Cour d'appel, 09 mai 2023. 21/01179

09 MAI 2023 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 21/01179 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FTLG [I] [K] / S.A.S. ACB PUME jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de vichy, décision attaquée en date du 30 avril 2021, enregistrée sous le n° f19/00148 Arrêt rendu ce NEUF MAI DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [I] [K] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Muriel CASANOVA, avocat au barreau de MONTLUCON suppléant Me Valérie DAFFY de la SELAS ALLIES AVOCATS, avocat au barreau de MONTLUCON (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/006432 du 18/06/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND) APPELANT ET : S.A.S. ACB PUME [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Jean ROUX suppléant Me Antoine PORTAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 13 mars 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La S.A.S ACB PUME, dont le siège social est situé à [Localité 4], est une société spécialisée dans la conception et la réalisation d'accessoires de travaux publics, composée d'une quarantaine de salariés, développant également une activité de sous-traitance pour de grands donneurs d'ordres. Monsieur [I] [K], né le 19 août 1971, a été embauché par la société ACB PUME à compter du 4 avril 2016, en qualité d'ouvrier soudeur, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Le 23 mai 2018, à sa demande (visa de l'article R. 4624-34 du code du travail), Monsieur [I] [K] a été reçu par le médecin du travail. Aux termes de cette visite, le médecin de travail a, sans mention d'une inaptitude ou d'une aptitude avec réserve, formulé la seule observation écrite suivante : 'L'état de santé de Monsieur [I] [K] est justifiable d'une opération administrative telle que la rupture conventionnelle de contrat avec son employeur actuel'. Par courrier daté du 4 juin 2018, Monsieur [K] a notifié à la S.A.S ACB PUME sa démission. Ce courrier est ainsi libellé : 'J'ai l'honneur de vous présente ma démission de poste soudeur que j'occupais depuis le 4 avril 2016 au service de votre entreprise. Mon contrat de travail, au regard de la convention collective, m'octroie délai de préavis de un mois et par conséquent, mon départ prendra effet le 30 juin 2018.' Par courrier recommandé daté du 6 juin 2018, l'employeur a accusé réception de cette demande de démission et a acquiescé à une fin de préavis au 30 juin 2018. La société ACB PUME a établi les documents de fin de contrat de travail en date du 30 juin 2018 ainsi qu'un solde de tout compte. Par courrier daté du 12 septembre 2018, l'avocat de Monsieur [K] a indiqué à la société ACB PUME que son client contestait avoir démissionné et mettait en cause les conditions de la rupture du contrat de travail. Le 15 mai 2019, Monsieur [K] a saisi le conseil des prud'hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir requalifier sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société ACB PUME au paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 1er juillet 2019 (convocation du défendeur employeur en date du 6 juin 2019). Par décision rendue en date du 2 septembre 2019, le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes de MONTLUÇON a ordonné le renvoi de l'affaire devant le conseil des prud'hommes de VICHY. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes de VICHY a été fixée au 31 janvier 2020 (convocation du défendeur employeur en date du 2 décembre 2019), et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement rendu contradictoirement le 30 avril 2021, le conseil des prud'hommes de VICHY a : - débouté Monsieur [I] [K] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté Monsieur [I] [K] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamné Monsieur [I] [K] à payer à la S.A.S ACB PUME la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamné Monsieur [I] [K] aux dépens. Le 28 mai 2021, Monsieur [I] [K] a interjeté appel de ce jugement. Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 octobre 2021 par la S.A.S ACB PUME, Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 février 2023 par Monsieur [I] [K], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 13 février 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, Monsieur [I] [K] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Vichy du 30 avril 2021 en toutes ses dispositions ; En conséquence, - condamner la Société ACB PUME à lui payer et porter les sommes suivantes : - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1.125,27 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 3.185,08 euros au titre de son indemnité de préavis ; - outre 315,50 euros au titre des congés payés afférents ; - 10.000 euros pour le préjudice subi ; - 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard la remise par la société ACB PUME des documents de fin de contrat ; - débouter la société ACB PUME, en la personne de son représentant légal, de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; - débouter la société ACB PUME, en la personne de son représentant légal, de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner la même aux entiers dépens. S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité de la société ACB PUME, Monsieur [K] affirme que son employeur ne lui fournissait pas les équipements de sécurité nécessaires au regard des risques liés à son activité de soudeur. S'il reconnaît la fourniture des équipements élémentaires, il soutient que l'exposition aux fumées de soudage nécessitait des équipements supplémentaires d'autant plus qu'il assure souffrir de problèmes de santé qui auraient conduit à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé le 30 mars 2020. Si un salarié de la société atteste de la distribution de masque de soudage, Monsieur [K] soulève les limites de l'utilisation de ces masques notamment dans la durée. En outre, il rappelle sa difficulté à maîtriser la langue française de sorte qu'il n'aurait pu se plaindre de ses problèmes de santé. En ce qui concerne la rupture de son contrat de travail, Monsieur [K] affirme que sa décision de démissionner n'était pas claire et non équivoque, au regard des critères imposés en la matière. Il soutient que, du fait de ses difficultés avec la langue française, son consentement aurait été vicié. Il prétend qu'il aurait simplement suivi les préconisations du médecin du travail qui lui aurait indiqué que son contrat devait être rompu compte tenu de son état de santé, c'est pourquoi il aurait sollicité un collègue de travail pour qu'il rédige la lettre de démission. Or, celle-ci ne serait pas datée, et aucune mention quant à sa réception n'apparaîtrait. Au contraire, la société se serait empressée d'accuser réception de cette démission, sans même s'assurer que la décision était parfaitement claire et non équivoque, alors même qu'elle devait être parfaitement conscience de ses difficultés avec le français, l'obligeant même à se rapprocher de différentes associations. S'agissant de la mauvaise foi dans l'exécution de son contrat de travail par son employeur, invoquée par Monsieur [I] [K], il soutient qu'au regard de ses problèmes physiques, la société aurait dû agir pour améliorer ses conditions de travail et les rendre compatibles avec son état de santé. A l'inverse, elle se serait empressée d'accuser réception de la démission, causant à Monsieur [K] un important préjudice, notamment financier puisqu'il soutient qu'il était la seule source de revenus de son foyer et que la rupture de son contrat de travail l'a privé de l'indemnité POLE EMPLOI. En outre, il affirme avoir reçu, le lendemain de son courrier de démission, un certificat de radiation de la complémentaire santé de son employeur. Compte tenu de son état de santé, il considère que le préjudice subi est particulièrement grave et sollicite son indemnisation. Dans ses dernières écritures, la S.A.S ACB PUME demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu entre les parties le 30 avril 2021 par le conseil des prud'hommes de Vichy, en ce qu'il a : - débouté Monsieur [I] [K] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté Monsieur [I] [K] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamné Monsieur [I] [K] à payer à la S.A.S ACB PUME la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamné Monsieur [I] [K] aux dépens ; Statuant à nouveau, - débouter Monsieur [I] [K] de sa demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter Monsieur [I] [K] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - débouter Monsieur [I] [K] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - débouter Monsieur [I] [K] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement, appliquer le barème de l'article L.1235-3 du Code du travail et allouer l'indemnité minimale de trois mois sur la base d'un salaire brut mensuel de 1.592,54 euros ; - débouter Monsieur [I] [K] de sa demande de remise sous astreinte de documents de fin de contrat rectifiés ; - débouter Monsieur [I] [K] de sa demande indemnitaire pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; - Monsieur [I] [K] de sa demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ; En toute hypothèse, - débouter Monsieur [I] [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; - condamner Monsieur [I] [K] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles, outre aux entiers dépens. S'agissant de la rupture du contrat de travail de Monsieur [K], par l'effet de la démission transmise à la société, celle-ci affirme que la volonté du salarié était parfaitement libre et éclairée vu les termes du courrier remis le 04 juin 2018. En effet, le salarié mentionne expressément qu'il « démissionne de son poste de soudeur », et fait référence à la convention collective applicable. En outre, si Monsieur [K] reconnaît avoir signé la lettre, il affirme qu'il a dû recourir à un tiers pour la rédiger, sans toutefois ne donner aucune information sur son identité. Ainsi, il se contente d'affirmer avoir des difficultés avec la langue française, sans en apporter aucune preuve, hormis des attestations émanant de deux associations, qui se contentent de reprendre les propos de Monsieur [K] sans pour autant confirmer un défaut de maîtrise de la langue. Il soutient également avoir demandé un interprète au conseil des prud'hommes de VICHY afin d'être assisté durant l'audience. Alors que le conseil lui aurait indiqué que c'était à lui de faire la démarche, aucun interprète n'a finalement été sollicité. A l'inverse, la S.A.S ACB PUME soutient qu'elle n'a jamais constaté de difficultés dans le dialogue avec M. [K], qui avait parfaitement compris les dispositions de son contrat de travail avant de le signer. Pour preuve, elle produit différentes attestations de salariés ou de professionnels qui témoignent tous de la compréhension du français par le salarié. Ainsi, la demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse devra être rejetée puisque M. [K] n'est jamais revenu sur sa volonté de démissionner, notamment à la réception de la lettre de la société qui prenait acte de sa démission et même après, puisqu'il aurait retrouver un emploi. Par conséquent, la demande visant à voir la société condamnée à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devra être rejetée. A titre subsidiaire, si la Cour venait à faire droit à la requalification, cette indemnité devra nécessairement être limitée à 3 mois de salaire en vertu de la stricte application du barème MACRON et au regard de son ancienneté de seulement deux ans. En ce qui concerne la prétendue exécution de mauvaise foi du contrat de travail, en méconnaissance des dispositions de l'article 1104 du Code civil, la société déplore que M. [K] se contente d'affirmer sa mauvaise foi, sans toutefois justifier d'un quelconque préjudice, tel qu'un accident du travail, une maladie professionnelle ou même un avis d'inaptitude. A l'inverse, aucune critique n'avait été formulée à son employeur au cours de l'exécution du contrat. En outre, la société rappelle que, même après la rupture du contrat de travail, elle a très régulièrement aidé M. [K] notamment pour l'obtention d'un certificat de naissance auprès de l'OFPRA, pour obtenir les indemnités journalières de sécurité sociale ou encore en l'embauchant suivant contrat à durée indéterminée pour pallier à son statut d'intérimaire, comme preuve de sa bonne foi. S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité invoqué par M. [K], la société soutient qu'il n'apporte là encore aucune preuve, reconnaissant même dans ses écritures que les fournitures élémentaires étaient fournies. A l'inverse, la S.A.S ACB PUME certifie avoir toujours fourni les équipements nécessaires à la sécurité de ses salariés, notamment des masques spécifiques pour les soudeurs, et produit à ce titre des factures d'achat et des témoignages de salariés qui en attestent. Elle soutient également que l'état de santé de M. [K] n'est absolument pas en lien avec ses conditions de travail, puisque aucun avis d'inaptitude n'a été rendu et que les certificats médicaux qu'il produit n'en font absolument pas état, d'autant plus que la reconnaissance de sa maladie professionnelle était postérieure à sa démission. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur l'obligation de sécurité - Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. Les règles de santé et de sécurité au travail bénéficient à l'ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu'aux intérimaires et aux stagiaires. L'employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : - de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d'évaluation, de prévention, de formation, d'information, d'adaptation (prévention du risque) ; - de façon particulière dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l'employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit. Monsieur [I] [K] affirme qu'il ne bénéficiait pas de la part de la société ACB PUME des équipements de protection individuelle (EPI) suffisants pour occuper son poste de soudeur dans des conditions optimales, sans autre précision. Il ajoute que l'employeur n'a pas tenu compte de son état de santé alors qu'il souffrait de douleurs à la gorge et de brûlures de l'oesophage. Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, il échet de constater d'abord que pendant toute la période d'exécution du contrat de travail, vis-à-vis de son employeur, Monsieur [I] [K] n'a ni fait état de problèmes de santé ni de conditions de travail inadaptées ni réclamé le moindre équipement de sécurité. S'agissant de la période d'exécution du contrat de travail de Monsieur [I] [K] au sein de la société ACB PUME, il n'est nullement justifié que le service de médecine du travail aurait relevé des problèmes de santé, des conditions de travail particulières ou le moindre grief formulé par le salarié. Aucune réserve n'a été émise par le service de médecine du travail concernant l'aptitude du salarié à occuper son poste et aucun aménagement et/ou autre mesure particulière n'ont été préconisés. Le 23 mai 2018, après un entretien avec Monsieur [I] [K], le médecin du travail a seulement indiqué que 'l'état de santé du salarié est justifiable d'une opération administrative telle que la rupture conventionnelle de contrat avec son employeur actuel', formulation pour le moins curieuse de la part d'un médecin du travail qui peut apparaître comme relayant éventuellement des propos du salarié quant à sa volonté de rompre le contrat de travail mais qui ne correspond pas à une préconisation médicale objective en matière d'aptitude au poste ou d'amélioration des conditions de travail. Monsieur [J], chef d'atelier au sein de la société ACB PUME à l'époque considérée, atteste que l'employeur fournissait tous les EPI nécessaires au poste de soudage, dont un masque de soudage adapté, et que Monsieur [I] [K] les portait au travail. Il indique que Monsieur [I] [K] ne s'est jamais plaint d'un quelconque souci médical, mais a fait état de soucis personnels et de son intention de quitter la région. Monsieur [V], salarié de la société ACB PUME à l'époque considérée, atteste avoir constaté que l'employeur fournissait tous les EPI nécessaires et adaptés pour le soudage. Monsieur [T], salarié soudeur de la société ACB PUME, atteste que l'employeur fournit tous les EPI nécessaires au poste de soudure. La société ACB PUME verse aux débats des factures pour justifier des achats d'EPI pour ses salariés. Monsieur [I] [K] a demandé le 28 novembre 2019, soit plus d'un an après la rupture du contrat de travail, a être reconnu travailleur handicapé auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées du département de l'Allier. Dans le cadre de l'instruction de sa demande, il a fait l'objet d'un examen médical. Selon un certificat médical en date du 14 octobre 2019, Monsieur [I] [K] a fait état de toux, trachéite, pharyngite et dyspnée du fait des poussières inhalées en tant que soudeur. Le médecin a seulement relevé une dyspnée/trachéite réactionnelle à la soudure et préconisé une éviction du travail en soudure. Le 30 mars 2020, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées du département de l'Allier a reconnu à Monsieur [I] [K] la qualité de travailleur handicapé RQTH pour la période du 16 mars 2020 au 15 mars 2023. Pour prétendre qu'il occupait un poste à risque particulier pour la santé, Monsieur [I] [K] produit seulement une documentation générale sur 'les risques du soudage et les effets possibles sur la santé'. Comme le premier juge, la cour ne constate aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité vis-à-vis de Monsieur [I] [K], et relève que ce dernier ne procède sur ce point que par voie d'affirmation. Le premier juge, par des motifs pertinents, a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en déboutant Monsieur [I] [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un manquement allégué de la société ACB PUME à l'obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé sur ce point. - Sur la rupture du contrat de travail - La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle peut être notifiée à tout moment, même en cours d'arrêt de travail pour cause de maladie, et doit répondre à certaines conditions de fond et de forme. La démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. Elle ne peut donc pas se présumer. La démission du salarié entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail. Elle marque le point de départ du préavis et n'a pas être acceptée par l'employeur. Le salarié ne peut pas en principe revenir sur sa démission dès lors que l'employeur l'a reçue. Dès lors que sa volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation du salarié est sans effet sur la rupture du contrat de travail, même si elle a lieu à bref délai. Pour remettre en cause une démission, le salarié peut se situer sur deux terrains juridiques différents : - il peut solliciter l'annulation de la démission en se fondant sur un vice de son consentement (dol, erreur, violence) ; - il peut demander la requalification de sa démission en prise d'acte, en se fondant sur un manquement de l'employeur. La salarié doit opérer un choix entre l'un ou l'autre fondement juridique. Il ne peut en effet, tout à la fois invoquer un vice de son consentement pour obtenir la nullité de sa démission, et demander à ce que sa démission soit analysée en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en raison d'un manquement imputable à son employeur. La démission est motivée, ou circonstanciée, lorsque le salarié assortit sa lettre de démission de l'énonciation de griefs à l'encontre de l'employeur. Dès lors que le salarié fait état de un ou plusieurs manquements de l'employeur à ses obligations au moment de sa démission, les juges ne peuvent considérer qu'il y a manifestation claire et non équivoque de démissionner, quand bien même les griefs invoqués par le salarié ne seraient pas fondés. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu'il reproche à l'employeur. Même émise ou notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable par le salarié et s'il est établi qu'un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties. Une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur. Dans ce cas, si les manquements de l'employeur sont avérés et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge requalifie la démission en une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul dans certains cas. Pour que la démission puise être requalifiée en prise d'acte, il faut qu'il existe un différend entre l'employeur et le salarié au moment de la démission ; ce qui la rend équivoque. Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut que l'employeur ait commis des fautes ou des manquements suffisamment graves lors de l'exécution du contrat de travail. Les relations contractuelles doivent être rendues impossibles. En revanche, si aucun élément tangible ne vient étayer le moindre lien entre les manquements invoqués et l'acte de démission et si, de surcroît, la contestation du salarié intervient de longs mois après, il y a lieu de considérer que l'on est en présence d'une manifestation claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail de la part du salarié. Dans ce cas, sans requalifier la démission, le juge éventuellement accorder des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi du fait des manquements avérés de l'employeur à ses obligations contractuelles. En l'espèce, à titre liminaire, la cour constate que Monsieur [I] [K], sans contester avoir signé la lettre de démission, invoque à la fois un vice du consentement, en ce qu'il n'aurait pas compris la portée du courrier de démission (établi par un tiers ' mais qui ') du fait qu'il serait illettré et ne maîtriserait pas suffisamment la langue française, mais également le caractère équivoque de la démission en ce qu'à l'époque considérée l'employeur aurait commis des manquements dans l'exécution du contrat de travail. L'appelant semble avoir abandonné en cause d'appel l'argument selon lequel il aurait confondu démission et rupture conventionnelle, notamment à cause de l'observation écrite du médecin du travail en date du 23 mai 2018. Le courrier de démission, indiquant Monsieur [I] [K] comme seul auteur et rédigé en langue française, est d'apparence informatique à l'exception de la mention manuscrite suivante : 'remis en mains le 04/06/2018". Ce courrier est adressé à la SAS ACB PUME. Il porte la mention : 'objet : démission de poste'. Il est signé de façon manuscrite. Ce courrier, qui traduit une décision du salarié de démissionner sans aucune réserve, ne fait pas état du moindre grief à l'égard de l'employeur ou d'un quelconque différend. Il n'est pas contesté que le contrat de travail a été signé le 29 mars 2016 par Monsieur [I] [K], et que le reçu pour solde de tout compte a été signé par le salarié le 29 juin 2018. On retrouve une signature manuscrite identique pour le salarié sur le courrier de démission précité. Il en est de même des autres mentions manuscrites attribuées au salarié. Monsieur [I] [K] n'a formulé aucun grief à l'encontre de son employeur pendant l'exécution du contrat de travail ni au moment de la rupture de celui-ci. C'est seulement le 12 septembre 2018 que l'appelant, par l'intermédiaire de son avocat, a contesté les conditions de la rupture de son contrat de travail, sans mettre à ce stade en cause l'exécution de celui-ci. Pour soutenir qu'il ne lit ni n'écrit le français et maîtrise mal cette langue à l'oral, Monsieur [I] [K] produit, en tout et pour tout, d'une part, un courriel du 31 août 2020 provenant d'une 'association ahmi' et mentionnant, sans autre précision, que l'appelant souhaiter adresser à son avocat 'un document indiquant qu'il ne comprenait pas la langue française aussi bien que ce qui avait été déclaré son ex-entreprise', d'autre part, un courrier de son avocat demandant au conseil de prud'hommes de prévoir un 'interprète en azéri'. Monsieur [J], chef d'atelier au sein de la société ACB PUME à l'époque considérée, atteste que Monsieur [I] [K] communiquait sans difficulté en langue française avec lui et les autres salariés de l'entreprise. Il ajoute que Monsieur [I] [K] renseignait parfaitement les documents de production et le pointage informatique. Il relève que Monsieur [I] [K] lui a remis en main propre sa lettre de démission en lui expliquant qu'il souhaitait aller travailler à 'TOUR'. Il précise qu'avec Monsieur [Y] ils ont vu ensuite Monsieur [I] [K] pour s'assurer qu'il comprenait bien ce qu'il faisait en démissionnant et pour le dissuader de quitter l'entreprise. Il conclut que si cette démission l'a surpris il a constaté que Monsieur [I] [K] savait ce qu'il faisait. Madame [R], responsable administrative sein de la société ACB PUME à l'époque considérée, atteste que Monsieur [I] [K] n'a jamais présenté de souci, notamment de compréhension orale, avec la langue française. Madame [E], responsable d'agence d'intérim, indique avoir employé Monsieur [I] [K] à plusieurs reprises, sans jamais constater de souci de compréhension orale de la langue française. Monsieur [H], responsable d'une société B2I, atteste qu'il a reçu le 14 mars 2019 Monsieur [I] [K] qui lui était envoyé par une agence d'intérim. Monsieur [I] [K] lui a exposé en langue française, sans aucune difficulté, ses compétences professionnelles. Il a employé ce salarié sur un poste de soudeur du 18 mars 2019 au 7 juin 2019. Monsieur [I] [K] est apparemment en mesure d'alimenter son compte LINKEDIN en langue française. Rien ne vient établir que la démission notifiée par Monsieur [I] [K] en date du 4 juin 2018 serait viciée par un manque de maîtrise de la langue française. En outre, non seulement Monsieur [I] [K] n'a formulé aucun grief à l'encontre de son employeur dans sa lettre de démission comme pendant la période d'exécution du contrat de travail, mais il apparaît qu'aucun différend n'existait entre le salarié et l'employeur à l'époque considérée. Surabondamment, aucun manquement de l'employeur n'est caractérisé (cf supra et infra). La démission de Monsieur [I] [K], notifiée en date du 4 juin 2018 à son employeur, n'est donc pas plus équivoque que viciée. Comme le conseil de prud'hommes, la cour relève que Monsieur [I] [K] ne procède sur ce point que par voie d'affirmation. Le premier juge, par des motifs pertinents, a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en déboutant Monsieur [I] [K] de sa demande de requalification de sa démission ainsi que de toutes ses prétentions concernant la rupture du contrat de travail. Le jugement sera confirmé sur ce point. - Sur l'exécution du contrat de travail - Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'. L'employeur est tenu d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. L'employeur doit respecter les dispositions du contrat de travail et, en particulier, fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution, et lui payer le salaire convenu. Il doit faire bénéficier le salarié des conventions collectives, accords collectifs et usages applicables dans l'établissement et, d'une manière générale, observer la réglementation en vigueur. Monsieur [I] [K] affirme que son employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, en relevant que ce dernier n'a pas pris en compte ses problèmes de santé et ses conditions de travail, en ajoutant que l'employeur s'est empressé d'accepter 'sa prétendue démission'. S'agissant des problèmes de santé et des conditions de travail du salarié, la cour a déjà apprécié la pertinence de l'argumentation de l'appelant dans ses attendus sur l'obligation de sécurité. S'agissant de la 'prétendue démission' de Monsieur [I] [K], la cour a déjà apprécié la pertinence de l'argumentation de l'appelant dans ses attendus sur la rupture du contrat de travail. La société ACB PUME justifie de ses démarches adaptées pour que Monsieur [I] [K] puisse bénéficier, après la rupture du contrat de travail par démission, de la portabilité de la prévoyance, et puisse rapidement rechercher et retrouver un emploi. L'argumentation de Monsieur [I] [K] sur les conséquences de la rupture du contrat de travail par démission est totalement inopérante en la matière. La cour ne constate aucun manquement de la société ACB PUME à son obligation de loyauté vis-à-vis de Monsieur [I] [K], mais relève, encore une fois, que Monsieur [I] [K] ne procède sur ce point que par voie d'affirmation. Le premier juge, par des motifs pertinents, a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en déboutant Monsieur [I] [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un manquement allégué de la société ACB PUME à l'obligation de loyauté. Le jugement sera confirmé sur ce point. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [I] [K] de toutes ses demandes en lien avec l'exécution ou la rupture du contrat de travail l'ayant lié à la société ACB PUME. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. Monsieur [I] [K], qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d'appel. Il ne sera pas fait droit à la demande de la société ACB PUME sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, alors que Monsieur [I] [K] bénéficie de l'aide juridictionnelle totale dans le cadre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement ; - Condamne Monsieur [I] [K] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN