Cour d'appel, 11 mai 2023. 21/02840

C 9 N° RG 21/02840 N° Portalis DBVM-V-B7F-K56L N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL ALTER AVOCAT la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 11 MAI 2023 Appel d'une décision (N° RG 19/00554) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 03 juin 2021 suivant déclaration d'appel du 25 juin 2021 APPELANTE : Madame [G] [R], épouse [S] née le 27 Juillet 1970 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S. SEIITRA RESEAU prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Peggy FESSLER de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Florine GOMET, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 22 mars 2023, M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 11 mai 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 11 mai 2023. EXPOSE DU LITIGE': Mme [G] [R], épouse [S], née le 27 juillet 1970, a été embauchée le 28 mars 2008 par la société par actions simplifiée (SAS) Seiitra Réseau suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'ingénieur développement, niveau cadre. Par avenant en date du 1er avril 2015, Mme [G] [S] a été affectée à un poste de superviseur. Par plusieurs avenants entre 2013 et 2015, les parties ont modifié la durée de travail de Mme [G] [S] pour prévoir un travail à temps partiel à 28 heures ou 31 heures 30 hebdomadaires selon les périodes et ce jusqu'au 31 décembre 2018. Mme [G] [S] a été placée en arrêt de travail du 26 septembre au 5 octobre 2018, prolongé jusqu'au 25 octobre 2018. Lors de la visite de pré-reprise de Mme [G] [S] en date du 9 octobre 2018, le médecin du travail a préconisé une reprise dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique à compter du 26 octobre 2018. Mme [G] [S] a bénéficié d'une visite de reprise le 12 novembre 2018 au cours de laquelle le médecin du travail a confirmé l'aptitude au travail, à hauteur de 45 % d'un équivalent temps plein, sur une période de 3 mois. Par la suite, Mme [G] [S] a travaillé selon un temps partiel thérapeutique à hauteur de 50% à compter du 30 novembre 2018, de 60% à compter du 28 janvier 2019 et de 70% à compter de mars 2019. En date du 3 janvier 2019, Mme [G] [S] a eu un désaccord avec son supérieur hiérarchique et a adopté selon la SAS Seiitra Réseau une attitude inappropriée et verbalement agressive. Mme [G] [S] a été reçue le 8 janvier 2019 par le directeur commercial de la SAS Seiitra Réseau et a été mise en garde sur d'éventuelles sanctions disciplinaires en cas de réitération d'un tel incident. En date du 22 février 2019, Mme [G] [S] a, selon l'employeur, adopté un comportement intolérable à l'encontre d'un collaborateur d'un prestataire extérieur. La SAS Seiitra Réseau a notifié à Mme [G] [S] une mise à pied à titre conservatoire en date du 25 février 2019. Par courrier en date du 25 février 2019, Mme [G] [S] a été convoquée par la SAS Seiitra Réseau à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 mars 2019 puis déplacé au 7 mars 2019. Par courrier en date du 14 mars 2019, la SAS Seiitra Réseau a notifié à Mme [G] [S] son licenciement pour faute grave en raison de ses pratiques managériales inadaptées. Par requête en date du 25 juin 2019, Mme [G] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin de contester son'licenciement. La SAS Seiitra Réseau s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit et jugé que le licenciement de Mme [G] [S] n'est pas en lien avec son état de santé, - dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [G] [S] est fondé et la mise à pied justifiée, - dit et jugé que la SAS Seiitra Réseau a respecté son obligation de sécurité, - dit et jugé que les demandes de rappels de salaire de Mme [G] [S] sont infondées, - débouté en conséquence Mme [G] [S] de l'ensemble de ses demandes. - débouté la SAS Seiitra Réseau de sa demande reconventionnelle; La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 10 juin 2021 pour Mme [G] [S] et tamponné à une date indéterminée par la société Seiitra Réseau, qui plus est selon un tampon 'Foncia Service courrier'. Par déclaration en date du 25 juin 2021, Mme [G] [S] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2022, Mme [G] [S] sollicite de la cour de': Réformer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [G] [S] de l'ensemble de ces demandes ; Réformer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a condamné Mme [G] [S] aux dépens ; En conséquence, statuant à nouveau Dire et juger que Mme [G] [S] n'a pas commis de faute grave ; - A titre principal Constater que le licenciement prononcé, en lien avec l'état de santé de la salariée, est nul ; Condamner la SAS Seiitra Réseau à verser à la salariée les sommes de : - 1997.71€ au titre du rappel de salaire lié à la mise à pied à titre conservatoire injustifiée, outre 199.77€ de congés payés afférents ; - 9 596.4€ au titre du préavis, outre 959.64€ de congés payés afférent - 11 728.93€ au titre de l'indemnité de licenciement. - 50 000€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif. - A titre subsidiaire Constater l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [G] [S]; Condamner la SAS Seiitra Réseau à verser à la salariée les sommes de : - 1997.71€ au titre du rappel de salaire lié à la mise à pied à titre conservatoire injustifiée, outre 199.77€ de congés payés afférents; - 9 596.4€ au titre du préavis, outre 959.64€ de congés payés afférent - 11 728.93€ au titre de l'indemnité de licenciement. - 45 000€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif. - En tout état de cause Dire et juger que la SAS Seiitra Réseau a manqué à son obligation de sécurité Condamner la SAS Seiitra Réseau à verser à Mme [G] [S] la somme de 10'000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Constater l'irrégularité du solde de tout compte Condamner la SAS Seiitra Réseau à verser à Mme [G] [S] les sommes de : - 1 600€ au titre de la prime sur objectif 2018, outre 160€ de congés payés afférents. - 259.71€ au titre du 13e mois mensualisé pour le mois de mars 2019, outre 25.97€ de congés payés afférents. Condamner la SAS Seiitra Réseau à verser au salarié la somme de 2'000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel Et aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 janvier 2023, la SAS Seiitra Réseau sollicite de la cour de': Vu l'article 70 du code de procédure civile, Vu l'article L. 1232-1 du code du travail, Vu la jurisprudence, Vu les pièces versées aux débats, I- Sur la nouvelle demande présentée au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité A titre principal, Juger que la nouvelle demande présentée au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité ne présente pas de lien suffisant avec les demandes formulées dans le cadre de la requête introductive d'instance, - En conséquence, Juger que cette nouvelle demande est irrecevable, A titre subsidiaire, Juger que la SAS Seiitra Réseau n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; - En conséquence, Confirmer le jugement attaqué qui avait débouté Mme [G] [S] de sa demande de dommages et intérêts formulée à hauteur de 10.000 € pour non-respect de l'obligation de sécurité ; II- Sur le licenciement pour faute grave A titre principal, Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [G] [S] est fondé ; Juger qu'il n'existe aucun lien entre le licenciement de Mme [G] [S] et son état de santé ; -En conséquence, Confirmer le jugement attaqué qui avait débouté Mme [G] [S] de ses demandes formulées au titre du licenciement nul, à savoir : - 1.997,71 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, - 199.77 € de congés payés afférents - 9.596,40 € au titre du préavis, outre 959.64 e de congés payés afférents ; - 11.728,93 € au titre de l'indemnité de licenciement ; - 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; A titre subsidiaire, Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [G] [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - En conséquence, Confirmer le jugement attaqué qui avait débouté Mme [G] [S] de ses demandes formulées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir : - 1.997,71 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, - 199.77 € de congés payés afférents - 9.596,40 € au titre du préavis, outre 959.64 e de congés payés afférents ; - 11.728,93 € au titre de l'indemnité de licenciement ; - 45.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; III- Sur les demandes de rappel de salaires Juger que la demande de rappel de salaire au titre de la prime d'objectif 2018 est infondée. - En conséquence, Confirmer le jugement attaqué qui avait débouté Mme [G] [S] de sa demande en rappel de salaire sur complément de prime d'objectif. Juger que la demande de rappel de salaire au titre du complément de 13ème mois est infondée'; - En conséquence, Confirmer le jugement attaqué en ce qu'il avait débouté Mme [G] [S] de sa demande de rappel de salaire sur complément de 13ème mois. Y ajoutant, Condamner Mme [G] [S] à payer à la SAS Seiitra Réseau la somme de 2.500 € en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 janvier 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 22 mars 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des prétentions au titre de l'obligation de sécurité': Il résulte des articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, ainsi que des articles R. 1453-3 et R. 1453-5 du même code et de l'article 70, alinéa 1, du code de procédure civile, qu'en matière prud'homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l'audience lorsqu'il est assisté ou représenté par un avocat. En l'espèce, si Mme [S] n'a effectivement pas présenté, dès sa requête initiale devant le conseil de prud'hommes, une demande au titre de l'obligation de prévention et de sécurité, il n'en demeure pas moins qu'elle a sollicité dès la saisine la nullité de son licenciement au motif qu'il procéderait d'une discrimination prohibée à raison de son état de santé. Il s'ensuit que les prétentions additionnelles au titre des manquements allégués de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité se rattachent par un lien suffisant, au moins en partie, aux demandes originaires, sans que la distinction entre demandes découlant de l'exécution ou de la rupture du contrat ne soit en l'espèce pertinente, si bien qu'il convient par infirmation du jugement entrepris qui a omis de statuer sur cette fin de non-recevoir, de rejeter celle-ci et de déclarer Mme [S] recevable en ses prétentions au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. Sur l'obligation de prévention et de sécurité': L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1); 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, par courriel en date du 25 septembre 2021, Mme [S] a écrit à son supérieur hiérarchique dans les termes suivants': «'Plus les jours passent, plus mon équipe est surchargée(s). Tu n'es pas sans le savoir, depuis le mois de juin je te parle de cette surcharge. Aujourd'hui, cela devient de plus en plus problématique.'», détaillant ensuite les tâches en attente et à venir pour le mois suivant, rappelant qu'elle est à temps partiel à 90 %. Or, Mme [S] a été placée en arrêt maladie dès le lendemain. Lors d'une visite de pré-reprise à la médecine du travail du 09 octobre 2018, le médecin du travail a pris les notes suivantes': «'explique difficultés + + au W suite à surcharge inhabituelle. (dit que l'entreprise a enlevé aux équipes des personnels pour développer un nouveau produit, donc les équipes sont en difficulté pour gérer le quotidien) + arrêt maternité de sa collègue. Un intérimaire n'a pas pu être formé suffisamment pour pouvoir être assez efficient dans ce contexte. Tentative d'explication avec N + 1, qui aurait donné lieu à conflit. Explique mal-être vis-à-vis des clients, auxquels fait face directement ' arrêt jusqu'au 26/10. Je conseiller au M.. de faire ensuite reprise TPT (') mai au RH pour voir situation dans l'entreprise'». L'avis final, non remis toutefois à l'employeur (mention barrée), indique «'prévoir la reprise à mi-temps, au rythme d'une matinée de travail par semaine, pendant un mois au moins et à compter du 26/10/18.'». La visite de reprise a eu lieu le 12 novembre 2018, le médecin du travail préconisant': «'reprise à moitié de la quotité antérieure, soit au totale une reprise à 45% (quarante-cinq) d'ETP, à prévoir pendant une durée totale de trois mois. A revoir dans deux mois pour organiser la reprise progressive à plein temps.'». Il est versé aux débats un courriel de M. [C], directeur R&D en date du 05 novembre 2018 détaillant à M. [K] et Mme [O] les conditions précises dans lesquelles le retour de Mme [R], épouse [S], doivent s'effectuer dans le cadre de son temps partiel thérapeutique, cette dernière alléguant en particulier, que son niveau de charge de travail n'a pas été allégé au motif qu'il est prévu': «'responsabilité de ThetraNet au sein du support N3. [G] [R] a la responsabilité de TNET et couvre le même périmètre de tâches qu'elle a couvert jusqu'à ce jour': support TNET, mise à jour TNET, installation et configurations particulières'». Elle soutient également que les mesures suivantes annoncées dans cette correspondance n'ont pas été mises en 'uvre par l'employeur': - «'une ressource (presta) doit être identifiée rapidement pour accompagner [G] dans ses tâches. [G] participera à la section du candidat et sera son superviseur.'» - «'[G] [R] a par ailleurs la responsabilité de configurations connexes type SMSbox, serveur DNS, etc. un plan de transition de ces tâches vers les services de production devra être proposé par [G] à son management.'» - «'instauration sans limitation de durée d'un 1':1hebdomadaire avec [B] ([K], supérieur hiérarchique direct NDR) - pour permettre à [G] de remonter ses difficultés et progrès - pour permettre à [B] de redescendre de l'information et des propositions d'améliorations.'». Une visite à la médecine du travail a eu lieu le 28 janvier 2019. Le médecin du travail a pris les notes suivantes': « En arrêt (à temps plein ou partiel) depuis 6 mois': va mieux, mais altercation récente au W (exigences sur le recrutement). Dit que chef a changé depuis lors': espère amélioration, qui tend à se concrétiser. Aussi N+2 récent, qui lui est favorable. J'ai effectivement de nouveaux cadres chez Seiitra qui semblent + bienveillants que précédemment': on essaie augmentation progressive de la quotité ' 60 % ETP en février, 70 % en mars (était à 90 % auparavant,, peut-être stopper à 80%)'». Les préconisations du médecin du travail sont en définitive les suivantes': «'prévoir une augmentation progressive de la quotité de travail, en travaillant': - à 60 (soixante) pour cent d'un ETP en février prochain puis à 70 (soixante-dix) pour cent d'un ETP en mars prochain. Revenir en consultation fin mars.'». L'employeur ne produit pas les éléments suffisants établissant qu'il a respecté son obligation de prévention et de sécurité et en particulier qu'il a mis à disposition de Mme [S] les moyens nécessaires pour l'accomplissement de ses missions de juin à septembre 2018, période visée dans le courriel qu'elle a adressé à M. [K]. D'ailleurs, M. [K] a indirectement admis les difficultés rencontrées par Mme [S] pour faire face à sa charge de travail dans son témoignage produit par l'employeur dans les termes suivants': «'J'ai pris la responsabilité du support Niveau 3 le 22 mai 2018. ('). 3-4 mois ont passé, la charge de travail sur l'équipe était élevée et le départ en congé de maternité d'un élément important de l'équipe a ajouté du stress sur [G] qui a commencé à montrer des signes négatifs quant à sa relation avec un prestataire ([X] [T]) travaillant dans son équipe. La situation a explosé fin septembre. Après que j'ai demandé formellement à [G] de collaborer avec l'équipe de développement sur des déploiement de produit automatique, [G] est venu dans mon bureau et a crié sur moi, devant les 5 collaborateurs présents dans bureau.(')'». Si M. [K] a pu être empêché de répondre au courriel du 25 septembre 2018 eu égard à l'arrêt maladie de Mme [S] dès le lendemain, la société Seiitra réseau s'abstient pour autant de développer des moyens utiles en défense pour répondre aux difficultés énumérées de manière circonstanciée par la salariée dans cette correspondance. La société Seiitra Réseau établit certes avoir pris des mesures pour le retour de la salariée à temps partiel thérapeutique au vu du courriel du 05 novembre 2018 qu'elle produit. Pour autant, elle n'explique pas de quelle manière elle a procédé au calibrage de la charge de travail de la salariée, s'agissant notamment du fait qu'elle a conservé le même périmètre de missions pour TNET. Par ailleurs, si le courriel du 03 janvier 2019 de Mme [R], épouse [S], à ses supérieurs hiérarchiques, met en évidence, contrairement à ce que cette dernière affirme, qu'une démarche de recrutement de personnel a été engagée à laquelle elle a été associée ainsi que cela avait été prévu dans l'email du 05 novembre 2018, Mme [R] rejetant une candidature ne lui paraissant pas correspondre au profil attendu, force est de constater que la société Seiitra Réseau n'apporte aucun élément s'agissant du plan de transition vers d'autres services pour certaines tâches et des réunions hebdomadaires avec son supérieur hiérarchique, M. [K]. Au vu du témoignage de M. [D], prestataire extérieur ayant travaillé avec Mme [R] épouse [S], du 04 février au 22 février 2019, cette dernière a continué, y compris pendant la période de temps partiel thérapeutique a considéré que sa charge de travail était excessive en lui ayant déclaré': «'Une phrase dite deux fois par [G] peut bien résumer le contexte': 'j'ai la pression, je vous mets donc la pression', et ceci n'a pas été dit sur le ton de l'humour mais avec un ton vraiment sérieux.'». Ce témoignage est corroboré par celui, avec certes une force probante toute relative voire très faible puisque non signé et dactylographié, mais produit par l'employeur, de M. [Z]. L'employeur développe un moyen inopérant tenant au fait qu'il justifie avoir respecté les mesures individuelles d'aménagements horaires préconisés par le médecin du travail dès lors qu'il ne s'agit pas du manquement que lui reproche en fait Mme [S]. En outre, le moyen tenant au fait que la surcharge de travail n'aurait concerné que l'équipe de Mme [S] et non la salariée elle-même en sa qualité de responsable d'équipe est contredit par les éléments sus-analysés et notamment l'appréciation de la situation du service portée par M. [K]. Au vu de l'ensemble de ces éléments, compte tenu du fait que l'employeur ne justifie pas suffisamment avoir mis à disposition de Mme [S], à tout le moins à partir de juin 2018 les moyens suffisants pour l'accomplissement de ces missions, il est retenu par infirmation du jugement entrepris un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. Eu égard à la période restreinte de quelques mois pendant laquelle Mme [S] a eu à subir ledit manquement et du fait que l'employeur a satisfait aux recommandations du médecin du travail s'agissant du temps partiel thérapeutique, il lui est alloué, en réparation du préjudice subi, la somme de 3000 euros nets à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté. Sur la demande de rappel de salaire variable sur la prime d'objectif 2018': Au visa de l'article 1353 du code civil, l'employeur supporte la charge de la preuve d'une part qu'il a communiqué au salarié les objectifs conditionnant sa rémunération variable au début de la période concernée et d'autre part, que lesdits objectifs étaient réalisables. Il appartient à l'employeur de fournir les éléments qu'il détient permettant de calculer la rémunération variable du salarié. En l'espèce, l'employeur a expressément reconnu, dans un courriel du 01 avril 2019 à la salariée, qu'aucun objectif ne lui avait été fixé. L'employeur prétend à tort qu'il convient, dans ces circonstances, de se reporter aux objectifs de l'année précédente dès lors que Mme [S] n'a eu connaissance que postérieurement à la fin de l'exercice que l'employeur entendait en réalité maintenir les mêmes objectifs. La société Seiitra Réseau avance ensuite que l'avenant du 1er avril 2015 prévoit que la prime annuelle sur objectifs est calculée au prorata du temps de présence effectif de la salariée dans l'entreprise. Pour autant, l'employeur, qui a versé la somme de 1600 euros sur un total de 3200 euros, soit la moitié du montant, ne détaille aucunement les périodes d'absences qui devraient être déduites, la cour observant que Mme [S] n'a pas été absente la moitié des jours normalement travaillés sur l'année, y compris en prenant en compte une minoration à raison du temps partiel thérapeutique. Faute pour l'employeur de fournir les éléments utiles pour le calcul de cette prime d'objectifs, il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Seiitra Réseau à payer à Mme [S] la somme de 1600 euros bruts à titre de rappel sur la prime d'objectifs 2018, outre 160 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur le licenciement': D'une première part, l'article L1132-1 du code du travail prévoit que : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L 1144-1 du code du travail énonce que : Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L1133-3 du code du travail énonce que': Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. D'une seconde part, l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits. En vertu de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige. D'une troisième part, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Cette disposition ne fait pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai, sous réserve du délai de prescription des sanctions de trois ans. Mais encore faut-il que les faits prescrits procèdent du même comportement fautif que celui reproché. L'employeur peut donc invoquer, à l'appui d'une sanction, un fait prescrit en cas de persistance du comportement fautif du salarié, ou quand celui-ci commet une faute de même nature. En l'espèce, premièrement, Mme [S] établit la matérialité des éléments de fait suivants': - son licenciement pour faute grave notifié le 14 mars 2019, ensuite d'une mise à pied à titre conservatoire du 24 février 2019, est intervenu alors que la salariée travaillait à temps partiel thérapeutique depuis le 26 octobre 2018 - elle produit aux débats ses entretiens annuels de 2011 à 2017 mettant en évidence, s'agissant à tout le moins du commentaire de synthèse de son évaluateur une satisfaction du travail fourni, quoique lors de l'entretien 2016, il ait été noté la nécessité qu''«'un focus soit à porter sur certaines relations au sein de l'entreprise'» et à l'occasion de l'entretien 2015 «'les difficultés rencontrées avec [W] sont avant tout dues à l'incapacité d'[W] à monter en compétence et à son écoute insuffisante. Cependant [G] doit prendre conscience que la dégradation survenue dans leurs relations n'est pas satisfaisante, et que cela ne doit plus se reproduire si de nouveau un problème de compétence d'un collaborateur survenait'» - il est versé aux débats un échange de courriers en date des 04 octobre 2015 et 18 décembre 2015 aux termes duquel Mme [S] s'est plainte d'une différence de traitement salarial depuis le renouvellement de son temps partiel, réclamant la régularisation de rappels salariaux à hauteur de 7651,33 euros bruts, 50887,55 euros bruts et 4953,98 euros bruts auxquels l'employeur a refusé de faire droit, chacune des parties ayant développé sa position de manière circonstanciée - il apparaît que la formation en management sur 2 jours que devait suivre la salariée a été annulée par l'employeur par courriel du 4 décembre 2018, Mme [S] indiquant son incompréhension à ce titre dans une réponse du lendemain, étant observé qu'il a été reproché à Mme [S] un management inadapté dans le cadre de son licenciement pour faute grave quelques semaines après et que la salariée avait sollicité une formation en management lors de son entretien annuel de 2015. L'ensemble de ces éléments de fait, pris dans leur globalité, permettent de présumer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé tenant au prononcé d'une mesure de licenciement disciplinaire alors que la salariée se trouvait à temps partiel thérapeutique depuis quelques mois et qu'un litige avait existé entre les parties en 2015 au sujet d'une inégalité de traitement allégué par la salariée depuis son passage à temps partiel. La société Seiitra Réseau apporte les justifications suffisantes étrangères à toute discrimination prohibée à raison de l'état de santé en ce que': - elle met à juste titre l'accent sur le fait que Mme [S] était à temps partiel depuis le 12 janvier 2013, soit depuis une période particulièrement longue de 6 années avant l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave - par ailleurs, l'employeur fait, à juste titre, valoir que Mme [S] n'a pas répondu à son courrier du 18 décembre 2015 opposant un refus à l'ensemble de ces réclamations salariales, étant observé qu'elle n'a pas davantage saisi le conseil de prud'hommes, l'inspection du travail ou le défenseur des droits à défaut de réponse positive sous quinzaine à ses revendications salariales, ainsi qu'elle l'avait annoncé dans sa lettre du 04 octobre 2015 et qu'elle ne formule, dans le cadre de la présente instance, aucune prétention au titre des sommes litigieuses qu'elle sollicitait alors - la société Seiitra Réseau rapporte la preuve qui lui incombe de manière exclusive des fautes disciplinaires qu'elle reproche à la salariée dans le courrier de licenciement du 14 mars 2019, tenant à des comportements managériaux inadaptés le 22 février 2019 à l'égard de M. [D], prestataire extérieur de l'entreprise, de M. [X] [T], autre intervenant extérieur, quelques semaines plus tôt et d'une attitude agressive, le 3 janvier 2019, à l'égard de son supérieur hiérarchique direct, M. [K] ainsi que de mises en garde antérieures relatives au départ de plusieurs collaborateurs de l'entreprise. L'employeur oppose à juste titre l'absence de prescription des faits fautifs invoquée par Mme [S], dans la limite du délai de 3 ans de prescription des sanctions disciplinaires, dès lors qu'il s'est agi du même comportement qui s'est réitéré dans le temps, étant observé que dans les faits visés, certains sont datés de moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire. En premier lieu, concernant les faits dont M. [D] a été victime, l'employeur a produit utilement': - Un courriel de M. [J] du 22 février 2019 à la direction relatant les faits dont il dit avoir été témoin le même jour à midi en rentrant à son bureau à 12h10': «'[G] et [V] [D] étaient seuls (bureau voisin du mien). [G], debout devant [V] (qui était assis à sa place), était en train de le sermonner vertement'; je n'ai pas entendu les propos eux-mêmes mais le ton ne laissait aucun doute sur le passage de savon dans lequel les reproches étaient faits d'une manière irrespectueuse, infantilissante. (')La longueur de la litanie (au moins 10 minutes, [V] a fin par se lever et partir) me laisse penser qu'on était bien au-delà d'une simple mise au point objective, mais plutôt dans quelque chose d'abusif, sur la forme (méprisante) tout du moins (je ne peux pas commenter sur le fond). Ce qui m'inspire': [V] a vécu un moment difficile, je pense que personne ne devrait pas avoir à vivre de tels moments dans le cadre professionnel La publicité faite à Seiitra sur ce type d'intervention (à un prestataire, donc) est catastrophique Tous ceux qui ont tendu l'oreille ont pu entendre ou comprendre ce qui se passait, la confidentialité n'a pas été respectée sur un sujet sensible Comment recruter et former efficacement en interne si on ne fait pas plus d'efforts pour soutenir, intégrer''' [X] [T] est parti le moins dernier. Je ne pensais pas revoir [V] cet après-midi. (je confirme, il est présent à son poste) Sur le comportement d'[G], je ne commenterai plus''» - un courriel de M. [F] [C], directeur ingénierie et production du même jour, qui relate les faits suivants : «'je tiens à témoigner d'une scène à laquelle j'ai assisté, malgré moi, ce matin avant 11 heures. Mon attention a été retenue par un monologue au volume sonore assez élevé. Il s'agissait d'[G] [R] visiblement mécontente de [V] [D]. Les deux personnes étaient seules dans leur bureau. J'ai été personnellement ennuyé par le ton employé par [G] [R] envers ce prestataire. Le ton était condescendant, elle a houspillé la personne pendant près de 15 minutes. Le type de phrases employé ressemblait à une leçon qu'on donnerait à un enfant de cinq ans qui aurait fait 'une grosse bêtise', et n'avait rien de professionnel. Je n'ai pas le sentiment que le prestataire ait commis une faute grave, mais se faisait reprocher de ne pas avoir vérifié certaines choses, élevant le risque d'un mécontentement client s'il y avait un problème (non avéré donc). Je ne pense pas qu'on puisse parler ainsi à une personne dans un environnement de travail. Un autre salarié, d'un bureau voisin, m'a évoqué avoir entendu une scène similaire'qui aurait eu lieu après 12 heures. J'imagine donc que le prestataire a été victime de reproches verbales à plusieurs reprises ce matin. J'ai encouragé l'autre salarié à faire un retour écrit également. Depuis mon entrée à Seiitra, c'est désormais la troisième personne qui semble être dans le collimateur d'[G] [R]. Une démission ([M] [E]), un premier prestataire avec escalade de la société de service ([X] [T]-Open) et donc maintenant [V] [D]. En tant que membre du comité de direction, je désapprouve totalement la méthode d'[G] [R] et me sens gêné par son comportement et l'image qu'il donne de l'encadrement managérial de Seiitra.'». M. [V] [D] a transmis un témoignage qui confirme la réalité du comportement fautif de Mme [S] et ce d'autant plus que les dérives managériales dont il a été victime ont été commises par une personne à l'égard de laquelle il n'avait en principe aucun lien de subordination. Il atteste en effet': «'Je suis ingénieur informaticien, salarié d'une société de service informatique, 25 ans d'expérience sur différents types de poste et mission, et j'ai travaillé pendant 3 semaines aux côtés d'[G] [R] sur un poste de support niveau 3 au sein de Seiitra. (') C'est au bout du vendredi de la deuxième semaine que la pression a commencé à monter.'». Le témoin donne ensuite des exemples de comportement inadapté de Mme [R] et précise': «'mes demandes de renseignement étaient souvent relayées à cette phrase': 'As-tu lu la documentation', alors que mes questions portaient sur des sujets jamais abordé, et sur des aspects fonctionnels. Globalement ce qui compliquait ma tâche, c'était le manquant d'autonomie accordé, où tout était vérifié (vérification des requêtes base de donnée avant de les lancer, le contenu des mails). Il fallait faire valider sachant qu'elle n'était pas toujours présente. Ceci a affecté mon efficacité et la confiance en moi-même. Mais mon efficacité a surtout été gênée par le stress généré par le comportement d'[G] à mon égard': La majeure partie de ses prises de paroles me concernant était plutôt des réprimandes avec un ton employé pour me parler qui était loin d'être agréable (mécontentement, agacement, pics et soupirs).(') C'est donc plus le stress que la pression que je devais gérer. Je travaillais la peur au ventre et ceci malgré le fait que j'essayai de dissocier le fond et la forme de ses paroles. ('). Concernant nos échanges en tête à tête du vendredi 22 février à 12h, elle m'a demandé à me voir seul. La première chose qu'elle m'a dite concernait mon manque de réactivité. J'ai répondu que c'était plus lié à la pression qu'elle nous mettait. ('). Concernant le ton employé, j'aurai dû mal à répondre, car j'essayai de répondre à ces attaques sur le fond. Par contre, vendredi 22 après-midi, j'étais réellement en souffrance et je n'ai pas réussi à dormi vendredi soir (nuit blanche). (')'». En second lieu, s'agissant des faits dont M. [X] [T] a été victime, il est versé aux débats l'attestation de M. [K], supérieur hiérarchique de Mme [R], épouse [S], qui atteste dans les termes suivants': «'il y avait une forte animosité et aucun désir de collaborer avec cette équipe, uniquement des commentaires négatifs. 3-4 mois ont passé, la charge de travail sur l'équipe s'est élevée, et le départ en congé de maternité d'un élément important de l'équipe a ajouté du stress sur [G] qui a commencé à montrer des signes négatifs quant à sa relation avec un prestataire ([X] [T]) travaillant dans son équipe. La situation a explosé fin septembre. (') le lendemain, [X] est venu me voir en m'expliquant qu'il était la cible constante de remontrances de la part d'[G], en public, ce qui s'apparentait à du harcèlement. Au retour d'[G] (de son arrêts maladie NDR)(...) et avons mis en place une séparation sur le support/déploiement des produits entre [G] et [X] pour limiter les frictions. Cela n'a pas suffit, et les remarques blessantes, les mails sur les 'manquements' de [X] se sont répétés, allant jusqu'à mettre [X] en copie de ce type de mail, à tel point que les DRH de Seiitra et Open (la société de prestations) ont du se réunir (avec [F] et moi-même) pour décider d'une action. Malheureusement pour raison 'business' seule une séparation physique a pu avoir lieu (après un arrêt maladie d'une semaine de [X]). [X] a demandé à sa société de le retirer de Seiitra au plus tôt. De plus le responsable de la société de prestation a demandé explicitement que tout nouveau collaborateur ne soit plus mis sous la responsabilité d'[G]. (') Malgré le retour négatif au plus haut niveau (elle a rencontré [Y] [N], [I] [L] et [A] [U] plusieurs fois en point à point au cours des 3 derniers mois) elle est restée dans le même état d'esprit. (')'». Dans un courriel du 06 mars 2019, M. [T] a confirmé que le comportement de Mme [R], épouse [S], à son égard s'était dégradé à partir de la mi-septembre'dans les termes suivants': «'En effet, elle est rentrée dans un mode d'hyper contrôle où elle critiquait l'intégralité de mon travail, souvent de manière infantilisante. Elle me parlait systématiquement sur un ton tendu, voire excédé. Les discussions étaient ponctuées de remarques rabaissantes à mon encontre. Ne supportant plus ce comportement, je l'ai remonté à ma hiérarchie qui m'a soutenu. Le comportement d'[G] a alors empiré, et, au fil des jours, a fini par m'atteindre personnellement': troubles du sommeil, peur d'aller au travail, symptômes d'angoisses'C'est ce qui a déclenché ma demande de sortie de mission chez Seiitra.'». Il est produit aux débats un bilan de la mission de M. [T] au sein de la société Seiitra à l'entête de la société Open, confirmant l'alerte donnée par le salarié de celle-ci sur le comportement inapproprié à son égard de la chef de projet référente. Il est évoqué des changements de directives incessants (ordres/contre-ordres) et des reproches. Le courriel visé par M. [K] dans son attestation avec M. [T] en copie est versé aux débats. Il est en date du 8 novembre 2018. Il apparaît effectivement particulièrement inadapté dans le ton employé «'je souhaite que vous expliquiez à [X] que j'ai aucune obligation de lui faire la bise (il s'agit vraiment d'enfantillage je vous l'accorde)'» (''), les critiques sont acerbes et sans retenue': «'je souhaiterais également qu'il cesse de me parler systématiquement de ses problèmes de temps, de surcharge, qui ne me concerne nullement. (') je n'ai pas le temps à perdre avec sur ce genre de discussion puérile et je n'ai nullement envie de débattre de ce genre de chose avec lui. (')'». En troisième lieu, les éléments versés aux débats par Mme [S], étant observé que le témoignage de collègues pour ceux anonymes sont dépourvus de valeur probante, ne sont pas de nature à remettre en cause les preuves fournies par l'employeur du caractère inadapté et préjudiciable des méthodes de management de Mme [S] dès lors que les salariés, ayant témoigné ou répondu à la demande de témoignage de Mme [S], ne viennent pas remettre en cause utilement la réalité des incidents sus-analysés et certains de leurs propos sont au demeurant susceptibles de corroborer les difficultés relationnelles de Mme [S] avec des collaborateurs internes ou externes à l'entreprise. Ainsi, M. [O], qui a attesté avoir toujours eu de bonnes relations avec Mme [S], précise in fine dans son témoignage': «'Elle n'aime pas le travail mal fait ce qui peut parfois créer des désaccords avec certaines non consciencieuses.'». Quant à Mme [P], il ressort implicitement mais nécessairement d'un courriel qu'elle a adressé à Mme [S] le 26 février 2019 qu'elle avait connaissance de tensions entre cette dernière et M. [T] puisqu'elle indique «'De plus, je connais [X] [T] depuis plusieurs années, et il nous est arrivé de discuter de la situation entre lui et toi. N'ayant pas plus de recul, je me vois pas non plus porter un jugement sur ce point.'», étant observé au préalable que Mme [P] a indiqué à Mme [S] que «'par contre, je ne me sens pas de témoigner'». En quatrième lieu, un courriel de M. [E] en date du 30 avril 2018 adressé à l'ensemble du personnel de la société à l'occasion de son départ retransmet en le reprenant à son compte un email du 21 juillet 2015 de Mme [W] [H], à l'occasion de son départ de l'entreprise près de trois ans auparavant, dans lequel cette dernière a in fine indiqué «'Et après le temps, j'oublierai, les quelques comportements, minoritaires, indignes et bien décevants.'». Or, s'il s'agit de faits de plus de trois ans concernant Mme [H], ne pouvant servir de motifs au licenciement litigieux, y compris pour des faits réitérés de même nature, Mme [S] produit elle-même aux débats son entretien d'évaluation professionnelle de l'année 2015 aux termes duquel l'employeur note que Mme [W] [H] n'a certes pas su monter en compétences mais reproche à Mme [S] de n'avoir pas pris conscience que la dégradation survenue dans leurs relations n'était pas satisfaisante et que cela ne devait pas se reproduire si de nouveau un problème de compétence d'un collaborateur survenait. Il s'en déduit que M. [E] a, lui aussi, eu des relations compliquées avec Mme [S]. L'employeur a averti Mme [S] quasi systématiquement lors de ses entretiens annuels sur la nécessité d'améliorer ses relations avec les collaborateurs internes et les partenaires externes. Ainsi, lors de l'évaluation de l'année 2016, il lui est demandé': «'[G] doit travailler la diplomatie et garder à l'esprit l'intérêt de Seiitra, et non pas l'équipe.'». Il résulte enfin des pièces n°21 et 22 de l'employeur, à savoir des courriels de M. [L] à des membres de l'encadrement en date des 6 et 8 janvier 2018 qu'il a reçu Mme [S] pour ce qui s'analyse en un recadrage ou une mise en garde sur son comportement inapproprié à l'égard de son supérieur hiérarchique, un incident du 03 janvier 2019 est évoqué, mais également de collaborateurs de l'entreprise, mettant en exergue les incidents passés et évoquant la mise en 'uvre d'une procédure disciplinaire en cas de réitération'; des faits ultérieurs étant effectivement établis concernant M. [D]. Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que l'employeur établit la preuve d'une faute disciplinaire motivant le licenciement disciplinaire dont Mme [S] a fait l'objet'; ce qui permet d'écarter tout motif discriminatoire tenant à son état de santé. Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [S] de sa demande de nullité de son licenciement. Deuxièmement, si la preuve d'une faute disciplinaire est rapportée par l'employeur et qu'elle justifiait un licenciement eu égard à la réitération des mêmes faits dans le temps malgré les mises en garde de l'employeur et eu égard aux conséquences préjudiciables pour les personnes concernées mais encore pour l'entreprise à l'égard de ses partenaires commerciaux, la gravité de la faute est en revanche atténuée par les propres manquements préalables de l'employeur puisqu'il est jugé par ailleurs que Mme [S] connaissait une surcharge de travail de manière contemporaine à son licenciement et que si l'employeur justifie du fait que Mme [S] a suivi une formation de management de deux jours du 25 février 2015 au 26 février 2015, la salariée ayant exprimé un besoin à ce titre au vu de son entretien annuel de 2015, il apparaît évident qu'un complément de formation était nécessaire'; ce dont l'employeur avait conscience pour avoir positionné la salariée sur une formation en fin d'année 2018, qu'il a toutefois annulée ainsi que cela ressort d'un échange de courriels des 4 et 5 décembre 2018 avec la salariée, celle-ci ayant manifesté son incompréhension à ce titre. L'employeur soutient qu'il s'agissait pour lui de respecter les préconisations du médecin du travail l'obligeant à prévoir des plages de travail le matin uniquement dans le cadre du temps partiel thérapeutique mais force est de constater qu'il n'a pas avancé cette explication de manière contemporaine à l'annulation de la formation et qu'il ne justifie pas avoir recherché une autre formation alors que le besoin à ce titre était patent et urgent. La cour observe au demeurant qu'il ressort de l'attestation de M. [K], son supérieur hiérarchique, que «'pour note, il n'y a jamais eu de doutes sur les aptitudes techniques d'[G], ou sur ses connaissances, par contre son relationnel avec cette équipe était mauvais'»'; ce qui traduit une salariée remplissant les attentes de l'employeur s'agissant du travail accompli, ainsi que cela ressort d'ailleurs de ses évaluations professionnelles, mais avec une réserve récurrente quant à ses méthodes de management, dont l'employeur avait conscience et pour laquelle il ne s'est pas donné les moyens d'y remédier ou à tout le moins de tenter de le faire en procédant ou en lui faisant dispenser une formation complémentaire sur les techniques d'encadrement et de gestion du personnel alors que la précédente datait de quatre ans auparavant et n'avait manifestement pas permis à Mme [S] d'intégrer des méthodes satisfaisantes de travail à ce titre. Pour autant, les manquements de Mme [S] étaient clairement volontaires et non rattachables à une éventuelle insuffisance professionnelle à ce titre, au vu du fait qu'elle a fait l'objet de multiples rappels à l'ordre, notamment le 8 janvier 2019 et qu'elle a sciemment organisé un entretien avec M. [D] ensuite en recourant à des méthodes infantilisantes et vexatoires dont elle ne pouvait ignorer le caractère blessant et préjudiciable pour son interlocuteur, qui n'était pas même sous sa subordination hiérarchique. En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Mme [S] n'a pas commis de faute grave mais que son licenciement notifié le 14 mars 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse. Il s'ensuit qu'il convient de la débouter de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement entrepris mais qu'il y a lieu par infirmation de la décision dont appel de condamner la société Seiitra Réseau à lui payer les sommes suivantes': -1997,71 euros bruts au titre du rappel de salaire lié à la mise à pied à titre conservatoire injustifiée, outre 199,77 euros bruts de congés payés afférents -259,71 euros bruts au titre du 13ème mois mensualisé de mars 2019, outre 25,97 euros bruts au titre des congés payés afférents' -9'596,4 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 959,64 euros bruts de congés payés afférents -11'728,93 euros au titre de l'indemnité de licenciement Sur les demandes accessoires': L'équité commande de condamner la société Seittra Réseau à payer à Mme [S] une indemnité de procédure de 2000 euros. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Seiitra Réseau, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [R], épouse [S], de ses prétentions au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société Seiitra Réseau tirée de l'irrecevabilité des prétentions de Mme [R], épouse [S], au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité DÉCLARE Mme [R], épouse [S], recevable en ses prétentions au titre de l'obligation de prévention et de sécurité DIT que Mme [R], épouse [S], n'a pas commis de faute grave DIT que le licenciement notifié par la société Seiitra Réseau à Mme [R], épouse [S], par lettre du 14 mars 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse CONDAMNE la société Seiitra Réseau à payer à Mme [R], épouse [S], les sommes suivantes': - trois mille euros (3000 euros) nets à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité RAPPELLE que les intérêts au taux légal courent sur cette somme à compter du prononcé du présent arrêt - mille six cents euros (1600 euros) bruts à titre de rappel sur la prime d'objectifs de 2018 - cent soixante euros (160 euros) bruts au titre des congés payés afférents - mille neuf cent quatre-vingt-dix-sept euros et soixante-et-onze centimes (1997,71euros) bruts au titre du rappel de salaire lié à la mise à pied à titre conservatoire injustifiée - cent quatre-vingt-dix-neuf euros et soixante-dix-sept centimes (199,77 euros) bruts de congés payés afférents - deux cent cinquante-neuf euros et soixante-et-onze centimes (259,71 euros) bruts au titre du 13ème mois mensualisé de mars 2019 - vingt-cinq euros et quatre-vingt-dix-sept centimes (25,97 euros) bruts au titre des congés payés afférents' - neuf mille cinq cent quatre-vingt-seize euros et quarante centimes (9'596,40 euros) bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - neuf cent cinquante-neuf euros et soixante-quatre centimes (959,64 euros) bruts de congés payés afférents - onze mille sept cent vingt-huit euros et quatre-vingt-treize centimes (11'728,93 euros) au titre de l'indemnité de licenciement RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur ces sommes courent à compter du 1er juillet 2019 CONDAMNE la société Seiitra Réseau à payer à Mme [R], épouse [S], une indemnité de procédure de 2000 euros REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société Seiitra Réseau aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président