Cour de cassation, 25 janvier 2016. 14-24.232

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 janvier 2016 Rejet non spécialement motivé M. BÉRAUD, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10101 F Pourvois n° D 14-24.232 à J 14-24.237 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu les pourvois n° D 14-24.232 à J 14-24.237 formés par la société [1], société anonyme, dont le siège est [Adresse 5], contre des arrêts rendus le 2 juillet 2014 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans les litiges l'opposant respectivement : 1°/ à Mme [V] [J], domiciliée [Adresse 1], 2°/ à Mme [Q] [P], domiciliée [Adresse 7], prise en qualité d'héritière de [Y] [P], 3°/ à Mme [B] [N], domiciliée [Adresse 3], 4°/ à Mme [E] [S], domiciliée [Adresse 6], 5°/ à Mme [D] [G], domiciliée [Adresse 2], 6°/ à Mme [R] [Z], domiciliée [Adresse 4], défenderesses à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 9 décembre 2015, où étaient présents : M. Béraud, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mme Lambremon, M. Huglo, conseillers, M. Petitprez, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Le Prado, avocat de la société [1], de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mmes [J], [P], [Z], [S], [G] et [N] ; Sur le rapport de M. Béraud, conseiller, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen unique annexé à chaque pourvoi, invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois ; Condamne la société [1] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société [1] à payer aux six salariées la somme globale de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme Lambremon, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, en l'audience publique du vingt-cinq janvier deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société [1] (demanderesse au pourvoi n° D 14-24.232). Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR jugé nulle la rupture du contrat de travail et condamné la société [1] à verser à la salariée les sommes de 8.200 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 297.260 euros à titre d'indemnisation du licenciement nul et de l'ensemble de ses conséquences et la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail de Madame [V] [J] a été rompu par lettre recommandée du 15 novembre 2006 en application des articles L.421-9 et D. 421-10 du code de l'aviation civile, qui interdisaient l'exercice des fonctions de navigant commercial après l'âge de 55 ans. Le décret ayant modifié la rédaction de l'article D.421-10 qui fixait pour les personnels navigants commerciaux, la limite d'âge à 55 ans, est entré en vigueur le 1er mai 2006. Il constituait donc le cadre applicable lors de la rupture du contrat de travail de Madame [V] [J]. Dans le cadre de leurs conclusions les parties développent un débat sur le fait de savoir s'il s'agit dans le cas d'espèce d'un licenciement ou d'une rupture du contrat de travail «qui ne saurait être regardée comme étant un licenciement au sens des articles L.1232-1 et suivants du code du travail». Aux yeux de la cour, cette rupture, à l'initiative de l'employeur, qui n'est pas conventionnelle, repose effectivement sur des motifs « autonomes» expressément prévus par les dispositions applicables du code de l'aviation civile et distinctes de la faute, de l'insuffisance professionnelle, ou du motif économique, mais se traduit nécessairement par un licenciement, ce qui ne change rien quant au pouvoir du juge d'apprécier la régularité de ce licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués à l'appui de cette rupture et donc le caractère fondé ou non de ce licenciement. La cour relève d'ailleurs que l'employeur qui a mis en oeuvre cette rupture a, spontanément et scrupuleusement, suivi les dispositions législatives applicables en cas de procédure de licenciement. Cette rupture vaut donc licenciement. Or, l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa version en vigueur au 15 novembre 2006, date de la rupture du contrat de travail, précisait que « le contrat de travail du navigant n'est pas rompu du seul fait que cette limite d'âge est atteinte, sauf impossibilité pour l'entreprise de proposer un reclassement dans un emploi au sol ou refus de l'intéressé d'accepter l'emploi qui lui est offert». L'employeur, ne pouvait donc rompre ce contrat de travail qu'en l'absence de reclassement possible. À défaut de dispositions spécifiques précisées par la réglementation en vigueur, les règles prévues dans le code du travail relatives aux autres cas d'obligation de reclassement doivent nécessairement inspirer, dans la limite de leur compatibilité, la recherche de reclassement par l'employeur dans cette hypothèse de rupture du contrat de travail pour atteinte d'une limite d'âge, étant par ailleurs rappelé qu'aucune inaptitude personnelle au plan de la santé, n'est établie ni même invoquée à l'encontre du salarié. C'est donc à juste titre que la société [1] rappelle que cette obligation n'est qu'une obligation de moyens. Il appartient toutefois à l'employeur, pour qui cette préoccupation doit être centrale, de procéder, suffisamment en amont de la rupture et avec loyauté à une recherche personnalisée de reclassement eu égard aux aspirations et aux capacités de l'intéressée. Les efforts mis à la charge de l'employeur s'apprécient compte tenu de la taille de l'entreprise ou du groupe y compris dans sa dimension internationale, et de son effectif. S'il est évident que, comme le soutient l'employeur, l'obligation de reclassement de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile ne s'entend pas comme l'obligation de proposer tout poste disponible dans l'entreprise, en revanche, une exécution de bonne foi de l'obligation de recherche de reclassement s'exerce de manière personnalisée eu égard au profil de l'intéressé, et s'accompagne, si nécessaire, des efforts de formation et d'adaptation nécessaires pour que l'intéressée puisse être reclassée sur un emploi approprié au regard de celui qu'elle occupait ou à défaut, et sous réserve de son accord exprès, sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres éventuelles de reclassement doivent être écrites et précises. Dans le cas présent, force est de relever: - qu'aucun bilan professionnel n'a été proposé en amont de la rupture qui aurait permis de mieux cibler la recherche de poste de reclassement et de mieux faire valoir auprès d'éventuels preneurs la candidature de Madame [V] [J], - l'employeur ne rapporte la preuve d'aucune proposition de reclassement en interne, ni en externe , alors qu'il n'est pas sérieusement discuté que la structure de mobilité emploi n'a jamais pris contact avec Madame [V] [J] que ce soit par écrit ou par tout autre moyen, et ne justifiant d'aucune recherche active, notamment au niveau de l'ensemble du groupe [1]. Pourtant, il ressort des bilans sociaux produits par la salariée, qu'en 2006, 2007 et 2008 l'employeur, qui connaissait son obligation de recherches de reclassement pour l'ensemble des personnels navigants atteints par la limite d'âge, et qui ne discute pas de manière efficace l'assertion de la salariée selon laquelle il n'a en réalité pas reclassé ces personnels, a cependant chaque année procédé à l'époque au recrutement de plusieurs centaines d'employés, en contrat à durée indéterminée et déterminée, dans la catégorie « personnel au sol ». S'agissant des autres structures appartenant au groupe [1], l'employeur ne fournit aucun document confortant l'absence d'embauche appropriée; quant aux autres sociétés appartenant au groupe qui n'ont manifestement pas été sollicitées, aucun élément sur leurs éventuelles possibilités d'accueillir Madame [V] [J] en reclassement n'est produit. La cour considère en conséquence que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait, avec sérieux et bonne foi, à son obligation de recherches de reclassement. Cette circonstance prive en tout état de cause le licenciement de Madame [V] [J] de cause réelle et sérieuse. Mais au-delà, c'est à juste titre que la salariée soutient que, faute pour l'employeur d'avoir établi son impossibilité de la reclasser, le seul motif de rupture sur lequel repose ce licenciement est en définitive l'atteinte de la limite d'âge de 55 ans. L'employeur soutient que cette interdiction en fonction de l'âge est fondée sur des motifs objectifs, légitimes et appropriés et n'apporte pas une atteinte excessive aux intérêts des travailleurs, qui lui enlèveraient son caractère discriminatoire. En l'espèce, l'employeur soutient que cette limite d'âge a, notamment, pour objectif légitime le bon fonctionnement de la navigation aérienne et la sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillent. Il convient dès lors d'examiner si la disposition de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, relative à l'âge du pilote ou du copilote, qui a justifié le licenciement de la salariée, peut être considérée comme discriminatoire, peu important le fait qu'elle ne constitue pas, à elle seule, le motif de la rupture. Or, si la fixation d'un âge limite pour certaines professions, par exemple pour les pilotes de l'aviation civile peut-être légitimée au regard des nécessités de la sécurité des passagers, un tel "principe de précaution" est plus difficile à justifier s'agissant de personnel navigant commercial, tel une hôtesse, la mesure prise n'apparaissant, de par son caractère général, ni nécessaire, ni proportionnée alors que les conséquences de l'âge sont très différentes d'un individu à l'autre et que des obligations individuelles de contrôle médical régulier, permettraient de satisfaire, de manière plus appropriée, à l'objectif de sécurité. D'autre part, l'employeur qui invoque également comme objectif légitime, pour justifier un départ en retraite anticipée, la politique de l'emploi et du marché du travail, ne développe pas de manière appropriée et suffisante cet argument. D'ailleurs, la cour rappellera, que cette limite âge a été repoussée, sous certaines conditions, jusqu'à 65 ans, par décret du 17 décembre 2008 applicable au 1er janvier 2010. Or, par application des articles L.1132- et L.1132-4 du code du travail, sont nuls comme discriminatoires, toute disposition ou tout acte, et notamment tout licenciement, pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions, notamment, en raison de l'âge de celui-ci. La rupture du contrat de travail de Madame [V] [J], qui s'analyse comme un licenciement, sans que l'employeur n'ait procédé de manière satisfaisante à la recherche de reclassement qui lui incombait, est donc frappée de nullité, comme étant intervenue au regard du seul critère d'âge qui n'est pas sérieusement justifié, ce qui rend ce licenciement discriminatoire. La décision des premiers juges sera infirmée en ce qu'ils n'ont pas considéré que le licenciement était nul mais que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [V] [J] soutient qu'elle aurait dû percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement dans la mesure où elle a été licenciée pour un autre motif qu'une faute grave. La société fait valoir que la salariée a perçu a perçu l'indemnité exclusive de départ prévue par l'article L .421-9, qu'elle ne peut en outre percevoir l'indemnité conventionnelle ce d'autant que celle-ci ne doit être payée qu'en cas d'absence de droit à pension CRPN à jouissance immédiate. Il résulte de la combinaison des articles L.423-1 et R.423-1 du code de l'aviation civile que I' indemnité de licenciement est allouée sauf en cas de faute grave au personnel licencié sans droit à pension à jouissance immédiate et de l'article 3.4.4 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial versée aux débats par Madame [V] [J], que si la personne licenciée a droit immédiatement à une pension CRPN, elle doit percevoir une indemnité de licenciement conforme aux dispositions du code du travail et dont le montant ne peut être inférieur au montant fixé à l'article 5.2 de la convention. En l'espèce, il est établi par les bulletins de pension mensuelle de la CRPN versés aux débats par Madame [V] [J], qu'elle a bénéficié de cette pension de manière immédiate. Il résulte de la combinaison de l'article R 122-2 du code du travail dans sa version antérieure que l'indemnité légale est calculée à raison d'1/10ème de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 1/15ème de mois au-delà. Il résulte de l'article 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial que l'indemnité de licenciement est égale à 4/27ème de mois par année de service. Enfin, l'indemnité spécifique de rupture qui a été versée à madame [J] est calculée sur la base d'un mois de salaire par année d'ancienneté, l'employeur pouvant ne pas aller au-delà de 12 mois. Il convient de vérifier que madame [J] a perçu au titre de la rupture de la relation contractuelle analysée par la cour en un licenciement, une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement à laquelle elle avait droit par application combinée des articles 3.4.4 et 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial. Au moment de la rupture, elle avait acquis 28 ans, 2 mois et 25 jours d'ancienneté, préavis compris. Elle a perçu une indemnité de rupture de 54.048,81 Euros. Par application du code du travail, elle aurait perçu la somme de 16.561,27 euros et sur la base de l'article 5.2 de la convention d'entreprise, elle aurait perçu, même en comptant la dernière année en son entier, la somme de 17.614,81 euros. Elle a donc perçu une somme supérieure à celle prévue par la convention d'entreprise de sorte qu'aucune somme ne lui est due à ce titre. Dès lors, elle sera déboutée de cette demande et la décision des premiers juges sera confirmée. L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le licenciement est nul, comme c'est le cas en l'espèce. La société sera condamnée à payer à Madame [J] la somme de 8.200 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 820 euros au titre des congés payés afférents. Madame [V] [J] fait valoir qu'elle subit du fait de son licenciement un préjudice au titre de sa retraite caractérisé par une minoration du salaire pris en compte pour le calcul du salaire annuel moyen (SAM). Ainsi, elle rappelle que si la période de chômage est prise en compte au titre de 4 trimestres maximum pour la durée d'activité, les prestations chômages versées ne sont pas incluses dans l'assiette de calcul du SAM, de sorte que la pension de retraite se trouve minorée d'autant. Elle considère qu'elle dispose d'une espérance de vie de 30 ans et effectue le calcul en en tenant compte de celle-ci. La société fait valoir que la CRPN est perçue dès que la salariée ne peut plus naviguer soit, dès 55 ans de sorte que la mise à la retraite à cet âge ne crée à la salariée aucun préjudice quant au montant de cette retraite. Elle fait valoir que Madame [V] [J] n'était pas affiliée à l'AGIRC et à l'ARRCO comme le démontrent les bulletins de paie. Enfin, elle rappelle que la durée du chômage est prise en compte dans le calcul de la pension de retraite de base. Madame [V] [J] affirme avoir été affiliée à I'AGIRC et à l'ARRCO mais ne produit aucun élément le démontrant alors que cette affiliation est contestée par l'employeur et ses bulletins ne portent pas mention de cotisations à ce titre. Cependant, au titre de la retraite de base, d'une part, la prise en compte pour le calcul du nombre de trimestres de la période de chômage est limitée à 4 trimestres, d'autre part, les prestations chômage perçues ne donnent pas lieu à un report de salaire sur le compte de l'assuré dans la mesure où elles ne sont pas soumises à une cotisation d'assurance vieillesse. Il en résulte à l'évidence, une minoration pour Madame [V] [J] du salaire annuel moyen et donc de la prestation retraite. Ce préjudice spécifique sera pris en compte dans l'évaluation de l'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Madame [V] [J] avait acquis 28 ans d'ancienneté et percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 4.100 euros. La cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 297.260 euros le montant de l'indemnité de nature à l'indemniser de son entier préjudice résultant de la rupture illicite de son contrat de travail ». ALORS QUE la nullité ne se présume point; que le non-respect par l'employeur de son obligation de reclasser dans un emploi au sol le salarié qui a atteint la limite d'âge légale fixée pour exercer ses fonctions de personnel navigant commercial n'a pas pour effet d'entrainer la nullité de la rupture du contrat de travail mais seulement de priver celle-ci de cause réelle et sérieuse ; que dès lors, viole les articles L.421-9, D.421-10 du code de l'aviation civile et L.1221-1 du code du travail la cour d'appel qui déduit de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement une cause de nullité de la rupture du contrat de travail ; Et ALORS, en tout état de cause, QU'aux termes des articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; que la sécurité aérienne est un objectif légitime ; que la limitation à cinquante-cinq ans pour exercer les fonctions de personnel navigant commercial prévue par l'article L.421-9 du code de l'aviation civile dans sa rédaction applicable à l'époque des faits, était nécessaire et proportionnée à l'objectif de sécurité aérienne poursuivi ; qu'en énonçant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur, les articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 ; ALORS, par ailleurs, QU' aux termes de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires; qu'il appartient au juge national, saisi de la compatibilité de la législation nationale avec le droit de l'Union européenne de procéder à cette vérification ; que pour juger que l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne répondait pas à un objectif légitime et proportionné de politique de l'emploi, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que l'employeur ne développait pas de manière appropriée et suffisante cet argument ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier, comme elle y était pourtant invitée par la société [1], si l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne permettait pas par des moyens appropriés et nécessaires la structuration du marché du travail au sein du secteur de l'aéronautique français en crise par la prise en compte du déroulement spécifique de la carrière des navigants, ce qui favorisait l'embauche des jeunes personnels navigants, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, ainsi que des articles L.421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur ; ALORS, en toute hypothèse, QUE la prévisibilité de la règle de droit est une composante du principe de sécurité juridique et de confiance légitime ; que porte atteinte à ce principe le fait d'appliquer des règles qui résultent d'une solution nouvelle, alors même que la loi en vigueur fixe une norme stricte dont la violation expose l'intéressé à de lourdes sanctions pénales et administratives ; que la cour d'appel a reproché à la société [1] d'avoir rompu le contrat de travail de la salariée qui a atteint l'âge cinquante-cinq ans le 17 janvier 2007, conformément aux dispositions de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile en vigueur qui interdisait à la compagnie aérienne de maintenir un salarié dans ses fonctions de personnel navigant commercial après cinquante-cinq ans, sous peine d'exposer, le salarié et elle-même, à de très lourdes sanctions pénales et administratives; qu'en statuant ainsi aux motifs que ce texte n'était pas compatible avec les exigences de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, la cour d'appel a méconnu le principe de sécurité juridique et a violé l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. ALORS, à titre infiniment subsidiaire, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que l'exigence de motivation requière que le juge analyse même sommairement l'ensemble des éléments de preuve versés aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions et s'explique sur les éléments de preuve qui fondent sa décision; que pour fixer à 297.260 euros le montant de l'indemnité à verser à la salariée pour réparer l'entier préjudice résultant de la rupture jugée illicite de son contrat de travail, la cour d'appel s'est bornée à affirmer qu'elle disposait d'éléments suffisants; qu'en statuant ainsi sans s'expliquer sur les éléments de preuve sur lesquels elle s'est fondée pour déterminer une telle somme, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société [1] (demanderesse au pourvoi n° E 14-24.233). Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR jugé nulle la rupture du contrat de travail et condamné la société [1] à verser à le salarié les sommes de 6.838 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 280.072 euros à titre d'indemnisation du licenciement nul et de l'ensemble de ses conséquences et la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail de Monsieur [Y] [P] a été rompu par lettre recommandée du 30 janvier 2007 en application des articles L.421-9 et D. 421-10 du code de l'aviation civile, qui interdisaient l'exercice des fonctions de navigant commercial après l'âge de 55 ans. Le décret ayant modifié la rédaction de l'article D.421-10 qui fixait pour les personnels navigants commerciaux, la limite d'âge à 55 ans, est entré en vigueur le 1er mai 2006. Il constituait donc le cadre applicable lors de la rupture du contrat de travail de Monsieur [Y] [P]. Dans le cadre de leurs conclusions les parties développent un débat sur le fait de savoir s'il s'agit dans le cas d'espèce d'un licenciement ou d'une rupture du contrat de travail «qui ne saurait être regardée comme étant un licenciement au sens des articles L.1232-1 et suivants du code du travail». Aux yeux de la cour, cette rupture, à l'initiative de l'employeur, qui n'est pas conventionnelle, repose effectivement sur des motifs « autonomes» expressément prévus par les dispositions applicables du code de l'aviation civile et distinctes de la faute, de l'insuffisance professionnelle, ou du motif économique, mais se traduit nécessairement par un licenciement, ce qui ne change rien quant au pouvoir du juge d'apprécier la régularité de ce licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués à l'appui de cette rupture et donc le caractère fondé ou non de ce licenciement. La cour relève d'ailleurs que l'employeur qui a mis en oeuvre cette rupture a, spontanément et scrupuleusement, suivi les dispositions législatives applicables en cas de procédure de licenciement. Cette rupture vaut donc licenciement. Or, l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa version en vigueur au 31 mars 2007, date de la rupture du contrat de travail, précisait que « le contrat de travail du navigant n'est pas rompu du seul fait que cette limite d'âge est atteinte, sauf impossibilité pour l'entreprise de proposer un reclassement dans un emploi au sol ou refus de l'intéressé d'accepter l'emploi qui lui est offert». L'employeur, ne pouvait donc rompre ce contrat de travail qu'en l'absence de reclassement possible. À défaut de dispositions spécifiques précisées par la réglementation en vigueur, les règles prévues dans le code du travail relatives aux autres cas d'obligation de reclassement doivent nécessairement inspirer, dans la limite de leur compatibilité, la recherche de reclassement par l'employeur dans cette hypothèse de rupture du contrat de travail pour atteinte d'une limite d'âge, étant par ailleurs rappelé qu'aucune inaptitude personnelle au plan de la santé, n'est établie ni même invoquée à l'encontre du salarié. C'est donc à juste titre que la société [1] rappelle que cette obligation n'est qu'une obligation de moyens. Il appartient toutefois à l'employeur, pour qui cette préoccupation doit être centrale, de procéder, suffisamment en amont de la rupture et avec loyauté à une recherche personnalisée de reclassement eu égard aux aspirations et aux capacités de l'intéressée. Les efforts mis à la charge de l'employeur s'apprécient compte tenu de la taille de l'entreprise ou du groupe y compris dans sa dimension internationale, et de son effectif. S'il est évident que, comme le soutient l'employeur, l'obligation de reclassement de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile ne s'entend pas comme l'obligation de proposer tout poste disponible dans l'entreprise, en revanche, une exécution de bonne foi de l'obligation de recherche de reclassement s'exerce de manière personnalisée eu égard au profil de l'intéressé, et s'accompagne, si nécessaire, des efforts de formation et d'adaptation nécessaires pour que l'intéressée puisse être reclassée sur un emploi approprié au regard de celui qu'elle occupait ou à défaut, et sous réserve de son accord exprès, sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres éventuelles de reclassement doivent être écrites et précises. Dans le cas présent, force est de relever: - qu'aucun bilan professionnel n'a été proposé en amont de la rupture qui aurait permis de mieux cibler la recherche de poste de reclassement et de mieux faire valoir auprès d'éventuels preneurs la candidature de Monsieur [Y] [P], - que les trois lettres qu'a adressées l'employeur à la société [2], à la société régional [3], à la société [4] rédigées exactement dans les mêmes termes, se bornent à dire que Monsieur [Y] [P] personnel navigant commercial a atteint l'âge de 55 ans et que son employeur recherche actuellement une solution de reclassement pour un emploi au sol mais n'apportent strictement aucune précision quant au profil de l'intéressée, sa formation et ses desiderata. – qu'après avoir limité de structures et de services, notamment les sociétés [1], [2], [3] et [4], l'employeur ne rapporte la preuve d'aucune proposition de reclassement en interneni en externe alors qu'il n'est pas sérieusement discuté que la structure de mobilité n'a jamais pris contact avec Monsieur [Y] [P] que ce soit par écrit ou par tout autre moyen et ce service de mobilité ne justifiant d'aucune recherche active, notamment au niveau de l'ensemble du groupe [1]. Pourtant, il ressort des bilans sociaux produits par le salarié, qu'en 2006, 2007 et 2008 l'employeur, qui connaissait son obligation de recherches de reclassement pour l'ensemble des personnels navigants atteints par la limite d'âge, et qui ne discute pas de manière efficace l'assertion de le salarié selon laquelle il n'a en réalité pas reclassé ces personnels, a cependant chaque année procédé à l'époque au recrutement de plusieurs centaines d'employés, en contrat à durée indéterminée et déterminée, dans la catégorie « personnel au sol ». S'agissant des autres structures appartenant au groupe [1], l'employeur se satisfait pour les trois structures sollicitées, de la production de lettres de réponse négatives sans aucun élément confortant l'absence d'embauche appropriée ; quant aux autres sociétés appartenant au groupe qui n'ont manifestement pas été sollicitées, aucun élément sur leurs éventuelles possibilités d'accueillir en reclassement Monsieur [Y] [P] n'est produit. La cour considère en conséquence que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait, avec sérieux et bonne foi, à son obligation de recherches de reclassement. Cette circonstance prive en tout état de cause le licenciement de Monsieur [Y] [P] de cause réelle et sérieuse. Mais au-delà, c'est à juste titre que le salarié soutient que, faute pour l'employeur d'avoir établi son impossibilité de la reclasser, le seul motif de rupture sur lequel repose ce licenciement est en définitive l'atteinte de la limite d'âge de 55 ans. L'employeur soutient que cette interdiction en fonction de l'âge est fondée sur des motifs objectifs, légitimes et appropriés et n'apporte pas une atteinte excessive aux intérêts des travailleurs, qui lui enlèveraient son caractère discriminatoire. En l'espèce, l'employeur soutient que cette limite d'âge a, notamment, pour objectif légitime le bon fonctionnement de la navigation aérienne et la sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillent. Il convient dès lors d'examiner si la disposition de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, relative à l'âge du pilote ou du copilote, qui a justifié le licenciement de la salariée, peut être considérée comme discriminatoire, peu important le fait qu'elle ne constitue pas, à elle seule, le motif de la rupture. Or, si la fixation d'un âge limite pour certaines professions, par exemple pour les pilotes de l'aviation civile peut-être légitimée au regard des nécessités de la sécurité des passagers, un tel "principe de précaution" est plus difficile à justifier s'agissant de personnel navigant commercial, tel une hôtesse, la mesure prise n'apparaissant, de par son caractère général, ni nécessaire, ni proportionnée alors que les conséquences de l'âge sont très différentes d'un individu à l'autre et que des obligations individuelles de contrôle médical régulier, permettraient de satisfaire, de manière plus appropriée, à l'objectif de sécurité. D'autre part, l'employeur qui invoque également comme objectif légitime, pour justifier un départ en retraite anticipée, la politique de l'emploi et du marché du travail, ne développe pas de manière appropriée et suffisante cet argument. D'ailleurs, la cour rappellera, que cette limite âge a été repoussée, sous certaines conditions, jusqu'à 65 ans, par décret du 17 décembre 2008 applicable au 1er janvier 2010. Or, par application des articles L.1132- et L.1132-4 du code du travail, sont nuls comme discriminatoires, toute disposition ou tout acte, et notamment tout licenciement, pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions, notamment, en raison de l'âge de celui-ci. La rupture du contrat de travail de Monsieur [Y] [P], qui s'analyse comme un licenciement, sans que l'employeur n'ait procédé de manière satisfaisante à la recherche de reclassement qui lui incombait, est donc frappée de nullité, comme étant intervenue au regard du seul critère d'âge qui n'est pas sérieusement justifié, ce qui rend ce licenciement discriminatoire. La décision des premiers juges sera infirmée en ce qu'ils n'ont pas considéré que le licenciement était nul mais que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Monsieur [Y] [P] soutient qu'il aurait dû percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement dans la mesure où il a été licenciée pour un autre motif qu'une faute grave. La société fait valoir que le salarié a perçu a perçu l'indemnité exclusive de départ prévue par l'article L .421-9, qu'elle ne peut en outre percevoir l'indemnité conventionnelle ce d'autant que celle-ci ne doit être payée qu'en cas d'absence de droit à pension CRPN à jouissance immédiate. Il résulte de la combinaison des articles L.423-1 et R.423-1 du code de l'aviation civile que I' indemnité de licenciement est allouée sauf en cas de faute grave au personnel licencié sans droit à pension à jouissance immédiate et de l'article 3.4.4 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial versée aux débats par Monsieur [Y] [P], que si la personne licenciée a droit immédiatement à une pension CRPN, elle doit percevoir une indemnité de licenciement conforme aux dispositions du code du travail et dont le montant ne peut être inférieur au montant fixé à l'article 5.2 de la convention. En l'espèce, il est établi par les bulletins de pension mensuelle de la CRPN versés aux débats par Monsieur [Y] [P], qu'il a bénéficié de cette pension de manière immédiate. Il résulte de la combinaison de l'article R.122-2 du code du travail dans sa version antérieure que l'indemnité légale est calculée à raison d'1/10ème de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 1/15ème de mois au-delà. Il résulte de l'article 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial que l'indemnité de licenciement est égale à 4/27ème de mois par année de service. Enfin, l'indemnité spécifique de rupture qui a été versée à Monsieur [Y] [P] est calculée sur la base d'un mois de salaire par année d'ancienneté, l'employeur pouvant ne pas aller au-delà de 12 mois. Il convient de vérifier que Monsieur [Y] [P] a perçu au titre de la rupture de la relation contractuelle analysée par la cour en un licenciement, une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement à laquelle elle avait droit par application combinée des articles 3.4.4 et 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial. Au moment de la rupture, il avait acquis 28 ans et 18 jours d'ancienneté, préavis compris. Il a perçu une indemnité de rupture de 68.843,03 Euros. Par application du code du travail, il aurait perçu la somme de 16.706,61 euros et sur la base de l'article 5.2 de la convention d'entreprise, il aurait perçu, la somme de 17.289,49 euros. Il a donc perçu une somme supérieure à celle prévue par la convention d'entreprise de sorte qu'aucune somme ne lui est due à ce titre. Dès lors, il sera débouté de cette demande et la décision des premiers juges sera confirmée. L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le licenciement est nul, comme c'est le cas en l'espèce. La société sera condamnée à payer à Monsieur [Y] [P] la somme de 6.838 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 683,80 euros au titre des congés payés afférents. Monsieur [Y] [P] fait valoir qu'il subit du fait de son licenciement un préjudice au titre de sa retraite caractérisé par une minoration du salaire pris en compte pour le calcul du salaire annuel moyen (SAM). Ainsi, il rappelle que si la période de chômage est prise en compte au titre de 4 trimestres maximum pour la durée d'activité, les prestations chômages versées ne sont pas incluses dans l'assiette de calcul du SAM, de sorte que la pension de retraite se trouve minorée d'autant. Il considère qu'il dispose d'une espérance de vie de 30 ans et effectue le calcul en en tenant compte de celle-ci. La société fait valoir que la CRPN est perçue dès que le salarié ne peut plus naviguer soit, dès 55 ans de sorte que la mise à la retraite à cet âge ne crée au salarié aucun préjudice quant au montant de cette retraite. Elle fait valoir que Monsieur [Y] [P] n'était pas affilié à l'AGIRC et à l'ARRCO comme le démontrent les bulletins de paie. Enfin, elle rappelle que la durée du chômage est prise en compte dans le calcul de la pension de retraite de base. Monsieur [Y] [P] affirme avoir été affiliée à I'AGIRC et à l'ARRCO mais ne produit aucun élément le démontrant alors que cette affiliation est contestée par l'employeur et ses bulletins ne portent pas mention de cotisations à ce titre. Cependant, au titre de la retraite de base, d'une part, la prise en compte pour le calcul du nombre de trimestres de la période de chômage est limitée à 4 trimestres, d'autre part, les prestations chômage perçues ne donnent pas lieu à un report de salaire sur le compte de l'assuré dans la mesure où elles ne sont pas soumises à une cotisation d'assurance vieillesse. Il en résulte à l'évidence, une minoration pour Monsieur [Y] [P] du salaire annuel moyen et donc de la prestation retraite. Ce préjudice spécifique sera pris en compte dans l'évaluation de l'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Monsieur [Y] [P] avait acquis 28 ans d'ancienneté et percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 4.141 euros. La cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 280.072 euros le montant de l'indemnité de nature à l'indemniser de son entier préjudice résultant de la rupture illicite de son contrat de travail ». ALORS QUE la nullité ne se présume point; que le non-respect par l'employeur de son obligation de reclasser dans un emploi au sol le salarié qui a atteint la limite d'âge légale fixée pour exercer ses fonctions de personnel navigant commercial n'a pas pour effet d'entrainer la nullité de la rupture du contrat de travail mais seulement de priver celle-ci de cause réelle et sérieuse ; que dès lors, viole les articles L.421-9, D.421-10 du code de l'aviation civile et L.1221-1 du code du travail la cour d'appel qui déduit de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement une cause de nullité de la rupture du contrat de travail ; Et ALORS, en tout état de cause, QU'aux termes des articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; que la sécurité aérienne est un objectif légitime ; que la limitation à cinquante-cinq ans pour exercer les fonctions de personnel navigant commercial prévue par l'article L.421-9 du code de l'aviation civile dans sa rédaction applicable à l'époque des faits, était nécessaire et proportionnée à l'objectif de sécurité aérienne poursuivi ; qu'en énonçant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur, les articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 ; ALORS, par ailleurs, QU' aux termes de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires; qu'il appartient au juge national, saisi de la compatibilité de la législation nationale avec le droit de l'Union européenne de procéder à cette vérification ; que pour juger que l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne répondait pas à un objectif légitime et proportionné de politique de l'emploi, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que l'employeur ne développait pas de manière appropriée et suffisante cet argument ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier, comme elle y était pourtant invitée par la société [1], si l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne permettait pas par des moyens appropriés et nécessaires la structuration du marché du travail au sein du secteur de l'aéronautique français en crise par la prise en compte du déroulement spécifique de la carrière des navigants, ce qui favorisait l'embauche des jeunes personnels navigants, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, ainsi que des articles L.421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur ; ALORS, en toute hypothèse, QUE la prévisibilité de la règle de droit est une composante du principe de sécurité juridique et de confiance légitime ; que porte atteinte à ce principe le fait d'appliquer des règles qui résultent d'une solution nouvelle, alors même que la loi en vigueur fixe une norme stricte dont la violation expose l'intéressé à de lourdes sanctions pénales et administratives ; que la cour d'appel a reproché à la société [1] d'avoir rompu le contrat de travail de le salarié qui a atteint l'âge cinquante-cinq ans le 27 mars 2007, conformément aux dispositions de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile en vigueur qui interdisait à la compagnie aérienne de maintenir un salarié dans ses fonctions de personnel navigant commercial après cinquante-cinq ans, sous peine d'exposer, le salarié et elle-même, à de très lourdes sanctions pénales et administratives; qu'en statuant ainsi aux motifs que ce texte n'était pas compatible avec les exigences de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, la cour d'appel a méconnu le principe de sécurité juridique et a violé l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. ALORS, à titre infiniment subsidiaire, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que l'exigence de motivation requière que le juge analyse même sommairement l'ensemble des éléments de preuve versés aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions et s'explique sur les éléments de preuve qui fondent sa décision; que pour fixer à 280.072 euros le montant de l'indemnité à verser au salarié pour réparer l'entier préjudice résultant de la rupture jugée illicite de son contrat de travail, la cour d'appel s'est bornée à affirmer qu'elle disposait d'éléments suffisants ; qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur les éléments de preuve sur lesquels elle s'est fondée pour déterminer une telle somme, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société [1] (demanderesse au pourvoi n° F 14-24.234). Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR jugé nulle la rupture du contrat de travail et condamné la société [1] à verser à la salariée les sommes de 8.718 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 308.883 euros à titre d'indemnisation du licenciement nul et de l'ensemble de ses conséquences et la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail de Madame [B] [N] a été rompu par lettre recommandée du 25 août 2006 en application des articles L.421-9 et D. 421-10 du code de l'aviation civile, qui interdisaient l'exercice des fonctions de navigant commercial après l'âge de 55 ans. Le décret ayant modifié la rédaction de l'article D.421-10 qui fixait pour les personnels navigants commerciaux, la limite d'âge à 55 ans, est entré en vigueur le 1er mai 2006. Il constituait donc le cadre applicable lors de la rupture du contrat de travail de Madame [B] [N]. Dans le cadre de leurs conclusions les parties développent un débat sur le fait de savoir s'il s'agit dans le cas d'espèce d'un licenciement ou d'une rupture du contrat de travail «qui ne saurait être regardée comme étant un licenciement au sens des articles L.1232-1 et suivants du code du travail». Aux yeux de la cour, cette rupture, à l'initiative de l'employeur, qui n'est pas conventionnelle, repose effectivement sur des motifs « autonomes» expressément prévus par les dispositions applicables du code de l'aviation civile et distinctes de la faute, de l'insuffisance professionnelle, ou du motif économique, mais se traduit nécessairement par un licenciement, ce qui ne change rien quant au pouvoir du juge d'apprécier la régularité de ce licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués à l'appui de cette rupture et donc le caractère fondé ou non de ce licenciement. La cour relève d'ailleurs que l'employeur qui a mis en oeuvre cette rupture a, spontanément et scrupuleusement, suivi les dispositions législatives applicables en cas de procédure de licenciement. Cette rupture vaut donc licenciement. Or, l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa version en vigueur au 25 août 2006, date de la rupture du contrat de travail, précisait que « le contrat de travail du navigant n'est pas rompu du seul fait que cette limite d'âge est atteinte, sauf impossibilité pour l'entreprise de proposer un reclassement dans un emploi au sol ou refus de l'intéressé d'accepter l'emploi qui lui est offert». L'employeur, ne pouvait donc rompre ce contrat de travail qu'en l'absence de reclassement possible. À défaut de dispositions spécifiques précisées par la réglementation en vigueur, les règles prévues dans le code du travail relatives aux autres cas d'obligation de reclassement doivent nécessairement inspirer, dans la limite de leur compatibilité, la recherche de reclassement par l'employeur dans cette hypothèse de rupture du contrat de travail pour atteinte d'une limite d'âge, étant par ailleurs rappelé qu'aucune inaptitude personnelle au plan de la santé, n'est établie ni même invoquée à l'encontre du salarié. C'est donc à juste titre que la société [1] rappelle que cette obligation n'est qu'une obligation de moyens. Il appartient toutefois à l'employeur, pour qui cette préoccupation doit être centrale, de procéder, suffisamment en amont de la rupture et avec loyauté à une recherche personnalisée de reclassement eu égard aux aspirations et aux capacités de l'intéressée. Les efforts mis à la charge de l'employeur s'apprécient compte tenu de la taille de l'entreprise ou du groupe y compris dans sa dimension internationale, et de son effectif. S'il est évident que, comme le soutient l'employeur, l'obligation de reclassement de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile ne s'entend pas comme l'obligation de proposer tout poste disponible dans l'entreprise, en revanche, une exécution de bonne foi de l'obligation de recherche de reclassement s'exerce de manière personnalisée eu égard au profil de l'intéressé, et s'accompagne, si nécessaire, des efforts de formation et d'adaptation nécessaires pour que l'intéressée puisse être reclassée sur un emploi approprié au regard de celui qu'elle occupait ou à défaut, et sous réserve de son accord exprès, sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres éventuelles de reclassement doivent être écrites et précises. Dans le cas présent, force est de relever: - qu'aucun bilan professionnel n'a été proposé en amont de la rupture qui aurait permis de mieux cibler la recherche de poste de reclassement et de mieux faire valoir auprès d'éventuels preneurs la candidature de Madame [B] [N], - que les trois lettres qu'a adressées l'employeur à la société [2], à la société régional [3], à la société [4] rédigées exactement dans les mêmes termes, se bornent à dire que Madame [B] [N] personnel navigant commercial a atteint l'âge de 55 ans et que son employeur recherche actuellement une solution de reclassement pour un emploi au sol mais n'apportent strictement aucune précision quant au profil de l'intéressée, sa formation et ses desiderata. – qu'après avoir limité de structures et de services, notamment les sociétés [1], [2], [3] et [4], l'employeur ne rapporte la preuve d'aucune proposition de reclassement en interne ni en externe alors qu'il n'est pas sérieusement discuté que la structure de mobilité n'a jamais pris contact avec Madame [B] [N] que ce soit par écrit ou par tout autre moyen et ce service de mobilité ne justifiant d'aucune recherche active, notamment au niveau de l'ensemble du groupe [1]. Pourtant, il ressort des bilans sociaux produits par la salariée, qu'en 2006, 2007 et 2008 l'employeur, qui connaissait son obligation de recherches de reclassement pour l'ensemble des personnels navigants atteints par la limite d'âge, et qui ne discute pas de manière efficace l'assertion de la salariée selon laquelle il n'a en réalité pas reclassé ces personnels, a cependant chaque année procédé à l'époque au recrutement de plusieurs centaines d'employés, en contrat à durée indéterminée et déterminée, dans la catégorie « personnel au sol ». S'agissant des autres structures appartenant au groupe [1], l'employeur se satisfait pour les trois structures sollicitées, de la production de lettres de réponse négatives sans aucun élément confortant l'absence d'embauche appropriée ; quant aux autres sociétés appartenant au groupe qui n'ont manifestement pas été sollicitées, aucun élément sur leurs éventuelles possibilités d'accueillir en reclassement Madame [B] [N] n'est produit. La cour considère en conséquence que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait, avec sérieux et bonne foi, à son obligation de recherches de reclassement. Cette circonstance prive en tout état de cause le licenciement de Madame [B] [N] de cause réelle et sérieuse. Mais au-delà, c'est à juste titre que la salariée soutient que, faute pour l'employeur d'avoir établi son impossibilité de la reclasser, le seul motif de rupture sur lequel repose ce licenciement est en définitive l'atteinte de la limite d'âge de 55 ans. L'employeur soutient que cette interdiction en fonction de l'âge est fondée sur des motifs objectifs, légitimes et appropriés et n'apporte pas une atteinte excessive aux intérêts des travailleurs, qui lui enlèveraient son caractère discriminatoire. En l'espèce, l'employeur soutient que cette limite d'âge a, notamment, pour objectif légitime le bon fonctionnement de la navigation aérienne et la sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillent. Il convient dès lors d'examiner si la disposition de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, relative à l'âge du pilote ou du copilote, qui a justifié le licenciement de la salariée, peut être considérée comme discriminatoire, peu important le fait qu'elle ne constitue pas, à elle seule, le motif de la rupture. Or, si la fixation d'un âge limite pour certaines professions, par exemple pour les pilotes de l'aviation civile peut-être légitimée au regard des nécessités de la sécurité des passagers, un tel "principe de précaution" est plus difficile à justifier s'agissant de personnel navigant commercial, tel une hôtesse, la mesure prise n'apparaissant, de par son caractère général, ni nécessaire, ni proportionnée alors que les conséquences de l'âge sont très différentes d'un individu à l'autre et que des obligations individuelles de contrôle médical régulier, permettraient de satisfaire, de manière plus appropriée, à l'objectif de sécurité. D'autre part, l'employeur qui invoque également comme objectif légitime, pour justifier un départ en retraite anticipée, la politique de l'emploi et du marché du travail, ne développe pas de manière appropriée et suffisante cet argument. D'ailleurs, la cour rappellera, que cette limite âge a été repoussée, sous certaines conditions, jusqu'à 65 ans, par décret du 17 décembre 2008 applicable au 1er janvier 2010. Or, par application des articles L.1132- et L.1132-4 du code du travail, sont nuls comme discriminatoires, toute disposition ou tout acte, et notamment tout licenciement, pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions, notamment, en raison de l'âge de celui-ci. La rupture du contrat de travail de Madame [B] [N], qui s'analyse comme un licenciement, sans que l'employeur n'ait procédé de manière satisfaisante à la recherche de reclassement qui lui incombait, est donc frappée de nullité, comme étant intervenue au regard du seul critère d'âge qui n'est pas sérieusement justifié, ce qui rend ce licenciement discriminatoire. La décision des premiers juges sera infirmée en ce qu'ils n'ont pas considéré que le licenciement était nul mais que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [B] [N] soutient qu'elle aurait dû percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement dans la mesure où elle a été licenciée pour un autre motif qu'une faute grave. La société fait valoir que la salariée a perçu a perçu l'indemnité exclusive de départ prévue par l'article L .421-9, qu'elle ne peut en outre percevoir l'indemnité conventionnelle ce d'autant que celle-ci ne doit être payée qu'en cas d'absence de droit à pension CRPN à jouissance immédiate. Il résulte de la combinaison des articles L.423-1 et R.423-1 du code de l'aviation civile que I' indemnité de licenciement est allouée sauf en cas de faute grave au personnel licencié sans droit à pension à jouissance immédiate et de l'article 3.4.4 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial versée aux débats par Madame [B] [N], que si la personne licenciée a droit immédiatement à une pension CRPN, elle doit percevoir une indemnité de licenciement conforme aux dispositions du code du travail et dont le montant ne peut être inférieur au montant fixé à l'article 5.2 de la convention. En l'espèce, il est établi par les bulletins de pension mensuelle de la CRPN versés aux débats par Madame [B] [N], qu'elle a bénéficié de cette pension de manière immédiate. Il résulte de la combinaison de l'article R.122-2 du code du travail dans sa version antérieure que l'indemnité légale est calculée à raison d'1/10ème de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 1/15ème de mois au-delà. Il résulte de l'article 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial que l'indemnité de licenciement est égale à 4/27ème de mois par année de service. Enfin, l'indemnité spécifique de rupture qui a été versée à Madame [B] [N] est calculée sur la base d'un mois de salaire par année d'ancienneté, l'employeur pouvant ne pas aller au-delà de 12 mois. Il convient de vérifier que Madame [B] [N] a perçu au titre de la rupture de la relation contractuelle analysée par la cour en un licenciement, une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement à laquelle elle avait droit par application combinée des articles 3.4.4 et 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial. Au moment de la rupture, elle avait acquis 33 ans, 6 mois et 7 jours d'ancienneté, préavis compris. Elle a perçu une indemnité de rupture de 68.915 Euros. Par application du code du travail, elle aurait perçu la somme de 21.445,87 euros et sur la base de l'article 5.2 de la convention d'entreprise, elle aurait perçu, même en comptant la dernière année en son entier, la somme de 21.956,18 euros. Elle a donc perçu une somme supérieure à celle prévue par la convention d'entreprise de sorte qu'aucune somme ne lui est due à ce titre. Dès lors, elle sera déboutée de cette demande et la décision des premiers juges sera confirmée. L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le licenciement est nul, comme c'est le cas en l'espèce. La société sera condamnée à payer à Madame [B] [N] la somme de 8.718 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 871,80 euros au titre des congés payés afférents. Madame [B] [N] fait valoir qu'elle subit du fait de son licenciement un préjudice au titre de sa retraite caractérisé par une minoration du salaire pris en compte pour le calcul du salaire annuel moyen (SAM). Ainsi, elle rappelle que si la période de chômage est prise en compte au titre de 4 trimestres maximum pour la durée d'activité, les prestations chômages versées ne sont pas incluses dans l'assiette de calcul du SAM, de sorte que la pension de retraite se trouve minorée d'autant. Elle considère qu'elle dispose d'une espérance de vie de 30 ans et effectue le calcul en en tenant compte de celle-ci. La société fait valoir que la CRPN est perçue dès que la salariée ne peut plus naviguer soit, dès 55 ans de sorte que la mise à la retraite à cet âge ne crée à la salariée aucun préjudice quant au montant de cette retraite. Elle fait valoir que Madame [B] [N] n'était pas affiliée à l'AGIRC et à l'ARRCO comme le démontrent les bulletins de paie. Enfin, elle rappelle que la durée du chômage est prise en compte dans le calcul de la pension de retraite de base. Madame [B] [N] affirme avoir été affiliée à I'AGIRC et à l'ARRCO mais ne produit aucun élément le démontrant alors que cette affiliation est contestée par l'employeur et ses bulletins ne portent pas mention de cotisations à ce titre. Cependant, au titre de la retraite de base, d'une part, la prise en compte pour le calcul du nombre de trimestres de la période de chômage est limitée à 4 trimestres, d'autre part, les prestations chômage perçues ne donnent pas lieu à un report de salaire sur le compte de l'assuré dans la mesure où elles ne sont pas soumises à une cotisation d'assurance vieillesse. Il en résulte à l'évidence, une minoration pour Madame [B] [N] du salaire annuel moyen et donc de la prestation retraite. Ce préjudice spécifique sera pris en compte dans l'évaluation de l'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Madame [B] [N] avait acquis 33 ans d'ancienneté et percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 4.359 euros. La cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 308.883 euros le montant de l'indemnité de nature à l'indemniser de son entier préjudice résultant de la rupture illicite de son contrat de travail ». ALORS QUE la nullité ne se présume point; que le non-respect par l'employeur de son obligation de reclasser dans un emploi au sol le salarié qui a atteint la limite d'âge légale fixée pour exercer ses fonctions de personnel navigant commercial n'a pas pour effet d'entrainer la nullité de la rupture du contrat de travail mais seulement de priver celle-ci de cause réelle et sérieuse ; que dès lors, viole les articles L.421-9, D.421-10 du code de l'aviation civile et L.1221-1 du code du travail la cour d'appel qui déduit de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement une cause de nullité de la rupture du contrat de travail ; Et ALORS, en tout état de cause, QU'aux termes des articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; que la sécurité aérienne est un objectif légitime ; que la limitation à cinquante-cinq ans pour exercer les fonctions de personnel navigant commercial prévue par l'article L.421-9 du code de l'aviation civile dans sa rédaction applicable à l'époque des faits, était nécessaire et proportionnée à l'objectif de sécurité aérienne poursuivi ; qu'en énonçant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur, les articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 ; ALORS, par ailleurs, QU' aux termes de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires; qu'il appartient au juge national, saisi de la compatibilité de la législation nationale avec le droit de l'Union européenne de procéder à cette vérification ; que pour juger que l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne répondait pas à un objectif légitime et proportionné de politique de l'emploi, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que l'employeur ne développait pas de manière appropriée et suffisante cet argument ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier, comme elle y était pourtant invitée par la société [1], si l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne permettait pas par des moyens appropriés et nécessaires la structuration du marché du travail au sein du secteur de l'aéronautique français en crise par la prise en compte du déroulement spécifique de la carrière des navigants, ce qui favorisait l'embauche des jeunes personnels navigants, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, ainsi que des articles L.421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur ; ALORS, en toute hypothèse, QUE la prévisibilité de la règle de droit est une composante du principe de sécurité juridique et de confiance légitime ; que porte atteinte à ce principe le fait d'appliquer des règles qui résultent d'une solution nouvelle, alors même que la loi en vigueur fixe une norme stricte dont la violation expose l'intéressé à de lourdes sanctions pénales et administratives ; que la cour d'appel a reproché à la société [1] d'avoir rompu le contrat de travail de la salariée qui a atteint l'âge cinquante-cinq ans le 3 octobre 2006, conformément aux dispositions de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile en vigueur qui interdisait à la compagnie aérienne de maintenir un salarié dans ses fonctions de personnel navigant commercial après cinquante-cinq ans, sous peine d'exposer, le salarié et elle-même, à de très lourdes sanctions pénales et administratives; qu'en statuant ainsi aux motifs que ce texte n'était pas compatible avec les exigences de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, la cour d'appel a méconnu le principe de sécurité juridique et a violé l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. ALORS, à titre infiniment subsidiaire, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que l'exigence de motivation requière que le juge analyse même sommairement l'ensemble des éléments de preuve versés aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions et s'explique sur les éléments de preuve qui fondent sa décision; que pour fixer à 308.883 euros le montant de l'indemnité à verser à la salariée pour réparer l'entier préjudice résultant de la rupture jugée illicite de son contrat de travail, la cour d'appel s'est bornée à affirmer qu'elle disposait d'éléments suffisants ; qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur les éléments de preuve sur lesquels elle s'est fondée pour déterminer une telle somme, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société [1] (demanderesse au pourvoi n° H 14-24.235). Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR jugé nulle la rupture du contrat de travail et condamné la société [1] à verser à la salariée les sommes de 8.282 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 226.279 euros à titre d'indemnisation du licenciement nul et de l'ensemble de ses conséquences et la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail de Madame [E] [S] a été rompu par lettre recommandée du 22 novembre 2006 en application des articles L.421-9 et D. 421-10 du code de l'aviation civile, qui interdisaient l'exercice des fonctions de navigant commercial après l'âge de 55 ans. Le décret ayant modifié la rédaction de l'article D.421-10 qui fixait pour les personnels navigants commerciaux, la limite d'âge à 55 ans, est entré en vigueur le 1er mai 2006. Il constituait donc le cadre applicable lors de la rupture du contrat de travail de Madame [E] [S]. Dans le cadre de leurs conclusions les parties développent un débat sur le fait de savoir s'il s'agit dans le cas d'espèce d'un licenciement ou d'une rupture du contrat de travail «qui ne saurait être regardée comme étant un licenciement au sens des articles L.1232-1 et suivants du code du travail». Aux yeux de la cour, cette rupture, à l'initiative de l'employeur, qui n'est pas conventionnelle, repose effectivement sur des motifs « autonomes» expressément prévus par les dispositions applicables du code de l'aviation civile et distinctes de la faute, de l'insuffisance professionnelle, ou du motif économique, mais se traduit nécessairement par un licenciement, ce qui ne change rien quant au pouvoir du juge d'apprécier la régularité de ce licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués à l'appui de cette rupture et donc le caractère fondé ou non de ce licenciement. La cour relève d'ailleurs que l'employeur qui a mis en oeuvre cette rupture a, spontanément et scrupuleusement, suivi les dispositions législatives applicables en cas de procédure de licenciement. Cette rupture vaut donc licenciement. Or, l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa version en vigueur au 22 novembre 2006, date de la rupture du contrat de travail, précisait que « le contrat de travail du navigant n'est pas rompu du seul fait que cette limite d'âge est atteinte, sauf impossibilité pour l'entreprise de proposer un reclassement dans un emploi au sol ou refus de l'intéressé d'accepter l'emploi qui lui est offert». L'employeur, ne pouvait donc rompre ce contrat de travail qu'en l'absence de reclassement possible. À défaut de dispositions spécifiques précisées par la réglementation en vigueur, les règles prévues dans le code du travail relatives aux autres cas d'obligation de reclassement doivent nécessairement inspirer, dans la limite de leur compatibilité, la recherche de reclassement par l'employeur dans cette hypothèse de rupture du contrat de travail pour atteinte d'une limite d'âge, étant par ailleurs rappelé qu'aucune inaptitude personnelle au plan de la santé, n'est établie ni même invoquée à l'encontre du salarié. C'est donc à juste titre que la société [1] rappelle que cette obligation n'est qu'une obligation de moyens. Il appartient toutefois à l'employeur, pour qui cette préoccupation doit être centrale, de procéder, suffisamment en amont de la rupture et avec loyauté à une recherche personnalisée de reclassement eu égard aux aspirations et aux capacités de l'intéressée. Les efforts mis à la charge de l'employeur s'apprécient compte tenu de la taille de l'entreprise ou du groupe y compris dans sa dimension internationale, et de son effectif. S'il est évident que, comme le soutient l'employeur, l'obligation de reclassement de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile ne s'entend pas comme l'obligation de proposer tout poste disponible dans l'entreprise, en revanche, une exécution de bonne foi de l'obligation de recherche de reclassement s'exerce de manière personnalisée eu égard au profil de l'intéressé, et s'accompagne, si nécessaire, des efforts de formation et d'adaptation nécessaires pour que l'intéressée puisse être reclassée sur un emploi approprié au regard de celui qu'elle occupait ou à défaut, et sous réserve de son accord exprès, sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres éventuelles de reclassement doivent être écrites et précises. Dans le cas présent, force est de relever: - qu'aucun bilan professionnel n'a été proposé en amont de la rupture qui aurait permis de mieux cibler la recherche de poste de reclassement et de mieux faire valoir auprès d'éventuels preneurs la candidature de Madame [E] [S], – qu'après avoir limité de structures et de services, notamment les sociétés [1], [2], [3] et [4], l'employeur ne rapporte la preuve d'aucune proposition de reclassement en interneni en externe alors qu'il n'est pas sérieusement discuté que la structure de mobilité n'a jamais pris contact avec Madame [E] [S] que ce soit par écrit ou par tout autre moyen, l'employeur s'étant satisfait des informations données par la salariée dans le cadre du questionnaire à caractère circulaire qu'il lui a adressé le 14 septembre 2006 et ce service de mobilité ne justifiant d'aucune recherche active, notamment au niveau de l'ensemble du groupe [1]. Pourtant, il ressort des bilans sociaux produits par la salariée, qu'en 2006, 2007 et 2008 l'employeur, qui connaissait son obligation de recherches de reclassement pour l'ensemble des personnels navigants atteints par la limite d'âge, et qui ne discute pas de manière efficace l'assertion de la salariée selon laquelle il n'a en réalité pas reclassé ces personnels, a cependant chaque année procédé à l'époque au recrutement de plusieurs centaines d'employés, en contrat à durée indéterminée et déterminée, dans la catégorie « personnel au sol ». S'agissant des autres structures appartenant au groupe [1], l'employeur se satisfait pour les trois structures sollicitées, de la production de lettres de réponse négatives sans aucun élément confortant l'absence d'embauche appropriée ; quant aux autres sociétés appartenant au groupe qui n'ont manifestement pas été sollicitées, aucun élément sur leurs éventuelles possibilités d'accueillir en reclassement Madame [E] [S] n'est produit. La cour considère en conséquence que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait, avec sérieux et bonne foi, à son obligation de recherches de reclassement. Cette circonstance prive en tout état de cause le licenciement de Madame [E] [S] de cause réelle et sérieuse. Mais au-delà, c'est à juste titre que la salariée soutient que, faute pour l'employeur d'avoir établi son impossibilité de la reclasser, le seul motif de rupture sur lequel repose ce licenciement est en définitive l'atteinte de la limite d'âge de 55 ans. L'employeur soutient que cette interdiction en fonction de l'âge est fondée sur des motifs objectifs, légitimes et appropriés et n'apporte pas une atteinte excessive aux intérêts des travailleurs, qui lui enlèveraient son caractère discriminatoire. En l'espèce, l'employeur soutient que cette limite d'âge a, notamment, pour objectif légitime le bon fonctionnement de la navigation aérienne et la sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillent. Il convient dès lors d'examiner si la disposition de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, relative à l'âge du pilote ou du copilote, qui a justifié le licenciement de la salariée, peut être considérée comme discriminatoire, peu important le fait qu'elle ne constitue pas, à elle seule, le motif de la rupture. Or, si la fixation d'un âge limite pour certaines professions, par exemple pour les pilotes de l'aviation civile peut-être légitimée au regard des nécessités de la sécurité des passagers, un tel "principe de précaution" est plus difficile à justifier s'agissant de personnel navigant commercial, tel une hôtesse, la mesure prise n'apparaissant, de par son caractère général, ni nécessaire, ni proportionnée alors que les conséquences de l'âge sont très différentes d'un individu à l'autre et que des obligations individuelles de contrôle médical régulier, permettraient de satisfaire, de manière plus appropriée, à l'objectif de sécurité. D'autre part, l'employeur qui invoque également comme objectif légitime, pour justifier un départ en retraite anticipée, la politique de l'emploi et du marché du travail, ne développe pas de manière appropriée et suffisante cet argument. D'ailleurs, la cour rappellera, que cette limite âge a été repoussée, sous certaines conditions, jusqu'à 65 ans, par décret du 17 décembre 2008 applicable au 1er janvier 2010. Or, par application des articles L.1132- et L.1132-4 du code du travail, sont nuls comme discriminatoires, toute disposition ou tout acte, et notamment tout licenciement, pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions, notamment, en raison de l'âge de celui-ci. La rupture du contrat de travail de Madame [E] [S], qui s'analyse comme un licenciement, sans que l'employeur n'ait procédé de manière satisfaisante à la recherche de reclassement qui lui incombait, est donc frappée de nullité, comme étant intervenue au regard du seul critère d'âge qui n'est pas sérieusement justifié, ce qui rend ce licenciement discriminatoire. La décision des premiers juges sera infirmée en ce qu'ils n'ont pas considéré que le licenciement était nul mais que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [E] [S] soutient qu'elle aurait dû percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement dans la mesure où elle a été licenciée pour un autre motif qu'une faute grave. La société fait valoir que la salariée a perçu a perçu l'indemnité exclusive de départ prévue par l'article L .421-9, qu'elle ne peut en outre percevoir l'indemnité conventionnelle ce d'autant que celle-ci ne doit être payée qu'en cas d'absence de droit à pension CRPN à jouissance immédiate. Il résulte de la combinaison des articles L.423-1 et R.423-1 du code de l'aviation civile que I' indemnité de licenciement est allouée sauf en cas de faute grave au personnel licencié sans droit à pension à jouissance immédiate et de l'article 3.4.4 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial versée aux débats par Madame [E] [S], que si la personne licenciée a droit immédiatement à une pension CRPN, elle doit percevoir une indemnité de licenciement conforme aux dispositions du code du travail et dont le montant ne peut être inférieur au montant fixé à l'article 5.2 de la convention. En l'espèce, il est établi par les bulletins de pension mensuelle de la CRPN versés aux débats par Madame [E] [S], qu'elle a bénéficié de cette pension de manière immédiate. Il résulte de la combinaison de l'article R.122-2 du code du travail dans sa version antérieure que l'indemnité légale est calculée à raison d'1/10ème de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 1/15ème de mois au-delà. Il résulte de l'article 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial que l'indemnité de licenciement est égale à 4/27ème de mois par année de service. Enfin, l'indemnité spécifique de rupture qui a été versée à Madame [E] [S] est calculée sur la base d'un mois de salaire par année d'ancienneté, l'employeur pouvant ne pas aller au-delà de 12 mois. Il convient de vérifier que Madame [E] [S] a perçu au titre de la rupture de la relation contractuelle analysée par la cour en un licenciement, une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement à laquelle elle avait droit par application combinée des articles 3.4.4 et 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial. Au moment de la rupture, elle avait acquis 15 ans et 3 mois d'ancienneté, préavis compris. Elle a perçu une indemnité de rupture de 50.054,23 Euros. Par application du code du travail, elle aurait perçu la somme de 7.632,06 euros et sur la base de l'article 5.2 de la convention d'entreprise, elle aurait perçu, même en comptant la dernière année en son entier, la somme de 9.815,70 euros. Elle a donc perçu une somme supérieure à celle prévue par la convention d'entreprise de sorte qu'aucune somme ne lui est due à ce titre. Dès lors, elle sera déboutée de cette demande et la décision des premiers juges sera confirmée. L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le licenciement est nul, comme c'est le cas en l'espèce. La société sera condamnée à payer à Madame [E] [S] la somme de 8.282 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 828 euros au titre des congés payés afférents. [E] [S] fait valoir qu'elle subit du fait de son licenciement un préjudice au titre de sa retraite caractérisé par une minoration du salaire pris en compte pour le calcul du salaire annuel moyen (SAM). Ainsi, elle rappelle que si la période de chômage est prise en compte au titre de 4 trimestres maximum pour la durée d'activité, les prestations chômages versées ne sont pas incluses dans l'assiette de calcul du SAM, de sorte que la pension de retraite se trouve minorée d'autant. Elle considère qu'elle dispose d'une espérance de vie de 30 ans et effectue le calcul en en tenant compte de celle-ci. La société fait valoir que la CRPN est perçue dès que la salariée ne peut plus naviguer soit, dès 55 ans de sorte que la mise à la retraite à cet âge ne crée à la salariée aucun préjudice quant au montant de cette retraite. Elle fait valoir que Madame [E] [S] n'était pas affiliée à l'AGIRC et à l'ARRCO comme le démontrent les bulletins de paie. Enfin, elle rappelle que la durée du chômage est prise en compte dans le calcul de la pension de retraite de base. Madame [E] [S] affirme avoir été affiliée à I'AGIRC et à l'ARRCO mais ne produit aucun élément le démontrant alors que cette affiliation est contestée par l'employeur et ses bulletins ne portent pas mention de cotisations à ce titre. Cependant, au titre de la retraite de base, d'une part, la prise en compte pour le calcul du nombre de trimestres de la période de chômage est limitée à 4 trimestres, d'autre part, les prestations chômage perçues ne donnent pas lieu à un report de salaire sur le compte de l'assuré dans la mesure où elles ne sont pas soumises à une cotisation d'assurance vieillesse. Il en résulte à l'évidence, une minoration pour Madame [E] [S] du salaire annuel moyen et donc de la prestation retraite. Ce préjudice spécifique sera pris en compte dans l'évaluation de l'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Madame [E] [S] avait acquis 15 ans d'ancienneté et percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 4.141 euros. La cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 226.279 euros le montant de l'indemnité de nature à l'indemniser de son entier préjudice résultant de la rupture illicite de son contrat de travail ». ALORS QUE la nullité ne se présume point; que le non-respect par l'employeur de son obligation de reclasser dans un emploi au sol le salarié qui a atteint la limite d'âge légale fixée pour exercer ses fonctions de personnel navigant commercial n'a pas pour effet d'entrainer la nullité de la rupture du contrat de travail mais seulement de priver celle-ci de cause réelle et sérieuse ; que dès lors, viole les articles L.421-9, D.421-10 du code de l'aviation civile et L.1221-1 du code du travail la cour d'appel qui déduit de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement une cause de nullité de la rupture du contrat de travail ; Et ALORS, en tout état de cause, QU'aux termes des articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; que la sécurité aérienne est un objectif légitime ; que la limitation à cinquante-cinq ans pour exercer les fonctions de personnel navigant commercial prévue par l'article L.421-9 du code de l'aviation civile dans sa rédaction applicable à l'époque des faits, était nécessaire et proportionnée à l'objectif de sécurité aérienne poursuivi ; qu'en énonçant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur, les articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 ; ALORS, par ailleurs, QU' aux termes de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires; qu'il appartient au juge national, saisi de la compatibilité de la législation nationale avec le droit de l'Union européenne de procéder à cette vérification ; que pour juger que l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne répondait pas à un objectif légitime et proportionné de politique de l'emploi, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que l'employeur ne développait pas de manière appropriée et suffisante cet argument ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier, comme elle y était pourtant invitée par la société [1], si l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne permettait pas par des moyens appropriés et nécessaires la structuration du marché du travail au sein du secteur de l'aéronautique français en crise par la prise en compte du déroulement spécifique de la carrière des navigants, ce qui favorisait l'embauche des jeunes personnels navigants, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, ainsi que des articles L.421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur ; ALORS, en toute hypothèse, QUE la prévisibilité de la règle de droit est une composante du principe de sécurité juridique et de confiance légitime ; que porte atteinte à ce principe le fait d'appliquer des règles qui résultent d'une solution nouvelle, alors même que la loi en vigueur fixe une norme stricte dont la violation expose l'intéressé à de lourdes sanctions pénales et administratives ; que la cour d'appel a reproché à la société [1] d'avoir rompu le contrat de travail de la salariée qui a atteint l'âge cinquante-cinq ans le 17 janvier 2007, conformément aux dispositions de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile en vigueur qui interdisait à la compagnie aérienne de maintenir un salarié dans ses fonctions de personnel navigant commercial après cinquante-cinq ans, sous peine d'exposer, le salarié et elle-même, à de très lourdes sanctions pénales et administratives; qu'en statuant ainsi aux motifs que ce texte n'était pas compatible avec les exigences de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, la cour d'appel a méconnu le principe de sécurité juridique et a violé l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. ALORS, à titre infiniment subsidiaire, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que l'exigence de motivation requière que le juge analyse même sommairement l'ensemble des éléments de preuve versés aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions et s'explique sur les éléments de preuve qui fondent sa décision ; que pour fixer à 226.279 euros le montant de l'indemnité à verser à la salariée pour réparer l'entier préjudice résultant de la rupture jugée illicite de son contrat de travail, la cour d'appel s'est bornée à affirmer qu'elle disposait d'éléments suffisants; qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur les éléments de preuve sur lesquels elle s'est fondée pour déterminer une telle somme, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société [1] (demanderesse au pourvoi n° G 14-24.236). Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR jugé nulle la rupture du contrat de travail et condamné la société [1] à verser à la salariée les sommes de 8.336 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 276.808 euros à titre d'indemnisation du licenciement nul et de l'ensemble de ses conséquences et la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail de Madame [D] [G] a été rompu par lettre recommandée du 23 octobre 2006 en application des articles L.421-9 et D. 421-10 du code de l'aviation civile, qui interdisaient l'exercice des fonctions de navigant commercial après l'âge de 55 ans. Le décret ayant modifié la rédaction de l'article D.421-10 qui fixait pour les personnels navigants commerciaux, la limite d'âge à 55 ans, est entré en vigueur le 1er mai 2006. Il constituait donc le cadre applicable lors de la rupture du contrat de travail de Madame [D] [G]. Dans le cadre de leurs conclusions les parties développent un débat sur le fait de savoir s'il s'agit dans le cas d'espèce d'un licenciement ou d'une rupture du contrat de travail «qui ne saurait être regardée comme étant un licenciement au sens des articles L.1232-1 et suivants du code du travail». Aux yeux de la cour, cette rupture, à l'initiative de l'employeur, qui n'est pas conventionnelle, repose effectivement sur des motifs « autonomes» expressément prévus par les dispositions applicables du code de l'aviation civile et distinctes de la faute, de l'insuffisance professionnelle, ou du motif économique, mais se traduit nécessairement par un licenciement, ce qui ne change rien quant au pouvoir du juge d'apprécier la régularité de ce licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués à l'appui de cette rupture et donc le caractère fondé ou non de ce licenciement. La cour relève d'ailleurs que l'employeur qui a mis en oeuvre cette rupture a, spontanément et scrupuleusement, suivi les dispositions législatives applicables en cas de procédure de licenciement. Cette rupture vaut donc licenciement. Or, l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa version en vigueur au 23 octobre 2006, date de la rupture du contrat de travail, précisait que « le contrat de travail du navigant n'est pas rompu du seul fait que cette limite d'âge est atteinte, sauf impossibilité pour l'entreprise de proposer un reclassement dans un emploi au sol ou refus de l'intéressé d'accepter l'emploi qui lui est offert». L'employeur, ne pouvait donc rompre ce contrat de travail qu'en l'absence de reclassement possible. À défaut de dispositions spécifiques précisées par la réglementation en vigueur, les règles prévues dans le code du travail relatives aux autres cas d'obligation de reclassement doivent nécessairement inspirer, dans la limite de leur compatibilité, la recherche de reclassement par l'employeur dans cette hypothèse de rupture du contrat de travail pour atteinte d'une limite d'âge, étant par ailleurs rappelé qu'aucune inaptitude personnelle au plan de la santé, n'est établie ni même invoquée à l'encontre du salarié. C'est donc à juste titre que la société [1] rappelle que cette obligation n'est qu'une obligation de moyens. Il appartient toutefois à l'employeur, pour qui cette préoccupation doit être centrale, de procéder, suffisamment en amont de la rupture et avec loyauté à une recherche personnalisée de reclassement eu égard aux aspirations et aux capacités de l'intéressée. Les efforts mis à la charge de l'employeur s'apprécient compte tenu de la taille de l'entreprise ou du groupe y compris dans sa dimension internationale, et de son effectif. S'il est évident que, comme le soutient l'employeur, l'obligation de reclassement de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile ne s'entend pas comme l'obligation de proposer tout poste disponible dans l'entreprise, en revanche, une exécution de bonne foi de l'obligation de recherche de reclassement s'exerce de manière personnalisée eu égard au profil de l'intéressé, et s'accompagne, si nécessaire, des efforts de formation et d'adaptation nécessaires pour que l'intéressée puisse être reclassée sur un emploi approprié au regard de celui qu'elle occupait ou à défaut, et sous réserve de son accord exprès, sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres éventuelles de reclassement doivent être écrites et précises. Dans le cas présent, force est de relever: - qu'aucun bilan professionnel n'a été proposé en amont de la rupture qui aurait permis de mieux cibler la recherche de poste de reclassement et de mieux faire valoir auprès d'éventuels preneurs la candidature de Madame [D] [G], - l'employeur ne rapporte la preuve d'aucune proposition de reclassement en interne, ni en externe, alors qu'il n'est pas sérieusement discuté que la structure de mobilité emploi n'a jamais pris contact avec Madame [D] [G] que ce soit par écrit ou par tout autre moyen, l'employeur s'étant satisfait des informations données par la salariée dans le cadre du questionnaire à caractère circulaire qu'il lui a adressé le 12 septembre 2006 et ce service de mobilité ne justifiant d'aucune recherche active, notamment au niveau de l'ensemble du groupe [1]. Pourtant, il ressort des bilans sociaux produits par la salariée, qu'en 2006, 2007 et 2008 l'employeur, qui connaissait son obligation de recherches de reclassement pour l'ensemble des personnels navigants atteints par la limite d'âge, et qui ne discute pas de manière efficace l'assertion de la salariée selon laquelle il n'a en réalité pas reclassé ces personnels, a cependant chaque année procédé à l'époque au recrutement de plusieurs centaines d'employés, en contrat à durée indéterminée et déterminée, dans la catégorie « personnel au sol ». S'agissant des autres structures appartenant au groupe [1], l'employeur se satisfait pour les trois structures sollicitées, de la production de lettres de réponse négatives sans aucun élément confortant l'absence d'embauche appropriée ; quant aux autres sociétés appartenant au groupe qui n'ont manifestement pas été sollicitées, aucun élément sur leurs éventuelles possibilités d'accueillir en reclassement Madame [D] [G] n'est produit. La cour considère en conséquence que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait, avec sérieux et bonne foi, à son obligation de recherches de reclassement. Cette circonstance prive en tout état de cause le licenciement de Madame [D] [G] de cause réelle et sérieuse. Mais au-delà, c'est à juste titre que la salariée soutient que, faute pour l'employeur d'avoir établi son impossibilité de la reclasser, le seul motif de rupture sur lequel repose ce licenciement est en définitive l'atteinte de la limite d'âge de 55 ans. L'employeur soutient que cette interdiction en fonction de l'âge est fondée sur des motifs objectifs, légitimes et appropriés et n'apporte pas une atteinte excessive aux intérêts des travailleurs, qui lui enlèveraient son caractère discriminatoire. En l'espèce, l'employeur soutient que cette limite d'âge a, notamment, pour objectif légitime le bon fonctionnement de la navigation aérienne et la sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillent. Il convient dès lors d'examiner si la disposition de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, relative à l'âge du pilote ou du copilote, qui a justifié le licenciement de la salariée, peut être considérée comme discriminatoire, peu important le fait qu'elle ne constitue pas, à elle seule, le motif de la rupture. Or, si la fixation d'un âge limite pour certaines professions, par exemple pour les pilotes de l'aviation civile peut-être légitimée au regard des nécessités de la sécurité des passagers, un tel "principe de précaution" est plus difficile à justifier s'agissant de personnel navigant commercial, tel une hôtesse, la mesure prise n'apparaissant, de par son caractère général, ni nécessaire, ni proportionnée alors que les conséquences de l'âge sont très différentes d'un individu à l'autre et que des obligations individuelles de contrôle médical régulier, permettraient de satisfaire, de manière plus appropriée, à l'objectif de sécurité. D'autre part, l'employeur qui invoque également comme objectif légitime, pour justifier un départ en retraite anticipée, la politique de l'emploi et du marché du travail, ne développe pas de manière appropriée et suffisante cet argument. D'ailleurs, la cour rappellera, que cette limite âge a été repoussée, sous certaines conditions, jusqu'à 65 ans, par décret du 17 décembre 2008 applicable au 1er janvier 2010. Or, par application des articles L.1132- et L.1132-4 du code du travail, sont nuls comme discriminatoires, toute disposition ou tout acte, et notamment tout licenciement, pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions, notamment, en raison de l'âge de celui-ci. La rupture du contrat de travail de Madame [D] [G], qui s'analyse comme un licenciement, sans que l'employeur n'ait procédé de manière satisfaisante à la recherche de reclassement qui lui incombait, est donc frappée de nullité, comme étant intervenue au regard du seul critère d'âge qui n'est pas sérieusement justifié, ce qui rend ce licenciement discriminatoire. La décision des premiers juges sera infirmée en ce qu'ils n'ont pas considéré que le licenciement était nul mais que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [D] [G] soutient qu'elle aurait dû percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement dans la mesure où elle a été licenciée pour un autre motif qu'une faute grave. La société fait valoir que la salariée a perçu a perçu l'indemnité exclusive de départ prévue par l'article L .421-9, qu'elle ne peut en outre percevoir l'indemnité conventionnelle ce d'autant que celle-ci ne doit être payée qu'en cas d'absence de droit à pension CRPN à jouissance immédiate. Il résulte de la combinaison des articles L.423-1 et R.423-1 du code de l'aviation civile que I' indemnité de licenciement est allouée sauf en cas de faute grave au personnel licencié sans droit à pension à jouissance immédiate et de l'article 3.4.4 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial versée aux débats par Madame [D] [G], que si la personne licenciée a droit immédiatement à une pension CRPN, elle doit percevoir une indemnité de licenciement conforme aux dispositions du code du travail et dont le montant ne peut être inférieur au montant fixé à l'article 5.2 de la convention. En l'espèce, il est établi par les bulletins de pension mensuelle de la CRPN versés aux débats par Madame [D] [G], qu'elle a bénéficié de cette pension de manière immédiate. Il résulte de la combinaison de l'article R 122-2 du code du travail dans sa version antérieure que l'indemnité légale est calculée à raison d'1/10ème de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 1/15ème de mois au-delà. Il résulte de l'article 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial que l'indemnité de licenciement est égale à 4/27ème de mois par année de service. Enfin, l'indemnité spécifique de rupture qui a été versée à Madame [G] est calculée sur la base d'un mois de salaire par année d'ancienneté, l'employeur pouvant ne pas aller au-delà de 12 mois. Il convient de vérifier que Madame [G] a perçu au titre de la rupture de la relation contractuelle analysée par la cour en un licenciement, une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement à laquelle elle avait droit par application combinée des articles 3.4.4 et 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial. Au moment de la rupture, elle avait acquis 15 ans et 2 mois d'ancienneté, préavis compris. Elle a perçu une indemnité de rupture de 45.713,91 Euros. Par application du code du travail, elle aurait perçu la somme de 7.757,07 euros et sur la base de l'article 5.2 de la convention d'entreprise, elle aurait perçu, même en comptant la dernière année en son entier, la somme de 9.879,70 euros. Elle a donc perçu une somme supérieure à celle prévue par la convention d'entreprise de sorte qu'aucune somme ne lui est due à ce titre. Dès lors, elle sera déboutée de cette demande et la décision des premiers juges sera confirmée. L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le licenciement est nul, comme c'est le cas en l'espèce. La société sera condamnée à payer à Madame [G] la somme de 8.336 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 833,60 euros au titre des congés payés afférents. Madame [D] [G] fait valoir qu'elle subit du fait de son licenciement un préjudice au titre de sa retraite caractérisé par une minoration du salaire pris en compte pour le calcul du salaire annuel moyen (SAM). Ainsi, elle rappelle que si la période de chômage est prise en compte au titre de 4 trimestres maximum pour la durée d'activité, les prestations chômages versées ne sont pas incluses dans l'assiette de calcul du SAM, de sorte que la pension de retraite se trouve minorée d'autant. Elle considère qu'elle dispose d'une espérance de vie de 30 ans et effectue le calcul en en tenant compte de celle-ci. La société fait valoir que la CRPN est perçue dès que la salariée ne peut plus naviguer soit, dès 55 ans de sorte que la mise à la retraite à cet âge ne crée à la salariée aucun préjudice quant au montant de cette retraite. Elle fait valoir que Madame [D] [G] n'était pas affiliée à l'AGIRC et à l'ARRCO comme le démontrent les bulletins de paie. Enfin, elle rappelle que la durée du chômage est prise en compte dans le calcul de la pension de retraite de base. Madame [D] [G] affirme avoir été affiliée à I'AGIRC et à l'ARRCO mais ne produit aucun élément le démontrant alors que cette affiliation est contestée par l'employeur et ses bulletins ne portent pas mention de cotisations à ce titre. Cependant, au titre de la retraite de base, d'une part, la prise en compte pour le calcul du nombre de trimestres de la période de chômage est limitée à 4 trimestres, d'autre part, les prestations chômage perçues ne donnent pas lieu à un report de salaire sur le compte de l'assuré dans la mesure où elles ne sont pas soumises à une cotisation d'assurance vieillesse. Il en résulte à l'évidence, une minoration pour Madame [D] [G] du salaire annuel moyen et donc de la prestation retraite. Ce préjudice spécifique sera pris en compte dans l'évaluation de l'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Madame [D] [G] avait acquis 15 ans d'ancienneté et percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 4.168 euros. La cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 276.808 euros le montant de l'indemnité de nature à l'indemniser de son entier préjudice résultant de la rupture illicite de son contrat de travail ». ALORS QUE la nullité ne se présume point; que le non-respect par l'employeur de son obligation de reclasser dans un emploi au sol le salarié qui a atteint la limite d'âge légale fixée pour exercer ses fonctions de personnel navigant commercial n'a pas pour effet d'entrainer la nullité de la rupture du contrat de travail mais seulement de priver celle-ci de cause réelle et sérieuse ; que dès lors, viole les articles L.421-9, D.421-10 du code de l'aviation civile et L.1221-1 du code du travail la cour d'appel qui déduit de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement une cause de nullité de la rupture du contrat de travail ; Et ALORS, en tout état de cause, QU'aux termes des articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; que la sécurité aérienne est un objectif légitime ; que la limitation à cinquante-cinq ans pour exercer les fonctions de personnel navigant commercial prévue par l'article L.421-9 du code de l'aviation civile dans sa rédaction applicable à l'époque des faits, était nécessaire et proportionnée à l'objectif de sécurité aérienne poursuivi ; qu'en énonçant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur, les articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 ; ALORS, par ailleurs, QU' aux termes de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires; qu'il appartient au juge national, saisi de la compatibilité de la législation nationale avec le droit de l'Union européenne de procéder à cette vérification ; que pour juger que l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne répondait pas à un objectif légitime et proportionné de politique de l'emploi, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que l'employeur ne développait pas de manière appropriée et suffisante cet argument ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier, comme elle y était pourtant invitée par la société [1], si l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne permettait pas par des moyens appropriés et nécessaires la structuration du marché du travail au sein du secteur de l'aéronautique français en crise par la prise en compte du déroulement spécifique de la carrière des navigants, ce qui favorisait l'embauche des jeunes personnels navigants, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, ainsi que des articles L.421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur ; ALORS, en toute hypothèse, QUE la prévisibilité de la règle de droit est une composante du principe de sécurité juridique et de confiance légitime ; que porte atteinte à ce principe le fait d'appliquer des règles qui résultent d'une solution nouvelle, alors même que la loi en vigueur fixe une norme stricte dont la violation expose l'intéressé à de lourdes sanctions pénales et administratives ; que la cour d'appel a reproché à la société [1] d'avoir rompu le contrat de travail de la salariée qui a atteint l'âge cinquante-cinq ans le 2 novembre 2006, conformément aux dispositions de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile en vigueur qui interdisait à la compagnie aérienne de maintenir un salarié dans ses fonctions de personnel navigant commercial après cinquante-cinq ans, sous peine d'exposer, le salarié et elle-même, à de très lourdes sanctions pénales et administratives; qu'en statuant ainsi aux motifs que ce texte n'était pas compatible avec les exigences de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, la cour d'appel a méconnu le principe de sécurité juridique et a violé l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. ALORS, à titre infiniment subsidiaire, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que l'exigence de motivation requière que le juge analyse même sommairement l'ensemble des éléments de preuve versés aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions et s'explique sur les éléments de preuve qui fondent sa décision ; que pour fixer à 276.808 euros le montant de l'indemnité à verser à la salariée pour réparer l'entier préjudice résultant de la rupture jugée illicite de son contrat de travail, la cour d'appel s'est bornée à affirmer qu'elle disposait d'éléments suffisants; qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur les éléments de preuve sur lesquels elle s'est fondée pour déterminer une telle somme, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile;Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société [1] (demanderesse au pourvoi n° J 14-24.237). Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR jugé nulle la rupture du contrat de travail et condamné la société [1] à verser à la salariée les sommes de 7.854 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, 226.140 euros à titre d'indemnisation du licenciement nul et de l'ensemble de ses conséquences et la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « le contrat de travail de Madame [R] [Z] a été rompu par lettre recommandée du 10 juillet 2007 en application des articles L.421-9 et D. 421-10 du code de l'aviation civile, qui interdisaient l'exercice des fonctions de navigant commercial après l'âge de 55 ans. Le décret ayant modifié la rédaction de l'article D.421-10 qui fixait pour les personnels navigants commerciaux, la limite d'âge à 55 ans, est entré en vigueur le 1er mai 2006. Il constituait donc le cadre applicable lors de la rupture du contrat de travail de Madame [R] [Z] le 10 juillet 2007. Dans le cadre de leurs conclusions les parties développent un débat sur le fait de savoir s'il s'agit dans le cas d'espèce d'un licenciement ou d'une rupture du contrat de travail «qui ne saurait être regardée comme étant un licenciement au sens des articles L.1232-1 et suivants du code du travail». Aux yeux de la cour, cette rupture, à l'initiative de l'employeur, qui n'est pas conventionnelle, repose effectivement sur des motifs « autonomes» expressément prévus par les dispositions applicables du code de l'aviation civile et distinctes de la faute, de l'insuffisance professionnelle, ou du motif économique, mais se traduit nécessairement par un licenciement, ce qui ne change rien quant au pouvoir du juge d'apprécier la régularité de ce licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués à l'appui de cette rupture et donc le caractère fondé ou non de ce licenciement. La cour relève d'ailleurs que l'employeur qui a mis en oeuvre cette rupture a, spontanément et scrupuleusement, suivi les dispositions législatives applicables en cas de procédure de licenciement. Cette rupture vaut donc licenciement. Or, l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa version en vigueur au 10 juillet 2007, date de la rupture du contrat de travail, précisait que « le contrat de travail du navigant n'est pas rompu du seul fait que cette limite d'âge est atteinte, sauf impossibilité pour l'entreprise de proposer un reclassement dans un emploi au sol ou refus de l'intéressé d'accepter l'emploi qui lui est offert». L'employeur, ne pouvait donc rompre ce contrat de travail qu'en l'absence de reclassement possible. À défaut de dispositions spécifiques précisées par la réglementation en vigueur, les règles prévues dans le code du travail relatives aux autres cas d'obligation de reclassement doivent nécessairement inspirer, dans la limite de leur compatibilité, la recherche de reclassement par l'employeur dans cette hypothèse de rupture du contrat de travail pour atteinte d'une limite d'âge, étant par ailleurs rappelé qu'aucune inaptitude personnelle au plan de la santé, n'est établie ni même invoquée à l'encontre du salarié. C'est donc à juste titre que la société [1] rappelle que cette obligation n'est qu'une obligation de moyens. Il appartient toutefois à l'employeur, pour qui cette préoccupation doit être centrale, de procéder, suffisamment en amont de la rupture et avec loyauté à une recherche personnalisée de reclassement eu égard aux aspirations et aux capacités de l'intéressée. Les efforts mis à la charge de l'employeur s'apprécient compte tenu de la taille de l'entreprise ou du groupe y compris dans sa dimension internationale, et de son effectif. S'il est évident que, comme le soutient l'employeur, l'obligation de reclassement de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile ne s'entend pas comme l'obligation de proposer tout poste disponible dans l'entreprise, en revanche, une exécution de bonne foi de l'obligation de recherche de reclassement s'exerce de manière personnalisée eu égard au profil de l'intéressé, et s'accompagne, si nécessaire, des efforts de formation et d'adaptation nécessaires pour que l'intéressée puisse être reclassée sur un emploi approprié au regard de celui qu'elle occupait ou à défaut, et sous réserve de son accord exprès, sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres éventuelles de reclassement doivent être écrites et précises. Dans le cas présent, force est de relever: - qu'aucun bilan professionnel n'a été proposé en amont de la rupture qui aurait permis de mieux cibler la recherche de poste de reclassement et de mieux faire valoir auprès d'éventuels preneurs la candidature de Madame [R] [Z], - que les trois lettres qu'a adressées l'employeur à la société [2], à la société régional [3], à la société [4] rédigées exactement dans les mêmes termes, se bornent à dire que Madame [R] [Z] personnel navigant commercial a atteint l'âge de 55 ans et que son employeur recherche actuellement une solution de reclassement pour un emploi au sol mais n'apportent strictement aucune précision quant au profil de l'intéressée, sa formation et ses desiderata. – qu'après avoir limité de structures et de services, notamment les sociétés [1], [2], [3] et [4], l'employeur ne rapporte la preuve d'aucune proposition de reclassement en interneni en externe alors qu'il n'est pas sérieusement discuté que la structure de mobilité n'a jamais pris contact avec Madame [R] [Z] que ce soit par écrit ou par tout autre moyen et ce service de mobilité ne justifiant d'aucune recherche active, notamment au niveau de l'ensemble du groupe [1]. Pourtant, il ressort des bilans sociaux produits par la salariée, qu'en 2006, 2007 et 2008 l'employeur, qui connaissait son obligation de recherches de reclassement pour l'ensemble des personnels navigants atteints par la limite d'âge, et qui ne discute pas de manière efficace l'assertion de la salariée selon laquelle il n'a en réalité pas reclassé ces personnels, a cependant chaque année procédé à l'époque au recrutement de plusieurs centaines d'employés, en contrat à durée indéterminée et déterminée, dans la catégorie « personnel au sol ». S'agissant des autres structures appartenant au groupe [1], l'employeur se satisfait pour les trois structures sollicitées, de la production de lettres de réponse négatives sans aucun élément confortant l'absence d'embauche appropriée ; quant aux autres sociétés appartenant au groupe qui n'ont manifestement pas été sollicitées, aucun élément sur leurs éventuelles possibilités d'accueillir en reclassement Madame [R] [Z] n'est produit. La cour considère en conséquence que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait, avec sérieux et bonne foi, à son obligation de recherches de reclassement. Cette circonstance prive en tout état de cause le licenciement de Madame [R] [Z] de cause réelle et sérieuse. Mais au-delà, c'est à juste titre que la salariée soutient que, faute pour l'employeur d'avoir établi son impossibilité de la reclasser, le seul motif de rupture sur lequel repose ce licenciement est en définitive l'atteinte de la limite d'âge de 55 ans. L'employeur soutient que cette interdiction en fonction de l'âge est fondée sur des motifs objectifs, légitimes et appropriés et n'apporte pas une atteinte excessive aux intérêts des travailleurs, qui lui enlèveraient son caractère discriminatoire. En l'espèce, l'employeur soutient que cette limite d'âge a, notamment, pour objectif légitime le bon fonctionnement de la navigation aérienne et la sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillent. Il convient dès lors d'examiner si la disposition de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, relative à l'âge du pilote ou du copilote, qui a justifié le licenciement de la salariée, peut être considérée comme discriminatoire, peu important le fait qu'elle ne constitue pas, à elle seule, le motif de la rupture. Or, si la fixation d'un âge limite pour certaines professions, par exemple pour les pilotes de l'aviation civile peut-être légitimée au regard des nécessités de la sécurité des passagers, un tel "principe de précaution" est plus difficile à justifier s'agissant de personnel navigant commercial, tel une hôtesse, la mesure prise n'apparaissant, de par son caractère général, ni nécessaire, ni proportionnée alors que les conséquences de l'âge sont très différentes d'un individu à l'autre et que des obligations individuelles de contrôle médical régulier, permettraient de satisfaire, de manière plus appropriée, à l'objectif de sécurité. D'autre part, l'employeur qui invoque également comme objectif légitime, pour justifier un départ en retraite anticipée, la politique de l'emploi et du marché du travail, ne développe pas de manière appropriée et suffisante cet argument. D'ailleurs, la cour rappellera, que cette limite âge a été repoussée, sous certaines conditions, jusqu'à 65 ans, par décret du 17 décembre 2008 applicable au 1er janvier 2010. Or, par application des articles L.1132- et L.1132-4 du code du travail, sont nuls comme discriminatoires, toute disposition ou tout acte, et notamment tout licenciement, pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions, notamment, en raison de l'âge de celui-ci. La rupture du contrat de travail de Madame [R] [Z], qui s'analyse comme un licenciement, sans que l'employeur n'ait procédé de manière satisfaisante à la recherche de reclassement qui lui incombait, est donc frappée de nullité, comme étant intervenue au regard du seul critère d'âge qui n'est pas sérieusement justifié, ce qui rend ce licenciement discriminatoire. La décision des premiers juges sera infirmée en ce qu'ils n'ont pas considéré que le licenciement était nul mais que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [R] [Z] soutient qu'elle aurait dû percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement dans la mesure où elle a été licenciée pour un autre motif qu'une faute grave. La société fait valoir que la salariée a perçu a perçu l'indemnité exclusive de départ prévue par l'article L .421-9, qu'elle ne peut en outre percevoir l'indemnité conventionnelle ce d'autant que celle-ci ne doit être payée qu'en cas d'absence de droit à pension CRPN à jouissance immédiate. Il résulte de la combinaison des articles L.423-1 et R.423-1 du code de l'aviation civile que I'indemnité de licenciement est allouée sauf en cas de faute grave au personnel licencié sans droit à pension à jouissance immédiate et de l'article 3.4.4 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial versée aux débats par Madame [R] [Z], que si la personne licenciée a droit immédiatement à une pension CRPN, elle doit percevoir une indemnité de licenciement conforme aux dispositions du code du travail et dont le montant ne peut être inférieur au montant fixé à l'article 5.2 de la convention. En l'espèce, il est établi par les bulletins de pension mensuelle de la CRPN versés aux débats par Madame [R] [Z], qu'elle a bénéficié de cette pension de manière immédiate. Il résulte de la combinaison de l'article R.122-2 du code du travail dans sa version antérieure que l'indemnité légale est calculée à raison d'1/10ème de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 1/15ème de mois au-delà. Il résulte de l'article 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial que l'indemnité de licenciement est égale à 4/27ème de mois par année de service. Enfin, l'indemnité spécifique de rupture qui a été versée à Madame [R] [Z] est calculée sur la base d'un mois de salaire par année d'ancienneté, l'employeur pouvant ne pas aller au-delà de 12 mois. Il convient de vérifier que Madame [R] [Z] a perçu au titre de la rupture de la relation contractuelle analysée par la cour en un licenciement, une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement à laquelle elle avait droit par application combinée des articles 3.4.4 et 5.2 du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant commercial. Au moment de la rupture, elle avait acquis 15 ans et 11 mois d'ancienneté, préavis compris. Elle a perçu une indemnité de rupture de 52.529,72 Euros. Par application du code du travail, elle aurait perçu la somme de 7.799,20 euros et sur la base de l'article 5.2 de la convention d'entreprise, elle aurait perçu, même en comptant la dernière année en son entier, la somme de 9.308,44 euros. Elle a donc perçu une somme supérieure à celle prévue par la convention d'entreprise de sorte qu'aucune somme ne lui est due à ce titre. Dès lors, elle sera déboutée de cette demande et la décision des premiers juges sera confirmée. L'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le licenciement est nul, comme c'est le cas en l'espèce. La société sera condamnée à payer à Madame [R] [Z] la somme de 7.854 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 785,40 euros au titre des congés payés afférents. Madame [R] [Z] fait valoir qu'elle subit du fait de son licenciement un préjudice au titre de sa retraite caractérisé par une minoration du salaire pris en compte pour le calcul du salaire annuel moyen (SAM). Ainsi, elle rappelle que si la période de chômage est prise en compte au titre de 4 trimestres maximum pour la durée d'activité, les prestations chômages versées ne sont pas incluses dans l'assiette de calcul du SAM, de sorte que la pension de retraite se trouve minorée d'autant. Elle considère qu'elle dispose d'une espérance de vie de 30 ans et effectue le calcul en en tenant compte de celle-ci. La société fait valoir que la CRPN est perçue dès que la salariée ne peut plus naviguer soit, dès 55 ans de sorte que la mise à la retraite à cet âge ne crée à la salariée aucun préjudice quant au montant de cette retraite. Elle fait valoir que Madame [R] [Z] n'était pas affiliée à l'AGIRC et à l'ARRCO comme le démontrent les bulletins de paie. Enfin, elle rappelle que la durée du chômage est prise en compte dans le calcul de la pension de retraite de base. Madame [R] [Z] affirme avoir été affiliée à I'AGIRC et à l'ARRCO mais ne produit aucun élément le démontrant alors que cette affiliation est contestée par l'employeur et ses bulletins ne portent pas mention de cotisations à ce titre. Cependant, au titre de la retraite de base, d'une part, la prise en compte pour le calcul du nombre de trimestres de la période de chômage est limitée à 4 trimestres, d'autre part, les prestations chômage perçues ne donnent pas lieu à un report de salaire sur le compte de l'assuré dans la mesure où elles ne sont pas soumises à une cotisation d'assurance vieillesse. Il en résulte à l'évidence, une minoration pour Madame [R] [Z] du salaire annuel moyen et donc de la prestation retraite. Ce préjudice spécifique sera pris en compte dans l'évaluation de l'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Madame [R] [Z] avait acquis 15 ans d'ancienneté et percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 3.927 euros. La cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 226.140 euros le montant de l'indemnité de nature à l'indemniser de son entier préjudice résultant de la rupture illicite de son contrat de travail ». ALORS QUE la nullité ne se présume point; que le non-respect par l'employeur de son obligation de reclasser dans un emploi au sol le salarié qui a atteint la limite d'âge légale fixée pour exercer ses fonctions de personnel navigant commercial n'a pas pour effet d'entrainer la nullité de la rupture du contrat de travail mais seulement de priver celle-ci de cause réelle et sérieuse ; que dès lors, viole les articles L.421-9, D.421-10 du code de l'aviation civile et L.1221-1 du code du travail la cour d'appel qui déduit de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement une cause de nullité de la rupture du contrat de travail ; Et ALORS, en tout état de cause, QU'aux termes des articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; que la sécurité aérienne est un objectif légitime ; que la limitation à cinquante-cinq ans pour exercer les fonctions de personnel navigant commercial prévue par l'article L.421-9 du code de l'aviation civile dans sa rédaction applicable à l'époque des faits, était nécessaire et proportionnée à l'objectif de sécurité aérienne poursuivi ; qu'en énonçant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur, les articles 2 paragraphe 5, 6 paragraphe 1 et 4 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 ; ALORS, par ailleurs, QU' aux termes de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires; qu'il appartient au juge national, saisi de la compatibilité de la législation nationale avec le droit de l'Union européenne de procéder à cette vérification ; que pour juger que l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne répondait pas à un objectif légitime et proportionné de politique de l'emploi, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que l'employeur ne développait pas de manière appropriée et suffisante cet argument ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier, comme elle y était pourtant invitée par la société [1], si l'article L.421-9 du code de l'aviation civile, dans sa rédaction en vigueur, ne permettait pas par des moyens appropriés et nécessaires la structuration du marché du travail au sein du secteur de l'aéronautique français en crise par la prise en compte du déroulement spécifique de la carrière des navigants, ce qui favorisait l'embauche des jeunes personnels navigants, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, ainsi que des articles L.421-9 et D.421-10 du code de l'aviation civile dans leur rédaction en vigueur ; ALORS, en toute hypothèse, QUE la prévisibilité de la règle de droit est une composante du principe de sécurité juridique et de confiance légitime ; que porte atteinte à ce principe le fait d'appliquer des règles qui résultent d'une solution nouvelle, alors même que la loi en vigueur fixe une norme stricte dont la violation expose l'intéressé à de lourdes sanctions pénales et administratives ; que la cour d'appel a reproché à la société [1] d'avoir rompu le contrat de travail de la salariée qui a atteint l'âge cinquante-cinq ans le 9 septembre 2007, conformément aux dispositions de l'article L.421-9 du code de l'aviation civile en vigueur qui interdisait à la compagnie aérienne de maintenir un salarié dans ses fonctions de personnel navigant commercial après cinquante-cinq ans, sous peine d'exposer, le salarié et elle-même, à de très lourdes sanctions pénales et administratives; qu'en statuant ainsi aux motifs que ce texte n'était pas compatible avec les exigences de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000, la cour d'appel a méconnu le principe de sécurité juridique et a violé l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. ALORS, à titre infiniment subsidiaire, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que l'exigence de motivation requière que le juge analyse même sommairement l'ensemble des éléments de preuve versés aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions et s'explique sur les éléments de preuve qui fondent sa décision; que pour fixer à 226.140 euros le montant de l'indemnité à verser à la salariée pour réparer l'entier préjudice résultant de la rupture jugée illicite de son contrat de travail, la cour d'appel s'est bornée à affirmer qu'elle disposait d'éléments suffisants; qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur les éléments de preuve sur lesquels elle s'est fondée pour déterminer une telle somme, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;