Cour de cassation, 08 juillet 2020. 19-16.031

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 juillet 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10562 F Pourvoi n° T 19-16.031 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020 La société DH Kubler, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° T 19-16.031 contre l'arrêt rendu le 26 février 2019 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à Mme K... R..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Mme R... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société DH Kubler, de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de Mme R..., après débats en l'audience publique du 28 mai 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois, tant principal, qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société DH Kubler. Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme R... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société DH Kubler à lui payer les sommes de 6 292,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice prévue à l'article L.1226-14 du code du travail, 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la société DH Kubler aux dépens d'appel, AUX MOTIFS QUE « En cas d'inaptitude non consécutive à une maladie ou un accident non professionnel comme c'est le cas en l'espèce, l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, dispose que l'employeur est tenu de lui proposer "un autre emploi approprié à ses capacités" ; Les alinéas 2 et 3 de cet article précisent : "Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail". L'employeur doit rechercher le reclassement du salarié non seulement dans l'entreprise elle-même, mais également, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel. En l'espèce, si la Sasu DH Kubler justifie avoir, par courriel du 21 juin 2016, interrogé le groupe WIKA, auquel elle appartient, au sujet d'un emploi de reclassement de Mme R..., elle ne justifie pas avoir reçu une réponse excluant toute possibilité de reclassement. Au contraire, par lettre du 27 juin 2016, la direction des ressources humaines du groupe lui a répondu dans les termes suivants : "Considérant les informations données par le médecin du travail au sujet des aptitudes physiques de Mme R..., nous avons cherché tous les postes adaptés à votre salariée au sein du groupe Wika. À ce jour, il n'existe aucun poste disponible et/ou compatible avec les contraintes du reclassement", ce dont il s'évince que ce groupe disposait de postes disponibles, mais qu'il s'est fait juge de leur compatibilité avec l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail. La Sasu DH Kubler n'invoque ni ne justifie avoir demandé une nouvelle fois à ce service du groupe de lister les postes disponibles, puis, le cas échéant, les avoir soumis au médecin du travail. Dès lors, la Sasu DH Kubler ne justifie pas avoir suffisamment recherché une possibilité de reclassement et, ainsi, avoir exécuté son obligation. Elle ne pouvait donc licencier Mme R... au motif qu'elle se trouvait dans l'impossibilité de procéder à son reclassement. En conséquence, le licenciement de Mme R... est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En considération de son âge lors du licenciement (49 ans), de son ancienneté (24 ans), de son salaire, de l'origine professionnelle de l'inaptitude, de sa situation depuis la rupture contractuelle, c'est la condamnation de la Sasu DH Kubler à lui payer à titre de dommages-intérêts la somme de 50 000 euros qui remplira Mme R... de son droit à réparation des conséquences de son licenciement. En application de l'article L.1226-14 du code du travail, Mme R... a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 du même code. Au regard de sa situation, il y a lieu de condamner la Sasu DH Kubler à lui payer la somme de 6 292,62 euros à ce titre. » ; 1. ALORS QUE justifie suffisamment de l'exécution loyale de son obligation de reclassement au sein du groupe auquel il appartient, l'employeur qui établit avoir interrogé la direction des ressources humaines, commune à l'ensemble des sociétés du groupe, et qui s'est vu répondre qu'il n'existait pas de poste disponible ou compatible avec la situation du salarié ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la décision attaquée que la Sasu DH Kubler justifiait avoir, par courriel du 21 juin 2016, interrogé le groupe WIKA, auquel elle appartient, au sujet d'un emploi de reclassement de Mme R..., et qu'il lui avait été répondu que « Considérant les informations données par le médecin du travail au sujet des aptitudes physiques de Mme R..., nous avons cherché tous les postes adaptés à votre salariée au sein du groupe Wika. À ce jour, il n'existe aucun poste disponible et/ou compatible avec les contraintes du reclassement » ; qu'en jugeant cependant que la Sasu DH Kubler ne justifiait pas avoir suffisamment recherché une possibilité de reclassement faute de ne pas avoir demandé une nouvelle fois à ce service du groupe de lister les postes disponibles, ni le cas échéant, de les avoir soumis au médecin du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce ; 2. ALORS en tout état de cause QUE lorsque l'avis du médecin du travail précise les types de postes susceptibles d'être proposés à un salarié déclaré inapte, la recherche de reclassement doit se faire sur ces seuls postes sans qu'il soit besoin de soumettre au médecin du travail la liste de tous les postes disponibles au sein du périmètre de reclassement ; qu'en l'espèce, l'avis du médecin du travail précisait que le reclassement était possible sur un poste administratif, d'opérateur au standard, d'accueil ou qu'il faudrait une reconversion professionnelle ; qu'en énonçant, pour en déduire un manquement à l'obligation de reclassement, qu'il s'évinçait de la réponse de la direction des ressources humaines du groupe du 27 juin 2016 que ce groupe disposait de postes disponibles, mais qu'il s'était fait juge de leur compatibilité avec l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail et que la société DH Kubler n'avait pas demandé à ce service du groupe de lister les postes disponibles pour les soumettre au médecin du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce ; 3. ALORS QUE l'employeur est libéré de l'obligation de faire des offres de reclassement au salarié dont il envisage le licenciement lorsqu'il n'existe dans le périmètre de reclassement aucun emploi disponible en rapport avec ses compétences professionnelles, au besoin en le faisant bénéficier d'une formation d'adaptation ; qu'en l'espèce, la société DH Kubler faisait valoir, et offrait de prouver, que les postes disponibles dans les deux sociétés françaises du groupe au moment du licenciement de Mme R... (risk client, responsable commercial région, technicien informatique ; leader pôle service clients, commercial, responsable produits ETM, commercial) non seulement n'étaient pas des postes administratifs, d'accueil ou de standard, auxquels le médecin du travail avait limité les possibilités de reclassement, mais qu'en outre ils ne correspondaient pas aux compétences professionnelles de la salariée (concl. d'appel, p. 21) ; que l'employeur produisait en outre les listings d'entrée et de sortie du personnel, les contrats de travail et les CV des salariés recrutés au sein de ces sociétés ; qu'en se bornant à énoncer qu'il s'évinçait de la réponse de la direction des ressources humaines du groupe du 27 juin 2016 que ce groupe disposait de postes disponibles, mais qu'il s'était fait juge de leur compatibilité avec l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail et que la société DH Kubler n'avait pas demandé à ce service du groupe de lister les postes disponibles pour les soumettre au médecin du travail, sans s'expliquer, bien qu'elle y était invitée, sur l'absence, au sein des sociétés françaises du groupe, de postes disponibles correspondant aux compétences professionnelles de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce ; 4. ALORS de même QUE l'employeur est libéré de l'obligation de faire des offres de reclassement au salarié dont il envisage le licenciement lorsqu'il n'existe dans le périmètre de reclassement aucun emploi disponible en rapport avec ses compétences professionnelles et notamment linguistiques ; qu'en l'espèce, la société DH Kubler soulignait non seulement que la DRH du groupe avait exclu l'existence, dans les filiales étrangères, de poste disponible répondant aux préconisations médicales, mais en outre qu'à supposer que des postes aient été disponibles à l'étranger, Mme R... n'aurait pu les occuper, ne parlant ni l'anglais ni l'allemand (concl. d'appel, p. 22) ; qu'en se bornant à énoncer qu'il s'évinçait de la réponse de la direction des ressources humaines du groupe du 27 juin 2016 que ce groupe disposait de postes disponibles, mais qu'il s'était fait juge de leur compatibilité avec l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail et que la société DH Kubler n'avait pas demandé à ce service du groupe de lister les postes disponibles pour les soumettre au médecin du travail, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur ne justifiait pas de l'absence de postes éventuellement disponibles à l'étranger correspondant aux compétences et aptitudes de la salariée en raison de sa méconnaissance des langues anglaise et allemande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour Mme R.... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que la salariée n'avait pas fait l'objet d'un harcèlement moral, et d'avoir en conséquence rejeté sa demande de nullité de son licenciement et d'indemnités afférentes Aux motifs que Madame R... produit notamment les éléments suivants ; un courriel du 7 avril 2015 dans lequel elle se plaint des agissements de Madame H..., son supérieur hiérarchique , précisant que celle-ci l'humiliait, la dénigrait, favorisait ses collègues en leur confiant son travail et qu'elle avait divulgué en fin 2012 son interruption volontaire de grossesse ; - une attestation établie par Monsieur Y... X..., ancien salarié de la société Kubler France SA, qui déclare que Madame J... H... avait un comportement très malsain, autoritaire et injuste envers les employés, en particulier envers Madame R..., -une attestation établie le 18 décembre 2012 par son médecin, le docteur M... D... certifiant la suivre pour épuisement nerveux avec troubles du sommeil chroniques et qu'elle lui a avoué être harcelée gravement sur son lieu de travail depuis longtemps ce qui explique ce mal être terrible ; - une lettre qu'elle a adressée le 19 décembre 2012 à ce même médecin l'informant de ce que sa responsable a divulgué son interruption volontaire de grossesse, mais que son directeur défend celle-ci ; - des refus de l'employeur de deux demandes de congés payés en date du 8 décembre 2011 et 12 avril 2012 ; - un bilan neuropsychologique du 1er septembre 2014 selon lequel « il est noté qualitativement qu'elle est extrêmement préoccupée par ses conflits de travail et que cette thématique fait irruption à plusieurs reprises au cours de l'entretien et des tests » ; des arrêts de travail en date des 1er et 9 octobre 2014, faisant état d'un stress professionnelle ; -un bilan établi le 14 octobre 2014 par le docteur V... U..., psychiatre, qui mentionne qu'elle a évoqué des problèmes de harcèlement sur son lieu de travail, - des échanges de SMS avec W... N... ancien directeur de la société dans lesquels elle évoque des difficultés rencontrées au travail avec Madame H... ; - un courrier du 9 mars 2016 dans lequel elle s'est plainte de n'avoir pas retrouvé son poste après sa reprise du travail ; ces éléments pris ensemble font présumer une situation de harcèlement moral au préjudice de Madame R... ; toutefois l'employeur renverse cette présomption en apportant la preuve que les décisions qu'il a prises l'ont été dans l'intérêt de l'entreprise et étaient étrangères à tout harcèlement moral ; en premier lieu il est observé que Monsieur X... a quitté l'entreprise en 2005 et les faits rapportés dans son attestation sont décrits en termes généraux et non sont pas circonstanciés ; en second lieu, Madame R... ne justifie pas avoir informé Monsieur W... N..., ancien directeur de la société, des difficultés rencontrées au travail avec Madame H... ; dans aucun des SMS échangés au demeurant datés de 2016 celui-ci n'affirme ou même ne laisse penser qu'il était au courant de ces difficultés ; en troisième lieu, Madame R... n'établit pas que c'est Madame H... qui a divulgué son interruption volontaire de grossesse au sein de l'entreprise ; d'ailleurs, dans la lettre qu'elle a adressée le 19 décembre 2012 au docteur M... D..., son médecin traitant, elle écrit : « j'ai divulgué à ma responsable au travail ce secret pour me couvrir de mon absence. Or à la reprise de mon travail, une collègue à moi m'avance ce que j'ai fait pendant mon arrêt. Celle-ci me dit que c'est notre responsable qui n'a trahie. Je consulte mon directeur avec ma responsable pour lui dire que celle-ci a fait une faute grave ; que celle-ci a divulgué un secret médical, mais celui-ci prend sa défense. Ma responsable par la suite m'avance que ma collègue de travail dont on a parlé a appris cette nouvelle par votre secrétaire qui est une amie à celle-ci. Je n'en crois pas un mot tout ce que je peux vous demander à ce jour c'est de m'adresser un courrier pour désimpliquer votre sercrétaire » ; force est d'observer que Madame R... ne précise pas si elle a obtenu une réponse de son médecin, et qu'elle ne produit pas le témoignage de sa collègue de travail qui lui aurait dit que c'était Madame H... qui était à l'origine de la divulgation ; en quatrième lieu dans les bilans médicaux produits, les médecins ne font que relater les propos tenus par Madame R... concernant son travail et ne se prononcent pas sur un éventuel lien entre le travail et son état de santé ; tout au plus dans son bilan du 1er septembre 2014, le docteur L... Q..., neuropsychologue fournit une explication quant au stress professionnel en précisant : « les praxies sont réservées . Les fonctions exécutives sont parfaitement efficientes à l'exception des capacités de planification, qui sont très largement perturbées : la patiente s'organise correctement mais cette planification nécessite plus de temps. Ce besoin de temps pour l'organisation des tâches à faire accentue probablement le stress au travail » ; il en est de même des courriers adressés les 7 avril 2015 et 9 mars 2016 à l'employeur ; ils sont rédigés par Madame R... elle-même et ne sont pas corroborés par d'autres éléments extérieurs probants ; en cinquième lieu, il ne peut être reproché à l'employeur deux refus de congés payés en 2011 et en 2012, justifiés pour des raisons de service alors que rien ne permet de retenir qu'il s'agissait d'un exercice abusif du pouvoir de direction ; en dernier lieu l'employeur justifie de ce que le changement de poste à la reprise du travail en mi-temps thérapeutique était motivé à la fois par la nouvelle organisation mise en place au sein de l'entreprise pendant les mois d'absence de Madame R..., ainsi que par une volonté de respecter les préconisations du médecin du travail pour éviter à la salariée des tâches susceptibles de provoquer du stress ; de plus il importe de relever que cette nouvelle affectation était bien conforme à la fiche de fonction d'opérateur de production exercée par Madame R... ; il résulte de l'ensemble de ces éléments que le harcèlement moral au préjudice de Madame R... n'est pas caractérisé ; Alors que lorsqu'un salarié invoque un harcèlement moral, il lui appartient d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative il appartient à l'employeur de démontrer par la production d'éléments de preuve que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral ; que la Cour d'appel a constaté que les éléments produits par la salariée, pris dans leur ensemble faisaient présumer une situation de harcèlement moral ; qu'en la déboutant cependant de sa demande, au motif que ces éléments dont elle a déduit qu'ils laissaient supposer le harcèlement ne prouvaient pas ce harcèlement moral alors qu'il lui appartenait de rechercher si l'employeur démontrait que les agissements laissant présumer le harcèlement étaient étrangers à tout harcèlement et justifiés par des éléments objectifs, a méconnu les règles de preuve en matière de harcèlement moral et a violé l'article L 1154-1 du code du travail.