Cour d'appel, 16 juin 2023. 22/00074

16/06/2023 ARRÊT N°2023/276 N° RG 22/00074 - N° Portalis DBVI-V-B7G-ORSX MD/LT Décision déférée du 08 Décembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( ) M. MISPOULET Section activités diverses [S] [K] C/ S.A.R.L. PIONEER GENETIQUE CONFIRMATION Grosse délivrée le 16 juin 2023 à Me PEREZ SALINAS, Me NOUGAROLIS Ccc à Pôle Emploi le 16 juin 2023 REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU SEIZE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [S] [K] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Alexandrine PEREZ SALINAS, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIM''E S.A.R.L. PIONEER GENETIQUE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS ET PROCÉDURE: M. [S] [K] a été embauché le 1er octobre 2006 par la société Pioneer Genetique en qualité de responsable d'équipe suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des industries chimiques. Après un entretien préalable à sanction du 5 décembre 2017, la société Pioneer Genetique a notifié un avertissement à M. [K] par courrier du 12 décembre 2017. A compter du 5 février 2018, M. [K] a été placé en arrêt maladie. Après un nouvel entretien préalable à sanction du 1er mars 2018, la société Pioneer Genetique a notifié un second avertissement à M. [K] par courrier du 9 mars 2018. Le 27 mai 2019, à la suite de la constitution d'un nouveau groupe avec la société Dow Chemical Company et la création de 3 divisions d'activités, a été signé un avenant avec la société Pioncer Genetique en tant que responsable équipe production. L'arrêt de travail du salarié prenant fin au 31 août 2019, une visite médicale de reprise a été organisée le 5 septembre 2019, à la suite de laquelle le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte avec mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Après avoir été convoqué par courrier du 18 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 octobre 2019, M. [K] a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 7 octobre 2019. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 6 mars 2020 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section Activités diverses, par jugement du 8 décembre 2021, a : - dit que les avertissements en date des 12 décembre 2017 et 9 mars 2018 sont bienfondés, - dit que le harcèlement moral n'est pas caractérisé, que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, En conséquence, - rejeté l'intégralité des demandes de M. [K], - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de M. [K]. Par déclaration du 6 janvier 2022, M. [S] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 16 décembre 2021 , dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES: Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 avril 2022, M. [S] [K] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il : * a dit que les avertissements 12 décembre 2017 et 09 mars 2018 sont bien fondés, * a dit que le harcèlement moral n'est pas caractérisé, que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse * a rejeté l'intégralité de ses demandes, * a laissé les dépens à sa charge, * l'a débouté de sa demande d'annuler les sanctions des 12 décembre 2017 et 09 mars 2018, de sa demande de juger qu'il a subi des agissements de harcèlement moral, de sa demande de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, * l'a débouté de sa demande de condamner la Société Pioneer Genetique au paiement des sommes suivantes : 1 000 euros de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Et statuant à nouveau, la Cour, - annuler les sanctions des 12 décembre 2017 et 09 mars 2018, - juger qu'il a subi des agissements de harcèlement moral, - juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Pioneer Genetique au paiement des sommes suivantes: 1 000 euros de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 2 500euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 juin 2022, la société Pioneer Genetique demande à la cour de : - confirmer le jugement dans son intégralité En conséquence : Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail : - juger que les avertissements en date des 12 décembre 2017 et 9 mars 2018 sont parfaitement bien fondés, En conséquence, - débouter M. [K] de ses demandes au titre de l'annulation de ces avertissements. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail : A titre principal - juger que M. [K] n'a subi aucun acte de harcèlement moral, - juger que la Société Pioneer Genetique n'a commis aucun manquement de nature à être à l'origine de l'inaptitude physique médicalement constatée de M. [K], - juger que le licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite de l'inaptitude physique médicalement constatée de M. [K] est parfaitement bien fondé, En conséquence, - débouter M. [K] de l'intégralité de ses demandes au titre d'un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire - juger que les demandes indemnitaires formulées par M. [K] au titre d'un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse sont exorbitantes, En conséquence, - réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par M. [K], En tout état de cause : - condamner M. [K] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 31 mars 2023. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION: 1/ Sur les avertissements: Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 du code précité ajoute que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. M. [K] oppose que les 2 avertissements notifiés par l'employeur en quelques semaines sont injustifiés, n'ayant jamais fait l'objet de sanction pendant plus de 10 ans. * Sur l'avertissement du 12 décembre 2017 pour des faits du 07 et 17 novembre 2017: rédigé en ces termes: ' (..) Nous vous rappelons que plusieurs faits se sont produits et ont été constatés, notamment, le 7 novembre 2017, ayant consisté pour vous au non-respect des consignes de sécurité et le 17 novembre 2017, ayant consisté pour vous au non-respect des consignes de travail. En effet, le mardi 7 novembre 2017, vous avez pris l'initiative, suite à un dysfonctionnement de la ligne 2, en attendant la maintenance, d'intervenir sur la machine sans la mettre en consignation contrairement aux consignes de sécurité. Le même jour, vous avez décidé de mettre vos mains dans la machine FBL en fonctionnement et ne vous êtes pas interrompu malgré la demande de certains de vos collègues de retirer vos mains. Vous n'êtes pas sans ignorer les consignes de sécurité qui doivent être impérativement mises en 'uvre dans pareil cas. Le non-respect de ces règles peut être lourd de conséquence. De plus, le vendredi 17 novembre 2017, vous n'avez pas respecté une consigne de travail donnée par votre hiérarchie, consistant à ne pas faire démarrer la 2ème ligne comme cela était convenu ; ce qui a été fortement préjudiciable au fonctionnement de l'activité. Il s'agit là de comportements inacceptables préjudiciables au bon fonctionnement du service. (..). » M. [K] ne dénie pas la matérialité de ces interventions, indiquant qu'ayant pour mission la maintenance des équipements, il était de sa responsabilité d'intervenir pour toute situation où la sécurité était en jeu. Il argue que s'agissant de la reprise de la chaîne, il a agi dans l'intérêt de l'entreprise afin de limiter les pertes et que l'employeur ne démontre pas l'existence d'un préjudice. La société soutient qu'en intervenant sur la machine en dysfonctionnement, sans la mettre en consignation selon des instructions impératives, M. [K] a été imprudent et s'est mis en danger. Elle verse à cet effet un extrait du règlement intérieur prévoyant la possibilité de sanctionner l'enlèvement ou la neutralisation d'un dispositif de protection des machines ou équipements (article 11-4), processus précisé à l'article 13-3. Elle explique que la consignation est une procédure de mise en sécurité et de protection, visant à neutraliser les sources d'énergie pendant une opération de maintenance ou de réparation d'une machine pour une action en toute sécurité, sans remise en marche des équipements. L'intimée ajoute à l'appui de la fiche de poste que M. [K] a agi sans en avoir l'habilitation et se réfère à l'article 12.2 du règlement stipulant: « Il est formellement interdit au personnel d'exécution d'intervenir de sa propre initiative hors de son champ de compétence sur tout appareil ou équipement de travail dont l'entretien est confié à un personnel spécialisé et pouvant avoir un impact sur sa conformité. » A la lecture de la fiche descriptive, il ressort que le poste exige d'avoir pour « contacts » l' « équipe de maintenance », pour des raisons de « maintenance » avec notamment pour mission des « interactions avec la maintenance », ce qui induit que le salarié ne réalisait pas la maintenance. L'avertissement, conforté par les explications et pièces de l'employeur, est très circonstancié, auquel le salarié n'oppose pas d'éléments objectifs face au règlement intérieur précisant les règles de sécurité et d'intervention. Le fait que l'employeur ne démontre pas un préjudice ne peut exonérer le salarié de sa contrevenance aux règles de sécurité et consignes qu'il reconnaît ne pas ignorer au regard des risques graves encourus. Aussi l'avertissement est fondé. - Sur l'avertissement du 09 mars 2018 : « (..) Nous vous rappelons que plusieurs faits se sont produits et ont été constatés, notamment, le 27 janvier 2018, ayant consisté pour vous en une absence injustifiée, le 18 janvier 2018, ayant consisté pour vous au non-respect des consignes de travail et le 30 janvier 2018, ayant consisté pour vous en une altercation avec un de vos collègues. En effet, le samedi 27 janvier 2018, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail dont l'horaire planifié était de 5 heures à 13 heures. Vous n'avez prévenu votre responsable hiérarchique de votre absence que l'après-midi. De plus, vous n'avez fourni ni un certificat médical ni un document justificatif. Le jeudi 18 janvier 2018, vous avez pris l'initiative, suite à un dysfonctionnement de la machine MA (ensachage direct), de contacter directement l'automaticien du fournisseur de la machine. La procédure exige en pareil cas de remonter la demande à la maintenance, qui ensuite est en charge de contacter les fournisseurs. Ce manquement au suivi de la procédure peut avoir des conséquences importantes si les informations techniques, qui relèvent du champ de compétence de la maintenance, ne sont pas transmises au fournisseur. Cette consigne avait été, par ailleurs, rappelée par votre responsable la veille, soit le mercredi 17 janvier 2018. Le mardi 30 janvier 2018, un témoin a assisté à une altercation entre vous et l'un de vos collègues. Mr [T] [N]. Cette altercation s'est traduite, de votre part, par une provocation physique à l'encontre de Mr [N]. Il s'agit là de comportements inacceptables préjudiciables au bon fonctionnement du service. (..)' M. [K] ne conteste pas être intervenu sur une machine en panne, répliquant en avoir les compétences et ayant voulu limiter le temps d'arrêt de la machine en agissant au plus vite. Il rétorque également: . s'agissant d'une absence un samedi matin, qu'il faisait des heures sur la base du volontariat mais que son épouse étant hospitalisée, il n'a pu être présent et en a informé son responsable, . le seul témoin '[Z]' de l'altercation alléguée n'a vu la scène que de loin. Si M. [K] a pour mission d'optimiser les équipements de production par la voie d'une inter-action avec la maintenance ou les fournisseurs, comme précédemment il n'est pas établi qu'il était habilité par l'employeur à intervenir personnellement sur une machine en panne. La société réfute que M. [K] ait prévenu de son absence du samedi 27 janvier 2018 de 5 à 13 heures et affirme qu'il n'a fourni aucun justificatif devant être adressé selon l'article 27-3 du règlement intérieur dans les trois jours au maximum. Elle expose faire appel au volontariat pour travailler les samedis lorsque l'objectif de production n'est pas atteint et la capacité de production est adaptée en conséquence; qu'ainsi l'absence de M. [K] sur son poste, sans prévenir, a affecté le bon déroulement de l'activité au vu du faible nombre de salariés travaillant le samedi et de son rôle de chef d'équipe. La cour constate que M. [K] ne dénie pas son absence et ne produit pas de justificatif de celle-ci, dont la société réfute avoir eu connaissance. Cette absence est donc injustifiée et sanctionnable, que la société démontre ou non avoir subi un préjudice. S'agissant de l'altercation du 30 janvier 2018 avec un responsable équipe production, l'employeur précise qu'elle s'est matérialisée par une provocation physique de la part de l'appelant. Si M. [N] a été sanctionné pour propos dénigrants à l'encontre de M. [K], à défaut de production des témoignages de M. [D] et un certain '[Z]' tel que mentionné dans l'entretien de M. [N] versé à la procédure, il n'est pas rapporté que l'appelant soit à l'origine de cette altercation au regard de la seule communication des déclarations de ce dernier. Ce grief sera écarté. Les 2 autres griefs ayant été retenus, l'avertissement est fondé. M. [K] est débouté de sa demande d'annulation des avertissements par confirmation du jugement déféré. Sur le licenciement et le harcèlement moral: En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [K] soutient que son inaptitude est liée à un manquement de l'employeur, dont les agissements avaient pour but de le ' pousser vers la sortie', alors que pendant 10 ans il n'a pas compté ses heures de travail dans l'intérêt de la société, laquelle a reçu le prix mondial de l'innovation en 2017. Il fait valoir que: . il a pendant cette année compliquée, effectué de nombreuses heures supplémentaires et que si l'employeur lui a promis de recruter un binôme, cette personne prendra sa place et le remplace aujourd'hui, . il a subi la pression de la hiérarchie pour gérer les difficultés, . il a fait l'objet d'une 'mise au placard' et de deux avertissements injustifiés, alors qu'il ne lui avait jamais été notifié de sanction. Il ajoute que son état de santé s'est dégradé et il a été placé en arrêt de travail pour 'burn-out' et est suivi par un psychiatre. M. [K] qui conclut à l'existence d'un harcèlement moral dans le dispositif de ses conclusions et n'a pas contesté les avertissements avant le courrier de son Conseil du 30 juillet 2019, soit un mois avant la visite de reprise, ne justifie d'aucune alerte auprès de l'employeur ni des institutions représentatives du personnel ni du médecin du travail. Si l'appelant invoque avoir accompli des heures supplémentaires, il ne donne aucun élément d'appréciation, ni concernant une 'pression de la hiérarchie' pour résoudre les difficultés alors même qu'il a fait l'objet de 2 avertissements fondés pour ne pas avoir respecté les règles de sécurité. Les avis d'arrêts de travail prolongés pour maladie non professionnelle à compter de février 2018 mentionnent un état anxio-dépressif lié au travail, puis une dépression. M. [K] verse également: . un certificat du docteur [W] [J], médecin généraliste, du 28 août 2018 indiquant: ' à l'interrogatoire, M. [K] a montré une dépression depuis le mois de juillet 2017 suite à un problème au travail, depuis février 2018 il est en arrêt maladie pour sa dépression persistante car il n'a pas d'amélioration de la situation au travail'. . un certificat du 20 février 2019 du cabinet STEP ( santé, travail, évolution professionnelle) de suivi depuis le 18 juin 2018 avec prise en charge dans le cadre du dispositif prévention du risque suicidaire, indiquant que la situation professionnelle de l'intéressé s'est progressivement dégradée au poin qu'il s'est senti peu à peu exclu du collectif de travail et il présente des symptômes de mal être tels que anxiété , irritabilité et culpabilité, avec un épuisement professionnel. Il est ajouté qu'il n'est pas en capacité de reprendre son activité, . l'avis d'inaptitude du 05 septembre 2019 après étude de poste, mentionnant que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, . une attestation de la MSA du 04 octobre 2019 précisant le classement de M. [K] en invalidité catégorie à compter de septembre 2019 avec versement d'une pension, . un certificat du docteur [M], psychiatre, du 10 février 2022, certifiant suivre M. [K] dans le cadre d'une psychothérapie depuis septembre 2018, S'il n'est pas contestable que M. [K] présente un très fort ressenti face à une situation de travail qui a été 'compliquée' selon ses termes, ces éléments médicaux, à défaut de manquements objectivés et établis de l'employeur (concernant notamment une mise au placard alléguée) comme étant à l'origine de son mal être, ne laissent pas supposer à eux seuls l'existence d'un harcèlement moral. Aussi l'appelant sera débouté de ses demandes à ce titre par confirmation du jugement déféré. Sur les demandes annexes: M. [K], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel. L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions , Y ajoutant, Condamne M. [S] [K] aux dépens d'appel, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .