la salariée correspondent à une appréciation objective et précise de ses qualités ; contrairement à ce qu'indique la salariée, le recours à des critères comportementaux est a priori licite tant qu'ils sont appréciés dans un cadre professionnel ; qu'ainsi il apparaît légitime pour les salariés devant travailler en équipe ou ayant des fonctions d'animation ou d'encadrement par exemple, leur comportement constitue un critère à évaluer mais au regard de ces fonctions uniquement ; en l'espèce, Madame G... qui exerçait les fonctions d'« Event Manager » (ou « Chargé de communication ») avait pour principale mission de planifier et organiser des événements pour tout le Groupe Euroclear, poste requérant une forte aptitude à la communication, tant en externe qu'en interne, ainsi qu'un travail en équipe au sein de sa Direction et avec d'autres directions (notamment à Bruxelles et à Londres) ; qu'il résulte des diverses évaluations produites que le développement de l'esprit d'équipe faisait partie des objectifs impartis à la salariée à qui il était demandé de « jouer un rôle actif dans le renforcement de l'esprit d'équipe (e.g. assister aux meetings mensuels organisés à Bruxelles, Londres et Paris, partager les expériences, etc...) », de « travailler en étroite collaboration avec le RM en charge de l'événement afin de trouver un lieu le mieux adapté pour chaque client », « travailler avec l'équipe DTP », « en étroite collaboration avec l'équipe Sales Marketing pour le speech éventuel » ; que la société justifie avoir indiqué à plusieurs reprises à Madame G..., lors de ses entretiens annuels, qu'elle devait améliorer son comportement et son attitude vis-à-vis de ses collègues ; contrairement à ce qu'indique la salariée, des objectifs lui étaient assignés tels qu'indiqué dans la section 1 « des document performance produits » aux débats ; en outre, les reproches adressés à Madame G... sont objectifs et dénués de subjectivité, puisqu'il est demandé à la salariée d'« améliorer la rédaction pour la rendre plus fluide », de « développer des compétences internes pour la fabrication de documents multiples, ne pas toujours sous-traiter avec l'extérieur » , d'« être plus à l'écoute des collaborateurs sur le terrain » "la communication avec ses collègues aurait pu être améliorée" [traduction libre de « communication with colleagues could have been improved »]; que les quelques marques de satisfaction ponctuelles émanant de collègues ne suffisent pas à contredire la note globale retenue par l'employeur correspondant à l'appréciation objective de la qualité du travail de la salariée évaluée sur les années 2003 à 2010 ; que centrée très légitimement sur son projet personnel de vie, ce qui ne saurait lui être reproché, la salariée a manifestement été moins performante dans son poste de travail ce qui explique objectivement une baisse relative de son évaluation par rapport à celle des premières années et justifie l'absence de point personnels d'augmentation réservée aux salariés les plus performants ; que vainement la salariée soutient elle qu'en lui attribuant la note CDR 4 la société a en fait appliqué un système illicite de quotas d'attribution des notes consistant à ne pas lui donner la note que mériteraient ses compétences au seul motif que le quota des notations sur cette note est atteint ; qu'en effet, il ne s'évince pas des pièces produites aux débats la preuve suffisante que les évaluations de la salariée ont été dictées par un système de quota auxquels ses différents notateurs auraient été tenus de se conformer en s'appuyant sur des quotas préétablis de manière fixe ; qu'au contraire, il ressort du procès-verbal d'une réunion du comité d'entreprise du 8 novembre 2007 versé aux débats que " « il n'existe pas de forced ranking. Cette pratique est effectivement illicite, car elle est discriminante" et que le pourcentage indiqué est donc seulement conseillé », " qu' « une certaine flexibilité a été accordée dans la répartition des niveaux « bonne performance » et « comme attendue ».(...) et qu'il s'agit de « Pourcentages indicatifs », ces affirmations n'ayant pas été contestées par les représentants du personnel ; qu'en l'espèce, les annotations contenues dans les évaluations et les réserves sur certaines compétences suffisent à fonder la note retenue ; que la cour observe que vainement la salariée compare-t-elle sa situation à celle de Monsieur K... dont l'employeur ne conteste pas que ses fonctions sont comparables à celles de Madame G... ; en effet selon les bulletins de paie produits Monsieur K... a été embauché avec une ancienneté en août 1989 - et pas 1992 comme l'indique de manière erronée l'appelante- soit près de dix ans avant la salariée et que par suite son parcours professionnel a pu être différent du sien en ce sens que son expérience a été prise en compte dans son évaluation, indépendamment de son ancienneté qui seule donne lieu à des points automatiques sans se confondre avec la qualité du travail du salarié expérimenté ; qu'en outre, comme l'indique la société Euroclear, l'analyse des grilles d'évaluation de Monsieur K... montre que ce dernier a des performances largement supérieures à celles de l'appelante ; qu'en effet, dès 2001 soit à un moment antérieur à la période discriminatoire invoquée par l'appelante, cette dernière s'est vue attribuer en 2001 2 notes d) « Très bon » 8 notes c) « Bon », tandis que Monsieur K... avait 7 notes d) « Très bon » 3 notes c) « Bon » , que par la suite, les meilleures évaluations du salarié n°2 se sont confirmées sur les années 2004 à 2006, ce dernier recevant une notation de 3 soit « Bonne performance " à compter de 2004 tandis que Madame G... recevait la note 4 « Performance comme attendu » à compter de 2005 ; que la comparaison avec la situation de Madame D... est en revanche pertinente dès lors que l'employeur ne conteste pas qu'elle avait des fonctions d'une valeur égale à celles de l'appelante et qu'elle avait une ancienneté semblable ; toutefois l'analyse comparée des évaluations de ces salariées montre que Madame D... a obtenu des CDR 1 en 2006, 2007,2008, CDR 2 en 2005 et 2009 et CDR 3 en 2010 ; que les performances exceptionnelles et très bonnes performances de la salariée ont justifié un traitement différent de celui la salariée appelante et alors même que la première a également connu des congés maternité ; qu'il résulte de ces éléments que la différence de rémunération de Madame G... est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'enfin la salariée a obtenu deux changements de classification à compter de son embauche à la classe 5-1 en passant à la classe 5-2 puis à la classe 6-1 à compter du 1er janvier 2002 et que son salaire global a progressé entre sa date d'embauche en contrat à durée indéterminée (3.051,54 € euros par mois) et la fin de son contrat de travail (4.720,353 € euros par mois) de 35% en sorte que la stagnation de sa carrière est très relative et qu'elle est conforme à la moyenne des progressions de carrière dans la société ; qu'en effet, il résulte du tableau comparatif de la société Euroclear que la situation de la salariée n'est pas isolée puisque au 7 octobre 2014, 81 salariés d'Euroclear n'ont pas connu la moindre progression de classification depuis 1999 ou leur date d'embauche (sur un total de 311), soit plus de 26 %, que 77 salariés d'Euroclear ont connu un changement de classification depuis 1999 ou leur date d'embauche (sur un total de 311), soit près de 25 %, 65 salariés d'Euroclear ont connu, comme Madame G..., deux changements de classification depuis 1999 ou leur date d'embauche (sur un total de 311 ), soit près de 21 % et qu'au total, près de 72 % des salariés d'Euroclear ont, soit connu aucun changement de classification, soit un seul changement de classification, soit deux changements de classification ; qu'en définitive, ces éléments retenus par la cour démontrent que la salariée appelante n'a pas fait l'objet de discrimination ni de différence de traitement qui ne soit pas objectivement justifiée. AUX MOTIFS adoptés QU'il n'est pas contesté qu'il n'y avait pas chez la société Euroclear de salariés occupant les mêmes fonctions que Madame G... ; que la SA Euroclear produit : - Une liste des salariés de la société Euroclear vivant en couple, - Des statistiques qui établissent que depuis 1999 ou leur date d'embauche 26 % des salariés n'ont eu aucun changement de classification, 25 % ont eu un seul changement et 21 % dont Madame G... deux changements de classification, - Des documents qui établissent que le système d'évaluation annuelle mis en place dans l'entreprise est licite, car il ne prévoit pas de quotas imposés ou préétablis, - Les évaluations annuelles de Madame G..., - Des documents sur les dispositions applicables aux salariés en état de grossesse ; que Madame G... se compare à Madame D... et Monsieur K... mais que ces références ne sauraient suffire pour établir le panel dans lequel se situe Madame G... car Monsieur K... avait une ancienneté supérieure de 10 ans à Madame G... et une formation supérieure et Madame D... occupait en dernier lieu les fonctions de Responsable des Ressources Humaines France ; que les pièces produites par Madame G... montrent que Madame D... a été le signataire, pour l'employeur, de l'avenant n°3 du 25 novembre 2010 au contrat de travail de Madame G... et de la convention de rupture pour commun accord du contrat de travail pour motif économique du 14 septembre 2011 ; que Madame D... a eu une évolution de carrière meilleure que Madame G..., jusqu'à un poste de Responsable des Ressources Humaines auquel ni la formation, ni l'expérience professionnelle de Madame G... auraient pu lui permettre de prétendre ; que c'est à sa demande que Madame G... a été placée à temps partiel à 60 % puis à 96,4 % d'un temps complet et que les bulletins de paie produits établissent que sa rémunération a été proportionnelle aux temps de travail convenus ; que l'attribution d'un bonus annuel était lié aux évaluations annuelles et que les évaluations de Madame G... ne lui ouvrait plus droit à un bonus à partir de 2005 ; que le Conseil estime que Madame G... n'a pas été victime d'une discrimination salariale liée à sa situation familiale ou à la grossesse et qu'elle ne démontre pas que le principe "à travail égal salaire égal" n'a pas été respecté en ce qui la concerne ; que par suite le Conseil estime que les demandes présentées à ce titre par Madame G... sont infondées et qu'il convient de les débouter ;que sur la réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination sur le fondement des articles L. 1134-5 et L. 1132-1 du code du travail et du principe d'égalité de traitement ; que le Conseil a estimé que la demande de réparation du préjudice subi en raison de la discrimination et du principe d'égalité de traitement présentée par Madame G... n'est pas fondée ; que Madame G... n'a pas subi de discrimination salariale ni fait l'objet d'une inégalité de traitement. 1° ALORS QU'est prohibée la discrimination à raison de la grossesse ou de la situation de famille ; qu'en jugeant que, « centrée très légitimement sur son projet personnel de vie, ce qui ne saurait lui être reproché, la salariée a manifestement été moins performante dans son poste de travail, ce qui explique objectivement une baisse relative de son évaluation par rapport à celle de ses premières années et justifie l'absence de points personnels d'augmentation réservée aux salariés les plus performants », la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 3221-2 du code du travail. 2° ALORS à tout le moins QUE les absences d'une salariée liées à une grossesse ou un congé maternité ne peuvent être prises en considération pour évaluer ses performances et justifier ainsi de manière indirecte la stagnation de sa carrière ou la diminution des primes ; que la cour d'appel constaté que la baisse des évaluations de l'exposante à compter de l'année 2004, et donc la stagnation de sa carrière et de sa rémunération ainsi que la perte des bonus dont elle bénéficiait antérieurement, trouvaient leur origine dans son projet parental ; qu'en retenant néanmoins que la salariée n'avait fait pas fait l'objet de discrimination et que la stagnation de sa carrière et de sa rémunération pouvait être objectivement justifiée par ses évaluations, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 3221-2 du code du travail. 3° Et ALORS QU'une salariée ne peut faire l'objet d'un traitement différent en raison de sa grossesse ou de sa situation de famille ; que l'absence d'évaluation ou la baisse des évaluations d'une salariée absente en raison d'arrêts maladie liés à des grossesses et des congés maternité fait présumer l'existence d'une discrimination prohibée ; qu'en retenant que la baisse des évaluations de l'exposante à compter de l'année 2004 ne pouvait permettre de présumer une discrimination dès lors qu'il était soutenu que cette discrimination avait débuté au cours de l'année 2003, quand il résultait des éléments du dossier que la salariée n'avait bénéficié d'aucune évaluation pour l'année 2003, la cour d'appel a statué par un motif impropre à justifier sa décision et violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 3221-2 du code du travail, l'article 1315 du code du civil et le principe d'égalité de traitement. 4° Et ALORS QUE les juges du fond tenus d'examiner l'ensemble des éléments produits par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en retenant qu'il n'était pas établi que l'évaluation des salariés de la société Euroclear était déterminée par l'application d'un système de quotas préétablis sans examiner le document relatif à la « Politique de rémunération Euroclear » sur lequel se fondait la salariée pour affirmer l'existence d'un système de quotas, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 5° Et ALORS QU'il appartient aux juges de motiver leurs décisions ; qu'en retenant que l'exposante ne pouvait se comparer à M. K... sans exposer ne serait-ce que de manière sommaire les raisons pour lesquelles les salariées ne se trouvaient pas dans une situation comparable, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 6° ALORS subsidiairement QUE lorsque l'ancienneté n'est pas intégrée à la rémunération de base des salariés mais donne lieu au paiement d'une prime distincte elle ne peut justifier une différence de traitement ; que l'expérience peut néanmoins justifier une différence de traitement à la condition qu'elle se distingue de l'ancienneté acquise par le salarié ; qu'en retenant que l'expérience de M. K... justifiait une différence de traitement avec l'exposante sans caractériser que l'expérience de ce salarié se distinguait de la seule ancienneté acquise par celui-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3221-2 du code du travail, de l'article 1315 du code du civil du principe d'égalité de traitement.