Cour d'appel, 24 octobre 2024. 21/01996

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 24 OCTOBRE 2024 N° RG 21/01996 - N° Portalis DBV3-V-B7F-US3T AFFAIRE : [W] [I] C/ S.A.S. AIRBUS Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège. Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE N° Section : E N° RG : F17/03244 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Stéphanie TERIITEHAU Me Emmanuelle BARBARA le : Copie numérique délivrée à : France Travail le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANT Monsieur [W] [I] né le 19 juillet 1968 à [Localité 6] (MAROC) [Adresse 4] [Localité 3] Représentant : Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619 Plaidant : Me Dominique DE LA GARANDERIE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487 **************** INTIMEE S.A.S. AIRBUS Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège. N° SIRET : 383 474 814 [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Emmanuelle BARBARA de la SCP AUGUST & DEBOUZY et associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0438 **************** Composition de la cour : L'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 juin 2024, Madame Isabelle CHABAL, conseillère ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère, Madame Isabelle CHABAL, conseillère, qui en ont délibéré, Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY Greffière en pré-affectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM Vu le jugement rendu le 27 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, Vu la déclaration d'appel de M. [I] du 23 juin 2021, Vu les dernières conclusions de M. [I] du 24 avril 2024, Vu les dernières conclusions de la société Airbus du 22 mai 2024, Vu l'ordonnance de clôture du 22 mai 2024. EXPOSE DU LITIGE La société Airbus, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 2], dans le département de la Haute-Garonne, est spécialisée dans la construction aéronautique et spatiale. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. M. [W] [I], né le 19 juillet 1968, a été engagé par la société EADS France, aux droits de laquelle vient la société Airbus, selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 mai 2004 et à effet au 1er septembre 2004, en qualité de 'vice-president corporate development aeronautics', moyennant une rémunération initiale brute annuelle fixe de 84 000 euros outre une partie variable. Il relevait de la catégorie des 'Executives' c'est-à-dire des cadres 'hors classification' ou cadres dirigeants. Le 1er mars 2008, il a été muté au secrétariat général du groupe EADS au poste de 'Corporate Social Responsability, Ethics and Compliance Coordinator" (CSR ou en français RSE : Responsabilité Sociale de l'Entreprise). Le 1er avril 2015 il a été muté administrativement sur le site Airbus Group SAS de [Localité 7] (Hauts-de-Seine). Par courrier en date du 20 février 2017, la société Airbus a convoqué M. [I] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 2 mars 2017. Par courrier en date du 20 mars 2017, la société Airbus a notifié à M. [I] son licenciement dans les termes suivants : « Monsieur, Par lettre recommandée en date du 20 février 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 2 mars 2017 afin de vous exposer les raisons pour lesquelles nous envisagions de mettre un terme à votre collaboration. Vous vous êtes présenté accompagné à cet entretien, et les explications que vous nous avez apportées ne nous ont pas permis de modifier notre point de vue. En conséquence, nous avons le regret de notifier votre licenciement (sic) pour les raisons suivantes : Vous occupez le poste de Vice-President Corporate Responsability and Sustainability (CSR), reportant depuis novembre 2015 à [R] [Y], Head of Airbus Foundation and CSR. Vous avez rejoint l'entreprise en septembre 2004, et pris la responsabilité de l'activité Corporate Social Responsability en 2008, poste que vous continuez d'assurer aujourd'hui. L'objectif de votre poste est de définir, de structurer et de conduire l'activité CSR en termes de gouvernance, de gestion du risque, et pour ce faire, de coordonner en interne les différents intervenants afin d'assurer la cohérence et la solidité de l'approche et de la stratégie CSR à travers le Groupe et ses divisions. Pour atteindre ces objectifs, il vous était demandé d'organiser au niveau du Groupe et de ses divisions un réseau d'intervenants cohérent en interne et en externe et de mettre en place des procédures communes et efficaces. Après toutes ces années, nous en arrivons au constat que, malgré tous les encouragements et support de votre management, le résultat de votre action reste inconsistant. Ainsi, vous n'avez pas structuré de réseau d'interlocuteurs trans-divisions et trans-fonctions cohérent. Il existe bien des points focaux pour certains sujets mais pas de réseau dédié qui se rencontre à une fréquence régulière. Aucun processus de communication, ni aucun outil n'ont été mis en place pour atteindre les interlocuteurs clefs en interne ou en externe, il n'y a pas même de base de données de ces mêmes interlocuteurs qui ont besoin de prendre en compte nos initiatives ou politiques CSR. En conséquence, il n'existe ni suivi des communications faites à ces interlocuteurs ni de leurs retours en termes de satisfaction ou non satisfaction. Nous avons également relevé une absence de suivi de la bonne intégration des sujets CSR dans l'Entreprise Risk Management (ERM) d'Airbus. De même, il n'existe aucun processus ou outil mis en place pour suivre les modifications des changements de législation dans les pays domestiques, aux Pays-Bas et au niveau Européen, avec des interlocuteurs identifiés dans l'équipe Public Affairs. Depuis la suppression du rapport annuel CSR, il est d'autant plus évident que les processus nécessaires à la gouvernance de l'activité n'ont pas été mis en place, ce qui peut compromettre la bonne marche des activités de l'entreprise fortement liées à l'activité CSR. Au moment de sa prise de fonction en 2015, votre nouveau management a sollicité de votre part un point exhaustif sur vos dossiers et vous a demandé des retours sur l'activité CSR auprès de vos clients internes au niveau d'Airbus Group et de ses Divisions. Malgré les différents rappels et le soutien de votre hiérarchie depuis 2015, la situation n'a pas évolué. Dans ces conditions, nous n'avons pas d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour motif personnel tenant à l'adoption d'une attitude professionnelle inadaptée aux exigences de votre poste.  Votre préavis de 6 mois sera effectué et débutera à la date de présentation du présent courrier. » Par requête du 25 octobre 2017, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre. En dernier lieu, il présentait les demandes suivantes : - voir fixer sa rémunération mensuelle brute de référence à la somme de 17 767,46 euros, - dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dire qu'il a été victime d'un traitement inégalitaire tant au titre du statut des « executives » dirigeants hors cadres qu'au titre de l'exclusion du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), - dire qu'il y a lieu d'indemniser les conséquences de la perte de l'emploi compte tenu de l'absence de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail de la part de la société Airbus et de la déloyauté dans l'organisation du licenciement, - constater que le défaut de paiement de la rémunération variable est une sanction pécuniaire au regard du contexte, - constater la perte de chance de bénéficier du paiement des rémunérations différées lesquelles auraient dû être attribuées jusqu'en 2018 en cas d'application du PSE, - condamner la société, avec le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement des sommes suivantes : ' 647 234 euros au titre du préjudice du fait de perte de salaire, subsidiairement, 434 234 euros au titre de l'impossibilité de retrouver un emploi équivalent, ' 548 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la perte des droits à la retraite, ' 125 257 euros au titre du préjudice subi du fait de la perte du plan d'épargne retraite, ' 209 243 euros au titre du préjudice subi du fait de la suppression de la prévoyance, protection santé, capital décès et rente, ' 47 952 euros au titre des rémunérations variables 2015 à 2017, subsidiairement, 35 964 euros (prorata pour l'année 2017), ' 26 000 euros en réparation du préjudice pour le défaut d'attribution, en 2017, de la rémunération différée, ' 157 239 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier des rémunérations différées, attribuées jusqu'en 2018 dans le cas d'application du PSE, ' 28 632,54 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, ' 213 000 euros à titre de dommages et intérêts afin de réparer le préjudice lié au licenciement précipité sans pouvoir bénéficier du PSE et sans reclassement, ' 50 000 euros à titre de préjudice moral, au moment de grandes suspicions à l'égard de certains cadres, ' 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société Airbus de sa demande 'reconventionnelle' au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 16 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Nanterre s'est mis en partage de voix et a renvoyé les parties devant la formation de départage du 15 décembre 2020. A l'audience de départage, M. [I] a renoncé à ses demandes de dommages et intérêts pour les préjudices distincts, a demandé que la moyenne brute de ses salaires soit fixée à 19 525 euros par mois, toutes rémunérations incluses et a précisé solliciter une somme de 900 000 euros brute à titre de dommages et intérêts, incluant tous dommages et une somme de 200 000 euros au titre de l'inégalité de traitement et de la déloyauté. La société Airbus a, quant à elle, formulé les demandes suivantes : - dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - dire que M. [I] n'a fait l'objet d'aucune rupture d'égalité de traitement, - dire que M. [I] n'a pas été évincé du bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi, - débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [I] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Par jugement rendu le 27 mai 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de départage a : - dit que le licenciement de M. [I] par la société Airbus est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [I] à la somme de 13 024,10 euros, - condamné la société Airbus à payer à M. [I] la somme de 84,75 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du 19 janvier 2018, - condamné la société Airbus à payer à M. [I] la somme de 160 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - ordonné le remboursement par la société Airbus aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [I] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois de salaire, - ordonné l'exécution provisoire du présent jugement à concurrence de la moitié des sommes allouées, - condamné la société Airbus à payer à M. [I] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de leurs autres demandes, - condamné la société Airbus aux dépens de l'instance. Par déclaration du 23 juin 2021, M. [I] a interjeté appel de ce jugement. Par ordonnance du 26 octobre 2023, le conseiller de la mise en état : - s'est déclaré incompétent pour statuer sur les fins de non-recevoir soulevées par la SAS Airbus tendant à voir déclarer irrecevables : . la demande de paiement de préavis, . la demande de dommages-intérêts pour absence de reclassement, . la demande d'indemnité pour une partie d'indemnisation de chômage, . la demande pour perte des attributions d'units, - a condamné la société Airbus à payer à M. [I] une somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - a condamné la société Airbus au paiement des dépens de l'incident. Aux termes de ses dernières conclusions (n°6) en date du 24 avril 2024, M. [I] demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté, - débouter Airbus des exceptions d'irrecevabilité soulevées et dire les demandes de M. [I] recevables, - infirmer le jugement du 27 mai 2021 (rendu) par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté M. [I], - condamner la société Airbus au paiement de la rémunération variable individuelle, ' pour 2015, un complément de 6 660 euros, subsidiairement 4 440 euros, ' pour 2016, un complément de 24 420 euros, subsidiairement 22 200 euros, ' pour 2017, un complément de 18 315 euros, subsidiairement 16 650 euros, ' soit un total de 49 395 euros, subsidiairement 43 290 euros, - fixer la rémunération annuelle à : ' 265 631 euros soit 22 135 euros mensuels, subsidiairement, 231 316 euros, soit 19 276 euros mensuels, plus subsidiairement, 229 096 euros, soit 19 099 euros mensuels, et en conséquence, - condamner la société au paiement du préavis, ' soit 132 810 euros soit un solde de 53 854 euros et congés payés afférents 5 385 euros, ' subsidiairement condamner au paiement de 115 658 euros soit un solde de 36 702 euros et congés payés afférents 3 670 euros, ' plus subsidiairement condamner au paiement de 114 548 euros soit un solde de 35 592 euros et congés payés afférents 3 559 euros, - condamner la société au paiement de l'indemnité de licenciement à 150 093 euros, soit un solde de 84 458 euros (65 635 euros payés au titre de l'indemnité de licenciement), - subsidiairement condamner au paiement du solde de l'indemnité de licenciement pour 65 171 euros, - plus subsidiairement condamner au paiement du solde de l'indemnité de licenciement pour 63 917 euros, - condamner au paiement de dommages et intérêts pour la perte d'indemnisation du chômage du fait de la déclaration de salaires erronée : 30 497 euros, - condamner à titre principal au paiement de 196 024 euros au titre des rémunérations différées (units), subsidiairement, - condamner au paiement de 196 024 euros au titre de perte de chance du paiement des units attribuées, - condamner pour perte des attributions d'units pour les années 2016, 2017 et 2018 pour un montant de 243 603 euros à titre de dommages et intérêts, subsidiairement, - condamner au paiement de 148 132 euros pour perte des attributions d'units pour les années 2016 et 2017, subsidiairement, - condamner à réparation pour le préjudice subi dans tous les cas pour perte de chance tant au titre de la privation du bénéfice des units que de la suppression de leur attribution pour 439 629 euros, - condamner la société au paiement de 50 000 euros au titre de la réparation du préjudice moral, - condamner au paiement de 230 000 euros pour absence de bonne foi de l'employeur et de reclassement dans le groupe, - confirmer le jugement sur l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, si par impossible le mail de mars 2016, était jugé comme ayant une valeur probatoire : - déclarer le licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse compte tenu de l'identité des motifs en mars 2017, - réformer sur l'évaluation des dommages et intérêts et condamner au titre de réparation du préjudice avéré, au paiement d'une indemnité de 1 500 000 euros prenant en considération : . la perte de revenus pour 1 228 925 euros, . la perte du plan d'épargne retraite entreprise 67 835 euros, . la perte de pension de retraite 548 000 euros, . la perte de protection prévoyance 51 060 euros au 31 décembre 2021, - condamner la société au paiement de 100 000 euros au titre du préjudice subi pour inégalité de traitement, exclusion arbitraire du plan de sauvegarde de l'emploi, - condamner aux intérêts de droit sur les rémunérations, arriérés de salaire, depuis le jour de la saisine du conseil de prud'hommes, - ordonner la remise des bulletins de salaire conformes, - condamner au paiement des intérêts sur les dommages et intérêts depuis le jour du prononcé de l'arrêt, - condamner à l'anatocisme des intérêts, - débouter la société Airbus de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner la société Airbus au paiement de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens dont distraction au profit de la Selarl Minault Teriitehau agissant par Me Stéphanie Teriitehau avocat et ce conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, - infirmer la décision dont appel sur les chefs de demande omis, - débouter la société Airbus de l'ensemble de ses demandes. Aux termes de ses dernières conclusions (n°5) en date du 22 mai 2024, la société Airbus demande à la cour de : à titre liminaire - déclarer irrecevables les demandes suivantes : . condamner la société au paiement du préavis 132 815 euros en deniers ou quittance, . subsidiairement à 115 658 euros en deniers ou quittance, . plus subsidiairement à 114 548 euros en deniers ou quittance, . condamner au paiement pour la perte d'indemnisation du chômage du fait de la déclaration de salaires erronée : 30 497 euros, . condamner au paiement de 230 000 euros pour absence de reclassement, à titre principal, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [I] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - pour le reste, confirmer le jugement entrepris, et notamment : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que M. [I] n'a pas été évincé du bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que M. [I] ne reste redevable (sic) d'aucune somme au titre de sa rémunération variable ni au titre des LTIP, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire de référence à hauteur de 13 024,10 euros bruts mensuel, à titre subsidiaire, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, à titre très subsidiaire, * si la cour d'appel de céans devait par extraordinaire infirmer le jugement entrepris et considérer que les LTIP font partie du salaire de référence, - juger que le rappel de salaire au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'établit à : . pour un salaire retenu de 15 013 euros : 75 065 euros d'indemnité de licenciement, soit un reliquat de 75 065 ' 65 535 = 9 530 euros nets, . pour un salaire retenu de 16 701,83 : 83 510,42 euros, soit un reliquat de 83 510,42 ' 65 535 = 17 975,41 euros bruts, - débouter M. [I] de sa demande de 344 336 euros au titre des LTIP dès lors que ces derniers ont été intégrés au salaire de référence, * si la cour d'appel de céans devait par extraordinaire infirmer le jugement entrepris et considérer que la société est redevable d'une somme au titre de la perte de chance que les LTIP (sic), limiter ce montant à de plus justes proportions, en prenant en compte la date lointaine d'octroi (4 ans après le licenciement pour le plan 2016, dont 60 % deux ans après le licenciement) et le montant maximum considéré (100 000 euros bruts), * si la cour devait considérer que la société reste redevable à M. [I] de sommes au titre de sa rémunération variable, limiter ce montant à 15 540 euros bruts pour 2016 et 5 955 euros bruts pour 2017, en tout état de cause, - confirmer le jugement entrepris s'agissant des autres demandes et notamment en conséquence rejeter les demandes suivantes : . 50 000 euros au titre du préjudice moral, . 100 000 euros au titre du préjudice subi pour licenciement abusif, inégalité de traitement, exclusion arbitraire du plan de sauvegarde de l'emploi, . 230 000 euros pour absence de reclassement, . 243 603 euros à titre de dommages et intérêts pour perte des attributions d'« units » pour les années 2016, 2017 et 2018 ou subsidiairement 148 132 euros pour perte des attributions d'« units » pour les années 2016 et 2017, . 30 497 euros pour perte d'indemnisation du chômage du fait de la déclaration de salaires erronée, . 132 810 euros à titre de préavis en deniers ou quittance soit un solde de 53 854 euros et congés payés afférents 5 385 euros (subsidiairement à 115 658 euros en deniers ou quittance soit un solde de 36 702 euros et congés payés afférents 3 670 euros et plus subsidiairement 114 548 euros en deniers ou quittance soit un solde de 35 592 euros et congés payés afférents 3 559 euros, . 84 458 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, subsidiairement, 65 171 euros, très subsidiairement 63 917 euros, - rejeter la demande de M. [I] s'agissant de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel et condamner M. [I] à payer à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION La société Airbus soulève une exception d'irrecevabilité de certaines demandes de M. [I] en faisant valoir que ce dernier n'a cessé de modifier ses prétentions depuis sa saisine du conseil de prud'hommes, procédant à des 'vases communicants' entre ses différents chefs de demande pour masquer le fait qu'il sollicite en réalité l'indemnisation de préjudices identiques sous des formes différentes. L'irrecevabilité sera étudiée à l'occasion de l'examen de chacune des demandes en cause. Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle, le résultat de l'action de M. [I] demeurant inconsistant malgré les encouragements et le support apporté par son management. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les manquements doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. M. [I] conteste son licenciement et soutient que ce dernier résulte d'une profonde réorganisation d'Airbus démarrée en 2012 et accélérée par le regroupement des entités EADS et Airbus en 2015, entraînant des doublons dans différents postes, dont le sien. Il expose que M. [P] [K], qui a pris la tête de l'entité issue de la fusion de la direction juridique, la direction de la conformité et le secrétariat général du groupe, lui a déclaré en juillet 2015 qu'il ne le prenait pas dans son équipe ; qu'il a été rétrogradé au moment de la nomination de Mme [R] [Y] en qualité de coordinateur de la RSE à la même époque ; qu'alors que l'équipe dont il faisait partie a quitté [Localité 5] pour rejoindre le siège social d'Airbus Group à [Localité 8], il est resté seul à [Localité 7] ; qu'il a été encouragé par la DRH en février et avril 2016 à trouver un poste dans l'entreprise mais que le poste au département CTO [Chief Technical Officer soit direction de la technologie du groupe] qu'il avait trouvé lui a été refusé en mai 2016 en raison de la restructuration en cours ; que la suppression de sa rémunération individuelle variable, qui est une pratique de la société Airbus lorsqu'elle prévoit des licenciements, lui a fait comprendre, dans ce contexte, qu'il allait être licencié. Il relate que l'information sur le projet "Gemini" consistant à fusionner au 1er juillet 2017 les entités Airbus Group et Airbus SAS (avions civils) tout en réorganisant les fonctions support du groupe a débuté fin 2016. Il soutient qu'Airbus souhaitait licencier les cadres dirigeants 'hors classification' et que son licenciement a été précipité en raison du démarrage des mesures économiques de départs volontaires suivies de licenciements économiques à compter de juillet 2017. Il fait valoir que le choix de l'employeur d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, alors qu'il était remplacé dans ses fonctions par Mme [F] [O] qui n'avait cependant pas la même classification que lui, a eu pour effet de le priver du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et d'un reclassement. Il souligne que la société Airbus ne produit que deux pièces pour justifier son licenciement dont un courriel de Mme [Y] du 30 mars 2016 qui comporte des inexactitudes sur son activité, dont il n'a eu connaissance qu'en cours de procédure et qui n'est étayé par aucune preuve de griefs. Il indique qu'il n'y a eu ni mail, ni lettre ni entretien qui puissent confirmer une quelconque demande de Mme [Y] concernant une mauvaise exécution de son travail. La société Airbus réplique que M. [I] a été licencié en raison de l'inconsistance de sa prestation de travail résultant de l'absence de mise en place des mesures demandées par sa hiérarchie en dépit de ses nombreuses relances et sollicitations, le défaut d'action de M. [I] mettant en difficulté Mme [Y] sa nouvelle responsable hiérarchique et le fonctionnement de son activité. Elle précise qu'au cours de l'année 2016, il a été constaté que l'exécution de sa prestation de travail par M. [I] présentait des difficultés ; que Mme [Y] lui a fait des remarques sur ses performances et la réalisation de ses objectifs lors de son entretien annuel d'évaluation début 2016, lui demandant de se ressaisir ; qu'elle lui a fixé des objectifs pour l'année 2016 qui n'ont pas été remplis de manière satisfaisante, ce qui a motivé le licenciement. Elle fait valoir que le poste de M. [I] n'était pas concerné par la restructuration de la société, raison pour laquelle il a été remplacé par Mme [O] ; que l'information-consultation sur le PSE venait à peine de débuter au moment de son licenciement. Elle conteste toute stratégie ourdie depuis 2015 pour licencier M. [I] deux ans plus tard et critique l'argumentation développée par M. [I]. La lettre de licenciement mentionne qu'il avait été demandé à M. [I], pour atteindre ses objectifs, d'organiser au niveau du Groupe et de ses divisions un réseau d'intervenants cohérent en interne et en externe et de mettre en place des procédures communes et efficaces ; que le résultat de son action est inconsistant dès lors qu'il n'a pas structuré de réseau d'interlocuteurs trans-divisions et trans-fonctions cohérent et qu'il n'existe pas de réseau dédié qui se rencontre à une fréquence régulière ; qu'aucun processus de communication ou outil n'a été mis en place pour atteindre les interlocuteurs clefs en interne ou en externe, ni même de base de données de ces interlocuteurs, de sorte qu'il n'existe pas de suivi des communications qui sont faites à ces derniers ou de retours sur leur satisfaction. Il est également reproché une absence de suivi de la bonne intégration des sujets CSR dans l'Entreprise Risk Management (ERM) d'Airbus, l'absence de processus ou outil pour suivre les changements de législation dans les pays. Il est rappelé à M. [I] qu'au moment de sa prise de fonction en 2015, son nouveau management lui avait demandé un point exhaustif sur ses dossiers et des retours sur l'activité CSR auprès de ses clients internes mais que la situation n'a pas évolué malgré les différents rappels et le soutien de sa hiérarchie depuis 2015. Pour prouver l'insuffisance professionnelle de M. [I], la société Airbus se réfère aux deux uniques pièces qu'elle produit à cet égard. La première est constituée par la lettre de licenciement elle-même, qui ne saurait valoir preuve de la réalité des manquements qui y sont énoncés (pièce 3 de la société). La seconde est un courriel adressé le 30 mars 2016 par Mme [R] [Y] à Mme [B] [S] (responsable des ressources humaines) et M. [P] [K] (directeur juridique), intitulé "debrief de la discussion avec [W] [I]", en langue anglaise accompagné de sa traduction (pièce 4 de la société). Mme [Y] y écrit : "J'ai eu [W] au téléphone ce matin pendant 40 minutes. 1. Je lui ai dit que je voulais lui faire un feedback [retour] sur sa performance 2015 et sa note d'évaluation afférente. 2. Comme je n'étais officiellement son manager qu'à compter du 1er novembre, j'ai aussi sollicité l'avis de [V], [P] et [ZS] [[U]], sans réponse de [V] mais avec des réponses claires de la part de [P] et [ZS]. 3. Je lui ai indiqué que [ZS] n'était pas satisfait de la présentation qu'il avait faite au Board en mai, ni de la manière dont il avait géré la CSR. [ZS] trouvait que la présentation était trop théorique et manquait de substance. De même, il trouvait que les rapports CR+S manquaient de substance et les a même comparés à du "teflon". 4. Je lui ai dit que [P] et [G] n'étaient pas satisfaits du travail qu'il avait fourni sur les "principes et standards opérationnels du Groupe" tel que demandés par [P] et sur une partie de son P+D et qui représentait 30 % de ses objectifs. 5. Je lui ai indiqué que je n'étais pas satisfaite du travail qu'il avait fourni en vue de la passation, lequel représente 15 % de ses objectifs. Je me suis appuyé sur les éléments suivants. Pas de networking [mise en réseau] officiel ou formel, que ce soit en interne ou en externe. Je lui ai donné des illustrations de conséquences de ce manque de networking [suivent des exemples]. 6. Pas de process de feedback ou de dispositif concernant le rapport CR+S et la perception des parties prenantes sur notre stratégie RSE et nos délivrables. Sans process de feedback, je n'ai ni référentiel ni orientation à donner aux parties prenantes concernant les actions à mener. 7. Aucun networking avec la sphère politique pour effectuer une veille sur les changements de législation européenne relative à la CSR, ni à Bruxelles, ni dans les pays dans lesquels nous sommes implantés. J'ai fait référence au mail envoyé hier par [D] [T] à [P] sur le sujet l'an dernier. Quand j'ai interrogé [W], il m'a répondu que [X] [E] suivait la directive européenne, mais [X] m'a indiqué que [W] s'en chargeait seul. J'ai donc pris l'initiative de constituer un groupe de travail avec PA, ce qui aurait dû être fait par [W] l'an dernier ou même avant. 8. Pas de feedback quantitatif ou qualitatif (nombre et périmètre des parties prenantes impliquées conformément à ses P+D) de la part des analystes et asset managers [gestionnaires d'actifs] de ESG [Environment, Social, Governance], ni des agences de notation. De plus, je lui ai indiqué que lors de ma discussion avec [A] [H], cette dernière m'avait dit qu'elle n'était pas satisfaite de la manière dont cela était géré, compte-tenu du fait que [W] rencontrait l'investor community [communauté d'investisseurs] seul, sans concertation préalable avec IR et sans debriefing. Cela représente, avec le management global des parties prenantes, 25 % de ses objectifs. 9. [W] était très surpris et sur la défensive. Ses principales objections : 10. Il considère qu'il serait inacceptable que [V] ne participe pas à son évaluation. Il a ainsi écrit à [V] depuis notre discussion (v. ci-joint). 11. Il considère que l'évaluation de [ZS] est injuste et n'est pas acceptable car, à part sa participation au Board en mai dernier, il n'a pas eu de contact direct avec lui. Il dit qu'il demandera un feedback à [Z] [J] sur sa présentation au Board. 12. Il ne croit pas ni n'accepte les commentaires de [P] et [G]. Il dit qu'il n'a reçu que des feedbacks positifs de [P] sur son travail et que [G] s'est appuyée sur son travail (slides qu'il a réalisées) pour sa présentation (au GEC ou Board) en décembre. Il compte en discuter avec [G] et [P]. 13. Je lui ai dit que sa hiérarchie n'avait pas été satisfaite de la manière dont la CSR avait été gérée, c'est pourquoi on m'avait chargée de prendre le relai du management du CSR, et je lui ai demandé s'il en avait été informé. Il m'a répondu qu'il avait atteint 110 dans le passé et qu'il n'avait que des évaluations positives ; il ne peut accepter que sa note passe de 110 à 80 sur six mois puisque, selon lui, son comportement et son travail n'ont pas changé. Je lui ai indiqué qu'il devait aussi prendre en compte les évaluations de [P], [ZS] et moi-même et pas uniquement celles de [V]. Je lui ai dit que je n'avais pas de visibilité sur ce qu'il faisait ni sur qui il rencontrait, avec le peu de rapports et de debriefs dont je disposais. J'ai de nouveau fait référence à la passation et au fait que je devais élaborer une stratégie CSR et de networking sans pouvoir m'appuyer sur aucuns travaux préalables, dans la mesure où il n'avait que très peu d'éléments à me transmettre. 14. [W] reconnaît qu'il a eu des discussions avec [P] (ainsi qu'avec moi-même) sur un repositionnement futur. Néanmoins, il considère que ses évaluations professionnelles ne doivent pas être prises en compte dans ses opportunités de mobilité, et qu'il ne devrait pas être évalué d'une manière qu'il considère injuste. 15. Il prépare son entretien de cet après-midi avec [B]. Je lui ai demandé de continuer à se concentrer sur les missions convenues, notamment la préparation d'une stratégie, avec l'aide du DNV, comme délivrable prioritaire. 16. J'ai joint son P+D ainsi qu'un email de [W] adressé à [V] lui demandant un retour sur son évaluation de 2015." En premier lieu, si M. [I] a confirmé dans un courriel adressé à M. [V] [C] avoir eu un échange avec Mme [Y] sur ses objectifs et sa performance 2015 (pièce 37 du salarié), force est de constater qu'aucun document contradictoire d'évaluation de la performance 2015 et de fixation des objectifs 2016 du salarié n'est versé au débat par l'employeur, M. [I] n'étant pas en copie du courriel du 30 mars 2016 dont il déclare n'avoir eu connaissance qu'au cours de la procédure de première instance. M. [I] produit quant à lui les comptes-rendus des entretiens de fixation des objectifs qu'il a eus en 2015 (pièces 27 et 28). Lors de l'entretien préalable au licenciement du 2 mars 2017, M. [I] a demandé la communication d'éléments concrets et tangibles sur les retours négatifs dont il aurait fait l'objet et qui ont permis de fixer sa performance personnelle 2015 à 80 % ainsi que Mme [Y] l'aurait informé par téléphone (pièce 6 du salarié). Il s'est également plaint de l'absence d'entretien de mi-année en 2016, Mme [S], DRH, lui indiquant que le groupe est dans une phase de réorganisation de ses process RH, en transition vers une évaluation tout au long de l'année. M. [I] produit pourtant le courriel adressé le 20 juin 2016 concernant les entretiens de mi-année devant se tenir entre le 20 juin et le 16 septembre 2016 (pièce 35). Force est de constater que la société Airbus ne produit ni les courriels évoqués dans le message de Mme [Y] faisant état de témoignages sur les manquements de M. [I] ni les comptes-rendus d'évaluation de la performance 2016 et de fixation des objectifs 2017 du salarié. Enfin, aucune pièce ne démontre qu'après le bilan dressé oralement en mars 2016 d'une insatisfaction sur la qualité du travail fourni par M. [I], l'employeur a apporté à ce dernier des encouragements ou un support afin d'améliorer la situation, ou qu'il lui a adressé des rappels qui n'auraient donné aucun résultat, alors que la lettre de licenciement en fait état. M. [I] produit quant à lui des documents justifiant du fait que son travail était apprécié et notamment : - deux courriers de remerciements aux contributeurs au rapport CSR, dont il faisait partie, adressés par les présidents directeurs généraux de la société les 1er juin 2010 et 2 juin 2014 (pièces 38 et 39), - la position de la société Airbus Group en tête du classement des entreprises du CAC 40 les plus engagées en responsabilité sociétale en octobre 2014 (pièces 40 et 40 bis), - un courriel de Mme [A] [H], directrice des relations investisseurs, qui indique le 13 novembre 2015 que la relation a été "très constructive tout au long de ces années" (pièce 50), - un courriel que Mme [Y] a adressé à M. [I] et Mme [M] le 2 mai 2016 les félicitant de l'insertion de la partie CSR dans le rapport annuel (pièce 52), - un courriel du 10 avril 2017 de Mme [O], qui lui a succédé, indiquant à M. [I] que la présentation qu'il a préparée au début de l'année décrivant les activités CSR d'Airbus et sa stratégie est "excellente" et demandant son accord pour qu'elle devienne la présentation de référence pour tous les membres du réseau CSR (pièce 58). Ainsi, faute pour la société Airbus d'apporter la preuve de l'insuffisance professionnelle alléguée de M. [I] et sans qu'il soit nécessaire d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur le remplacement de M. [I] ou le bien-fondé de chacun des manquements qui lui sont imputés, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour pouvoir déterminer la rémunération servant de base aux indemnités de licenciement réclamées par M. [I], il convient au préalable de statuer sur ses demandes concernant sa rémunération variable. Sur les demandes relatives à la rémunération variable M. [I] demande paiement d'un complément de rémunération variable au titre des années 2015, 2016 et 2017. Il expose que sa rémunération est constituée à 15 % d'une part variable basée sur sa performance individuelle qui est indépendante des 15 % de part variable basés sur les résultats financiers de la société ; qu'avant 2015, la moyenne de ses rémunérations variables a été de 114 % ; que c'est sans fondement que son évaluation pour 2015 a été réduite à 80 % et qu'aucun objectif ne lui a été fixé pour 2016 et 2017. Il estime donc que le montant de sa rémunération variable doit être fixé à 110 % pour les années 2015 à 2017 et subsidiairement à 100 %. La société répond que les objectifs de M. [I] lui ont été fixés annuellement en 2015 et 2016 et ne l'ont pas été en 2017 puisque l'entretien ne s'est pas tenu en raison du licenciement ; que M. [I] n'a pas remis en cause son évaluation 2015 à 80 % qui était étayée ; qu'il y a lieu de déduire la part du collectif pour obtenir le montant individuel dû à M. [I] en cas d'atteinte à 100 % de ses objectifs ; que M. [I] ne donnant pas satisfaction, il ne pouvait se voir attribuer une rémunération variable au titre des années 2016 et 2017. Elle conclut au débouté de la demande et subsidiairement à la réduction de la somme allouée. Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié. Les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L'employeur peut modifier unilatéralement les objectifs du salarié dans le cadre de plans annuels de rémunération variable, à condition que les objectifs soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d'exercice. A défaut de fixation des objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement. En cas de litige, il appartient à l'employeur de démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables. En l'espèce, le contrat de travail de M. [I] prévoit en son article 5 - Rémunération que : "En rémunération de vos services, vous percevrez une rémunération annuelle de base forfaitaire brute de 84 000 euros. Elle vous sera versée en douze mensualités brutes de 7 000 euros, payées par virement bancaire à la fin de chaque mois. Une part variable s'ajoute à la rémunération ainsi fixée. Elle est versée au titre de l'exercice précédent et payée l'année suivante (au plus tard en juillet). Son montant brut est de 36 000 euros pour la première année complète à condition que les objectifs fixés aient été réalisés à 100 % ("part variable cible"). Cette part variable est constituée d'une participation aux résultats et d'une prime. a) La participation aux résultats dépend de la réalisation des objectifs financiers du Groupe. En cas d'atteinte des dits objectifs à 100 % (objectifs cibles), la participation aux résultats est égale à 18 000 euros pour une année complète. Toutefois, si la réalisation des objectifs était inférieure ou supérieure aux objectifs cibles, la participation aux résultats pourrait varier entre zéro (0) et deux fois (2) ce montant cible. Le calcul de la participation aux résultats est effectué selon les règles fixées par le Groupe. b) La prime dépend des objectifs individuels fixés annuellement et approuvés par la société. En cas d'atteinte des objectifs à 100 % (objectifs cibles), la prime est égale à 18 000 euros pour une année complète. Toutefois, si la réalisation des objectifs était inférieure ou supérieure aux objectifs cibles, la prime pourrait varier entre zéro (0) et une fois et demi (1,5) ce montant cible. Les objectifs qui servent de base à ces calculs sont définis sur une base annuelle. La rémunération brute annuelle "cible" est constituée de la rémunération annuelle forfaitaire et de la part variable "cible" et s'élève ainsi à 120 000 euros pour une année complète de travail. La rémunération annuelle cible ainsi que ses différentes composantes sont redéfinies annuellement. Une réduction de la rémunération mensuelle forfaitaire n'est pas possible. Si le contrat de travail commence ou se termine dans le courant d'un exercice, la part variable sera payée au prorata temporis pour chaque mois civil complet. Cette disposition n'est pas applicable en cas de rupture du contrat par la société au motif de faute grave ou de faute lourde, aucune demande de paiement au prorata temporis de la part variable ne sera admise en ce cas. (...)" (pièce 1 du salarié). En ce qui concerne l'année 2015, les objectifs de M. [I] lui ont été fixés le 19 décembre 2014 par M. [V] [C] qui était alors son supérieur hiérarchique et ils ont été complétés lorsque M. [K] est devenu son supérieur hiérarchique (pièces 27 et 28 du salarié). La performance individuelle 2015 de M. [I] a été fixée à 80 % (notification pièce 29 du salarié) alors qu'elle a toujours été de 100 % a minima depuis son embauche et fréquemment de 110 % (pièces 13 à 22 du salarié). L'employeur ne produit aucune pièce pour justifier du bien fondé de cette estimation à la baisse et il a été retenu que M. [I] ne présentait pas d'insuffisance professionnelle pouvant justifier son licenciement. En conséquence, la cour retient que 100 % de la rémunération variable de M. [I] doit lui être attribuée au titre de l'année 2015, soit la somme de 22 200 euros. M. [I] n'ayant perçu que 80 % de cette somme (17 760 euros), un différentiel de 4 440 euros lui est dû. L'employeur ne justifiant pas avoir fixé des objectifs à M. [I] pour l'année 2016, il est redevable d'une rémunération variable équivalente à celle qui aurait été perçue par le salarié en cas d'atteinte de ses objectifs à 100 % soit 22 200 euros. L'employeur ne justifiant pas avoir fixé des objectifs à M. [I] pour l'année 2017, il est redevable d'une rémunération variable équivalente à celle qui aurait été perçue par le salarié en cas d'atteinte de ses objectifs à 100 %, au prorata de son temps de présence jusqu'à la fin du préavis, soit 16 650 euros. La cour, par infirmation de la décision entreprise qui a débouté M. [I] de sa demande, allouera à ce dernier la somme de 43 290 euros. Sur l'indemnisation du licenciement - sur l'indemnité de licenciement M. [I] considère que ses indemnités de licenciement doivent être calculées sur la base des 12 derniers mois de salaire intégrant les rémunérations variables mais également les rémunérations différées ("units") perçues au titre des "Long Term Incentive Plan" (LTIP). Il expose que le LTIP est une pratique de rémunération d'Airbus pour les "hors cadres", l'acceptation du plan par ces derniers créant le contrat ; que les "units" sont, à terme, payées en "cash" et non pas en actions, figurent sur les bulletins de salaire et sont soumises aux cotisations salariales et patronales et imposables au titre du salaire. Il demande paiement d'un solde d'indemnité de licenciement, déduction faite de la somme de 65 535 euros qu'il a reçue à ce titre. La société Airbus répond que les LTIP, qui ne sont pas attribuées par l'employeur mais par la société de droit néerlandais Airbus Group NV, ne font pas partie de la rémunération de référence du salarié. Elle soutient qu'elles constituent des "actions fantômes" puisqu'il s'agit d'unités théoriques indexées sur le cours de bourse de l'action ; que leur bénéfice est attribué de manière discrétionnaire et exceptionnelle par le Groupe Airbus à certains de ses salariés, qui doivent accepter de participer au plan ; que les sommes versées en application de ces plans correspondent à une gratification non contractuelle et ne constituent pas la contrepartie du travail accompli par le salarié. L'article 29 de la convention collective applicable prévoit notamment que : "Il est alloué à l'ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis. Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise : - pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ; - pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d'ancienneté. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté et, le cas échéant, les conditions d'âge de l'ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis exécuté ou non. Toutefois, la première année d'ancienneté, qui ouvre le droit à l'indemnité de licenciement, est appréciée à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. En ce qui concerne l'ingénieur ou cadre âgé d'au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 3 mois. (...) L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. (...)". L'ensemble des éléments de rémunération, qu'elle soit fixe ou variable, des primes, avantages en nature et complément de salaire doivent être pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement. La Cour de cassation considère que ni la distribution d'actions gratuites ni l'attribution d'options sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l'assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités de requalification et de rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 15 novembre 2023 n°22-12.501). Elle retient cependant que le salarié qui a accepté de s'engager dans un plan d'incitation à long terme ayant pour objectif le versement, suivant certaines modalités et conditions définies par l'employeur - en l'espèce la société Airbus Group - d'unités de performance dont la valeur était fonction de la performance globale et de l'action de l'entreprise, et que ce plan a donné lieu au versement d'une rémunération en espèces dans les 12 mois précédant le licenciement, cette gratification de nature contractuelle entre dans les prévisions de l'article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (Soc., 25 septembre 2019, n°18.18.509 - pièce 139 du salarié). En l'espèce, il ressort du plan d'incitation à long terme (LTIP) produit en pièce 25 par le salarié que le conseil d'administration de la société Airbus sélectionne annuellement des cadres dirigeants pour faire partie du programme d'incitation à long terme, lequel vient en plus de leur "package de rémunération". Le salarié qui accepte sa participation au plan se voit attribuer : - des actions de performance (PSU : Performance Share Units), attributions de base pour les cadres dirigeants sélectionnés qui constituent "des droits à recevoir un paiement en cash, sous réserve qu'Airbus Group remplisse certains critères de performance et que vous soyez encore employé par Airbus Group à la fin de chaque tranche d'attribution.", - et dans certains cas des actions assujetties à restriction (RSU : Restricted Share Units), attributions exceptionnelles pour cadres dirigeants et cadres non-dirigeants qui "ne sont pas conditionnées à des critères de performance. Ces actions sont des droits à recevoir un paiement en cash, sous réserve que vous soyez encore employé par Airbus Group à la fin de chaque tranche d'attribution." Les critères de performance sont basés sur la moyenne absolue des revenus par action et le cumul de cash flow [état actuel et à venir de la trésorerie]. Un nombre d'action est octroyé à la date du plan (ex le 29 octobre 2015). Le déblocage des "units" donne lieu plusieurs années après (ex selon les indicateurs fixés sur 3 ans de 2016 à 2018), en deux tranches, à un paiement en cash en fonction de la valeur de l'action Airbus, sous réserve que les critères de performance et de présence soient remplis (ex déblocage en 2019 et 2020). La société Airbus considère elle-même qu'il s'agit d'un élément de rémunération au même titre que le salaire de base et la rémunération variable (pièce 128 du salarié). Cette gratification a une nature contractuelle puisque la proposition de l'employeur doit être acceptée par le salarié et elle entre donc dans les prévisions de l'article 29 de la convention collective applicable. M. [I] a obtenu le bénéfice de LTIP et a été avisé du paiement partiel de ses "units" : - en décembre 2015 : paiement des sommes de 27 593,72 euros au titre du LTIP 2010 et de 23 188 euros au titre du LTIP 2011, - en juin 2016 : paiement des sommes de 22 628 euros au titre de la 3ème tranche de LTIP 2011 et de 12 412,18 euros au titre de la 3ème tranche de LTIP 2012 (pièces 23 et 24 du salarié). Les fiches de paie de M. [I] (pièces 12 et 121 du salarié) mentionnent le paiement de ces rémunérations différées, qui sont soumises à cotisations sociales, CSG, CRDS et impôt sur le revenu : - en novembre 2014 : 2009 unit plan : 18 688 euros et 2010 unit plan : 22 238,72 euros, - en novembre 2015 : 2010 unit plan : 27 593,72 euros et 2011 unit plan : 23 188 euros, - en mai 2016 : 2011 unit plan : 22 628 euros et 2012 unit plan : 12 412,18 euros, - en novembre 2016 : 2011 unit plan : 21 508 euros et 2012 unit plan : 11 990,71 euros, - en juin 2017 : 2012 unit plan : 12 412,18 euros et 2013 unit plan : 8 149,56 euros. Les "units" du LTIP qui ont été payées à M. [I] ont ainsi un caractère salarial et doivent être, pour celles qui ont été versées dans les 12 derniers mois précédant le licenciement, prises en compte dans l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement. En conséquence, le salaire moyen des 12 derniers mois de M. [I] doit être fixé à la somme de 15 253,88 euros incluant le salaire de base, la rémunération variable à 100 % des objectifs atteints et la rémunération différée perçue sur la période, à la différence de la décision de première instance qui a retenu une moyenne de 13 024,10 euros. Sur cette base, l'indemnité de licenciement représente la somme de 79 564,24 euros. Déduction faite de la somme de 65 535 euros versée par la société Airbus, est dû à M. [I] un complément d'indemnité de licenciement d'un montant de 14 029,24 euros, par infirmation de la décision entreprise. - sur l'indemnité compensatrice de préavis M. [I] sollicite en cause d'appel la condamnation de la société Airbus au paiement du préavis à hauteur de la somme de 132 810 euros, à titre subsidiaire de la somme de 115 658 euros et à titre plus subsidiaire de la somme de 114 548 euros, outre les congés payés afférents. - sur la recevabilité de la demande La société Airbus estime que cette demande, qui n'a pas été présentée au conseil de prud'hommes et qui ne figure pas dans la déclaration d'appel, est irrecevable dès lors qu'elle ne remplit pas les conditions de l'article 566 du code de procédure civile. M. [I] répond que les demandes en fixation des rémunérations variables et des LTIP ont des conséquences sur l'évaluation des indemnités de rupture en raison de la modification de leur base de calcul, pour le préavis tout comme pour l'indemnité de licenciement. L'article 564 du code de procédure civile énonce que 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.' L'article 566 du code de procédure civile dispose que 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.' Il ressort des pièces versées au débat et des écritures des parties que les dernières conclusions de M. [I] prises en compte par le conseil de prud'hommes statuant en audience de départage le 15 décembre 2020 sont celles qui ont été soutenues à l'audience du 16 mai 2019, après prononcé de la clôture le 28 mars 2019, correspondant à la pièce 13-2 produite par la société et à l'énoncé des demandes formées en dernier lieu par le salarié devant la juridiction prud'homale telles que rapportées dans l'exposé du litige. Elles ne comprennent aucune demande au titre de l'indemnité de préavis de sorte que la demande est nouvelle en cause d'appel. Cependant, il s'agit du complément nécessaire de la prétention de M. [I] tendant à voir intégrer ses bonus et LTIP dans le salaire de référence servant de base de calcul aux indemnités de rupture du contrat de travail et de sa demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement. La demande est en conséquence recevable. - sur le bien-fondé de la demande L'article 27 de la convention collective applicable prévoit notamment que : "Après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement prévoyant un délai plus long de : - un mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I pendant les deux premières années de fonction en cette qualité dans l'entreprise ; - deux mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I ayant deux ans de présence dans l'entreprise ; - trois mois pour tous les autres ingénieurs ou cadres. Toutefois, pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de cinquante ans et ayant un an de présence dans l'entreprise, le préavis sera porté, en cas de licenciement, à : - quatre mois pour l'ingénieur ou cadre âgé de cinquante à cinquante-cinq ans, la durée de préavis étant portée à six mois si l'intéressé a cinq ans de présence dans l'entreprise ; - six mois pour l'ingénieur ou cadre âgé de cinquante-cinq ans ou plus. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai-congé. (...)" L'indemnité compensatrice de préavis correspond ainsi, non pas au salaire moyen des 12 derniers mois, mais aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant la durée de son préavis, ainsi que le prévoit par ailleurs l'article L. 1234-5 du code du travail. M. [I] a été licencié le 20 mars 2017 et il a exécuté son préavis de 6 mois jusqu'au 23 septembre 2017, percevant sa rémunération habituelle, à hauteur de la somme de 78 955 euros. Il n'y a pas lieu de condamner l'employeur à lui verser une somme d'une part au titre de la rémunération variable sur cette période puisqu'il a déjà été statué sur cette demande ni d'autre part au titre de la rémunération différée puisque M. [I] forme une demande distincte à cet égard. M. [I] doit donc être débouté de cette demande. - sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1987 du 22 septembre 2017 applicable en l'espèce compte tenu de la date du licenciement, prévoyait que : 'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.' M. [I] expose que licencié le 20 mars 2017, alors qu'il allait avoir 50 ans, il n'a retrouvé du travail qu'en décembre 2022 malgré ses nombreuses recherches ; qu'il avait la charge de trois enfants dont l'un a dû renoncer à ses études jugées trop onéreuses et un autre à un départ à l'étranger ; que n'étant plus indemnisé par Pôle emploi depuis juin 2020, il a vécu sur ses économies, endetté par l'achat de son logement dont le processus (était) déjà en route lors de son licenciement ; qu'il subit une perte de retraite et la suppression de la protection qu'il avait au sein de l'entreprise (plan épargne retraite de l'entreprise, prévoyance, frais de santé). Il demande paiement d'une indemnité de 1 500 000 euros prenant en considération : sa perte de revenus (1 228 925 euros), la perte du plan d'épargne retraite entreprise (67 835 euros), la perte de pension de retraite (548 000 euros) et la perte de protection prévoyance (51 060 euros). La société Airbus souligne l'inflation du montant des demandes indemnitaires de M. [I] et fait valoir que ce dernier ne rapporte pas la preuve d'un préjudice spécifique, qu'il majore abusivement ses revenus en y intégrant ses plans de LTIP, que la perte de retraite et le préjudice lié à la prévoyance sont calculés comme si M. [I] ne devait jamais retrouver d'emploi jusqu'à sa retraite, qu'il s'agit d'un préjudice éventuel, que M. [I] a multiplié les activités, étant juge consulaire et siégeant à différents conseils d'administration, qu'il a souscrit un crédit immobilier après son licenciement. M. [I] a été licencié à l'âge de 49 ans après 12 ans dans l'entreprise, alors qu'il avait 3 enfants à charge, encore scolarisés ou étudiants en 2021 (pièce 123 du salarié). Aucune pièce ne démontre que ses enfants ont dû renoncer à faire certaines études ou formations. Il a souscrit un prêt immobilier après son licenciement (pièce 125). Il a été indemnisé par Pôle emploi jusqu'au mois de juin 2020 et a exercé des activités de juge consulaire qui sont bénévoles, tout comme celle de membre du conseil d'administration de la société Univercell Biosolutions (pièce 110-4). Il justifie de ses recherches d'emploi (pièces 110-1 à 110-3). La perte de retraite et de prévoyance sont calculés comme si M. [I] allait demeurer sans emploi jusqu'à l'âge de la retraite, alors qu'il a retrouvé un travail. Au regard de l'ensemble de ces éléments, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 160 000 euros, par confirmation de la décision entreprise. Sur la perte d'indemnisation du chômage M. [I] sollicite en cause d'appel la condamnation de la société Airbus au paiement de la somme de 30 497 euros en faisant valoir que l'allocation de retour à l'emploi aurait dû prendre en compte la partie variable individuelle de sa rémunération. La société Airbus soutient que cette demande, qui ne figure ni dans les conclusions de première instance ni dans la déclaration d'appel, est irrecevable. M. [I] réplique que la prétention n'est pas nouvelle dès lors qu'il formait en première instance une demande de dommages et intérêts afin de réparer le préjudice subi du fait d'un licenciement précipité, sans bénéficier du PSE et sans reclassement. Si M. [I] a bien pris en compte sa rémunération variable pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail qu'il a réclamées dès l'origine, la demande de prise en compte de la rémunération variable dans la base de calcul de son allocation de retour à l'emploi est nouvelle et n'est ni l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes formées en première instance, de sorte qu'elle doit être déclarée irrecevable en cause d'appel. Sur les demandes relatives à la rémunération différée M. [I] soutient que les LTIP font partie de sa rémunération annuelle, que leur attribution créé une obligation pour l'employeur et que la condition de présence pour le paiement des units ne peut être retenue en cas d'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, qui prive injustemement le salarié de cette rémunération. Il souligne que la durée de la procédure permet de connaître les taux de réalisation des plans, le montant définitif des units et la somme qu'il aurait dû recevoir et se plaint de l'absence de communication de documents à cet égard par Airbus. Il fait valoir que certains cadres "hors classification" sont partis en conservant la totalité de leurs units suite à des transactions ou sans que leur soit appliquée une proratisation en fonction de leur date de départ, ce qui crée une injustice entre les salariés licenciés. Il demande, à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement et subsidiairement au titre d'une perte de chance d'obtenir le paiement des units différées : - le paiement intégral de la valeur des units qui ne lui ont pas été payées pour les plans dont il a bénéficié, dont les échéances sont intervenues de mai 2017 à novembre 2020 : 196 024 euros, - le paiement des units qui ne lui ont pas été allouées au titre des plans 2016 et 2017, en prévision manifeste de son licenciement, ce qui constitue une sanction et en tous cas une discrimination: 148 312 euros dans le corps de ses conclusions et 148 132 euros dans leur dispositif, - le paiement du plan 2018 dès lors qu'il a été exclu du PSE : 95 291 euros. La société Airbus invoque en page 14 de ses conclusions l'irrecevabilité de certaines demandes formées à ce titre par M. [I] mais ne reprend pas cette prétention dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour. En conséquence, la cour n'a pas à examiner ce point en application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile. Sur le fond, la société considère que M. [I] sollicite deux fois le paiement des LTIP : en les intégrant dans le salaire de référence pour le calcul des indemnités de licenciement et en formant une demande au titre de plans dont il ne pouvait bénéficier, n'étant plus salarié d'Airbus, soutenant qu'il traite les plans de LTIP comme des plans de stocks-options. Or les units déjà payées au titre des plans bénéficiant au salarié constituent une rémunération qui doit être intégrée au salaire de référence pour le calcul des indemnités de licenciement et la réclamation du paiement d'units résultant de plans alloués mais non débloqués ou de plans non alloués ne fait pas double emploi. La société soutient par ailleurs qu'elle ne connaît ni la performance qui sera la sienne à l'issue des plans invoqués par M. [I] ni le prix de l'action Airbus à cette date, ce qui rend impossible tout chiffrage. Elle estime que M. [I] ne peut prétendre à une perte de chance au titre de plans qui ne lui ont pas été attribués et que rien ne garantissait qu'il demeurerait salarié à la date d'échéance des plans qui lui ont été attribués. Elle critique les calculs opérés par M. [I] en ce qu'ils ne mentionnent pas l'attribution réelle d'units après application du critère de pondération de la performance du groupe et se fondent sur un cours d'action erroné. Enfin, elle fait valoir qu'un prorata est appliqué en fonction de la date de départ des salariés, même quand le maintien des plans est agréé au moment du départ. Elle calcule quant à elle un montant maximum pouvant être alloué à M. [I] au titre des units attribués de 100 811 euros, une perte de chance devant nécessairement être d'un montant inférieur. - sur les units afférentes aux plans déjà attribués Les plans de LTIP constituent une gratification allouée de manière discrétionnaire par l'employeur, de nature contractuelle dès lors qu'elle doit être acceptée par le salarié. Lorsqu'ils ont été proposés et acceptés, ils engagent l'employeur à payer les units à l'échéance prévue. Les plans prévoient que les units sont payées en cash sous réserve que le salarié concerné soit encore employé par Airbus group à la fin de chaque tranche d'attribution. M. [I] ayant été licencié le 20 mars 2017 et n'étant plus employé par la société Airbus au moment de l'attribution des units issues des plans 2012 (échéance de novembre 2017) à 2015 (échéance de novembre 2020), il n'a perçu aucune somme à ce titre. La condition de présence dans l'entreprise est cependant réputée accomplie lorsque c'est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l'accomplissement. Ainsi, lorsque le droit de lever des stocks options est réservé aux salariés présents dans l'entreprise à la date où ces opérations sont possibles, le salarié qui n'a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever des options sur titre, subit une perte de chance. De même, le salarié qui n'a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant la période d'acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, subit une perte de chance. En cas de perte de chance, la réparation du préjudice doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée. En l'espèce, M. [I] n'ayant pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, percevoir à leur échéance la valeur des units des plans LTIP dont il avait bénéficié, il doit obtenir réparation d'une perte de chance de percevoir les sommes correspondantes. Dès lors notamment qu'il n'est pas certain que sans son licenciement, il aurait toujours été présent aux effectifs de la société Airbus à l'échéance d'attribution desdites units, la perte de chance ne peut être égale à la valeur d'attribution elle-même. Il doit en outre être tenu compte du prorata de son temps de présence dans la société. Lors de la mise en oeuvre du plan, le salarié se voit attribuer un nombre d'actions théorique. Le nombre des actions débloquées est fonction des indicateurs de performance du groupe. M. [I] n'est donc pas fondé, ainsi que le fait valoir la société Airbus, à calculer la somme qui lui est due en prenant en compte uniquement le nombre des actions qui lui ont été initialement attribuées. Ainsi s'agissant du plan 2012, si M. [I] s'était vu attribuer 1 000 actions-unités de performance, la performance du plan ayant été évaluée à 89 %, le nombre d'actions-unités finalement attribué a été réduit à 892 (courrier de déblocage produit par le salarié en pièce 24). En outre, si le nombre d'actions initialement octroyé dépend du prix de référence de l'action à la date d'octroi du plan,le paiement en cash a lieu selon la valeur de l'action Airbus Group à la date de déblocage, ainsi que l'explique le plan 2015 et le courrier d'attribution du mois de juin 2016 (pièces 24 et 25 du salarié). Ainsi le déblocage de la 3ème tranche du plan 2012 a eu lieu avec une valeur d'action de 56,57 euros tandis que M. [I] retient une valeur d'action de 87,02 euros pour le déblocage du mois de novembre 2017. Le déblocage des sommes dues au salarié au titre des plans dont il a bénéficié représente la somme de 100 811 euros selon les calculs opérés par l'employeur, non utilement contredits par le salarié. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la perte de chance sera évaluée à 80 000 euros, par infirmation de la décision entreprise. - sur les units afférentes aux plans 2016, 2017 et 2018 L'attribution d'un plan d'incitation à long terme repose sur une décision unilatérale de l'employeur, qui opère une sélection individuelle des salariés pouvant en bénéficier, qui est soumise à l'approbation du conseil d'administration. Ayant une nature discrétionnaire, elle ne revêt pas un caractère obligatoire pour l'employeur. M. [I] n'est donc pas fondé à prétendre qu'il aurait nécessairement dû bénéficier d'un plan LTIP en 2016 et 2017 et en 2018 puisqu'il a été exclu du PSE et à réclamer une perte de chance à ce titre. Il sera débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. Sur le préjudice moral M. [I] sollicite une indemnisation de 50 000 euros en réparation de son préjudice moral en exposant qu'il a été licencié au moment où l'entreprise a connu de graves difficultés et a subi des enquêtes tant aux Etats-Unis qu'en France et une réorganisation, deux mois avant les licenciements pour motif économique, ce qui était de nature à porter une suspicion sur lui ; que l'employeur a fait des déclarations publiques dont la presse s'est fait l'écho, qui lui ont été préjudiciables. Il fait valoir qu'il a subi un traitement discriminatoire et a été expulsé de ses fonctions par le reclassement de Mme [Y] dans l'équipe de M. [K], au vu et au su de tous ; qu'il a été isolé, restant seul à [Localité 5] tandis que l'équipe partait à [Localité 8] ; qu'il a été traité avec cynisme du fait de la suppression de ses rémunérations variables sans objectifs ni entretiens véritables, des propositions d'accord financier faites par le service RH au moment de son licenciement, de l'apparence de volonté de le reclasser ; qu'il a subi diverses vexations : menace de déménagement de son bureau, privation d'abonnements utiles aux journaux en novembre 2016, omission lors de la présentation des hors cadres leaders, rétrogradation du fait de l'arrivée de Mme [Y] puis remplacement par Mme [O], assistante de cette dernière. Sa demande concerne ainsi tant le préjudice moral qu'il a subi durant l'exécution du contrat de travail qu'au moment de son licenciement. La société répond que M. [I] ne rapporte pas la preuve de la situation qu'il dénonce ni d'un préjudice moral en découlant. Elle précise d'une part qu'il était prévu que le bureau de M. [I] fasse l'objet d'un déménagement au même titre que d'autres salariés de la société, pour optimiser le fonctionnement des équipes, et que M. [I] a été averti qu'une autre solution avait été trouvée et d'autre part que la suppression d'abonnements à la presse était une contrainte budgétaire du service. Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice. Il est constant qu'alors que M. [I] rapportait directement à M. de [V] [C], secrétaire général, à la suite du rapprochement de EADS et de Airbus en 2015, son supérieur hiérarchique est devenu Mme [Y], laquelle rapportait à M. [K] ayant pris la tête de la fusion des directions juridique et de la conformité et du secrétariat général. Dans ce contexte, il a été demandé à M. [I] de procéder à la "passation des sujets CRS" à Mme [Y] (objectifs 2015 pièce 27 du salarié). La réorganisation ainsi opérée, ainsi que la décision de désigner ultérieurement Mme [O], qui n'avait pas la même qualification que M. [I], sur le sujet des CRS, ressortent des pouvoirs de direction de l'employeur. Il en va de même pour l'affectation des salariés dans les bureaux (projet global de regroupement des équipes de [Localité 7] de M. [K] au 4ème étage évoqué en mars 2016 et 2017, qui a été abandonné - pièces 64, 67 à 69 du salarié) et le non renouvellement d'abonnements de presse (courriel du 23 novembre 2016 - pièce 65 du salarié). Rien ne démontre que ces deux mesures procédaient d'une volonté vexatoire ou discriminatoire à l'égard de M. [I]. M. [I] a été contacté en février 2016 par Mme [N] [L], vice-présidente Talent & Executive Management afin de faire un point sur sa situation professionnelle. Par la suite, M. [I] a recherché des opportunités de postes dans d'autres secteurs de la société Airbus que le sien, dont le service CTO (pièces 74 à 79 du salarié). M. [I] affirme que le directeur du CTO avait accepté le poste lui convenant, qu'il figurait sur le projet d'organigramme au sein de cette direction et qu'il lui a été expliqué que les négociations en cours en vue du PSE figeaient les postes mais les pièces auxquelles il se réfère pour en justifier ne correspondent pas à ses dires, non plus que les autres pièces de son dossier de plaidoirie. Il ressort d'un courriel du 14 décembre 2016 que sa candidature dans l'équipe de prospection technologique et gestion des connaissances (KM&S, CTO) a été déclinée car son interlocuteur ne voyait "pas de concordance qui rendrait justice à [ses] qualifications" (pièce 78). Il n'est donc pas établi que la RH de la société Airbus n'a eu qu'une volonté apparente de le reclasser à un autre poste. Il ressort des pièces versées au débat que la société Airbus, après un audit interne, a fait l'objet d'une enquête à compter d'avril 2016 menée par le Serious Fraud Office (SFO) britannique et le Parquet national financier (PNF) français concernant des présomptions de violation des lois anticorruption pour l'obtention de plusieurs commandes pour des avions commerciaux et des satellites. [ZS] [U], président exécutif d'Airbus, s'est exprimé dans la presse à ce sujet en octobre 2017 (pièces 102 à 104 du salarié). Il ressort des articles de presse que M. [K] a été engagé dans ce contexte et que le Service & marketing organisation (SMO) a été démantelé. Cependant M. [I] n'appartenait pas à ce service. M. [I] ne documente pas son affirmation selon laquelle lors de la réunion annuelle réunissant les cadres le 10 octobre 2017, M. [K] a déclaré que la société avait fait partir tous ceux qui pouvaient être concernés par les affaires dont la presse s'est fait l'écho et en tout état de cause, rien ne démontre que M. [I] pouvait être visé par de tels propos aux yeux de ses collègues. M. [I] a été licencié pour une insuffisance professionnelle non avérée et le préjudice moral résultant de cette perte d'emploi injustifiée ainsi que de l'absence de fixation des objectifs a été réparé par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ces conditions, M. [I] sera débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. Sur les dommages et intérêts pour inégalité de traitement et exclusion arbitraire du PSE M. [I] fait valoir que l'exclusion de principe par Airbus des "executives" "hors cadres" du PSE, aux fins de limiter le nombre des licenciements concernés par la compression d'effectifs, est une méthode discriminante, que la société Airbus ne justifie pas cette inégalité de traitement, dont il réclame réparation à hauteur de 100 000 euros. La société réplique, outre que la mise en 'uvre du projet de licenciement collectif pour motif économique qui a débuté en juillet 2017 ne coïncide pas avec le licenciement de M. [I] daté du 20 mars 2017, que M. [I] n'aurait pas été concerné par le plan de départ mis en place puisque les mesures d'accompagnement ne concernaient pas son niveau de classification et qu'aucune suppression de poste n'était prévue à son niveau de responsabilité, son poste ayant été repris par Mme [O], qui contine à ce jour à exercer ses fonctions. Le plan de sauvegarde de l'emploi prévu par l'article L. 1233-61 du code du travail a pour objet d'éviter les licenciements ou de limiter les conséquences de ceux qui sont inévitables, par des mesures visant au reclassement des salariés. Le PSE doit bénéficier à tous les salariés concernés par le projet de licenciement collectif, dont le poste est affecté par la mesure globale. Il s'applique à tous les salariés appartenant à la catégorie professionnelle ou aux catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement économique. L'employeur doit veiller au respect de l'égalité de traitement, qui s'impose tant dans la conception des mesures que dans leur mise en 'uvre. Si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. En l'espèce, le projet Gemini présenté devant le Comité d'entreprise européen de la société Airbus Group le 29 novembre 2016 ne devait pas impacter l'activité "CSR & Foundation" dirigée par Mme [Y] (pièce 89 du salarié - page 29). En outre, le poste de M. [I] n'a pas été supprimé, Mme [O] étant devenue "CSR Manager" à compter du mois de mars 2017 (pièces 6 et 7 de la société). En conséquence, M. [I] n'était pas concerné par les mesures du PSE et sa demande sera rejetée, par confirmation de la décision entreprise. Sur les dommages et intérêts pour absence de bonne foi de l'employeur et de reclassement dans le groupe M. [I] sollicite en cause d'appel la condamnation de la société Airbus au paiement de la somme de 230 000 euros pour "absence de bonne foi de l'employeur et de reclassement dans le groupe". Il se plaint d'une part du refus de reclassement dans le poste qu'il avait trouvé au CTO au motif d'un gel des embauches et d'autre part de l'absence de reclassement en raison de la décision de l'entreprise d'exclure les "hors classifications" concernés par le PSE et le licenciement économique. - sur la recevabilité de la demande La société Airbus conclut à l'irrecevabilité de la demande faute d'effet dévolutif en exposant qu'elle n'a pas été présentée au juge départiteur, lequel a rejeté la demande de M. [I] de versement d'une somme de 213 000 euros à titre de dommages et intérêts afin de réparer le préjudice lié au licenciement précipité sans pouvoir bénéficier du PSE et sans reclassement, sans que M. [I] n'interjette appel au titre de l'absence de reclassement. M. [I] réplique qu'il ne s'agit pas d'une nouvelle prétention dès lors qu'il avait demandé 213 000 euros à titre de dommages et intérêts en reprochant à Airbus à la fois de ne pas avoir procédé à son reclassement du fait d'un licenciement précipité et de ne pas l'avoir fait bénéficier du PSE et de l'obligation de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique. L'article 565 du code de procédure civile dispose que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.' En première instance, M. [I] a sollicité le paiement de la somme de 213 000 euros à titre de dommages et intérêts 'afin de réparer le préjudice de M. [I], licencié précipitamment, sans bénéficier du PSE et sans reclassement.' Il a été débouté de cette demande et a interjeté appel de la décision notamment en ce qu'elle "n'a pas fait droit aux demandes d'indemnisation fondées sur la rupture d'égalité, sur la déloyauté de l'employeur, sur l'élimination du PSE, sur le préjudice moral, sur la perte de points de retraite, sur le système de prévoyance". La demande d'infirmation de la décision de rejet des dommages et intérêts fondés sur l'absence de bénéfice du PSE inclut de toute évidence l'indemnisation de l'absence de reclassement qui y était jointe, de sorte que la demande, désormais autonome, d'indemnisation pour absence de bonne foi de l'employeur et de reclassement ne saurait être déclarée irrecevable. - sur le bien-fondé de la demande M. [I] soutient que son poste a été supprimé, une première fois par une rétrogradation avec l'arrivée de Mme [Y] qui dirigeait la Fondation Airbus et à laquelle a été ajouté le CSR qui était entièrement traité par lui et une deuxième fois pour les tâches qu'il avait conservées, qui ont été confiées à Mme [O], laquelle a libéré son poste dans le service communication et qui n'appartenait pas à la catégorie "cadre dirigeant". Il considère donc qu'il devait bénéficier du plan Gemini et d'un reclassement. La société conteste l'éviction de M. [I] au profit de Mme [Y] en expliquant qu'il a été décidé d'une organisation différente des sujets CSR, impliquant une coordination croissante entre les différentes équipes devant intervenir sur ces sujets ; que la "passation" mentionnée sur l'entretien d'évaluation de M. [I] permettait d'organiser les différents dossiers mais ne privait pas ce dernier de ses fonctions, dès lors qu'il était toujours en charge des sujets CSR et du rapport annuel ; que M. [I] n'a pas apprécié de devoir rapporter à Mme [Y] et qu'il a annoncé à cette dernière qu'il ne souhaitait pas rester sous sa responsabilité. Elle expose que Mme [O] a été appelée dès le mois de mars 2017 pour prendre les fonctions de CSR afin d'assurer une transition plus facile. Il ressort des pièces versées au débat que M. [I] était directeur de la responsabilité d'entreprise et du développement durable (CSR), avant l'arrivée de Mme [Y], laquelle a repris au 1er octobre 2015, suite à une réorganisation de la société, la coordination des sujets CSR, en qualité de supérieure hiérarchique de M. [I]. C'est dans ce contexte qu'il a été demandé à ce dernier de procéder à une "passation des sujets CSR" lors de la seconde fixation de ses objectifs pour l'année 2015 (pièce 27 du salarié). M. [I] exerçait toutefois toujours des fonctions dans le domaine du CSR, notamment la conception du rapport annuel. Au moment de son licenciement en mars 2017, Mme [O] a été positionnée pour le remplacer, ce qui a été effectif, M. [I] lui apportant son concours à cet égard. Dans ces conditions, il ne peut être utilement prétendu par M. [I] que, quand bien même Mme [O] n'était pas cadre dirigeant, son poste a été supprimé et qu'il devait bénéficier d'un reclassement dans le cadre du projet Gemini. Il sera donc débouté de sa demande. Sur le remboursement des indemnités de chômage Le licenciement de M. [I] étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, la décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a condamné la société Airbus à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [I] à compter du jour de son licenciement, à concurrence de 6 mois. Ajoutant à la décision, la cour ordonnera qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt soit adressée par le greffe par voie électronique à la direction générale de France Travail [Pôle emploi] conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail. Sur les intérêts moratoires Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement qui en a fixé le principe et le montant en ce qui concerne l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à compter du présent arrêt pour la perte de chance d'obtenir la rémunération différée des units attribuées. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. Sur les documents de fin de contrat M. [I] est bien fondé à se voir remettre par la société Airbus un bulletin de paye récapitulatif conforme à la présente décision. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. La société Airbus sera condamnée aux dépens d'appel, dont distraction au profit de Me Teriitehau, avocat, en application de l'article 699 du code de procédure civile. Elle sera condamnée à payer à M. [I] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu le 27 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterres excepté en ce qu'il a : - dit que le licenciement de M. [I] par la société Airbus est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Airbus à payer à M. [I] la somme de 160 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - débouté M. [I] de ses demandes formées au titre de la rémunération différée 2016, 2017 et 2018 et du préjudice moral, - ordonné le remboursement par la société Airbus aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [I] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois de salaire (sic), - condamné la société Airbus à payer à M. [I] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Airbus aux dépens de l'instance, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Déclare irrecevable la demande formée par M. [W] [I] en cause d'appel tendant à voir condamner la société Airbus au paiement de dommages et intérêts pour la perte d'indemnisation du chômage du fait de la déclaration de salaires erronée : 30 497 euros, Déboute la société Airbus de ses demandes tendant à voir déclarer irrecevables les demandes suivantes formées contre elle par M. [I] : - condamner la société au paiement du préavis, ' soit 132 810 euros soit un solde de 53 854 euros et congés payés afférents 5 385 euros, ' subsidiairement condamner au paiement de 115 658 euros soit un solde de 36 702 euros et congés payés afférents 3 670 euros, ' plus subsidiairement condamner au paiement de 114 548 euros soit un solde de 35 592 euros et congés payés afférents 3 559 euros, - condamner au paiement de 230 000 euros pour absence de bonne foi de l'employeur et de reclassement dans le groupe, Condamne la société Airbus à payer à M. [W] [I] les sommes de : - 43 290 euros au titre de sa rémunération variable individuelle 2015, 2016 et 2017, - 14 029,24 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement, - 80 000 euros à titre de paiement des rémunérations différées des units attribuées, Déboute M. [W] [I] du surplus de ses demandes à ces titres et de ses demandes formées au titre du paiement du préavis et de l'indemnisation pour absence de bonne foi de l'employeur et de reclassement dans le groupe, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, Dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en ce qui concerne l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à compter du présent arrêt pour la perte de chance d'obtenir la rémunération différée des units attribuées, Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la société Airbus à remettre à M. [W] [I] un bulletin de paye récapitulatif conforme au présent arrêt, Dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par voie électronique à la direction générale de France Travail [Pôle emploi] conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail, Condamne la société Airbus aux dépens d'appel, Accorde à Me Stéphanie Teriitehau le bénéfice des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, Condamne la société Airbus à payer à M. [W] [I] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Airbus de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Victoria LE FLEM, greffière en pré-affectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La greffière placée, La présidente,