Texte intégral
AFFAIRE : N° RG 22/01295
N° Portalis DBVC-V-B7G-G7UX
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 13 Mai 2022 - RG n° F 21/00004
COUR D'APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRET DU 30 NOVEMBRE 2023
APPELANTE :
S.A.R.L. SYNAPSE
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par Me Xavier BOULIER, substitué par Me Xavier MORIN, avocats au barreau de CAEN
INTIMEE :
Madame [C] [D]
[Adresse 3]
[Localité 1]
Représentée par Me Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN
DEBATS : A l'audience publique du 25 septembre 2023, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur
Mme PONCET, Conseiller,
Mme VINOT, Conseiller,
ARRET prononcé publiquement le 30 novembre 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier
Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 19 novembre 2019, Mme [C] [D] a été engagée par la société Synapse en qualité de graphiste maquettiste ;
Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 juin 2020, elle a été licenciée pour faute sérieuse ;
Se plaignant de la légitimité de la rupture de son contrat et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [D] a saisi le 8 janvier 2021 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le 13 mai 2022 a condamné la société Synapse à payer à Mme [D] la somme de 8694 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, celle de 2000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;
Par déclaration au greffe du 24 mai 2022, la société Synapse a formé appel de ce jugement ;
Par conclusions en réplique remises au greffe le 29 août 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Synapse demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter Mme [D] de ses demandes, à titre subsidiaire de réduire celles-ci, de la condamner à une indemnité de 4000€ à titre d'indemnité de procédure pour les frais de première instance et d'appel ainsi qu'aux dépens ;
Par conclusions remises au greffe le 26 janvier 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [D] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts et de condamner la société à lui payer la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture concernant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et est également vexatoire, celle de 3000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et de transmettre l'arrêt de la cour d'appel ainsi que l'entier dossier à M. le Procureur de la République compte tenu de l'infraction pénale commise par la société.
MOTIFS
I- Sur l'indemnité pour travail dissimulé
La salariée fait valoir que l'employeur a placé les salariés en chômage partiel au mois de mars 2020 tout en leur imposant une prestation de travail et en percevant les indemnités prévues. Elle indique que l'employeur a sollicité le paiement de la totalité des heures alors que les salariés continuaient à travailler en télétravail à leur domicile, qu'elle indique avoir travaillé plus de 8 heures par semaine au vu des échanges sur Skype avec son employeur ;
L'employeur fait valoir qu'il a fermé son agence à compter du 17 mars 2020, que le personnel a été placé en activité partielle (une à trois journées de travail selon leurs missions respectives) et Mme [D] a travaillé 8 heures par semaine et s'est trouvé en activité partielle le reste du temps, que l'activité complète a repris le 18 mai 2020 avec la réouverture de l'agence, que Mme [D] ne précise pas ses horaires de travail pendant cette période ;
La salariée fonde sa demande d'indemnité pour travail dissimulé sur l'exécution d'un nombre d'heures de travail supérieur à celui déclaré à l'administration et que ces heures travaillées ont en réalité été réglées par l'indemnisation versée par l'Etat dans le cadre de la mise en 'uvre du dispositif d'activité partielle ;
Même si la salariée ne forme pas de demande en paiement des heures de travail qu'elle estime avoir accomplies, les bulletins de salaire mentionnant les heures d'activité partielle qui ont été payées par l'employeur et le solde par l'assurance chômage, sa demande d'indemnité pour travail dissimulé fondée sur un nombre d'heures travaillées inférieur à celui réellement effectué consiste en un litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, et suppose pour elle de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;
Il sera au préalable observé que le contrat de travail prévoit une durée de travail de 39 heures incluant donc 17.33 heures supplémentaires chaque mois. Les bulletins de salaire de la période litigieuse (mars à mai 2020) ont déduit les heures d'activité partielle prise en charge par l'Etat, des heures supplémentaires, étant relevé qu'à la suite d'un courriel du 23 mars 2020, de l'employeur demandant aux salariés afin de réduire les jours de congés lors de la reprise de l'activité, « de mettre tous les compteurs d'heures supplémentaires à zéro » et de prendre des journées ou demi-journées correspondant, Mme [D] a obtenu l'accord de son employeur pour poser 33 heures soit le vendredi 27 mars, le jeudi 9 et vendredi 10 avril et le lundi 20 avril au matin ;
La salariée produit aux débats :
- les échanges Skype pendant cette période notamment avec M. [U] son supérieur hiérarchique, et il en résulte de nombreux échanges sur les dossiers à traiter et sur des modifications à apporter ;
- un extrait d'un document intitulé agenda entre mars et mai 2020 difficilement exploitable et lisible, que la salariée ne commente pas. A ce titre l'employeur n'est pas contredit lorsqu'il indique que cet agenda est celui de l'agence qui précise l'ensemble des tâches à faire et celles qui ont été faites pour chaque graphiste ;
- une attestation de Mme [K] salariée qui indique avoir travaillé à temps plein et avoir même fait des heures supplémentaires pendant la période de chômage partiel au printemps 2020 ;
- une attestation de Mme [R] salariée indiquant avoir travaillé à temps plein pour l'entreprise alors qu'elle était déclarée en chômage partielle ;
- une attestation de Mme [P] assistante juridique qui indique avoir travaillé à temps plein et avoir même fait des heures supplémentaires durant la période de chômage partiel, et avoir échangé avec M. [Z], Mme [S], Mme [K] et M. [F] par messages, courriels et téléphone ;
La salariée indique une prise de contact avec son supérieur à 9h30 jusque 18h30 en se fondant sur le début et la fin de la connexion, et ce sur les 18, 19, 20 et 23 mars 2020. Elle ne fait aucun commentaire des autres jours ;
Or, au vu de l'examen de l'ensemble des relevés « Skype », cette connexion n'avait pas nécessairement lieu chaque jour, ni aux mêmes heures, et surtout un certain délai pouvait s'intercaler entre ces connexions sans qu'il soit possible d'en déduire que ce temps était consacré à l'exécution de tâches. Ainsi le mercredi 15 avril à 9h22, M. [U] lui indique qu'il a regardé un fichier (Champea) qu'elle avait transmis, puis à 19h14 Mme [D] lui indique qu'elle a travaillé sur un autre fichier (plaquette créateur de sens) qu'elle a transmis sur le serveur en lui demandant son avis, ce à quoi M. [U] lui indique qu'il regarderait ce soir. Or, rien n'indique entre 9h22 et 19h14, que Mme [D] ait travaillé sur le fichier créateur de sens. De même, certains jours, elle demandait à M. [U] s'il avait un travail à lui confier et celui-ci lui répondait que non ;
Ces échanges ne peuvent être considérés comme des horaires de début et de fin de travail faute pour Mme [D] d'isoler le temps de réalisation de ses tâches ;
L'agenda ainsi qu'il l'a été relevé est un agenda partagé peu exploitable et non commenté et les attestations produites ne concernent pas le travail de Mme [D] étant relevé que pour la période litigieuse, chaque salarié travaillait en télétravail à son domicile ;
Il s'ensuit que ces éléments ne sont pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que Mme [D] prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement ;
A ce titre l'employeur a d'ailleurs produit un tableau récapitulant par semaine et sur la période du 17 mars 2020 au lundi 15 juin 2020 les tâches imparties à Mme [D] (indication du nom des fichiers traités) et leur temps de réalisation, soit un total pour la période de 70.56 heures. ;
La salariée ne critique pas concrètement cette évaluation des tâches par l'employeur .
Dès lors faute de produire des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail effectuées pendant la période litigieuse, Mme [D] n'établit pas que les heures déclarées par l'employeur pendant cette période comme ayant été travaillées ne correspondent pas aux heures réellement effectuées si bien qu'elle sera déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Il sera d'ailleurs observé que le contrôle effectué en juin 2020 par l'administration à la suite de l'autorisation d'activité partielle et sur la base d'un certain nombre de documents n'a donné lieu à aucune observation ;
Le jugement sera en conséquence infirmé ;
II- Sur le licenciement
La lettre de licenciement du 12 juin 2020 est motivée comme suit :
- comportements inadaptés et caractériels à l'endroit de ses collaborateurs ;
- attitude désinvolte, voire condescendante, envers ses supérieurs hiérarchiques ;
- dénigrement du travail des autres collaborateurs ;
Ces griefs sont suffisamment précis et vérifiables, étant rappelé que l'absence de date des faits reprochés ne les rend pas imprécis et vérifiables ;
L'employeur estime que Mme [D] trouvait des excuses pour ne pas répondre aux demandes de ses supérieurs relatives à l'avancée de ses dossiers ou de l'exécution de ses tâches, outre des propos ou attitude inappropriés avec ses supérieurs et collaborateurs ;
L'employeur produit aux débats :
- une attestation de Mme [Y] Directrice Pôle Edition faisant état, à propos de Mme [D], du ton inapproprié voir insolent avec elle notamment lors des échanges sur Skype, une attitude négative, « soupire régulièrement » lors des demandes formulées, le refus de la tenir informée de l'avancement des dossiers, le rejet de la faute sur les clients ou sur elle ;
- deux attestations de M. [U] directeur de création, indiquant que fin mai 2020, il a demandé à Mme [D] l'état d'avancement du dossier sur l'appel d'offre d'[Localité 4], et s'étonnant du peu de travail fait alors qu'elle lui avait dit qu'elle y travaillait depuis une journée, elle lui a répondu « j'ai pas 4000 mains », et indiquant également qu'en mars 2020, il avait fait un entretien de « recadrage » avec Mme [D] suite au comportement de cette dernière soit alors qu'elle travaillait sur un dossier dans un excès de colère s'était levée avait lancé la souris sur son bureau et était sortie fumer ;
- une attestation de M. [A], directeur d'image, indiquant que lors du confinement Mme [D] lui a confirmé rencontrer des difficultés d'accès internet, qu'il lui a proposé de lui fournir une clé 4G, ce qu'elle a décliné préférant contacter son opérateur internet, et qu'elle ne l'a plus recontacté ;
Outre ces éléments, l'employeur se fonde sur les échanges Skype entre la salariée et ses supérieurs ;
A ce titre, il fait état de deux échanges entre Mme [D] et Mme [Y], l'un le 17 mars 2020 dans lequel Mme [Y] lui demande « quand tu auras fait quelques pages de lui envoyer un PDF », ce à quoi Mme [D] répond « oui ce qui paraît assez logique », l'autre le 8 avril 2020 dans lequel Mme [D] évoquait sa difficulté de travailler sur certains fichiers et demandait quels étaient les bons, et qui pouvait lui confirmer la dernière et bonne version de chaque fichier, ce à quoi Mme [Y] répond « c'est moi qui peut te donner les bons fichiers », et lui adresse un certain nombre de liens non commentés. Mme [D] a alors répondu « « un peu d'aération dans toutes ces informations m'aideraient pour travailler correctement mais je vais faire avec » ;
Ces propos s'ils révèlent une certaine familiarité ne peuvent être considérés comme insolents ou condescendants ;
Le témoignage de Mme [Y] qui n'est ni précis ni circonstancié dans les propos et comportements décrits, est au demeurant affaibli par la teneur des autres échanges avec Mme [D] (relevés Skype en mars et juin 2020) qui sont cordiaux et adaptés ;
Concernant les échanges entre Mme [D] et M. [U] (son supérieur hiérarchique selon l'organigramme), le 21 avril 2020, à 12.07, M. [U] demande un travail urgent à Mme [D] (transmission de fichiers) et à 12h37 lui indique « laisse tomber je m'en charge ». Or dans les messages suivants Mme [D] indique que sa connexion internet est lente, que le téléchargement était en train de se faire et qu'elle ne pouvait répondre en urgence. Il est constant que Mme [D] a rencontré des difficultés de connexion lorsqu'elle a travaillé à son domicile, M [U] indiquait dans un message du 17 mars 2020 qu'il en parlerait à l'employeur, que l'attestation de M. [A] est par ailleurs imprécise sur la date des propositions faites pour remédier à ces difficultés ;
En tout état de cause, Mme [D] a essayé de répondre en dépit des difficultés techniques rencontrées et l'employeur ne justifie d'aucun autre échange au cours duquel Mme [D] aurait pour ce motif refusé de réponde ou de faire un travail ;
Il est par ailleurs établi qu'au cours de cette période, Mme [D] a pu une fois ne pas répondre immédiatement à une demande de son supérieur, a fait état d'une difficulté personnelle l'ayant empêchée d'être disponible (pendant une heure) et d'un manque de créativité passager sur un dossier (lors du premier confinement de mars 2020), ces réactions isolées et fondées sur des circonstances particulières ne sont pas de nature à caractériser une attitude désinvolte, les échanges produits avec M. [U] entre mars et juin 2020 démontrant au contraire des échanges cordiaux, un travail sérieux de la salariée et sa disponibilité puisqu'elle a pu réclamer parfois des tâches à effectuer ;
Concernant enfin l'attitude décrite par M. [U] dans son attestation, si les propos tenus étaient peu adaptés envers un supérieur hierarchique, ils ne sont toutefois ni incorrects ni irrespectueux et en tout état de cause isolés ;
Dès lors, les griefs reprochés à Mme [D] dans la lettre de licenciement ne sont pas établis ;
Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté inférieure à une année complète et de la taille de l'entreprise, à une indemnité d'un mois de salaire brut ;
La salariée sollicite une somme de 15 000 € qui excède le barème sans pour autant présenter de moyens pour le contester ;
Les premiers juges ont alloué une somme de 2000 € en application de ce texte et l'employeur n'indique que cette somme ne correspondrait pas à l'indemnité maximale prévue ;
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le jugement a justement apprécié la réparation et sera confirmé sur ce point ;
Pour fonder sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, la salariée indique qu'elle a travaillé à temps complet pendant toute la période de confinement, a même réalisé des heures supplémentaires, que l'employeur ne peut lui reprocher un manque d'implication et un comportement désobligeant ;
Mais outre que la réalisation des heures revendiquées durant la période de confinement n'est pas établie, les motifs du licenciement ne peuvent à eux seuls constituer des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, et encore moins caractériser un préjudice distinct de celui résultant de la perte d'emploi.
Elle sera déboutée de sa demande ;
Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.
En cause d'appel, la société Synapse sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € à Mme [D] ;
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Confirme le jugement rendu le 13 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ce qu'il a alloué une indemnité pour travail dissimulé ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Déboute Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de transmission du dossier à M. Le procureur de la République ;
Condamne la société Synapse à lui payer la somme de 1800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société Synapse aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
E. GOULARD L. DELAHAYE
