Texte intégral
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRET DU 06 DÉCEMBRE 2023
(n° 2023/ , 11 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05691 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD5OQ
Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/10745
APPELANTE
Madame [U] [L] épouse [P]
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Cathy FARRAN, avocat au barreau de PARIS, toque : D1553
INTIMÉE
FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 24 octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, Président de formation
Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre
Monsieur Stéphane THERME, Conseiller
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par, Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE
La Fondation apprentis d'Auteuil a employé Mme [U] [P], par deux contrats de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er septembre 2014, pour les postes d'enseignante et de formatrice. Un avenant augmentant la durée du travail en qualité de formatrice a été signé le 11 novembre 2014, puis en qualité d'enseignante à temps plein 1er septembre 2016, qui a mis fin au contrat en qualité de formatrice.
La Fondation apprentis d'Auteuil applique un accord collectif interne tenant lieu de convention collective d'entreprise.
La Fondation apprentis d'Auteuil occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.
La rémunération mensuelle brute de Mme [P] s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 629,12 €.
Mme [P] a été reconnue travailleuse handicapée en 2012, reconnaissance RQTH qui a été reconduite par décision en date du 12 octobre 2017.
Le19 juin 2018, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction, qui a été suivi de la notification d'un avertissement en date du 13 juillet 2018.
Par lettre notifiée le 8 octobre 2018, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 16 octobre 2018. En raison d'un arrêt de travail de Mme [P], l'entretien préalable a été reporté au 14 novembre 2018.
Mme [P] a été licenciée pour insuffisance professionnelle et manquement grave dans l'exercice de ses missions d'enseignante, avec dispense d'exécution de préavis par lettre notifiée le 5 décembre 2018.
Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 4 décembre 2019.
Par jugement du 6 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :
« Déboute Madame [U] [L] [P] de l'ensemble de ses demandes.
Déboute la Fondation d'Auteuil de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Condamne Madame [U] [L] [P] aux dépens. »
Mme [P] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 24 juin 2021.
La constitution d'intimée de La Fondation apprentis d'Auteuil a été transmise par voie électronique le 19 juillet 2021.
Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 23 juin 2023, Mme [P] demande à la cour de :
« INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 6 mai 2021 sauf en ce qu'il a débouté la FONDATION D'AUTEUIL de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
STATUANT À NOUVEAU
FIXER le salaire moyen de Madame [P] à 2629,12 €.
Sur la double discrimination
DIRE ET JUGER que Madame [P] a été victime d'une double discrimination en raison de son état de santé et en raison de ses convictions religieuses
ANNULER l'avertissement notifié à Madame [P] le 13 juillet 2018
ANNULER la mesure qualifiée de « mise à l'abri » notifiée à Madame [P] le 26 novembre 2018
ANNULER le licenciement notifié à Madame [P] le 5 décembre 2018
CONDAMNER la FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL à payer à Madame [U] [P] la somme de 100 000 € de dommages-intérêts en réparation de la double discrimination dont elle a été victime en raison de son état de santé et de ses convictions religieuses
Sur le harcèlement moral
CONDAMNER la FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL à payer à Madame [U] [P] la somme de 15 000 € de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral
Sur l'indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse
CONDAMNER la FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL à payer à Madame [P] la somme de 52 582, 40 € à titre d'indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse
Sur l'indemnité pour non-respect du délai de convocation à entretien préalable
CONDAMNER la FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL à payer à Madame [P] la somme de 2 692,12 € à titre d'indemnité pour irrégularité de procédure
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
CONDAMNER la FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL à payer à Madame [U] [P] la somme de 15 000 € au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail
Sur le manquement à l'obligation de sécurité
CONDAMNER la FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL à payer à Madame [U] [P] la somme de 15 000 € en réparation du préjudice causé par le manquement à l'obligation de sécurité
Sur l'astreinte
CONDAMNER la FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL à remettre à Madame [U] [P] le bulletin de paie et les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document à compter du prononcé du jugement à intervenir.
Sur les intérêts de retard
ORDONNER que l'ensemble des condamnations soit assorti d'intérêts de retard à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes
ORDONNER la capitalisation des intérêts de retard
Sur l'article 700 du CPC
CONDAMNER la FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL au paiement de la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. »
Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 26 juin 2023, la Fondation apprentis d'Auteuil demande à la cour de :
« A TITRE PRINCIPAL,
CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
En conséquence,
JUGER que le contrat de travail de Madame [P] a été exécuté loyalement ;
JUGER l'absence de tout harcèlement moral et de toute discrimination à son encontre ;
JUGER l'absence de tout manquement à l'obligation de sécurité incombant à la Fondation APPRENTIS D'AUTEUIL ;
JUGER bien fondé le licenciement de Madame [P] ;
JUGER régulière la procédure de licenciement.
DEBOUTER Madame [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;
Y ajoutant,
CONDAMNER Madame [P] à payer à la Fondation APPRENTIS D'AUTEUIL la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNER Madame [P] aux entiers dépens de l'instance.
A TITRE SUBSIDIAIRE,
REDUIRE à de plus justes proportions l'indemnisation sollicitée par Madame [P] au titre de ses prétendus préjudices. »
L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 27 juin 2023.
Lors de l'audience du 24 octobre 2023 le président a fait un rapport et les conseils des parties ont ensuite plaidé par observations ; l'affaire a alors été mise en délibéré.
MOTIFS
Sur la discrimination et le harcèlement moral
L'article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3 des mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'
L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l'emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'
L'article L. 1132-4 du code du travail dispose que 'Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'
Par ailleurs l'article 1152-1 du code du travail dispose que :
'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'
En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'
Mme [P] expose avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé et de ses convictions religieuses et avoir subi un harcèlement moral.
L'appelante explique être atteinte d'un syndrome d'intolérance aux champs électromagnétiques, ce qui est démontré par le certificat médical, et rencontrer des troubles physiologiques dans les zones concernées, notamment celles où un Wi-Fi est en place ou dans lesquelles se trouvent des téléphones mobiles en nombre important. Mme [P] en a avisé son employeur par mail du 13 septembre 2016, lui transmettant les certificats médicaux et la reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée, dans lequel elle a signalé les douleurs occasionnées par le développement récent du Wi-Fi dans l'établissement. Elle a confirmé la persistance des douleurs le 4 décembre 2017, après le déploiement de nouvelles bornes.
Mme [P] a ensuite adressé de nombreuses demandes à son employeur pour que sa situation soit prise en compte, et a sollicité l'intervention d'un service spécialisé dans l'adaptation professionnelle du handicap, le SAMETH, auquel elle a adressé plusieurs messages. Elle a rencontré le médecin du travail, qui a préconisé un lieu de travail adapté avec des horaires aménagés.
Mme [P] fait état des réticences de l'employeur à aménager les locaux, l'affectant dans des salles inadaptés et éloignées des autres lieux d'enseignement, et des mesures de représailles qui ont suivi : un avertissement prononcé le 13 juillet 2018, un retard dans le paiement de ses heures supplémentaires à la différence des autres enseignants, des pressions par le comportement de responsables pédagogiques après qu'elle ait exercé son droit de retrait, deux convocations à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement, suivi d'un licenciement pour motif personnel, qui a été précédé d'une mise à l'abri assortie d'une dispense d'activité rémunérée entre l'entretien et le licenciement.
Mme [P] indique avoir été mise à l'écart, que l'employeur n'a pas mis en oeuvre les préconisations qui la concernaient. Elle expose également qu'on lui a reproché de manger 'cacher' , que l'on s'est moqué de sa confession juive et du port d'une ceinture qualifiée de 'ceinture de chabbat'.
Mme [P] produit un mail du début de l'année 2018 demandant le paiement d'heures supplémentaires, puis le bulletin de paie du mois de juin 2018 qui mentionne le paiement d'heures supplémentaires accomplies. Les bulletins de paie des mois qui ont immédiatement suivi sa demande ne sont pas versés aux débats. Ce fait n'est pas établi.
Mme [P] a reçu un avertissement le 13 juillet 2018.
Le 24 octobre 2018 Mme [P] a adressé un mail au médecin du travail et à l'inspecteur du travail dans lequel elle indique avoir pu faire cours à son retour le 19 octobre dans une salle qui lui avait été attribuée, avoir appris que deux personnes de l'équipe pédagogique étaient absentes car ils exerçaient leur 'droit de retrait dans le cadre du conflit avec Mme [P]'. Elle a ensuite développé plusieurs possibilités de lieux de l'établissement dans lesquels elle indique pouvoir dispenser ses cours.
Le 31 juillet 2018 Mme [P] a déposé une main courante concernant une remarque que le conseiller principal d'éducation lui a faite au début de l'année 2015 concernant la ceinture qu'elle portait, se moquant d'elle en soulignant que c'était un signe extérieur de religion. Elle a ajouté que le directeur adjoint lui avait dit en mars 2017 qu'elle mangeait 'casher' et qu'elle ne s'intégrait pas au groupe de formation.
Une chef de service atteste avoir été présente lors des propos du conseiller principal d'éducation relatifs à la ceinture portée par Mme [P].
Mme [P] a fait l'objet d'une première convocation du 8 octobre 2018 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, puis d'une seconde convocation en date du 6 novembre 2018.
Le délégué du personnel qui assistait la salariée lors de l'entretien du 14 novembre a établi un compte rendu qui indique les différents points qui y ont été abordés, parmi lesquels des propos discriminatoires à caractère antisémite que Mme [P] a alors imputés à un responsable pédagogique.
Le 26 novembre 2018 le responsable de la Fondation apprentis d'Auteuil a notifié à Mme [P] une décision de 'mise à l'abri', portant dispense d'activité avec maintien de sa rémunération.
Mme [P] a fait l'objet d'un licenciement pour 'cause réelle et sérieuse' par courrier du 05 décembre 2018, plusieurs griefs étant détaillés dans la lettre de licenciement.
Mme [P] a été en arrêt de travail à plusieurs reprises. Le psychiatre qui la suit indique que lors des entretiens elle a régulièrement évoqué une souffrance au travail au cours des entretiens, qui s'est aggravée jusqu'en décembre 2018.
Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence, d'une part, d'une discrimination en raison de l'état de santé ou des convictions religieuses et , d'autre part, d'un harcèlement moral.
L'avertissement du 13 juillet 2018 mentionne plusieurs comportements : le comportement de l'enseignante à l'occasion d'un cours du 24 mai 2018, qui était en train de lire alors que les élèves se trouvaient sans activité ; une absence de respect des référentiels et recommandations pédagogiques ; une classe laissée en désordre à l'issue de la journée d'enseignement, contrairement au règlement intérieur ; d'avoir égaré les clés et de solliciter systématiquement les membres des services, n'ayant pas déclaré ce fait.
L'employeur produit plusieurs courriers et mails d'élèves ou de leurs parents qui signalaient les carences de l'enseignement de Mme [P], dès le début de l'année 2018, tant dans l'absence de cours que de qualité de ceux-ci, ce qui justifiait le déplacement d'un membre de la direction dans la salle de classe. Plusieurs photographies de la salle de classe confirment qu'elle n'était pas rangée, les chaises et tables étaient déplacées et de nombreux feuillets en désordres se trouvaient sur la table, outre des bouteilles en plastique.
Le règlement prévoit en son article 10 que les locaux doivent être tenus dans un bon état de propreté.
Dans son courrier de contestation Mme [P] a indiqué qu'elle était occupée à chercher le passage du livre qu'elle allait lire à la classe et qu'elle n'avait pas vu l'intervenant entrer, étant plongée dans sa lecture.
Les comportements qui étaient ainsi établis justifiaient l'avertissement prononcé.
Mme [P] fait état d'une mise à l'écart. La Fondation apprentis d'Auteuil démontre que plusieurs diligences ont été accomplies pour une prise en compte de sa situation.
Au début de l'année 2018 une entreprise extérieure a été sollicitée pour procéder à des mesures d'émission des ondes dans les différents locaux de l'établissement. Pendant cette période, Mme [P] a enseigné dans un autre bâtiment qui n'était pas concerné par les ondes, mais qui était éloigné, ce qui a été à l'origine de certaines difficultés avec les élèves et le reste de l'équipe pédagogique. Pour cette raison, le responsable n'a pas accepté de maintenir ce lieu d'enseignement à compter du mois de septembre 2018.
La situation de la salariée a fait l'objet d'examens par le CHSCT et d'entretiens avec les représentants du personnel, afin de trouver une situation adaptée.
L'employeur a répondu aux sollicitations de la Sameth dès le début du mois de septembre 2018, au retour de la période estivale, et plusieurs rencontres ont été organisées, notamment avec l'entreprise spécialisée préconisée par cet intervenant, ce qui a retardé les opérations.
Les échanges de mails produits par l'employeur indiquent que les opérations d'aménagement des locaux, en cours à la rentrée 2018, ont pris du temps et qu'une solution provisoire a été proposée à la salariée. Mme [P] a manifesté son opposition et a été en arrêt de travail à compter du 6 septembre.
La Fondation apprentis d'Auteuil produit plusieurs messages de parents d'élèves signalant leur inquiétude et leur mécontentement, tant en ce qui concerne le fait que les cours de Mme [P] n'avaient pas lieu que sur leur déroulement, des remarques étant faites sur l'absence de contenu et de qualité de l'enseignement.
A sa reprise, Mme [P] n'a pas assuré les cours du 5 octobre 2018 , alors qu'elle avait indiqué la veille qu'elle reprenait son activité et qu'elle avait été avisée de son planning et des lieux d'enseignement dans le mail réponse. Une convocation lui a été adressée pour le premier entretien préalable à une sanction, prévu le 16 octobre, et un nouvel arrêt de travail a été adressé par la salariée, jusqu'à cette date. Une seconde convocation a alors été adressée à Mme [P].
Plusieurs membres de l'équipe enseignante et pédagogique ont signalé d'importantes difficultés rencontrées avec Mme [P] au cours de l'automne 2018, l'un d'eux se voyant prescrire un arrêt de travail de plusieurs jours à compter du 18 octobre ; des élèves ont également écrit à la direction et ont exprimé leur intention de faire grève.
A la fin du compte rendu de l'entretien préalable, le délégué du personnel qui assistait la salariée, après avoir confirmé être de confession musulmane, a indiqué ne jamais avoir été victime de propos de l'ordre de ceux qui avaient été relatés par la salariée au cours de celui-ci.
Le règlement intérieur de la Fondation apprentis d'Auteuil pose expressément le principe du respect des croyances religieuses de chacun et autorise le port des signes religieux.
Un message adressé par un des salariés de la Fondation apprentis d'Auteuil le 20 novembre 2018, au nom d'un 'collectif des salariés concernés par la dégradation de la situation dans l'établissement' fait état d'une rencontre organisée entre la direction et plusieurs salariés pour échanger sur les relations avec Mme [P]. Ce document signale l'absence de tout traitement inégal, et même de remarque qui lui aurait été faite en relation avec son appartenance religieuse, notamment concernant sa liberté qu'elle exerçait concernant le port des signes religieux.
La décision de 'mise à l'abri' qui était une dispense d'activité rémunérée a été prise pour tenir compte du climat particulièrement tendu au sein de l'établissement, des parents d'élèves, des élèves et plusieurs salariés s'étant plaints du comportement Mme [P] de façon extrêmement véhémente, ce qui justifiait la 'mesure de protection' de celle-ci prise par la direction.
La lettre de licenciement développe plusieurs motifs, liés à des dysfonctionnements récurrents et à des insuffisances dans les responsabilités, détaillés sur plusieurs pages, notamment :
- le refus que les élèves prennent le tableau en photographie pour noter les devoirs lors du cours du 5 novembre 2018, alors que certains sont atteints de troubles cognitifs,
- une absence de communication avec la vie scolaire, ayant transmis le 19 novembre 2018 plusieurs absences d'élèves depuis la journée du15, en dépit du règlement intérieur,
- un mépris des interlocuteurs, étant rentrée à l'improviste dans le bureau de l'assistance du directeur adjoint le 9 novembre et lui ayant demandé d'enlever son équipement de téléphone,
- l'inscription par la salariée à plusieurs formations pendant les congés dits de Toussaint sans respecter la procédure, ce qui désorganisait le service,
- les refus de prendre des classes les vendredi 5 et lundi 8 octobre 2018 dans les salles qui lui étaient affectées et conformes aux prescriptions du médecin du travail,
- de ne pas s'être présentée en salle de cours les 6 et 7 novembre 2018 alors que les prescriptions étaient respectées,
- des retards importants.
Le refus par Mme [P] que les élèves prennent en photographie le tableau sur le quel étaient inscrits les devoirs lors d'un cours du 5 novembre 2018 résulte d'un mail qu'elle a adressé à la direction, dans lequel elle l'indique expressément. Au cours de l'entretien préalable au licenciement Mme [P] a limité cette position aux seuls élèves qui étaient en possession de leurs moyens, ce qui ne correspond pas au contenu de son message qui exposait une position de principe générale.
La communication tardive à la vie scolaire de plusieurs billets d'absences d'élèves, plusieurs jours après pour certains d'eux, a été reconnue par Mme [P] lors des échanges avec la direction, sans réelle explication sur ce point.
Les différentes absences de cours dispensés par Mme [P] résultent des échanges de mails de l'équipe pédagogique, qui ont alors indiqué à la direction avoir dû prendre en charge les élèves alors qu'elle était présente dans l'établissement. Au cours de l'entretien préalable Mme [P] ne les a pas contestées et a expliqué avoir alors exercé son droit de retrait.
Cependant il ne résulte pas des éléments produits que Mme [P] avait exercé un droit de retrait lorsque les cours n'ont pas été dispensés. Les intervenants de la vie scolaire indiquent que Mme [P] s'était rendue auprès des élèves pour indiquer qu'il n'y aurait pas cours, sans donner aucune explication à ce sujet. Le courriel que l'appelante a adressé au médecin du travail et à l'inspecteur du travail le 24 octobre 2018 pour les informer de sa situation n'en fait pas état. Le délégué du personnel qui l'assistait lors de l'entretien préalable n'a pas indiqué en avoir été informé, alors qu'il s'est pourtant exprimé sur d'autres points évoqués au cours de l'entretien.
Le 6 novembre 2018 les élèves avaient été spécialement installés par l'équipe éducative dans une salle adaptée, pour y attendre l'enseignante. Des recherches dans le cadre des aménagements des locaux étaient en cours depuis la rentrée et l'étude ergonomique était en cours.
La réalité de plusieurs griefs qui ont justifié le licenciement est ainsi démontrée par l'employeur. Le nombre de faits établis, le précédant avertissement, rappelé dans la lettre d'avertissement, et la nature des manquements aux obligations de la salariée justifiaient à eux seuls le licenciement prononcé.
L'employeur démontre ainsi que les décisions prises à l'égard de Mme [P] étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination en raison de son état de santé ou de ses convictions religieuses.
Mme [P] doit être déboutée de ses demandes de dommages-intérêts au titre de la discrimination et du harcèlement moral.
Le jugement sera confirmé de ces chefs.
Mme [P] doit être déboutée de ses demandes d'annulation de l'avertissement, de la mise à l'abri et du licenciement, fondées sur le harcèlement moral et la discrimination.
Le jugement sera confirmé de ces chefs.
Sur le licenciement
Mme [P] doit être déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement nul.
Mme [P] fait valoir à titre subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La cour a retenu que plusieurs griefs sont établis par l'employeur et qu'ils constituaient des manquements de la salariée d'une importance qui justifiaient la mesure de licenciement. L'appelante doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mme [P] demande une indemnité pour irrégularité de procédure, faisant valoir que le délai de cinq jours ouvrables entre la remise de la convocation et la date de l'entretien préalable prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail n'a pas été respecté.
Le courrier de convocation sous forme recommandée avec avis de réception a été distribué le 8 novembre 2018, pour un entretien qui était prévu le 14 novembre suivant. Le 11 novembre, jour férié était un dimanche .Mme [P] n'a ainsi disposé que de quatre jours ouvrables entre la remise de la convocation et la date de l'entretien préalable.
La Fondation apprentis d'Auteuil sera en conséquence condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le manquement à l'obligations de sécurité
L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'
La Fondation apprentis d'Auteuil justifie avoir demandé des études sur les champs magnétiques et rayonnements dès le début de l'année 2018.
La situation de Mme [P] a fait l'objet d'examens successifs par le CHSCT et les représentants du personnel. Une affectation provisoire a été décidée dans des locaux éloignés des zones de Wi-Fi, à laquelle il a été mis fin pour des motifs de sécurité.
Une analyse a été sollicitée au SAMETH, suggérée par la salariée, qui a eu lieu après la rentrée de septembre 2018. Cette structure a demandé l'intervention d'un intervenant spécialisé, ce qui a prolongé la durée de l'examen. Des adaptations ont été successivement
envisagées avec l'employeur pour permettre une mise en sécurité de la salarié, et mises en oeuvre dans l'établissement.
L'employeur établit donc qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité.
Mme [P] doit être déboutée de sa demande. Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'
Mme [P] soutient que les différents agissements de l'employeur caractérisent une déloyauté de l'employeur.
La cour n'a pas retenu la discrimination, le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.
Le retard invoqué par la salariée au paiement des heures supplémentaires n'est pas caractérisé.
Mme [P] doit être déboutée de sa demande.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur la remise des documents de fin de contrat
Il n'est pas démontré que les documents de fin de contrat qui ont été remis par la Fondation apprentis d'Auteuil à l'issue de la relation de travail étaient erronés.
Mme [P] doit être déboutée de sa demande et le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les intérêts
Conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, les dommages-intérêts sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.
La capitalisation des intérêts sera ordonnée selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil par année entière.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Mme [P] et la Fondation apprentis d'Auteuil succombant toutes deux partiellement en leurs demandes, chaque partie supportera la charge des dépens qu'elle a exposés et sera déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
Statuant à nouveau sur le chef infirmé,
Condamne la Fondation apprentis d'Auteuil à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts,
Dit que les dommages-intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision, avec capitalisation des intérêts selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil,
Dit que chacune des parties supportera la charge des dépens qu'elle a exposés,
Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT
