Cour d'appel, 05 juin 2019. 16/00229

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 15e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 5 JUIN 2019 N° RG 16/00229 AFFAIRE : [L] [I] C/ SAS RENAULT Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Décembre 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Boulogne Billancourt Section : Industrie N° RG : 11/01536 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Cathy FARRAN LLP PROSKAUER ROSE LLP le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE CINQ JUIN DEUX MILLE DIX NEUF, La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant, fixé au 15 mai 2019 puis prorogé au 5 juin 2019, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Monsieur [L] [I] [Adresse 1] [Adresse 1] né le [Date naissance 1] 1938 à [Localité 1], de nationalité française comparant en personne, assisté de Me Cathy FARRAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1553 APPELANT **************** SAS RENAULT prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2] [Adresse 2] N° SIRET : 780 129 987 représentée par Me Béatrice POLA du LLP PROSKAUER ROSE LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J043 INTIMÉE **************** Composition de la cour : L'affaire a été débattue le 19 février 2019, en audience publique, devant la cour composée de : Madame Maryse LESAULT, Présidente, Madame Isabelle VENDRYES, Présidente, Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller, qui en ont délibéré, Greffier, lors des débats : Madame Carine DJELLAL FAITS ET PROCÉDURE, M. [I] a été embauché par la société RENAULT S.A.S (alors dénommée «RÉGIE RENAULT») le 10 juin 1969, en qualité d'ouvrier spécialisé 2 dans le secteur du montage, au coefficient 130. A la date de son licenciement, son salaire mensuel brut moyen était de 7.261,50 francs, soit 1.106,93 euros. La convention collective applicable au sein de l'entreprise est celle de la métallurgie de la région parisienne. A la suite de la fermeture de l'usine de [Localité 2], M. [I] a été licencié pour motif économique le 31 août 1993. M. [I] a été candidat aux élections professionnelles. Le 18 juin 2008 il a saisi le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en soutenant avoir été victime de discriminations illicites dans l'évolution de sa carrière, de sa rémunération ainsi que dans l'absence de reclassement à l'occasion de son licenciement et ceci, en raison de son origine nationale ou ethnique ainsi que de son activité ou appartenance syndicale. Il reproche également à la société RENAULT de ne pas lui avoir fait d'offre d'indemnisation dans le cadre de l'accord de méthode du 14 décembre 2001 relatif au règlement des litiges résultant d'évolution professionnelle de représentants du personnel. Par jugement du 11 décembre 2015, le Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - débouté M. [L] [I] de l'ensemble de ses prétentions, - dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamné la société RENAULT aux dépens y compris les frais de l'expertise. Par déclaration du 18 janvier 2016, M. [I] a interjeté appel de la totalité du jugement. Par conclusions écrites et soutenues oralement à l'audience, M. [I], appelant, demande à la Cour de : - le dire recevable et bien fondé en son appel, - infirmer le jugement de départage du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 11 décembre 2015, Statuant à nouveau, - dire et juger qu'il a été victime de discrimination syndicale et raciale, - condamner la société RENAULT SAS à lui payer la somme de 179.610,54 euros à titre de dommages-intérêts, - dire que ces condamnations seront assorties des intérêts de retard au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes, à savoir le 18 juin 2008, - condamner la société RENAULT SAS à lui payer la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles, - condamner la société RENAULT SAS aux dépens. Par conclusions écrites et soutenues oralement à l'audience, la société RENAULT SAS, intimée, demande à la Cour de : - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a débouté M. [L] [I] de l'ensemble de ses demandes, En conséquence, A titre principal, - constater que M. [L] [I] ne présente à la juridiction aucun élément de fait laissant présumer l'existence d'un traitement différentié ou laissant présumer une discrimination, - débouter M. [I] de ses demandes indemnitaires et plus généralement de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, A titre subsidiaire, - dire et juger les demandes indemnitaires de M. [L] [I] prescrites, A titre infiniment subsidiaire, - rejeter les demandes de M. [L] [I] dont le quantum n'est justifié par aucun élément de preuve. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé des demandes et moyens par application de l'article 455 du Code de procédure civile. SUR CE, LA COUR, 1- Sur les discriminations alléguées M. [I] indique avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale et raciale. Il invoque d'abord une politique de discrimination raciale mise en oeuvre à l'usine de [Localité 2] qu'il a personnellement subie. Il indique qu'il convient de retenir les conclusions du rapport d'expertise de M. [M] ignoré par le juge départiteur ou, si la Cour estimait que le rapport d'expertise est insuffisant ou obscur sur certains points, de demander à l'expert de le compléter en confirmant que les salariés immigrés étaient systématiquement embauchés comme OS et qu'ils ne passaient qu'exceptionnellement en P2. M. [I] soutient par ailleurs que l'accord signé le 14 décembre 2001 visant à indemniser les salariés représentants du personnel s'estimant victimes de discrimination, invoqué en défense par la société RENAULT, était arbitraire et visait à éluder les dispositions de la loi du 16 novembre 2001 «relative à la lutte contre les discriminations» qui a renforcé l'article L. 122-45 du Code du Travail et ses sanctions (devenu L 1132-1 du même code). De nombreuses décisions ont reconnu qu'il n'y avait pas lieu de tenir compte de cet accord mais d'appliquer la loi. [I] fait valoir que la signature même de cet accord est l'aveu par la société RENAULT de la pratique de discrimination syndicale qu'elle a pratiquée pendant de longues années. Il sollicite la somme de 179.610,54 euros à titre de dommages-intérêts, soit : - 99 740,36 euros à titre d'écart de salaire retenu par le rapport d'expertise (soit 703 francs mensuels), - 49 870,18 euros au titre de la perte sur la pension de retraite (taux de retraite de 50%), - 30 000 euros au titre du préjudice moral. La société RENAULT indique que M. [I] n'apporte aucun élément de fait précis et concordant permettant de laisser présumer qu'il aurait subi une différence de traitement. Elle indique que l'accession à chacun des niveaux supérieurs n'est pas automatique en raison de l'ancienneté ou de l'âge, mais se fait par le passage d'examens techniques et de formations. S'agissant de la discrimination syndicale, la société RENAULT indique que M. [I] ne saurait se prévaloir, pour tenter d'établir des faits laissant présumer l'existence d'une discrimination à son égard, de décisions de justice rendues dans des espèces concernant d'autres salariés de la société alors que ces décisions concernent des cas d'espèces, et ne peuvent, en aucune façon, être généralisées. Elle précise que M. [I] a bénéficié d'une évolution professionnelle lui permettant d'accéder à trois statuts différents. S'agissant de la discrimination fondée sur ses origines, la société soutient que M. [I] est bien en peine d'établir un quelconque fait précis qui laisserait supposer qu'il aurait été victime, pour ce qui le concerne plus spécifiquement, d'une discrimination «raciale» ou liée à ses «origines», que ce soit lors de son embauche, dans le cadre de l'évolution de sa carrière, ou lors de son départ de l'entreprise. Enfin, elle conteste que la méthode de calcul basée sur le rapport d'expertise puisse être comme un référentiel établi pour évaluer le préjudice qu'un salarié aurait subi en raison d'une prétendue discrimination. Sur ce, Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu' «aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap". En application des dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail, il appartient au salarié s'estimant victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à savoir une différence de traitement et un motif fondant cette différence de traitement parmi ceux listés par l'article du code du travail précité. Au vu de tels éléments, il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination. 1.1- Sur la discrimination syndicale M. [I] justifie de son engagement syndical et en tant que délégué du personnel par les pièces suivantes (N°26 et suivantes) : un tract syndical CFDT de décembre 1982, un carnet d'adhérent CFDT de décembre, sa carte d' adhérent à ce syndicat de 1988 à 1993 et des tracts de ce syndicat portant sa photo (29a). Il produit également une carte de délégué syndical du personnel CFDT (pièce 32). Cette activité était nécessairement connue de son employeur la société RENAULT et la réalité de cet engagement est dès lors retenue. 1.1.1- Sur la discrimination syndicale au niveau de l'évolution professionnelle L'évolution professionnelle de M.[I] à compter de son embauche le 10 juin 1969 et jusqu'à son licenciement du 1er septembre 1993 a été la suivante : ' juin 1969 à l'embauche vérificateur ouvrier spécialisé 2 coeff 130 ' juillet 69 vérificateur OS 2 coefficient 143 ' octobre 69 vérificateur OS 2 coefficient 145 ' juin 71 vérificateur ouvrier spécialisé2 coefficient 153 ' décembre 1972 -idem ' juin 73 vérificateur OS 2 coefficient 155 ' décembre 73 APQ vérificateur OS 2 coefficient 165 ' décembre 74 vérificateur qualifié spécialisé P2 coefficient 190 ' mai 75 vérificateur qualifié spécialisé P2 coefficient 195 'août 75 agent de contrôle P2 coefficient 195 'décembre 75 idem ' décembre 76 idem 'décembre 77 agent de contrôle P2 niveau II échelon 3 coefficient 195 ' décembre 78 idem ' décembre 79 idem ' décembre 80 idem ' décembre 87 contrôleur P2 niveau II échelon 3 même coefficient 195 ' décembre 89 idem ' décembre 90 idem ' décembre 91 idem ' décembre 92 idem ' août 93 (fin du contrat) idem Ce retracé de carrière permet de montrer une évolution de la qualification et du coefficient appliqué à M. [I]. La société indique qu'en application de l'annexe 1 de la convention collective applicable, le passage à un échelon supérieur ne résulte pas de l'ancienneté ou de l'âge, mais de d'un examen professionnel vérifiant que le salarié dispose des connaissances nécessaires pour passer à l'échelon supérieur. La convention collective prévoit en effet en son annexe I, Classification Ouvrier : "NIVEAU II [...] Niveau de connaissances professionnelles Niveaux V et V bis de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle. Pour les changements d'échelons, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur ou à définir dans l'établissement, à défaut de dispositions conventionnelles". M. [I] n'allègue ni ne rapporte la preuve qu'il aurait demandé à passer un examen de ses connaissances professionnelles lui permettant d'évoluer à un échelon supérieur, et l'appelant ne présente au surplus aucun élément de fait laisser présumer l'existence d'une discrimination dans l'évolution de sa carrière causée par son engagement syndical. La prétention à ce titre sera écartée. 1.1.2- Sur la discrimination syndicale au niveau du salaire Le rapport d'expertise rendu suite au jugement avant-dire droit a établi une comparaison entre le salaire perçu par M. [I] et celui d'un panel de comparaison, en prenant comme facteurs l'année de naissance, l'ancienneté et l'origine supposée des salariés selon leur patronyme. L'activité syndicale n'a pas été intégrée dans l'étude en raison de l'absence de consignation d'une telle information dans le registre de la société RENAULT. Il ressort du rapport que le salaire de base de M. [I] en fin de carrière s'élevait à la somme de 7.261,50 Frs, soit un montant inférieur de -2,1% % au salaire théorique de ses pairs mentionné être non significatif (rapport d'expertise, page 5). L'expert souligne les limites de son rapport en ce qu'il n'a pu disposer de données qu'à partir de 1979, ce manque d'antériorité représentant un handicap sévère pour l'étude des trajectoires salariales des demandeurs après l'étaiement concernés. Le rapport relève par ailleurs que M. [I] a fait l'objet d'une évolution salariale de +81,7% entre le début de la période observée (année 1979) et la date de son licenciement en 1993 (page 14 du rapport). Il retient toutefois que M.[I] est malgré tout, des trois demandeurs bénéficiaires de l'expertise, celui qui présente l'écart le plus grand à son groupe de pairs en fin de carrière sur ladite période ('8,8%. Cf rapport page 6). Il explique ce constat par le fait que l'intéressé appartient à une génération plus ancienne, qui ' à ancienneté dans l'entreprise égale ' enregistre une progression inférieure aux générations plus jeunes. Il ajoute que son retard de salaire est ainsi expliqué dans ce modèle par sa génération, mais il indique que ce constat statistique est à manipuler avec précaution puisque M.[I] est malgré tout le demandeur qui présente l'écart le plus grand à son groupe de pairs en fin de carrière. M. [I] ne produit aucun autre élément comparatif plus précis avec d'autres salariés pour faire état de la discrimination qu'il allègue avoir subie, mais fait état de l'accord de méthode relatif au règlement des litiges résultant d'évolutions professionnelles de représentants du personnel du 14 décembre 2001 (pièce A) et des décisions rendues à l'encontre de la société RENAULT dans des espèces concernant d'autres salariés (pièces B à E). Toutefois, la signature par la société RENAULT de l'accord du 14 décembre 2001, huit ans après le licenciement de M. [I], ne constitue ni une reconnaissance par celle-ci d'une discrimination syndicale subie par l'ensemble des représentants du personnel ni a fortiori une preuve de la discrimination qu'aurait personnellement subie par M. [I]. Les décisions de justice produites concernent d'autres salariés et ne sauraient pas plus constituer un élément de fait pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination personnellement subie par M. [I] en raison de ses activités syndicales. En conséquence, il n'existe pas d'éléments laissant supposer une discrimination de la société RENAULT envers M. [I] en raison de son appartenance syndicale. 1.2- Sur la discrimination en raison de l'origine M. [I] est né à [Localité 1] le [Date naissance 1] 1938. Il soutient qu'une politique de discrimination raciale a été mise en 'uvre tant à la date de l'embauche, qu'en cours de contrat par l'impossibilité de quitter la chaîne, ou qu'à la date de la fermeture de cette usine. Il reproche au juge départiteur de ne pas avoir été plus attentif aux éléments de contexte général, qui l'auraient conduit à apprécier à leur juste valeur probante les éléments produits sur sa situation personnelle pour établir la discrimination dont il a été victime, et d'avoir méconnu les éléments personnels versés aux débats, indiquant à cet égard: - qu'il a apporté la preuve qu'il avait la qualification de P2 mais qu'il avait été recruté comme OS, ce qui avait retardé son évolution de carrière chez RENAULT car il est difficile de sortir de la chaîne, - qu'un article atteste que les salariés étrangers étaient victimes d'une politique d'embauche ségrégative étant donné que les immigrés étaient systématiquement orientés vers le bureau d'embauche à la chaîne, même lorsqu'ils se présentaient au bureau d'embauche des P2, - que Mme [O] a écrit une thèse universitaire démontrant que l'histoire du recrutement des algériens à Renault'[Localité 2], de l'immédiat après-guerre au milieu des années 1970 fait apparaître la discrimination à l'embauche, mais aussi pendant le contrat par impossibilité de quitter la chaîne et en fin de contrat puisqu'aucun plan de formation ni reclassement n'était proposé, - que le rapport d'expertise de M. [M] établit une disparité de traitement à son détriment, que Conseil de prud'hommes l'a écarté, S'agissant de cette discrimination alléguée à raison des origines, la société rétorque que M. [I] manque à d'établir un quelconque fait précis pouvant laisser supposer qu'il aurait été victime, pour ce qui le concerne plus spécifiquement, d'une discrimination «raciale» ou liée à ses «origines», que ce soit lors de son embauche, dans le cadre de l'évolution de sa carrière, ou lors de son départ de l'entrepris. Enfin, elle conteste que la méthode de calcul basée sur le rapport d'expertise puisse être considérée comme un référentiel établi pour évaluer le préjudice qu'un salarié aurait subi en raison d'une prétendue discrimination. Visant la thèse de Madame [O] et des articles de journaux produits par l'appelant, la société souligne qu'ils ne concernent pas ce dernier et ne constituent pas des éléments de fait pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination personnellement subie par celui-ci. Or, la Cour rappelle qu'en matière de discrimination, elle doit examiner la situation personnelle du salarié. 1.2.1- Sur la discrimination à l'embauche M. [I] invoque l'existence d'une discrimination des salariés d'origine maghrébine, en ce qu'il a été cantonné à son embauche sur un poste d'ouvrier spécialisé sur une chaîne en raison de leur origine, alors qu'il disposait d'une expérience antérieure à son entrée chez Renault, relevant de la qualification de contrôleur P2 qui aurait dû lui permettre d'être embauché avec une qualification supérieure. Il fait grief au premier juge d'avoir aggravé la charge de la preuve incombant au salarié en ayant écarté cet argument au motif qu'il n'aurait pas justifié qu'au moment de son embauche la société RENAULT aurait eu connaissance de l'expérience antérieure. Il ajoute que cet argument rend la preuve impossible. M. [I] verse aux débats un certificat de travail de l'entreprise Simca établie le 2 juin 1969 justifiant de ce qu'il avait exercé d'avril 1965 à juin 1969 l'emploi de contrôleur de carrosserie P2 (pièce 30 b) et deux autres certificats établissant qu'il avait eu cette qualification de contrôleur P2 dans deux autres entreprises cela à compter de septembre 1974. La Cour retient qu'il s'agit d'un élément de nature à étayer la discrimination à l'embauche alléguée dès lors qu'embauché en juin 1969 en simple qualité de vérificateur OS 2, il n'a été admis à la qualification de vérificateur qualifié spécialisé P2 (coefficient 190) qu'à compter de décembre 1974. L'absence de vraisemblance d'une omission par le salarié de faire état de cette expérience antérieure auprès de son nouvel employeur, la société RENAULT, alors qu'il venait de quitter SIMCA, conduit à retenir une non prise en compte par RENAULT de cette expérience qui sera dès lors retenue comme constitutive d'une discrimination à l'embauche, en l'absence de toute justification fait de nature à expliquer cette embauche à moindre qualification. 1.2.2- Sur la discrimination dans l'évolution professionnelle et salariale Il résulte des motifs qui précèdent que M. [I] a ainsi subi un préjudice sur la période initiale de sa carrière (1969-sept 1974). Pour la période ultérieure certains éléments vont à l'encontre de la discrimination à raison de l'origine alléguée. Ainsi : - il n'est pas contesté que la progression dans les échelons était liée au passage d'examen et comme il a été dit précédemment il n'est pas justifié par M. [I] qu'il ait été privé de la possibilité de passer des examens, - il ressort du rapport d'expertise de M.[M] (page 15) que la répartition selon l'origine du patronyme, qui a constitué l'un des critères méthodologiques retenu par l'expert, fait apparaître, s'agissant du panel de comparaison de M. [I] que 87,5% des salariés y ont un patronyme français et seulement 6,6% un patronyme maghrébin, les autres origines patronymique représentant 5,9% (dont portugais/espagnols 4% et africains 0,3). Cette indication dément une affectation sur des postes auxquels aurait été réservés aux salariés du Maghreb. En revanche l'écart du salaire de M. [I] relevé par l'expert [M] comme étant le plus grand par rapport à son groupe de pairs en fin de carrière sur la période d'expertise (1979-sept 1993) va dans le sens d'une discrimination, dès lors que la carrière doit s'apprécier dans sa globalité, donc à partir de 1969, avec ce handicap à l'embauche, étant par ailleurs observé que le déroulé de carrière montre que M. [I] n'a pas eu d'évolution indiciaire à partir d'août 1975 (coefficient 195 depuis cette date), aucun examen comme il a été dit n'ayant été passé. La Cour retient en conséquence l'existence d'un impact discriminant de l'embauche sur l'évolution salariale de M. [I]. 1.2.3- Sur la discrimination lors du licenciement M. [I] ne produit aucun élément sur sa situation personnelle pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination personnellement subie lors de son licenciement. 2- Sur la demande d'indemnisation 2.1- Sur la prescription M. [I] fait valoir qu'à la date de saisine du Conseil de prud'hommes soit antérieurement à la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, l'action en reconnaissance d'une discrimination se prescrivait par 30 ans, et que la saisine de la juridiction intervenue en 2008 autorise donc à remonter en 1977 pour la prise en compte des faits de discrimination, de sorte que le calcul de l'indemnisation peut donc être effectué en remontant à la date de son embauche. La société RENAULT oppose au salarié la prescription quinquennale posée par les articles L 3245'1 du Code du travail et 1304 du Code civil rappelant qu'elle ne peut être écartée au motif qu'il s'agirait d'une demande de dommages intérêts alors qu'il s'agit en réalité du paiement de créances salariales. Sur ce, Le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes le 18 juin 2008, soit le jour d'entrée en vigueur de la loi du n° 2008-651 du 17 juin 2008 ramenant 30 à 5 ans la durée de la prescription applicable dont les dispositions transitoires ont prévu l'application aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de ladite loi sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit en l'espèce 30 ans. Il en résulte que l'action de M. [I] est recevable pour la période salariale remontant jusqu'au mois de juin 1988 inclus. 2.2- Sur les demandes M. [I] demande le versement de dommages-intérêts à hauteur de : - 99.740,36 euros à titre d'écart de salaire «retenu par le rapport d'expertise» (soit 703 francs mensuels), - 49.870,18 euros au titre de la perte sur la pension de retraite (taux de retraite de 50%) - 30.000 euros au titre du préjudice moral. La Cour rappelle que le fait pour le salarié de ne pas avoir passé d'examens qui auraient pu lui permettre de bonifier son parcours, ne permet pas de retenir le différentiel de 703 Francs mensuel demandé. Par ailleurs l'expertise n'a en rien fixé un montant de perte de salaire mais procédé à une étude destinée à permettre à la juridiction saisie de rechercher si une discrimination, concernant trois salariés pris individuellement, pouvait être tenue pour établie. Au vu des données ainsi recueillies de cette étude, du contexte et des pièces versées la Cour est en mesure de fixer, pour la période non prescrite, à la somme de 50.000 euros l'indemnisation salariale du préjudice causé à M. [I] par la discrimination admise et à 25.000 euros celle du préjudice de perte sur la pension de retraite, sommes que la société RENAULT devra verser au salarié avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation. La nature économique du préjudice dont la réparation n'a été sollicitée que 15 ans après la fin du contrat exclut de retenir un préjudice moral spécifique distinct. 3- Sur les autres demandes Il sera alloué à M. [I] une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. Les dépens seront à la charge de la société RENAULT. PAR CES MOTIFS, La Cour, Statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement entrepris ; Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société RENAULT à payer à M.[L] [I] les sommes de : - 50.000 euros à titre d'indemnisation salariale, sur la période de juin 1988 à août 1993, - 25.000 euros au titre de la perte sur la pension de retraite, avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ; DÉBOUTE M. [L] [I] du surplus de ses demandes ; CONDAMNE la société RENAULT à payer à M. [L] [I] la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNE la société RENAULT aux dépens de première instance et d'appel. - Prononcé hors la présence du public par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - Signé par Madame Maryse LESAULT, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER,LA PRÉSIDENTE,