Cour d'appel, 13 septembre 2023. 21/01459

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2023 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01459 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDEJQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Octobre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Encadrement chambre 3 - RG n° F18/05056 APPELANT Monsieur [M] [G] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Angélique LAMY, avocat au barreau de PARIS, toque : E1671 INTIMÉE SA BOUYGUES TELECOM [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport, et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Stéphane MEYER, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIE Monsieur [M] [G] a été engagé par la société Bouygues Telecom, pour une durée indéterminée à compter du 1er août 2011, en qualité de responsable opérationnel de comptes, avec reprise d'ancienneté au 4 mai 2009. La relation de travail est régie par la convention collective des télécommunications. Par lettre du 21 juin 2016, Monsieur [G] était convoqué pour le 6 juillet 2016 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 12 juillet 2016 pour insuffisance professionnelle. Le 5 juillet 2018, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 16 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [G] de ses demandes, l'a condamné aux dépens et a débouté la société Bouygues Telecom de sa demande d'indemnité pour frais de procédure. A l'encontre de ce jugement notifié le 28 décembre 2020, Monsieur [G] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 28 janvier 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 octobre 2021, Monsieur [G] demande la condamnation de la société Bouygues Telecom à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour absence de cause réelle et sérieuse : 91 343 € ; - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 30 438 € ; - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation : 20 292 € ; - indemnité pour frais de procédure : 4 000 € ; - les intérêts légaux ; - les dépens. Au soutien de ses demandes et en réponse à l'argumentation adverse, Monsieur [G] fait valoir que : - alors qu'il était parfaitement adapté à son poste de travail, le nouveau manager, arrivé au printemps 2012, a commis à son encontre des actes constitutifs de harcèlement moral, entraînant une dégradation de son état de santé ; - son licenciement est nul car prononcé après qu'il a subi et dénoncé ces agissements de harcèlement moral ; - l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas justifiée et ne lui est pas imputable, alors que la lettre de licenciement évoque des faits dont elle l'entreprise aurait eu connaissance depuis plusieurs années et qu'elle aurait ainsi tolérés ; - la société Bouygues Telecom a manqué à son obligation de sécurité en laissant la situation se dégrader ; sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard est recevable car elle constitue une demande accessoire ou complémentaire à ses demandes initiales ; - l'employeur a manqué à son obligation de formation ; cette demande est également recevable ; - il rapporte la preuve de ses préjudices. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 mars 2023, la société Bouygues Telecom demande la confirmation du jugement, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnisation pour frais de procédure, que les demandes de Monsieur [G] relatives aux manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et de formation soient déclarées irrecevables, le rejet de ses demandes, ainsi que sa condamnation à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 2 500 €. Elle fait valoir que : - le licenciement de Monsieur [G] est justifié par ses insuffisances professionnelles qui sont établies, alors qu'il avait toutes les qualifications pour occuper son poste, qu'il était régulièrement formé et bien accompagné par son manager ; - les faits allégués de harcèlement moral ne sont pas établis ; - ses demandes indemnitaires sont non seulement injustifiées mais également disproportionnées ; - ses demandes relatives aux obligations de sécurité et de formation sont irrecevables car nouvelles en cause d'appel. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 avril 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. * * * MOTIFS DE LA DECISION Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Monsieur [G] fait valoir qu'alors qu'il était parfaitement adapté à son poste, Monsieur [P], nommé en 2012 en qualité de manager, qui nourrissait à son encontre une véritable aversion, a remis en cause sa capacité à occuper son poste de responsable opérationnel de comptes, signifiant de manière brutale le fait qu'il souhaitait l'évincer de son équipe. Il produit à cet égard l'attestation de Monsieur [C], qui a précédé Monsieur [P] dans ses fonctions de 2006 à mai 2012, et qui déclare avoir constaté au moment de la passation de dossier, qu'un différend existait déjà entre Monsieur [G] et lui car ce dernier lui remontait des faits tels que des insatisfactions clients, qui se sont toujours révélées faux lors de la vérification de ces faits auprès des clients ; Il ajoute avoir compris que Monsieur [P] avait déjà 'pris en grippe' Monsieur [G] pour des raisons personnelles et aucunement pour des raisons professionnelles objectives. Monsieur [G] produit un compte rendu d'entretien annuel 2012 réalisé par Monsieur [P] en octobre 2012, qui mentionne qu'il 'n'est pas l'homme de la situation', manquant de compétence technique, que ses clients sont 'peu satisfaits' de ses prestations et qu'il 'doit se recentrer sur un poste où il pourra mettre à profit ses compétences et ses qualités (commerce)'. Aux termes du compte rendu d'entretien annuel de 2013, établi en janvier 2014, Monsieur [P] reprochait à Monsieur [G] des 'lacunes techniques' qui le 'mettaient en difficulté dans ses missions de ROC [responsable opérationnel de comptes]' et estimait qu'il devrait mettre 'à profit des compétences relationnelles (excellentes) dans un autre métier où il sera en mesure d'atteindre ses objectifs (commerce ')'. Monsieur [G] expose qu'alors qu'il avait, aux termes de ce compte-rendu, accepté le principe d'un 'changement de métier' au sein du Groupe et sollicité l'instauration de 'tête-à-tête' réguliers avec Monsieur [P] afin de se sentir 'plus soutenu vis-à-vis des clients', il n'a bénéficié d'aucun entretien prospectif avec Monsieur [P] et n'a donc pu prendre connaissance de la prétendue étendue de ses lacunes qu'à l'occasion des entretiens annuels obligatoires. Monsieur [G] ajoute que, six mois plus tard, le 11 avril 2014, à l'occasion d'un nouvel entretien d'évaluation, Monsieur [P] a noté que ses résultats ne s'étaient pas améliorés, qu'il n'arrivait pas à 'produire de la valeur ajoutée' et qu'il lui manquait les bases techniques. Il expose que Monsieur [P] a alors accumulé des comportements oppressants dégradant ses conditions de travail, refusant de lui accorder la moindre autonomie, alors qu'il bénéficiait d'une convention annuelle de forfaits en jours ; il produit à cet égard des courriels de février à juin 2015 aux termes desquels Monsieur [P] lui demandait de rendre compte de ses absences. Monsieur [G] ajoute que Monsieur [P] lui a interdit de recevoir son fils au bureau alors que cela était admis au sein de l'entreprise ; cependant, sans être contredite sur ce point, la société Bouygues Telecom expose que ce refus ne provenait pas de Monsieur [P] mais du service d'accueil. Monsieur [G] produit un courriel du 12 octobre 2015, aux termes duquel Monsieur [P] lui reprochait d'avoir écrasé des données et lui demandait d'effectuer de manipulations afin de les retrouver, alors qu'il était en congés pendant cette période. Il produit un échange de courriels du 7 décembre 2015, aux termes duquel Monsieur [P] lui reprochait d'avoir posé une journée de RTT de dernière minute, le matin pour le jour même, alors qu'il s'était retrouvé contraint de le faire suite à une panne de voiture subite. Cependant, il ne résulte pas de cet échange que Monsieur [P] ait été informé du fait que sa demande était motivée par une panne de voiture. Monsieur [G] expose également qu'il était victime de certaines inégalités de traitement par rapport à ses collègues, puisqu'il était le seul ROC à qui Monsieur [P] a refusé la possibilité de télétravailler pendant deux jours par semaine et qu'il s'était vu attribuer une capacité de stockage sur le cloud très inférieur à celle de ses collègues ce qui le gênait dans l'exercice de ses fonctions ; cependant, concernant ce dernier point, il n'allègue pas que sa demande d'augmentation de capacité n'ait pas été suivie d'effet. Monsieur [G] ajoute que Monsieur [P] avait pris pour habitude de l'interpeller de manière extrêmement cassante ; il produit un courriel du 17 juin 2015 aux termes duquel Monsieur [P] lui écrivait 'Tu fais le ramadan ' ', sans aucune formule de politesse, en réponse à un courriel aux termes duquel il avait convié le service à un dîner d'équipe prévu entre 18 et 22 heures, ainsi qu'un courriel du 11 juin 2015, aux termes duquel il lui indiquait '[M]. Il faut vraiment que tu gère mieux ton agenda !' en réponse à une demande de congés. Monsieur [G] produit un courriel du 25 septembre 2015, aux termes duquel Monsieur [P] lui adressait des critiques relatives à la gestion de son agenda et à ses prestations. Il expose qu'alors que Monsieur [P] lui avait indiqué qu'il 'n'était pas l'homme de la situation', aucune solution de mobilité ne lui a été proposée et qu'il s'est ainsi trouvé contraint de continuer à collaborer avec un supérieur méprisant, ni proposé de plan d'action et de formation. Il expose que, le 26 octobre 2015, il a été victime d'un malaise avec perte de connaissance, nécessitant l'intervention des pompiers et une hospitalisation et établit avoir fait l'objet d'arrêts de travail du 26 octobre au 9 novembre 20215, les avis mentionnant une 'anxiété généralisée' et que, le 15 décembre 20154, le médecin du travail l'a déclaré apte mais a préconisé un travail au domicile les lundis et vendredis pendant trois mois. Parallèlement, les délégués du personnel ont déclenché une procédure d'enquête, sur le fondement de l'article L.2313-2 du code du travail, mais Monsieur [P] ayant refusé de rencontrer les délégués du personnel, ces derniers n'ont pu clore leur enquête. Enfin, Monsieur [G] expose que la société Bouygues Telecom l'a convoqué à l'entretien préalable à licenciement par lettre du 21 juin 2016, alors qu'il venait d'informer le drh de sa candidature aux prochaines élections du CHSCT. Il produit en ce sens une attestation de Monsieur [H], ancien collègue, qui déclare avoir été présent lorsqu'il a déclaré sa candidature et que d'autres salariés étaient également au courant. Cependant, ce témoignage n'établit pas pour autant que la Direction et notamment de service Ressources humaines, en ont été informés. Hormis ceux qui sont écartés, les faits présentés par Monsieur [G], pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. De son côté, la société Bouygues Telecom fait valoir que Monsieur [G] avait toutes les qualifications pour occuper son poste de responsable opérationnel de compte, qu'il était régulièrement formé et bien accompagné par son manager. Elle établit à cet égard, d'une part qu'il a bénéficié de dix formations adaptées à la tenue de son poste entre 2011 et 2016 et d'autre part que son responsable hiérarchique, Monsieur [P], le conviait régulièrement à des entretiens en 'tête-à-tête' portant sur les pistes d'amélioration de son travail. Elle produit les compte-rendus de ces entretiens, que Monsieur [P] adressait régulièrement par courriel à Monsieur [G], qui sont rédigés en termes précis et objectifs Elle expose que, cependant, plusieurs clients se sont plaints de ses prestations et en justifie par la production de courriels de ces derniers, alors que la taille du portefeuille de clients qui lui avait été confié était adaptée, point qu'il ne conteste pas. La société Bouygues Telecom établit par ailleurs, qu'alors que les clients précédemment confiés à Monsieur [G] avaient demandé à changer de responsable opérationnel de compte référent, Monsieur [P] lui a attribué de nouveaux clients en 2015 mais que ces derniers n'étaient pas davantage satisfaits de ses prestations. Dans ces conditions, les rapports d'évaluation de Monsieur [G] établis par Monsieur [P], qui relèvent également des points positifs, notamment concernant ses capacités relationnelles, apparaissent adaptés à la situation ; tant pas leur forme que par leur fond et ne dépassent pas les limites de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur. A cet égard, si le dernier compte-rendu d'évaluation relève que Monsieur [G] 'est en mobilité et recherche actuellement un autre poste correspondant mieux à ses compétences', le fait que cette recherche n'ait pas abouti ne peut constituer un acte de harcèlement moral, l'employeur n'étant pas tenu à une obligation de reclassement en cas d'insuffisance professionnelle du salarié. Concernant le grief relatif à la mise en place d'un dispositif de télétravail tel que prévu par un accord d'entreprise, l'entreprise produit un courriel du 4 février 2014 , aux termes duquel Monsieur [P] lui exposait qu'il ne maîtrisait pas, à ce stade, suffisamment ses missions pour travailler en autonomie, mais que cette décision ne préjugeait pas de celle qui pourrait être prise ultérieurement. La société Bouygues Telecom expose également à juste titre que les courriels de Monsieur [P] dont Monsieur [G] se plaint, ne font que lui reprocher des faits établis relatifs à la gestion de son agenda en des termes qui ne dépassent pas les limites admissibles et qu'il s'agissait de demandes normales dans le cadre d'un fonctionnement d'équipe. Concernant l'enquête, même s'il est vrai que Monsieur [P] n'a pas été entendu, il apparaît que la Direction a répondu à toutes les questions posées par les délégués du personnel. Enfin, concernant l'état de santé de Monsieur [G], la société Bouygues Telecom établi que, par décision du 8 avril 2016. la Caisse primaire d'assurance maladie n'a pas reconnu le caractère professionnel de son malaise du 26 octobre 2015 et qu'il n'a jamais contesté cette décision, La société Bouygues Telecom ne répond pas aux griefs relatifs à l'interpellation 'tu fais le ramadan '' et au fait que Monsieur [P] a adressé à Monsieur [G] le courriel précité le 12 octobre 2015 pendant ses congés. Cependant, à eux seuls, ces deux faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral. Sur le licenciement Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. En l'espèce, d'une part, il résulte des considérations qui précèdent que Monsieur [G] n'a pas subi de harcèlement moral et d'autre part, Monsieur [G] n'établit pas s'être plaint d'une situation de harcèlement moral avant son licenciement. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes l'a débouté de sa demande tendant à voir déclarer nul ce licenciement. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. En l'espèce, la lettre de licenciement du 12 juillet 2016, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, reproche en substance à Monsieur [G] une insuffisance professionnelle caractérisée par les faits suivants : 1) un déficit dans les compétences techniques, ayant entraîne l'insatisfaction des client Colas et Bouygues Immobilier, la Direction ayant dû désigner un nouveau responsable opérationnel de comptes, lequel a résolu les difficultés, ainsi qu'une mauvaise maîtrise des outils techniques mis à sa disposition, malgré les formations dont il a bénéficié et la désignation de référents ; 2) un manque de rigueur et de pertinence dans l'analyse et la formalisation des rapports des comités clients, entraînant l'insatisfaction des clients Asfa et Lactalis, ce dernier ayant menacé de rompre son contrat et ce, malgré des points mensuels d'une heure avec sa hiérarchie, des réunions d'équipe tous les quinze jours ainsi que des entretiens annuels ; 3) un manque de suivi et d'implication dans la gestion des 'escalades', entraînant le mécontentement des clients Omnium et Auchan. Malgré les dénégations de Monsieur [G], ces insuffisances sont très clairement établies par les courriels émanant des clients cités dans la lettre de licenciement, ainsi que par ceux échangés au sein de l'entreprise et qui permettent de lui imputer nommément la responsabilité des difficultés rencontrées. Par ailleurs, Monsieur [G] soutient que la société Bouygues Telecom avait pourtant toléré pendant depuis plusieurs années les faits qu'elle lui reproche ainsi. Cependant, il résulte des explications qui précèdent que, dès 2012, ses rapports d'évaluation font apparaître les insuffisances qui lui sont reprochées et que son responsable hiérarchique l'a reçu régulièrement en entretien pour tenter de remédier aux difficultés rencontrées. Il résulte de ces considérations que l'insuffisance professionnelle de Monsieur [G] est établie. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation La société Bouygues Telecom soulève l'irrecevabilité de cette demande. Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Aux termes des articles 565 du 566 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation formée nouvellement en cause d'appel par Monsieur [G] ne se rattache pas suffisamment aux prétentions qu'il avait formées en première instance, à savoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Cette demande est donc irrecevable. Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité Contrairement à ce que prétend la société Bouygues Telecom, cette demande n'est pas nouvelle, puisqu'en première instance, Monsieur [G] avait demandé sa condamnation à des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité ; elle est donc recevable. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. En l'espèce, Monsieur [G] fait valoir que, dans le cadre de l'enquête déclenchée à la suite de son accident du 26 octobre 2015 les représentants du personnel ont porté à la connaissance de la Direction les différents agissements qu'il avait dénoncés et ont posé à cet égard des questions précises et préconisé la mise en place de mesures destinées à le protéger, mais que l'entreprise n'a pris aucune mesure, aucun plan d'action, ni aucune mobilité et a cherché à étouffer l'affaire en sollicitant la clôture de l'enquête dès le mois de février 2016, malgré l'opposition des délégués, se contentant d'acquiescer à la mesure de deux jours de télétravail hebdomadaire prescrite par le médecin du travail. Cependant, il résulte du compte-rendu d'enquête produit par les parties, que la Direction a répondu de façon précise aux questions posées. Par ailleurs, il est constant que la société Bouygues Telecom a respecté les préconisations du médecin du travail relatives au télétravail, ce médecin ne préconisant pas d'autres mesures. Monsieur [G] doit donc être débouté de cette demande. Sur les frais hors dépens L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déclare Monsieur [M] [G] irrecevable en sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ; Déclare Monsieur [M] [G] recevable en sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; Confirme le jugement déféré ; Déboute Monsieur [M] [G] de ses demandes ; Déboute la société Bouygues Telecom de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne Monsieur [M] [G] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT