Cour de cassation, 09 juillet 2014. 13-16.599

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er juillet 2004 par l'Université américaine centre collège, pour y exercer des fonctions de secrétariat, suivant un contrat à durée déterminée à temps partiel renouvelé deux fois ; que la salariée ayant été licenciée pour faute grave le 3 octobre 2005, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le quatrième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen, que saisi d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour agissements répétés de harcèlement moral, ayant eu pour objet ou pour effet de compromettre l'avenir professionnel d'un salarié, le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, afin de dire s'ils laissaient présumer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral et étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que saisie d'une contestation de ce chef, après avoir constaté que les parties avaient été en discussion sur une transaction avant que la direction n'engage la procédure de licenciement, la cour d'appel devait s'interroger, ainsi qu'elle y était invitée, sur les faits allégués par la salariée après qu'elle ait refusé la rupture de son contrat de travail et une transaction : le fait d'avoir cessé de lui confier une partie de ses attributions, le fait d'avoir tenté de provoquer des fautes professionnelles, le fait d'avoir refusé de discuter le changement des horaires de cours qui lui était imposé et le fait d'avoir soumis le paiement des heures complémentaires et des frais professionnels à la signature d'une transaction ; qu'en s'abstenant de procéder à ces recherches avant d'écarter le harcèlement moral allégué, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, constatant que la salariée n'établissait la matérialité d'aucun fait précis et concordant susceptible de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, a légalement justifié sa décision ; Sur le cinquième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la cassation à intervenir du chef du premier moyen relatif à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet entrainera, en application de l'article 625 du code de procédure civile, l'annulation de la disposition de l'arrêt ayant débouté Mme X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que l'appréciation à porter sur les seuls griefs retenus par la cour d'appel, deux sur les cinq formulés dans la lettre de licenciement, dépend pour partie, de la réponse à la question de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ; 2°/ que la cassation à intervenir du chef du quatrième moyen relatif aux faits constitutifs d'agissements répétés de harcèlement moral entrainera, en application de l'article 625 du code de procédure civile, l'annulation de la disposition de l'arrêt ayant débouté Mme X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que l'appréciation à porter sur la légitimité du licenciement dépendra de l'appréciation à porter sur le harcèlement moral lequel ne saurait compromettre l'avenir professionnel de la salariée ; 3°/ qu'après avoir constaté que l'Université américaine centre collège avait imposé à Mme X... de signer deux contrats de travail à durée déterminée après qu'un contrat de travail à durée indéterminée ait été conclu, que les contrats de travail successifs ne respectaient pas les conditions légales de tout contrat de travail à temps partiel, que Mme X... avait effectué un nombre d'heures de travail sensiblement plus élevé que les durées fixées, que Mme X... n'avait pas été rémunérée de ses heures complémentaires, que Mme X... avait été victime de discrimination par rapport aux autres salaries, et après avoir écarté comme non fondés trois des cinq reproches formulés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel devait rechercher si les seuls faits fautifs d'avoir refusé d'accepter une modification des horaires de cours et d'avoir tenu des reproches critiques à l'égard du directeur et d'une collaboratrice devant des étudiants pouvaient s'expliquer par les propres manquements de l'employeur lesquels étaient graves et multiples ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche, avant de considérer le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 1231-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 4°/ qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement qui, sous couvert de griefs, sanctionne le refus d'un salarié, d'accepter une rupture négociée du contrat de travail ; qu'après avoir constaté que les parties avaient été en discussion sur une rupture suivie d'une transaction avant que la direction n'engage la procédure de licenciement et que trois des cinq griefs formulés dans la lettre de licenciement n'étaient pas fondés, la cour d'appel devait rechercher si, sous le couvert des deux autres griefs, l'Université américaine centre collège avait sanctionné le refus de Mme X... d'accepter un départ négocié ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 1231-1 et L. 1234-1 du code du travail ; Mais attendu que le paiement d'indemnités pour licenciement pour cause réelle et sérieuse est sans lien de dépendance nécessaire avec la requalification du contrat ; Et attendu que le rejet du grief formé par le quatrième moyen rend le moyen sans portée en sa deuxième branche ; Attendu, enfin que, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'effectuer des recherches non demandées, n'a fait qu'exercer les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail en décidant que le licenciement de la salariée avait une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais, sur le premier moyen : Vu l'article L. 3123-14 du code du travail ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, l'arrêt énonce que rien ne prouvait qu'elle ait travaillé à temps complet, au vu des attestations d'autres salariés de l'établissement ; Qu'en se déterminant ainsi, après avoir constaté que le contrat ne comportait pas la répartition de la durée du travail, sans rechercher si l'employeur justifiait de la durée exacte du travail convenue et établissait que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et si elle se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le deuxième moyen : Vu l'article 625 du code de procédure civile ; Attendu que la cassation du chef du premier moyen entraîne nécessairement, par voie de conséquence, l'annulation des dispositions de l'arrêt ayant limité les indemnités de la salariée ; Sur le troisième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que, dans ses conclusions d'appel, la salariée avait soutenu que son emploi n'avait été déclaré à l'URSSAF qu'au mois d'août 2004 cependant qu'elle avait commencé à travailler le 23 juin 2004 sans déclaration préalable d'embauche, ce dont il résultait un travail dissimulé au sens de l'article L. 8221-5, 1° du code du travail ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il :- confirme partiellement le jugement entrepris du chef du rejet de la demande de requalification des contrats de travail à temps partiel en un contrat à temps complet et des indemnisations réclamées à ce titre ; - déboute la salariée de ses prétentions à une indemnité pour travail dissimulé sur la période du 23 au 30 juin 2004. l'arrêt rendu le 12 avril 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ; Condamne l'Université américaine centre collège aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'Université américaine centre collège à payer à la SCP Ghestin la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juillet deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Ghestin, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la Cour d'appel de Colmar d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ; AUX MOTIFS QUE Mme X... a été recrutée comme coordonnatrice pour travailler pour le compte de l'Université Centre Collège selon plusieurs contrats successifs ; qu'un premier contrat à temps partiel et non limité dans le temps, donc à durée indéterminée, est daté du 28 juin 2004 et signé des parties, prenant effet le 1er juillet 2004 ; qu'il prévoit une activité à temps partiel de 300 heures par an principalement sur deux périodes de 15 semaines du 2 septembre 2004 au 15 décembre 2004 et du 3 février 2005 au 18 mai 2005 avec pendant cette période de travail une activité de 10 heures par semaine réparties sur 4 jours pour un salaire brut de 20. 800 ¿ payable en douze fois soit 1. 733 ¿ par mois ; qu'une modification des heures travaillées est prévue en fonction des besoins du collège avec en ce cas un préavis de 7 jours ; qu'il est également prévu la possibilité d'heures complémentaires au-delà de 300 heures dans les limites fixées par le code du travail, assortie d'une clause de forfait mentionnant que le salaire ci-dessus avait été fixé en fonction de cette possibilité et excluant toute revendication supplémentaire ; que Mme X... a dû signer un deuxième contrat également daté du 28 juin 2004 prenant effet à la même date (1er juillet 2004) et établi cette fois pour une durée déterminée prenant fin le 30 juin 2005, les autres stipulations étant identiques pour l'essentiel ; qu'une différence notable concerne cependant ce contrat qui prévoit une période d'essai d'un an (« one year trial period ») et une évaluation mi-décembre ; qu'elle a signé enfin le 3 août 2005 un troisième contrat de travail à temps partiel portant la durée du travail à 16 heures par semaine avec un salaire fixé à 12. 480 ¿ bruts soit 2. 080 ¿ par mois pour un temps déterminé du 1er juillet 2005 au 30 décembre 2005 ; qu'il y est également prévu une évaluation de la salariée à l'issue de cette période ; que les fonctions de Mme X... étant dans chacun de ces contrats successifs identiques : nommée coordinatrice, elle devait assurer les fonctions de secrétariat, de comptabilité et d'assistance aux étudiants ainsi que des heures d'enseignement ; qu'il apparaît ainsi que la salariée a été engagée sous la forme d'un contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2005 ; que l'employeur ne peut revenir sur cet engagement et modifier ce contrat pour le remplacer par un contrat à durée déterminée sans préjudicier aux droits de la salariée ; que de plus le collège allègue qu'il pouvait établir avec la salariée un contrat à durée déterminée en raison de son activité d'enseignement ; que si un tel contrat est licite aux termes des articles L. 1242-2 et R 1242-1 du code du travail, il ne dispensait pas l'employeur de définir avec précision le motif du recours à un tel contrat dans la mesure où le seul fait que l'enseignement permettait un contrat d'usage ne suffisait pas à le justifier pour tous les emplois du secteur ; qu'il était en effet expressément prévu que si les heures de travail effectuées étaient principalement pendant des périodes d'enseignement cela n'excluait pas que la salariée ait dû assurer des tâches administratives et de préparation en dehors ; que l'enseignement ne concernait qu'une seule de ses multiples attributions et elle devait assurer des fonctions diverses dont rien n'indique qu'elles étaient limitées aux seules périodes scolaires ; qu'enfin, il résulte des différents mails échangés entre la salariée et M. Y... à la fin du mois de juin 2004 qu'elle était présente au collège dès le 23 juin et a dû faire différents démarches pour le compte de son nouvel employeur concernant l'établissement de billets ou la réservation d'hôtels ; qu'elle a ainsi dans les faits travaillé sans contrat de travail écrit avant l'établissement d'un contrat le 28 juin ; qu'elle a exécuté des instructions précises de son employeur comme cela ressort de plusieurs messages électroniques de M. Y... prévoyant une formation initiale et lui donnant des instructions les 23, 24, 27, 28 et 29 et 30 juin ; que le collège n'a pas répondu sur la date de commencement effective ni justifié de la situation de Mme X... avant la date initiale de commencement prévue par le contrat ; que pour ces différents motifs la nature de contrat à durée déterminée ne peut être retenue ; que sur la durée du travail, l'employeur se réfère à l'attestation de la coordinatrice qui a précédé Mme X... et à celle de la coordinatrice qui l'a suivie, que les tâches assurées nécessitaient un travail à temps partiel suivant des modalités comparables ; que les contrats de la salariée prévoient bien une durée de 10 heures puis de 16 heures par semaine ; que si la nature des tâches rendait inapplicables des horaires de bureau en dehors des périodes d'enseignement, comme le soulignait le directeur de la formation (mail du 1er juillet 2004), sa présence n'en était pas moins nécessaire pendant l'année ; qu'il est également exact qu'elle avait une grande latitude dans l'organisation de son travail mais cela ne saurait la priver de rémunération pour le travail réalisé ; qu'il est aussi vrai que le contrat écarte toute revendication pour les heures complémentaires effectuées ; qu'encore faut-il que l'employeur établisse que les heures faites ont bien été rémunérées ; qu'en dehors des visites auxquelles la salariée a voulu accompagner des étudiants, les différentes tâches qu'elle assurait résultaient d'instructions données par son employeur et ne peuvent se rattacher à des activités supplémentaires qu'elle aurait assumées volontairement ; qu'en outre elle devait assurer une parties de ses tâches à son domicile, comme cela a été précisé par le directeur M. Y... à un responsable du collège, M. A... (mail du 17 mars 2005) donc en sus des heures de présence nécessaires au bureau ; qu'ainsi, aux nombreux déplacements nécessités par ses tâches, s'ajoute le travail accompli à domicile comme cela est confirmé par le mail du directeur ci-dessus mentionné du 17 mars 2005 ; qu'elle a de plus justifié de sa présence au bureau après 19 heures et de sa disponibilité pour de nombreuses démarches extérieures par des attestations de fournisseurs et de partenaires (restaurants, SNCF, Pôle Emploi, agence immobilière et divers fournisseurs) ; qu'il en a résulté notamment qu'elle a reçu une appréciation positive de son directeur à la fin de l'année 2004 ; que cependant rien n'indique qu'elle ait travaillé à temps complet au vu des attestations des deux autres coordinatrices chargées des mêmes tâches, Mme B... et J... ; que la convention de forfait figurant dans le contrat ne pouvait autoriser l'employeur à solliciter Mme X... sans tenir compte de la limitation expressément prévue par ce contrat et sans justifier des heures réellement accomplies ; que la salariée a, en revanche, fourni un décompte précis qui s'appuie notamment sur le nombre d'heures reconnues par son directeur lui-même dans une attestation où il indique 20 heures de travail au lieu des 10 heures prévues au contrat ; qu'il convient dans ces conditions de reconnaître que la salariée a effectué des heures de travail complémentaires en sus des heures prévues et qui n'ont pas été rémunérées ; ET AUX MOTIFS NON CONTRAIRES ADOPTES DU JUGEMENT QUE Mme X... a été embauchée pour un travail à temps partiel ; que son contrat disposait qu'elle devait effectuer 300 heures de travail annuel dans le cadre de ses fonctions de coordination et d'enseignement ; que les heures de travail devaient être exécutées sur deux périodes de 15 semaines chacune ; que durant ces périodes de travail, Mme X... devait travailler 10 heures par semaine réparties sur quatre jours ; que l'examen du contrat de travail démontre que l'employeur n'a pas respecté les conditions de l'article L. 3123-14 du Code du travail ; que néanmoins le Conseil relève que Mme X... avait le statut de cadre, qu'elle bénéficiait à ce titre d'une autonomie certaine dans l'organisation de ses tâches ; que les deux contrats signés par la demanderesse comportent expressément le volume horaire, 10 puis 16 heures par semaine réparties sur 4 jours ; que mis en rapport avec la rémunération dont bénéficiait Mme X... (taux horaire supérieur à 40 ¿) il apparaît au Conseil que l'intéressée jouissait d'une grande autonomie dans le déploiement de son activité ; que par ailleurs il ressort des pièces versées aux débats que Mme X... gérait le service paie de l'institution ; qu'elle était donc parfaitement au courant de la situation ; que le Conseil estime que la présomption de travail à temps plein dont bénéficiait Mme X... ne peut prospérer ; 1/ ALORS QUE le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'en l'espèce, pour débouter Mme X... de sa demande en requalification, la cour d'appel a constaté que les contrats de travail prévoyaient une durée de 10 puis 16 heures de travail hebdomadaires ; qu'en statuant ainsi, après avoir elle-même établi que les contrats litigieux prévoyant cette durée, ne comportaient aucune mention quant à la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du Code du travail ; 2/ ALORS QU'il appartient à l'employeur qui invoque l'existence d'un temps partiel, de prouver que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'avait pas la nécessité de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt que Mme X... devait travailler à son domicile en plus des heures de travail effectuées chez l'employeur ; qu'en déboutant Mme X... de sa demande en requalification, cette constatation opérée, sans rechercher si l'UNIVERSITE AMERICAINE CENTRE COLLEGE avait établi que Mme X... n'avait pas été placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et dans la nécessité de se tenir constamment à la disposition de l'UNIVERSITE AMERICAINE CENTRE COLLEGE, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 3123-14 du Code du travail ; 3/ ALORS QUE le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ; que si les heures complémentaires demandées à un salarié à temps partiel ne bénéficient pas des majorations prévues par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les heures supplémentaires, elles doivent cependant être rémunérées ; qu'en déboutant Mme X... de sa demande en requalification, cependant qu'elle avait établi que le contrat de travail prévoyait une rémunération forfaitaire excluant expressément le droit pour la salariée de réclamer la rémunération des heures complémentaires qu'elle serait amenée à effectuer, la cour d'appel a violé les articles L. 3123-14 et L. L. 3123-17 du code du travail ; 4/ ALORS QUE le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ; que si les heures complémentaires demandées à un salarié à temps partiel ne bénéficient pas des majorations prévues par l'article L. 3121-22 du code du travail pour les heures supplémentaires, elles doivent cependant être rémunérées ; qu'en déboutant Mme X... de sa demande en requalification, cependant qu'elle avait établi que les durées de 10 heures puis de 16 heures prévues aux contrats successifs, n'avaient pas été respectées Madame X... ayant tout au long de l'exécution desdits contrats accompli des heures complémentaires qui ne lui avaient pas été rémunérées, la cour d'appel a violé les articles L. 3123-14 et L. L. 3123-17 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la Cour d'appel de Colmar d'AVOIR limité diverses condamnations prononcée à l'encontre de l'UNIVERSITE AMERICAINE CENTRE COLLEGE et à l'avantage de Madame X..., à savoir, 6. 330, 18 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 633, 01 € au titre des congés payés y afférents, 1. 177, 13 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied, 117, 71 € au titre des congés payés y afférents et 1. 055, 03 € à titre de rappels sur congés payés pour la période du 1er juillet 2004 au 30 décembre 2005, 492, 34 € à titre de rappel de salaire pour la période du 23 au 30 juin 2004 et 49, 23 € au titre des congés payés afférents ; ALORS QUE la cassation à intervenir du chef du premier moyen relatif à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet entrainera, en application de l'article 625 du code de procédure civile, l'annulation des dispositions de l'arrêt ayant limité les indemnisations auxquelles l'UNIVERSITE AMERICAINE CENTRE COLLEGE a été déclarée tenue de payer, dès lors que la base de calcul des indemnisations dépend de la réponse à la question de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la Cour d'appel de Colmar d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande d'indemnité pour travail dissimilé ; AUX MOTIFS QUE compte tenu des modalités d'exécution du travail demandé à la salariée et de la clause de forfait figurant dans son contrat prévoyant que si des heures complémentaires étaient demandées, elles ne pourraient réclamer une indemnisation ; que le caractère intentionnel de la dissimulation d'heures de travail dissimulées n'a donc pas été démontré ; 1/ ALORS QUE la cassation à intervenir du chef du premier moyen relatif à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet entrainera, en application de l'article 625 du code de procédure civile, l'annulation des dispositions de l'arrêt ayant débouté Madame X... de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé dès lors que la dissimulation d'emploi salarié dépend de la réponse à la question de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ; 2/ ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise du bulletin de salaire ; qu'après avoir constaté que Mme X... avait commencé à exercer son travail dans la semaine précédant la signature et l'entrée en vigueur du contrat de travail, soit pendant 7 jours, au service de l'UNIVERSITE AMERICAINE CENTRE COLLEGE, la cour d'appel devait rechercher s'il en résultait un travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 8221-5 du code du travail ; 3/ ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, Madame X... avait soutenu que son emploi n'avait été déclaré à l'URSSAF qu'au mois d'août 2004 cependant qu'elle avait commencé à travailler le 23 juin 2004, ce dont il résultait un travail dissimulé au sens de l'article L. 8221-5, 1° du code du travail (cf. conclusions, p. 64) ; que ce moyen était péremptoire dès lors que la déclaration prévue par l'article L. 1221-10 doit être préalable à l'embauche ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la Cour d'appel de Colmar d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE Mme X... se plaint d'avoir été harcelée mais des faits pouvant faire présumer un tel harcèlement ne sont pas établis par les éléments de preuve versés aux débats ; qu'il apparaît que les difficultés relationnelles rencontrées par la salariée étaient plus dues à son comportement et à l'absence de dialogue entre elle et les directeurs successifs qu'à une attitude délibérée de la part de son employeur qui aurait pour effet ou pour but de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ; que si ces relations dégradées ont été établis elles ne suffisent pas par elles-mêmes à caractériser des faits pouvant faire présumer un tel harcèlement ; que bien au contraire, les différents messages échangés entre Mme X... et son employeur jusqu'au moment de la rupture attestent de relations difficiles mais courtoises et familières et ne dénotent de la part de l'employeur aucune demande ou pression anormale qui pourrait étayer l'affirmation de la salariée ; ALORS QUE saisi d'une demande en paiement de dommages et intérêts pour agissements répétés de harcèlement moral, ayant eu pour objet ou pour effet de compromettre l'avenir professionnel d'un salarié, le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, afin de dire s'ils laissaient présumer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral et étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que saisie d'une contestation de ce chef, après avoir constaté que les parties avaient été en discussion sur une transaction avant que la direction n'engage la procédure de licenciement, la cour d'appel devait s'interroger, ainsi qu'elle y était invitée, sur les faits allégués par la salariée après qu'elle ait refusé la rupture de son contrat de travail et une transaction : le fait d'avoir cessé de lui confier une partie de ses attributions, le fait d'avoir tenté de provoquer des fautes professionnelles, le fait d'avoir refusé de discuter le changement des horaires de cours qui lui était imposé et le fait d'avoir soumis le paiement des heures complémentaires et des frais professionnels à la signature d'une transaction (cf. conclusions, p. 6 et 7 et pièces visées) ; qu'en s'abstenant de procéder à ces recherches avant d'écarter le harcèlement moral allégué, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la Cour d'appel de Colmar d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirmant en cela le jugement entrepris ; AUX MOTIFS QUE Mme X... a été licenciée pour faute grave par une lettre du 3 octobre 2005 visant plusieurs griefs : un refus d'effectuer des cours aux horaires indiqués, des propos de dénigrement à l'égard de M. C... et de Mme B... devant des étudiants et des négligences constituées par un retard dans la transmission d'une lettre de l'inspection du travail, la détention de documents confidentiels à son domicile et la rétention d'informations sur l'état de logements loués ; qu'au vu des tâches confiées à la salariée, il incombait à celle-ci, dans la limite des 4 jours de travail du lundi au jeudi, d'assurer des enseignements aux horaires indiqués ; que la fixation de ceux-ci relève du pouvoir de direction de l'employeur ; que le seul fait que les horaires fussent en général fixées d'un commun accord avec les enseignants, comme cela a été relevé dans le compte rendu de l'entretien préalable du 23 septembre 2005 et reconnu par la direction, ne saurait légitimer l'attitude de la salariée : le directeur lui avait proposé plusieurs possibilités qu'elle a refusées y compris la modification du créneau horaire ou de la salle ; que la salariée a prétendu lors de l'entretien préalable qu'elle aurait finalement accepté les horaires prescrits mais que ce fait est contesté par l'employeur qui s'est montré manifestement exaspéré à juste titre par le blocage de la salariée ; que le refus réitéré de celle-ci constitue un manquement à ses obligations et un acte d'insubordination perturbant l'organisation des cours ; qu'elle ne saurait invoquer une discrimination par rapport à ses collègues dès lors que plusieurs possibilités lui avaient été offertes et qu'elle a successivement écartées ; qu'en ce qui concerne le manque de discrétion et les propos dénigrants, ce grief concerne des doléances exprimées par Mme X... auprès de plusieurs étudiants qui ont attesté des termes particulièrement critiques employés par elle envers le directeur M. C... et sa collègue Mme B... ; qu'elle a ainsi déclaré aux étudiants que Mark (M. C...) ne l'aimait pas et voulait sa perte, qu'Astrid (Mme B...) était diabolique qu'elle voulait lui prendre son travail, en ajoutant que ces deux collègues étaient méchants à son égard ; que ces propos tenus en début d'année scolaire à plusieurs étudiants arrivés à Strasbourg n'étaient pas acceptables de la part de la coordinatrice de la formation, tenue en raison de ses attributions d'une obligation de loyauté envers son employeur ; que les étudiants ont relaté ces propos dans des attestations rédigées à la main et dans des termes circonstanciés et mesurés (attestations de Mmes et MM. D..., E..., F..., G... et H...) ; que ces attestations ont été faites postérieurement à la procédure de première instance dans laquelle des attestations des mêmes étudiants avaient été établies de façon dactylographiées et sans les formes requises ce qui avait conduit les premiers juges à les écarter ; que rien ne permet de mettre en doute la véracité et la sincérité des propos émanant des anciens étudiants du collège qui ne sont liés par aucune relation d'intérêt ou de dépendance envers l'employeur ; que de tels propos ne sont pas acceptables et constituent un grief justifiant la rupture du contrat de travail de la salariée ; et sur les autres reproches concernant des faits qualifiés de négligence ; que les logements qui avaient été mis à la disposition des étudiants ont montré un état de saleté qui a conduit ceux-ci et leurs parents à s'en émouvoir ; que Mme X... s'est vu reprocher ce fait ainsi que l'absence de signalement ; que selon le compte rendu de l'entretien préalable établi par M. Z..., conseiller du salarié, Mme X... avait considéré que ce n'était pas dans ses fonctions de vider les frigos et les poubelles mais bien le travail des sociétés de nettoyage ; qu'il n'appartient certes pas à Mme X... d'assurer l'entretien des appartements mais de mettre en oeuvre l'intervention des sociétés d'entretien ; qu'il résulte cependant des pièces versées aux débats que Mme X... est bien intervenue auprès de M. Y... pour des problèmes d'entretien par email du 19 juillet 2005 à ce sujet et est intervenue auprès du plombier selon l'attestation de celui-ci M. I... ; que ce grief ne saurait être retenu à son encontre ; qu'il est également reproché à la salariée d'avoir emporté chez elle des documents comptables confidentiels ; que ce grief n'est pas plus sérieux dans la mesure où elle a pu vouloir traiter la comptabilité à son domicile et que le directeur l'avait lui-même confirmé dans un mail interne du mois de mai 2005 ; que dans le doute ce reproche ne peut être retenu ; qu'il a aussi été allégué que Mme X... aurait tardé à signaler à la direction de l'établissement l'annonce d'une visite de l'inspection du travail signalée par une lettre du 31 août qu'elle n'aurait transmise au directeur que le 7 septembre ; qu'elle a répondu sur ce point qu'elle avait fait part de cette information sur le répondeur téléphonique du directeur ; que la carence de la salariée à l'égard de son obligation de diligence n'est pas manifeste ; qu'enfin les parties ont été en discussion au sujet d'une transaction éventuelle avant que la direction engage la procédure de licenciement, de sorte qu'il ne peut être admis que le comportement de la salariée relevait d'une faute grave imposant son départ immédiat ; qu'au vu de ces éléments, le licenciement de Mme X... apparaît fondé sur des motifs réels et sérieux qui ne constituent pas une faute grave pouvant justifier la privation d'un délai de préavis auquel elle avait droit ; 1/ ALORS QUE la cassation à intervenir du chef du premier moyen relatif à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet entrainera, en application de l'article 625 du code de procédure civile, l'annulation de la disposition de l'arrêt ayant débouté Madame X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que l'appréciation à porter sur les seuls griefs retenus par la cour d'appel, deux sur les cinq formulés dans la lettre de licenciement, dépend pour partie, de la réponse à la question de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ; 2/ ALORS QUE la cassation à intervenir du chef du quatrième moyen relatif aux faits constitutifs d'agissements répétés de harcèlement moral entrainera, en application de l'article 625 du code de procédure civile, l'annulation de la disposition de l'arrêt ayant débouté Madame X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que l'appréciation à porter sur la légitimité du licenciement dépendra de l'appréciation à porter sur le harcèlement moral lequel ne saurait compromettre l'avenir professionnel de la salariée ; 3/ ALORS SUBSIDIAIREMENT QU'après avoir constaté que l'UNIVERSITE AMERICAINE CENTRE COLLEGE avait imposé à Mme X... de signer deux contrats de travail à durée déterminée après qu'un contrat de travail à durée indéterminée ait été conclu, que les contrats de travail successifs ne respectaient pas les conditions légales de tout contrat de travail à temps partiel, que Mme X... avait effectué un nombre d'heures de travail sensiblement plus élevé que les durées fixées, que Mme X... n'avait pas été rémunérée de ses heures complémentaires, que Mme X... avait été victime de discrimination par rapport aux autres salaries, et après avoir écarté comme non fondés trois des cinq reproches formulés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel devait rechercher si les seuls faits fautifs d'avoir refusé d'accepter une modification des horaires de cours et d'avoir tenu des reproches critiques à l'égard du directeur et d'une collaboratrice devant des étudiants pouvaient s'expliquer par les propres manquements de l'employeur lesquels étaient graves et multiples ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche, avant de considérer le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 1231-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 4/ ET ALORS ENFIN QU'est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement qui, sous couvert de griefs, sanctionne le refus d'un salarié, d'accepter une rupture négociée du contrat de travail ; qu'après avoir constaté que les parties avaient été en discussion sur une rupture suivie d'une transaction avant que la direction n'engage la procédure de licenciement et que trois des cinq griefs formulés dans la lettre de licenciement n'étaient pas fondés, la cour d'appel devait rechercher si, sous le couvert des deux autres griefs, l'UNIVERSITE AMERICAINE CENTRE COLLEGE avait sanctionné le refus de Mme X... d'accepter un départ négocié ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 1231-1 et L. 1234-1 du code du travail.