Cour d'appel, 30 novembre 2023. 22/02053

N° RG 22/02053 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JDNZ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 30 NOVEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 20 Mai 2022 APPELANTE : FONDATION ARMEE DU SALUT [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Gautier QUERCY, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE : Madame [J] [E] [Adresse 4] [Localité 3] présente représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 18 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 18 octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 novembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 30 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La fondation Armée du Salut (l'employeur ou la fondation) emploie plus de 2 000 salariés et gère plus de 140 établissements et services d'action sociale dans 28 départements du pays. Elle applique les acccords collectifs de travail dans les centres d'hébergement et de réadaption sociale et dans les services d'accueil, d'orientation et d'insertion pour adultes, dits 'accords CHRS'. Mme [E] (la salariée) a été embauchée par la fondation aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'agent de service, coefficient 295, groupe 1, à compter du 1er septembre 1982. A compter du 1er mai 2000, elle a évolué au poste de monitrice d'atelier ménage, groupe IV. Par avenant en date du 7 mai 2021, les parties ont convenu qu'à compter du 17 mai 2021, la salariée exercerait les fonctions de chargée d'accompagnement à l'entretien et à la vie quotidienne au sein des services généraux, le salaire brut mensuel étant fixé à 2 369,94 euros. Soutenant être victime d'un harcèlement moral et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [E] a saisi le 7 juin 2021 le conseil de prud'hommes du Havre, lequel, par jugement du 20 mai 2022, a : - dit et jugé que la salariée avait été victime de harcèlement moral, - dit et jugé que la fondation avait manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - condamné la fondation à lui verser les sommes suivantes : 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi en raison du harcèlement moral, 5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - ordonné l'exécution provisoire pour la totalité du jugement, - condamné la fondation à verser à la salariée la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la fondation aux dépens. La fondation a interjeté appel le 20 juin 2022 à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 23 mai précédent. La salariée a constitué avocat par voie électronique le 23 juin 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 septembre 2022, l'employeur appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes, de la condamner à lui verser une indemnité de procédure de 1 000 euros et de la condamner aux entiers dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 26 septembre 2023 la salariée intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle a jugé qu'elle avait été victime de harcèlement moral, que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens et son infirmation quant au quantum des sommes allouées. Elle demande à la cour que la fondation soit condamnée à lui verser les sommes suivantes : 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, A titre subsidiaire, elle requiert la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions. En tout état de cause, elle demande que l'appelante soit condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et qu'elle soit condamnée aux dépens. L'ordonnance de clôture en date du 28 septembre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 18 octobre 2023. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. La salariée soutient avoir fait l'objet de comportements inadaptés de la part de son ancienne directrice, Mme [G]. Elle indique qu'alors qu'elle était membre du comité d'entreprise, elle a été affectée par cette dernière, début 2017, au poste de 'référent convivialité' sans avenant ni fiche de poste, ses fonctions de moniteur d'atelier ménage ayant été attribuées à un autre salarié. Au cours de l'année 2019, elle expose que Mme [G] lui a retiré ses fonctions, a fermé le local convivialité ; qu'affectée par cette décision elle a été placée en arrêt de travail du 4 au 19 juillet 2019. Elle indique en outre avoir été convoquée par courrier du 22 mai 2019 à un entretien préalable à sanction disciplinaire à l'initiative de Mme [G] sans qu'aucune suite ne soit donnée. Elle précise qu'avec plusieurs collègues elle a saisi le conseil de prud'hommes en référé le 11 juin 2019 afin d'obtenir de la juridiction la mise en oeuvre de mesures pour faire cesser l'atteinte à la santé et à la sécurité des salariés. L'intimée précise que postérieurement à cette saisine, son employeur a ordonné une mesure d'enquête interne concluant à l'existence de risques psychosociaux puis a procédé au licenciement de Mme [G]. Elle affirme cependant avoir été privée de toute fonction, avoir sollicité à plusieurs reprises son employeur sans obtenir satisfaction, ce dernier n'ayant réagi que postérieurement à l'envoi d'une mise en demeure par l'intermédiaire de son conseil ; un nouvel avenant à son contrat de travail étant signé seulement le 7 mai 2021. Il ressort des éléments produits par la salariée que le conseil de prud'hommes a été saisi en référé en 2019 en raison d'une situation de souffrance exprimée par plusieurs salariés au sein de la fondation. Il est établi que Mme [G], directrice d'établissement a été licenciée pour faute grave le 24 juillet 2019 en raison notamment de son comportement de harcèlement moral à l'encontre de plusieurs salariés, le courrier de congédiement produit par l'employeur faisant référence à plusieurs alertes et témoignages. Il est établi que l'employeur a diligenté une enquête, un audit interne RPS en juin 2019 duquel il ressort notamment une grande insécurité de la situation de travail des salariés, des pratiques managériales de l'ancienne directrice irrespectueuses et inappopriées. Mme [E] établit avoir été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 3 juin 2019 par Mme [G], sans qu'aucune suite ne soit donnée. Il ressort des attestations produites par la salariée qu'elle a été victime de propos humiliants de la part de Mme [G] au cours notamment de ses missions au sein du comité d'entreprise. Il résulte en outre de ces témoignages que Mme [E] a été privée de ses attributions de référente de convivialité, que Mme [G] a ordonné le 1er mars 2018 la fermeture de la salle détente/convivialité. Les témoignages indiquent que pendant plusieurs mois la salariée a été privée de toute mission, qu'elle faisait des activités personnelles pour occuper son temps telles que de la broderie, des cartes d'invitation, qu'elle n'avait aucun travail. Si l'employeur considère que la salariée ne rapporte pas la preuve de l'absence de travail, observe qu'il résulte des pièces produites qu'elle occupait le poste de monitrice atelier ménage, précise qu'en raison de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid 19, la salariée a été amenée à exercer diverses missions au sein de la fondation, qu'elle a ainsi travaillé au café social 2 jours et demi par semaine ; il y a lieu de constater qu'il ne produit des éléments que pour établir l'existence d'une activité partielle durant la période de crise sanitaire et qu'il ressort de l'ensemble des éléments produits que la salariée a été privée de toute activité pendant plusieurs mois. La salariée verse aux débats un courrier d'alerte adressé à son employeur le 7 juin 2019 ainsi que des mails en date des 12 février et 26 mai 2020 aux termes desquels elle demande quelles sont ses missions dans le service et sollicite la mise en oeuvre d'un entretien professionnel. La salariée produit également des certificats médicaux datés des 2 avril et 17 juillet 2019 faisant état d'un stress au travail, d'un mal être, de troubles du sommeil, d'une souffrance au travail. Les pièces produites permettent d'établir l'existence matérielle de faits précis et concordants, en l'occurrence une absence de travail et un management très directif par son ancienne directrice dans un contexte de travail dégradé, qui pris et appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée. Comme à nouveau rappelé, il appartient, par conséquent, à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La fondation explique avoir réagi dès qu'elle a été informée par divers salariés et organisations syndicales des comportements de Mme [G], l'avoir ainsi mise à pied à titre conservatoire le 19 juin 2019 puis l'avoir licenciée le 24 juillet 2019 après avoir diligenté une enquête interne. Elle constate que Mme [E] a agi très tardivement, plus de 2 années après le départ de Mme [G]. L'employeur indique que la salariée ne peut valablement se fonder sur le rapport d'audit versé aux débats dans la mesure où elle n'établit pas avoir été personnellement concernée. La fondation précise qu'en raison de l'enquête interne diligentée et des mesures prises, les salariés se sont désistés de leurs demandes devant la formation de référé du conseil de prud'hommes. L'employeur conteste la valeur probante des pièces médicales produites par la salariée. L'employeur précise qu'au cours de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid 19, la salariée a été amenée à travailler au café social 2 jours et demi par semaine. En raison de la crise sanitaire et de la réorganisation des services généraux de l'établissment, l'employeur précise s'être trouvé dans l'impossibilité de procéder à la signature immédiate d'un avenant au contrat de travail de l'intimée. Il observe enfin que les agissements dénoncés par la salariée ne l'ont pas conduite à prendre acte de la rupture du contrat de travail ou à solliciter la résiliation judiciaire de celui-ci puisqu'elle est toujours en poste au sein de la fondation à ce jour. Il résulte cependant des éléments que la salariée a été victime d'un management inadapté de la part de son ancienne directrice Mme [G], peu important que l'intimée ait attendu plusieurs mois après le départ de cette dernière pour saisir le conseil de prud'hommes de ces faits ou que la salariée n'ait pas souhaité rompre son contrat de travail. La salariée a été privée d'une partie de ses attributions durant plusieurs mois. En tout état de cause, les pièces produites par l'employeur ne peuvent utilement contredire celles fournies par la salariée tendant à établir d'une part qu'elle a été inactive une grande partie de son temps professionnel en raison de la perte d'une partie de ses fonctions et, d'autre part, qu'elle a sollicité à plusieurs reprises, sans réponse, que lui soient définies ses missions. La réorganisation d'une partie des services de la fondation ainsi que la crise sanitaire Covid 19 de 2020 ne suffisent pas à justifier l'absence de travail à temps plein fourni à la salariée jusqu'au 17 mai 2021, date de signature de son nouvel avenant. La présomption de harcèlement n'est par conséquent pas utilement renversée par la fondation qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissement qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives. Ainsi, par confirmation du jugement déféré, il est jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée sont établis. Le préjudice subi par la salariée au titre du harcèlement moral sera pleinement réparé, eu égard à sa durée et ses répercussions sur son état de santé, par l'octroi d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 2/ Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail La salariée soutient que l'employeur, en s'abstenant de lui fournir du travail pendant de nombreux mois et en tardant à prendre des mesures à l'encontre de Mme [G] a manqué à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail. La fondation constate que la salariée n'étaye pas son préjudice qui est fondé sur les mêmes faits que ceux ayant justifiée sa demande de harcèlement moral. Sur ce ; Tout comme le salarié, l'employeur est tenu d'une obligation générale d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. L'article L 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cependant, aux termes de ses conclusions, la salariée sollicite des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en se référant de manière générale aux mêmes manquements de l'employeur constitutifs de harcèlement moral sans articuler de moyen spécifique et sans établir un préjudice distinct de celui précédemment réparé. Concernant le manquement à l'obligation de sécurité, il ressort des éléments produits que l'employeur n'a pris les mesures destinées à protéger la salariée des agissements de Mme [G] que postérieurement à la saisine par les salariés du conseil de prud'hommes alors qu'antérieurement, il ressort des pièces produites qu'il n'a pas pris de mesures adaptées, notamment destinées à prévenir les faits de harcèlement moral. En conséquence, il sera fait droit à la demande formée par la salariée, le quantum des dommages et intérêts alloués étant cependant réduits à la somme mentionnée au dispositif. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la fondation appelante aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 20 mai 2022 en ses dispositions relatives au montant des dommages et intérêts accordés au titre du harcèlement moral et au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et à l'exécution loyale du contrat de travail ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Condamne la fondation de l'Armée du Salut à verser à Mme [J] [E] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Condamne la fondation de l'Armée du Salut à verser à Mme [J] [E] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail ; Condamne la fondation de l'Armée du Salut à verser à Mme [J] [E] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne la fondation de l'Armée du Salut aux dépens d'appel. La greffière La présidente