Cour de cassation, 08 juillet 2020. 19-11.270

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 juillet 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10565 F Pourvoi n° T 19-11.270 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020 M. L... Q..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° T 19-11.270 contre l'arrêt rendu le 28 novembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société PPG distribution, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, les observations écrites de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat de M. Q..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société PPG distribution, après débats en l'audience publique du 28 mai 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Q... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour M. Q.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. Q... de sa demande en annulation des avertissements des 4 mai et 7 juillet 2015 ainsi que de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et de celle afférente à un manquement à l'obligation de formation qui pèse sur l'employeur et de l'AVOIR condamné aux dépens de première instance ; AUX MOTIFS QUE « il sera relevé, au préalable, que l'employeur a produit le règlement intérieur de l'entreprise (pièce n°31) qui rappelle les règles légales en matière de procédure disciplinaire ; par ailleurs, il est justifié de l'affichage de ce règlement au sein de l'agence où travaillait le salarié (pièce n°8), avant dernière page, sur le tableau organisation du point de vente) ; sur le premier avertissement (pièce n°9), l'employeur reproche au salarié un important et dangereux désordre au sein de la réserve, une tenue et une propreté du magasin non conformes et un manque de respect des principales procédures comptables et de gestion de l'agence ; cet avertissement contenu dans une lettre datée du 4 mai 2015 fait suite à l'entretien mensuel individuel du 7 avril 2015 ; cet avertissement a été notifié le 20 mai suivant ; selon le salarié, les faits antérieurs au 20 mars 2015 seraient prescrits et l'avertissement porterait sur des faits non datés et non prouvés ; toutefois, la lettre de sanction précitée vise un entretien du 7 avril 2015 et l'article L. 1332-4 du code du travail fait courir la prescription de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, soit avant le 7 avril 2015 ; les faits survenus à partir du 7 février 2015 peuvent donc être retenus ; à cet effet, il est fait référence à l'entretien individuel mensuel de janvier 20415 tenu le 16 février 2015, celui de février 2015 tenu le 10 mars suivant et celui de mars s'étant déroulé le 7 avril, entretiens faisant suite à un plan d'action mis en place à partir de l'audit 2014, au cours desquels divers manquements avaient été soulignés (pièces n°9 et 10) dont notamment un entrepôt non rangé et l'indication ‘en travaux' pour la catégorie propreté du point de vente ; le désordre est confirmé par M. R..., responsable des ventes en agence, (pièce n°29) et par M. J... (pièce n°30 qui en sa qualité de directeur régional a relevé, le 7 avril, un grand désordre dans la réserve présentant de graves problèmes de sécurité ; l'avertissement du 4 mai est donc fondé ; sur le second avertissement, la lettre datée du 7 juillet 2010 (pièce n° 10) reproche au salarié une absence d'affichage des prix pour une cinquantaine de références, une absence de rangement au sein de l'agence et le non-respect des règles de gestion à savoir l'acceptation d'un chèque pour une vente dite cash pro et une acceptation de servir des clients ayant une ouverture de compte, sans facturation ; là encore, le salarié soulève l'absence de faits datés et l'avis de l'employeur, début juillet 2015, notant que l'agence est visuellement mieux tenue, ainsi que l'absence de preuve ; cependant, cette lettre vise le précédent avertissement, resté sans effet, et porte donc nécessairement sur des faits postérieurs à celui-ci ; l'entretien du 8 juin 2015 (pièce n°13, relève les manquements repris dans l'avertissement ; celui-ci est ainsi justifié ; le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes d'annulation ; par ailleurs, la demande en paiement de dommages et intérêts formée à ce titre, devant la cour d'appel, ne peut prospérer » ; le salarié invoque un manquement à l'obligation de formation pour obtenir des dommages et intérêts. Cependant, il se contente d'affirmer que l'employeur ne l'a pas formé à ses fonctions et ne démontre pas avoir subi de préjudice, bien au contraire puisqu'il a bénéficié d'une promotion. Sa demande sera rejetée ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur la demande d'annulation des avertissements ; sur l'avertissement en date du 4 mai 2015 ; après un entretien en date du 7 avril 2015, avec son supérieur hiérarchique Monsieur V... R..., à l'occasion de son entretien mensuel individuel, le salarié a été sanctionné pour les faits suivants : - un important et dangereux désordre au sein de la réserve : l'absence de rangement du dépôt témoignant d'un manque de rigueur et d'organisation dans la gestion des flux physiques de marchandises et d'une absence de prise en compte des risques d'accidents qui sont liés, ; - une tenue et une propreté du magasin non conforme aux standards de l'enseigne malgré les consignes édictées par la méthode 5S sur laquelle le salarié est formé et régulièrement audité, ; - un manquement de respect des principales procédures comptables et de gestion de l'agence (procédure de caisse, procédure de réception et de gestion des stocks d'un point de vue administratif et informatique, non-respect des outils Picasso et OT transport notoirement connus au sein de l'enseigne), ; - une accumulation persistance de défaillances de la part du salarié : manque de rigueur, mauvaise gestion du temps et des priorités, déficit de communication et de délégation ; lors d'un audit en date du 7 octobre 2014, il est indiqué s'agissant de la gestion des stocks, a priori prévue toutes les semaines, qu'un retard s'est accumulé ; il est également mentionné que lors des réceptions des marchandises, il est nécessaire de matérialiser leur contrôle en signant le bon de livraison ou les fiches palettes et de procéder de la même manière pour recevoir les livraisons inter agences ; l'audit préconise de saisir au fur et à mesure les retours clients et en tout état de cause de gérer plus rigoureusement le stock clients présent, ce qui nécessite de faire un inventaire ; si cet audit mentionne que les lieux sont propres dans l'ensemble, il est toutefois indiqué que la machine à teinter est sale et qu'elle doit être nettoyée ; s'agissant des principales procédures comptables, il est noté qu'il y a lieu pour la gestion de la caisse de respecter le plafond d'espèces fixé, de multiplier les remises en banque et de limiter l'acceptation des chèques ; il est précisé qu'il y a lieu de développer et d'approfondir la connaissance et l'utilisation de l'outil Picasso et d'une manière générale de consulter et épurer plus particulièrement les divers outils de gestion ; l'entretien mensuel du mois de janvier 2015 mentionne que le dépôt n'est pas rangé et que la mise en oeuvre du suivi des recommandations est insuffisante ; l'entretien mensuel du mois de février 2015 fait état du fait que le réagencement facing a été ‘réalisé par T..., L... D... et F... à l'initiative du responsable de ventes agence' ; il résulte de cet entretien que la modification des prix sur les podiums n'est pas affichée et qu'il est toujours nécessaire de mettre en place des actions de rangement par zone pour l'année ; le 7 avril 2015, Monsieur J..., responsable hiérarchique de Monsieur Q... a participé à son entretien mensuel ; il atteste avoir découvert « une réserve totalement en désordre présentant de graves problèmes de sécurité pour les collaborateurs de l'agence et une multitude de prix manquants en magasin, de sorte qu'il a mis fin à l'entretien et a demandé de régulariser la situation sans délai ; Monsieur R..., responsable des ventes agence, confirme les propos relatés par Monsieur J... ; compte tenu de ces différents éléments, il ressort très clairement que la gestion des stocks n'est pas rigoureuse dès lors qu'un retard s'est accumulé et qu'il n'y a pas de traçabilité du contrôle de la réception des marchandises ; le rangement du dépôt est donc problématique ; l'utilisation des outils de gestion et de Picasso apparaît irrégulière et insuffisante et la procédure d'affichage des prix n'est pas respectée ; en étant consignés dans les comptes-rendus de l'audit du 7 octobre 2014 et des entretiens mensuels, les griefs reprochés à Monsieur Q... sont probants, ce d'autant qu'il n'apporte pas d'éléments objectifs de nature à remettre en cause la crédibilité des écrits de l'employeur ; au vu de ces différentes défaillances, le 1er avertissement est justifié, même si les griefs formulés s'agissant d'un manque de propreté ne sont pas pleinement démontrés ; Sur l'avertissement du 7 juillet 2015 ; au titre du second avertissement, il est reproché aux salariés les faits suivants : - l'absence d'affichage des prix pour une cinquantaine de références présentes en magasin malgré de nombreux rappels des règles en la matière, ; - l'absence persistance de rangement au sein de l'agence, malgré plusieurs rappels, ; - le non-respect des procédures de gestion et plus particulièrement l'acceptation d'un chèque frauduleux de 580,10 euros, l'acceptation de servir des clients qui ont fait une demande d'ouverture de compte sans les facturer, l'acceptation de servir des clients en ayant connaissance que leur compte est bloqué ; il résultait déjà de l'entretien mensuel du mois de février 2015 que la modification des prix sur les podiums n'était pas affichée ; cette problématique avait de nouveau été identifiée le 7 avril 2015 par les responsables hiérarchiques de Monsieur Q..., Monsieur J... , directeur régional, avait alors demandé une régularisation de la situation sans délai ; Monsieur R..., responsable des ventes agences, a d'ailleurs attesté qu'il avait aidé ce 7 avril 2015, l'équipe d'Auxerre pour remettre en conformité légale l'agence sur l'affichage des prix ; en outre, l'entretien mensuel du mois de mai signale que l'inventaire tournant n'est pas à jour et accuse un retard d'une semaine ; il souligne qu'il convient de traiter en urgence l'actualisation des étiquettes de prix ainsi que « ce cash pro magasin en impayé » et qu'il est toujours nécessaire de mettre en place des actions de rangement par zone pour l'année ; Monsieur Q... ne rapporte pas la preuve que ces griefs sont infondés ; malgré de nombreux rappels, il a persisté à ne pas afficher les prix conformément à la législation en vigueur et à ne pas ranger le dépôt, ce qui justifie la délivrance du second avertissement en date du 7 juillet 2015 et ce d'autant que l'entretien mensuel du mois de mai mentionne qu'il ne respecte pas les procédures de gestion ; Sur la demande de dommages et intérêts au titre des avertissements : compte tenu de ce qui précède, la demande est sans objet et sera rejetée » ; 1) ALORS QUE la mauvaise exécution de son travail et de ses obligations professionnelles par le salarié ne lui est ni personnellement ni fautivement imputable et ne peut faire l'objet d'une sanction lorsque ces défaillances sont en réalité dues au non-respect, par l'employeur, de son obligation de formation du salarié ; qu'en l'espèce, le salarié contestait les avertissements des 4 mai et 7 juillet 2015 en faisant valoir que l'employeur, qui versait aux débats une procédure intitulée « 5S » que le salarié devait respecter, ne lui avait donné aucune formation particulière pour occuper ses fonctions et ne démontrait pas avoir remis de documents de formation ni particulièrement formé le salarié à ladite procédure ; qu'en refusant d'annuler les avertissements qui reprochaient à M. Q..., un important et dangereux désordre au sein de la réserve, une tenue et une propreté du magasin non conformes, un manque de respect des principales procédures comptables et de gestion de l'agence et une absence d'affichage des prix pour une cinquantaine de références, sans rechercher, comme elle y était invitée, ni vérifier que l'employeur justifiait avoir exécuté son obligation de formation du salarié, notamment en lui remettant la procédure 5S et en l'initiant à celle-ci que M. Q... était tenu de mettre en oeuvre et dont l'objectif était, selon l'employeur lui-même, de rationaliser et de sécuriser le point de vente et de satisfaire le client, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail. 2) ALORS QUE celui qui se prétend libéré d'une obligation doit justifier le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; qu'en l'espèce, en déboutant le salarié de ses demandes au prétexte qu'il se contentait d'affirmer que l'employeur ne l'avait pas formé à ses fonctions, quand il incombait précisément à l'employeur de justifier qu'il avait satisfait à son obligation de formation conformément aux termes de l'article L. 6321-1 du Code du travail, la cour d'appel a méconnu cette disposition et l'article 1315 ancien, devenu 1353, alinéa 2 du Code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. Q... de ses demandes au titre de l'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR condamné aux dépens de première instance ; AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement : la lettre de licenciement datée du 20 octobre 2015 liste les griefs suivants : une important et dangereux désordre au sein de la réserve, une tenue et une propreté non conformes aux standards et à l'image de l'enseigne, le non-respect des consignes dans la mise en avant des produits en rayon et dans l'organisation du facing au quotidien, les répercussions commerciales de ces défaillances ; il est ajouté qu'après refus d'une rupture conventionnelle à la demande du salarié, celui-ci a décidé de dégrader son travail afin de contraindre l'employeur au licenciement ; les avertissements recoupant des faits identiques peuvent être pris en considération pour apprécier la faute grave alléguée dont la preuve incombe à l'employeur ; en l'espèce, au regard de l'avenant au contrat de travail du 24 juin 2010 et de la fiche de poste de responsable de dépôt, force est de constater que le salarié, qui a eu le temps nécessaire pour se ressaisir nonobstant un arrêt de travail pour accident du travail du 9 au 17 juillet (pièce n°27), a persisté dans ses manquements comme le relève ses entretiens mensuels des 9 juillet (pièce n°14) et 7 septembre (pièce n°17) ; de plus, la lettre du 15 septembre 2015 de l'association des peintres de l'Yonne (pièce n°24) illustre un mécontentement des artisans sur les services de l'agence d'Auxerre, avec un accueil ‘à la limite du respectueux' et une disponibilité ‘pas toujours à la hauteur de votre enseigne' ; le mail de M. N... souligne (pièce n°25) les difficultés rencontrées au sein de l'agence ; il s'agit dans ces cas, de l'agence que le salarié devait gérer ; ainsi, et au regard des motifs du jugement, la faute grave sera retenue en raison de la réitération et la persistance des manquements de même nature de la part du salarié, ce qui implique la confirmation du jugement » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur la contestation du licenciement pour faute grave ; l'article L. 1232-1 du Code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre ; il est justifié par une cause réelle et sérieuse ; l'article L. 1333-1 du Code du travail dispose en outre qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; la faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; la faute grave s'apprécie en fonction du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et des éventuels précédents disciplinaires ; en cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il impute à son salarié ; en l'espèce, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à Monsieur Q... les faits suivants ; - la persistance à refuser de tenir le poste de travail de manière satisfaisante malgré deux avertissements préalables, - la persistance à ne pas respecter les consignes données par la hiérarchie, - un important et dangereux désordre au sein de la réserve : l'absence de rangement des marchandises qui témoigne du manque de rigueur et d'organisation de la gestion des flux physiques de marchandises et l'absence de prise en compte des risques et d'accidents qui sont liés, - une tenue et une propreté du magasin non conforme aux standards et à l'image de l'enseigne, - la mise en place des produits en rayon et l'organisation du facing au quotidien au sein de l'agence non conforme aux consignes imposées par la hiérarchie comme par exemple l'absence de mise en place de l'opération commerciale « promo braderie » au 7 septembre 2015, - la dégradation du service apporté aux clients avec parfois un accueil à la limite du respectueux et une disponibilité qui n'est pas toujours à la hauteur de l'enseigne, - les difficultés rencontrées avec l'agence qui délivre des marchandises ; S'agissant du désordre au sein de la réserve, ce problème est rappelé de manière récurrente au salarié depuis l'audit du mois d'octobre 2014 ; les photographies versées aux débats, bien que non datées, témoignent de l'encombrement des allées de circulation ; l'argument de Monsieur Q... selon lequel on ne lui a pas laissé un laps de temps suffisant pour réagir depuis son dernier avertissement en juillet 2015 est inopérant dans la mesure où cette difficulté particulièrement fléchée était nécessairement une action prioritaire à mener dès le mois d'août ; concernant l'insuffisance de propreté du magasin, un mail de Madame G..., en date du mois de juillet 2015, indique que l'agence est mieux tenue et plus rangée ; il y a lieu de noter que malgré une évolution favorable, la situation ne donne pas encore satisfaction aux responsables hiérarchiques du salarié ; les carences dans la mise en place des produits en rayon et l'organisation du facing étaient déjà mentionnées dans les entretiens mensuels des mois de février et de mai 2015 ; compte tenu des avertissements antérieurs, les griefs s'agissant de la défaillance dans l'organisation du facing et de la braderie du mois d'août sont justifiés, ce d'autant que le salarié expérimenté a longtemps donné satisfaction à son employeur et qu'il avait a priori l'habitude d'organiser ce type d'opération commerciale ; enfin, concernant la dégradation des relations avec les clients, l'association des peintres de l'Yonne par courrier en date du 15 septembre 2015, a fait part à la SAS PPG DISTRIBUTION de son mécontentement en raison des ruptures de stock subies sur des produits basiques ; cette association s'est également plainte de l'accueil qu'elle considère à la limite du respectueux ainsi que d'un manque de disponibilité ; par mail en date du 16 septembre 2015, un autre client, la société SODEXO a fait état d'un accroissement des délais de livraison, de l'absence de production systématique des bordereaux de livraison pour accompagner les marchandises livrées, des problèmes pour identifier le bon interlocuteur et une qualité de l'accueil physique aléatoire ; bien que ces plaintes de la clientèle ne ciblent pas nommément Monsieur Q..., il n'en demeure pas moins que ses carences constatées à plusieurs reprises par ses supérieurs hiérarchiques ont contribué à dégrader la relation avec la clientèle ; en qualité de responsable de dépôt, il lui appartenait d'organiser le rangement du dépôt, en gérant les flux des marchandises qui arrivent au dépôt et celles qui sont vendues ; les plaintes de ces deux clients confirment qu'il y a pas de gestion cohérente des stocks, ce qui provoque des problèmes d'approvisionnement et des difficultés à proposer aux clients des délais de livraison satisfaisants ; quant à la dégradation de l'accueil, Monsieur Q..., de par ses fonctions, a nécessairement contribué directement ou indirectement à cette situation ; au vu de sa fiche de poste, il devait ‘gérer, animer, former piloter les équipes commerciales sédentaires de son agence' ; il entrait donc dans ses missions de veiller à ce que l'accueil des clients demeure satisfaisant ; l'absence de partage de connaissances et de compétences avec sa collègue T..., relevée par Madame G... le 17 juillet 2015, fait état d'une défaillance du salarié dans la gestion de l'équipe commerciale, ce qui a inévitablement desservi les clients ; les faits reprochés au salarié sont établis par l'employeur dans la mesure où ils sont consignés sur les documents de travail tels l'audit et les entretiens mensuels ; les attestations des supérieurs hiérarchiques de Monsieur Q... et les courriers des deux clients précités témoignent également de la dégradation de la qualité du travail accompli par le salarié ; Monsieur Q... ne rapporte pas la preuve que ces griefs ne sont pas fondés ; l'absence de rangement et le désordre du dépôt caractérisent un motif de licenciement pour faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, dans la mesure où Monsieur Q... a persisté, depuis le mois d'octobre 2014, ne pas se conformer aux ordres de rangement dictés par ses supérieurs hiérarchiques, alors même que cette situation a un impact en terme de gestion des flux des marchandises et de satisfaction de la clientèle ; en outre, l'absence de rangement du dépôt a mis à mal les règles en matière de sécurité dont l'employeur doit assurer l'effectivité ; les carences dans la mise en place des produits en rayon et la dégradation des relations avec la clientèle, reprochées à Monsieur Q... constituent également des fautes graves dès lors qu'elles ne favorisent pas les ventes et provoquent ainsi un risque de perte financière ; l'absence d'organisation de la braderie au cours du mois d'août a nécessairement eu des répercussions économiques pour l'employeur ; les plaintes des clients concernant les défaillances en termes de réapprovisionnement et d'accroissement des délais de livraison sont inévitablement préjudiciables à l'employeur ; dans ces conditions, le maintien de Monsieur Q... dans l'agence n'était plus possible ce d'autant que sa fiche de poste lui fixait comme objectif de « développer le chiffre d'affaires et la compétitivité d'une agence du réseau intégré » ; hormis le reproche concernant une propreté insuffisante des lieux, les autres faits sont suffisants pour justifier le licenciement pour faute grave de Monsieur Q..., ce d'autant que celui-ci a reçu préalablement deux avertissements qui lui permettaient de réagir et de se ressaisir ; par conséquent, les demandes d'indemnisation formulées par le salarié sont sans objet ; sur les demandes accessoires, Monsieur L... Q... qui succombe supportera la charge des dépens » ; 1°) ALORS, D'UNE PART, QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation qui s'attaque au chef de l'arrêt ayant débouté M. Q... de sa demande d'annulation des avertissements des 4 mai et 7 juillet 2015 entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la censure du chef de l'arrêt ayant débouté M. Q... de l'ensemble de ses demandes au titre de l'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que pour retenir l'existence d'une faute grave, la cour d'appel a retenu que les avertissements recoupant des faits identiques peuvent être pris en considération pour apprécier la faute grave alléguée et que la faute grave sera retenue en raison de la réitération et de la persistance des manquements de même nature de la part du salarié. 2°) ALORS, D'AUTRE PART, QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la gravité de la faute s'apprécie de manière concrète, au regard du contexte dans lequel la faute invoquée a été commise, et notamment du respect, par l'employeur, de son obligation de formation du salarié ; qu'en l'espèce, M. Q... faisait valoir que l'employeur, qui versait aux débats une procédure intitulée « 5S » que le salarié devait respecter, ne lui avait donné aucune formation particulière pour occuper ses fonctions et ne démontrait pas avoir remis, ni formé le salarié sur ladite procédure ; qu'en décidant, en l'espèce, que les manquements reprochés au salarié – qui tenaient à un important et dangereux désordre au sein de la réserve, à une tenue et à une propreté non conformes aux standards et à l'image de l'enseigne, au non-respect des consignes dans la mise en avant des produits en rayon et dans l'organisation du facing au quotidien – constituaient une faute grave en raison de la réitération et de la persistance des manquements de même nature de la part du salarié, sans vérifier ni constater que l'employeur avait préalablement respecté et exécuté sa propre obligation de formation du salarié, notamment en lui remettant et en l'initiant à la procédure 5S qu'il reprochait précisément à M. Q... de n'avoir pas mis en oeuvre correctement quand l'objectif était, selon l'employeur lui-même, de rationaliser et de sécuriser le point de vente et de satisfaire le client, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail, en sa rédaction applicable au litige ;