Cour de cassation, 07 novembre 2018. 17-16.653

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 novembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11316 F Pourvoi n° C 17-16.653 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Etienne F... , domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 15 février 2017 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association Trio, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 2 octobre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. F... , de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de l'association Trio ; Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. F... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept novembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. F... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit que M. F... n'a pas été victime de harcèlement de la part de son employeur, l'association Trio, et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes à ce titre, D'AVOIR en conséquence dit qu'il n'y a pas lieu d'annuler l'avertissement du 13 décembre 2011, ni d'annuler le licenciement, et rejeté les demandes de dommages et intérêts afférentes, et D'AVOIR enfin condamné M. F... aux dépens et à payer à l'association Trio la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la réalité des faits de harcèlement moral invoqués ; attendu qu'en application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; attendu qu'en application des dispositions de son article L. 1154-1, la seule charge incombant au salarié est d'établir la matérialité des faits qu'il considère constituer des faits de harcèlement moral, le juge devant alors apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les mesures prises par lui sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; attendu que M. F... invoque pour fonder ses accusations de harcèlement moral à l'encontre de son employeur : - leur origine le 27 avril 2011, lorsqu'il a dénoncé la tentative d'éviction par LE RELAIS de TRIO dans le département de Charente-Maritime, dans un contexte déjà conflictuel, confirmé par l'audit du 30 novembre et 1er décembre 2011 qui aurait révélé que le type de montage de l'entreprise mettait les différents acteurs en présence en situation de conflit d'intérêts puisque les associés étaient les fournisseurs de la plate-forme et se trouvaient directement en concurrence avec elle, la gouvernance de l'association se trouvant d'équilibrée par l'absence de fonctionnement du bureau qui se révélait inexistante ; - la forte pression du RELAIS et de certains membres du bureau de l'association employeur, comme le révéleraient les procès-verbaux de conseil d'administration, bloquant son fonctionnement normal ; - les méthodes de gestion humiliantes et les pressions disciplinaires subies d'avril 2011 à la date de son licenciement à savoir, de première part, une surcharge de travail avec une absence corrélative d'augmentation de sa rémunération (procès-verbal du conseil d'administration du 12 janvier 2012), à la différence des autres salariés permanents et une absence de reconnaissance du travail accompli, l'employeur cherchant avec des objectifs flous à réaliser des ordres du jour à la dernière minute, une absence de réponse à ses sollicitations en le laissant dans l'isolement et le mépris total, à le mettre en défaut et le déstabiliser et, de seconde part, l'exécution d'heures supplémentaires non payées malgré sa réclamation du 5 octobre 2011 ; - des dénigrements et une mise à l'écart progressive de l'entreprise, comme il serait démontré par les attestations qu'il verse aux débats et son dossier médical, expliquant s'être vu interdire par quatre administrateurs de lire le passage de son rapport annuel relatif au litige des containers avec Le Relais, adressé 10 jours avant à tous les membres de l'assemblée générale annuelle 2011, qu'une réunion du conseil d'administration de l'association s'est tenue le 4 octobre 2011 avant celle qu'elle lui avait ordonnée de tenir (procès-verbal du bureau du 4 octobre 2011) réalisant ainsi un acte de défiance à son égard et qu'il a été évincé de toutes les décisions à l'assemblée générale d'Emmaüs France le 24 mai 2012, alors qu'il avait été désigné pour représenter l'association Trio par le conseil d'administration le 13 avril 2012 ; - des pressions disciplinaires, à savoir un avertissement injustifié le 13 décembre 2011 alors qu'il n'avait fait que dénoncer, en sa qualité de directeur, des agissements contraires à l'intérêt de l'association Trio sans jamais obtenir de réponse, une menace de licenciement sous la forme d'un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, au mépris des formes prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, sur la base d'une convocation le 6 juin sans aucune précision avec pour pièce jointe la photo d'un enfant poussant une chaise, évoquant maladroitement la volonté arrêtée de l'employeur de se débarrasser de lui et une mise à pied à titre conservatoire abusive accompagnée d'une non déclaration d'accident du travail dans les 48 heures, survenue le 9 octobre 2013, l'obligeant à un départ immédiat sans pouvoir reprendre ses affaires personnelles et son ordinateur ; - l'accusation contre lui par le président de l'association Trio d'avoir été responsable de la tentative de suicide de Mme Z... ; - l'attitude de l'association Trio qui l'a sciemment laissé en situation de souffrance, au mépris de son obligation de sécurité de résultat, son dossier médical retraçant exactement les symptômes manifestés (perte de poids, sommeil, maux de ventre, épuisement moral, troubles du sommeil, perte d'appétit, anxiété ) ; attendu que c'est à juste titre, s'agissant de l'avertissement sanctionnant M. F... pour avoir pris position contre sa direction à propos de la politique à mener entre le Relais et l'association Trio, que le conseil de prud'hommes a estimé que l'association Trio, mécontente de la position prise par son directeur, a exercé son pouvoir disciplinaire à son égard en tant qu'employeur et qu'il appartenait au salarié, s'il estimait cet avertissement de décembre 2011 injustifié, d'en demander l'annulation dans un délai raisonnable, ce compris par la voie judiciaire, ce qu'il n'a pas fait ; attendu que la sanction prononcée ne saurait être constitutive en elle-même d'un acte de harcèlement, alors surtout que M. F... n'invoque, à l'époque, aucune répercussion sur sa santé ; attendu que c'est encore justement, s'agissant des pressions et méthodes de gestion humiliantes alléguées consistant selon le salarié en sa mise à l'écart et son éviction progressive, que le conseil de prud'hommes a considéré que M. F... , en qualité de directeur de l'association Trio, avait opté pour une attitude d'opposition à l'égard de son conseil d'administration exclusive dans ses conséquences d'actes de harcèlement, s'agissant de la diffusion de son rapport à tous les membres présents à la réunion le dispensant de la reprendre oralement et de la présence du président l'assemblée général de 2011 d'Emmaüs France et privant normalement M. F... de pouvoir de représentation et de vote lors de l'assemblée générale d'Emmaüs France du 24 mai 2012 ; attendu qu'une proposition de rupture conventionnelle, dans un contexte de dissensions, permettait de mettre éventuellement fin aux relations de travail dans un contexte favorable, ce qui exclut qu'elle puisse être regardée comme un acte de harcèlement moral à l'égard du salarié ; attendu que M. F... , en sa qualité de directeur, assurait la gestion financière, administrative et humaine de l'entreprise d'insertion, en proposant et mettant en oeuvre toutes les démarches commerciales propres à l'objet de l'association, proposait de nouveaux projets d'action s'inscrivant dans les objectifs déterminés par les statuts qui répondaient aux orientations définies par l'assemblée générale et le conseil d'administration ; que le salarié exerçait une responsabilité générale sur les moyens humains de l'entreprise en animant, en accord avec le président, les instances de décision de l'association (bureau, conseil d'administration et assemblées générales) ; attendu que dans son activité, le salarié disposait d'une totale liberté et indépendance pour remplir les tâches et missions qui lui étaient confiées ; attendu qu'en contrepartie, M. F... assumait une charge de travail importante à hauteur de ses responsabilités mais dont rien, dans les éléments de fait et de preuve versés aux débats, ne permet de dire qu'elle emportait une surcharge constante de travail de nature à engendrer une atteinte à sa santé physique et morale ; attendu qu'il ressort par ailleurs de l'analyse des pièces qu'en juin 2012, lors de la visite périodique auprès de la médecine du travail, le salarié n'a manifesté aucune difficulté sur la période qui, selon ses dires, marque le sommet de sa souffrance ; qu'il a été déclaré apte sans réserve, M. F... tentant dans sa lettre du 10 juin 2012 de justifier la qualité de son travail et de ses résultats en réponse à l'insatisfaction de son employeur ; que cette lettre adressée au président d'Emmaüs France, tiers à la relation de travail, constitue une marque de défiance à l'égard du conseil d'administration entraînant seulement un rappel à l'ordre et une normalisation des relations entre juin 2012 et septembre 2013 ; attendu que l'incident du conseil d'administration du 4 octobre 2011 a trait seulement à l'évocation, en l'absence légitime du salarié et sans violation des formes prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, à l'éventuelle procédure de rupture conventionnelle le concernant ; attendu qu'il ne peut être invoqué par M. F... son éviction des instances décisionnaires de l'association alors qu'il lui a toujours incombé la charge de l'élaboration des ordres du jour des bureaux et des conseils d'administration auxquels il a toujours assisté ; attendu qu'il n'est pas démontré que M. F... ait dû, de manière injustifiée, travailler dans l'urgence ; attendu que les critiques émises par le bureau et le conseil d'administration de l'association Trio ne sauraient être considérées comme du dénigrement de l'employeur à l'égard du salarié ; attendu que les discussions vices en réunion de bureau et le désaccord de M. F... sur les orientations prises par le conseil d'administration concernant les conteneurs Le Relais en 2011 ne peuvent pas être non plus considérées comme du harcèlement moral ; attendu que l'audit mené par Emmaüs France en novembre et décembre 2011 constitue une procédure habituelle et que sa portée probante est relative dans la mesure où il a été, pour sa plus grande part, établi sur la base des déclarations du salarié et qu'il est sans portée sur la période 2012-2013 ; attendu que la présence au dos du courriel adressé au salarié le 31 mai 2012 constitue un fait anodin qui ne peut avoir la portée symbolique que M. F... lui attribue, alors surtout qu'il s'agit vraisemblablement d'un fait non intentionnel ; attendu que les circonstances de la mise à pied conservatoire sont ordinaires, la présence d'un huissier de justice ayant été voulue par le salarié lui-même ; attendu que c'est à bon droit, de ce chef, que le premier juge a relevé que les témoignages produits ne démontraient aucun acte de malveillance physique ou mentale à l'égard de M. F... , les participants à la remise de la sanction n'ayant pas manqué à son égard de respect et fait montre agressivité à son égard (attestations K..., A...) ; attendu qu'il ressort du dossier que la CPAM a bien instruit le dossier en « accident du travail », ce qui démontre que l'association Trio ne peut se voir reprocher une non-déclaration et un refus de prise en charge notifié à M. F... par courrier du 31 décembre 2013, en sorte qu'il n'est démontré aucune altération de la santé de M. F... sur cette période qui pusse être en lien avec les éléments précités ; attendu que l'évocation dans son avis du 8 juin 2012 par le docteur B... d'un épuisement moral de M. F... engendrant un mauvais sommeil, le praticien déclarant pour autant l'intéressé apte au travail mais à revoir dans un mois, ne peut suffire à fonder la thèse selon laquelle cet épuisement moral serait le résultat de faits répétés imputables à l'employeur ; attendu que la visite du 15 octobre 2013 est sans portée probante sur le lien de causalité entre le travail et la santé de M. F... , les faits et éléments qui y sont relatés résultant sur la précision même du praticien des seules déclarations du patient et des documents par lui remis (sa lettre du 18 octobre 2013 contestée par l'employeur par courrier du 24 octobre suivant) ; attendu qu'il y lieu en conséquence de confirmer la décision des premiers juges en ce qu'ils ont décidé que M. F... n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de l'association le Trio ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE selon l'article L. 1152-1 du code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; l'article L. 1152-2 dispose : « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; l'article L. 1152-3 ajoute : « toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit » ; sur ce fondement, M. Etienne F... demande l'annulation de l'avertissement du 13 décembre 2011 et du licenciement intervenu le 31 octobre 2013 ; il prétend établir la matérialité des faits par : - l'avertissement du 13 décembre 2011 ; - les pressions et les méthodes de gestion humiliantes ; - les menaces de licenciement ; - la surcharge abusive de travail ; - la mise à pied à titre conservatoire et la non-déclaration de l'accident du travail ; Sur l'avertissement qui sanctionne M. F... pour avoir pris position contre sa direction à propos de la politique à mener entre le relais et Trio, le conseil estime que l'association Trio mécontente de la position de son directeur n'a fait qu'user de son pouvoir disciplinaire ne tant qu'employeur ; si M. F... estimait que cet avertissement était injustifié, il lui appartenait dans un délai raisonnable d'en demander l'annulation y compris par la voie judiciaire, ce qu'il ne fait pas ; la sanction en elle-même, ne saurait être constitutive d'un acte de harcèlement d'autant que M. F... n'invoque, à l'époque, aucune répercussion sur sa santé ou sur son état ; sur les pressions et les méthodes de gestion humiliantes consistant en sa mise à l'écart et son éviction progressive, le conseil constate que M. F... , pris en tant que directeur de l'association poursuit son opposition au conseil d'administration ; les éléments de réponse de l'employeur démontrent que les griefs invoqués par M. F... , pris en tant que directeur de l'association poursuit son opposition au conseil d'administration ; les éléments de réponse de l'employeur démontrent que les griefs invoqués par M. F... ne sont pas constitutifs de harcèlement (diffusion du rapport de M. F... à tous les membres présents à la réunion le dispensant de le reprendre oralement, présence du président à l'assemblée générale d'Emmaüs France alors qu'il devait s'absenter) ; les témoignages de Mmes C..., D..., Z... ne présentent aucun caractère probant ; Sur les menaces de licenciement, M. F... invoque la proposition de rupture conventionnelle ; compte tenu de l'attitude de M. F... , en opposition constante au conseil d'administration engendrant des dissensions entre membres du conseil, la proposition d'une rupture conventionnelle permettait de mettre un terme honorable aux relations de travail avec M. F... ; en elle-même, cette proposition ne constitue par davantage un acte de harcèlement moral ; la photographie d'un enfant jointe au courriel du président S... fixant la date du rendez-vous d'entretien ne peut constituer qu'une erreur de manipulation comme l'écrit le président lui-même ; Sur la surcharge de travail ; le courrier invoqué du 5 octobre 2011 fait état non pas d'une surcharge constante de travail mais de la charge de travail importante qu'a exigée la préparation du bureau du 4 octobre 2011 qui s'est tenu à Fontenay le Comte ; pour autant, ce courrier ne peut justifier une surcharge constante de travail qui engendrerait une atteinte à sa santé physique et morale ; Sur la mise à pied à titre conservatoire et la non-déclaration de l'accident du travail ; M. F... considère que la mise à pied à titre conservatoire prononcée dans le cadre de la procédure de licenciement et son arrêt de travail qui y a fait suite et qui n'a pas été déclaré en accident de travail, sont constitutifs de harcèlement moral ; la mise à pied à titre conservatoire a été prononcée dans le cadre légal d'un procédure de licenciement et ne constitue pas un acte de harcèlement moral ; les témoignages produits par M. E... et par M. A... ne démontrent aucun acte de malveillance physique ou mentale à l'égard de M. F... ; les participants à la remise de la sanction n'ont pas manqué de respect et n'ont manifesté aucune agressivité de quelque nature que ce soit à l'égard de M. F... ; sur la non-déclaration d'accident du travail, M. F... reproche à l'association Trio de ne pas avoir déclaré l'accident à la caisse d'assurance maladie dans les 48 heures ; pour autant, il s'avère que la CPAM a bien instruit le dossier en « accident du travail » et a notifié un refus de prise en charge par courrier du 31 décembre 2013 ; si M. F... produit une requête saisissant le tribunal aux affaires de la sécurité sociale, il ne dit pas la suite réservée par le tribunal ; ces derniers faits ne peuvent donc constituer des faits de harcèlement moral ; sur l'altération de la santé de M. F... , le conseil constate que les faits du 9 octobre 2013 n'ont pas été considérés au regard du droit de la sécurité sociale comme ayant un lien avec le travail ; ceci étant, force est de constater que le dossier médical du médecin du travail ne retrace que deux visites médicales : celle du 8 juin 2012 et du 15 octobre 2013 ; s'il est vrai que le docteur B... évoque un épuisement moral engendrant un mauvais sommeil, il n'en reste pas moins qu'aucun élément autre que ceux allégués par M. F... auprès du médecin du travail ne vient étayer la thèse selon laquelle cet épuisement moral serait le résultat de faits répétés de harcèlement moral ; à cette époque, le docteur B... déclare M. F... apte au travail mais précise vouloir « le revoir dans un mois » ce qui n'a manifestement pas été fait traduisant ainsi l'amélioration de la santé de M. F... ; la visite du 15 octobre 2013 ne renseigne pas davantage sur le lien de causalité pouvant exister entre le travail et l'état de santé de M. F... quand bien même ce dernier a été renvoyé pour examen vers l'unité de consultations de pathologies professionnelles et environnementales du CHU de Poitiers dans la mesure où le compte rendu de consultations est le résultat des allégations de M. F... , ainsi que l'affirme le Docteur J... « les faits et éléments qui y sont relatés l'ont été à parti des déclarations et d'éventuels documents qui m'ont été confiés par le patient et de ce que j'ai pu en comprendre » ; en conséquence, le conseil dit que M. F... n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, l'association Trio ; en l'absence de faits de harcèlement, le conseil dit qu'il n'y a pas lieu d'annuler l'avertissement du 13 décembre 2011 ni le licenciement du 31 octobre 2013 ; 1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations des juges du fond que plusieurs faits invoqués par le salarié à l'appui de ses demandes au titre du harcèlement moral étaient matériellement établis ; qu'en affirmant toutefois que chacun de ces faits ne constituait pas un harcèlement moral, tandis qu'il lui incombait de rechercher si ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et si, dans l'affirmative, l'employeur apportait la preuve de ce que les agissements invoqués n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en examinant de manière isolée et non pas dans leur ensemble les faits invoqués par M. F... , la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, M. F... soutenait dans ses écritures qu'il avait déposé une requête auprès du tribunal des affaires de la sécurité sociale des Deux-Sèvres aux fins d'annuler la décision de rejet de la commission de recours amiable de la CPAM des Deux-Sèvres du 18 avril 2014 et de reconnaître l'accident dont il a été victime le 9 octobre 2013 comme étant un accident du travail et que le tribunal n'avait pas encore prononcé sa décision ; qu'en relevant, pour écarter le harcèlement moral, que M. F... n'avait pas été victime d'un accident du travail, sans répondre à ce moyen opérant du salarié quant au caractère non définitif de la décision de la caisse, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, à l'appui de l'invocation du harcèlement moral qu'il avait subi, en particulier du fait des méthodes de gestion et de la pression exercées sur lui par la direction de l'association, M. F... produisait aux débats l'attestation de Mme C..., faisant état des pressions qu'il subissait de la part des membres du conseil d'administration, ainsi que l'attestation de Mme Z..., particulièrement éloquente puisqu'elle émanait d'une salariée avec laquelle il était censé avoir eu une altercation constituant l'un des motifs de son licenciement ; qu'en omettant de prendre en compte et d'analyser, même sommairement, ces attestations, évoquant un harcèlement moral et des pressions insupportables subis par M. F... , la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE la cassation à intervenir des dispositions de l'arrêt ayant débouté M. F... de sa demande tendant à ce que l'association Trio soit condamnée au titre du harcèlement moral qu'il a subi, entraînera ; par voie de conséquence, l'annulation du chef de dispositif l'ayant débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement du 13 décembre 2011 et de sa demande indemnitaire à ce titre, compte tenu du lien de dépendance nécessaire, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 6°) ET ALORS QUE la cassation à intervenir des dispositions de l'arrêt ayant débouté M. F... de sa demande tendant à ce que l'association Trio soit condamnée au titre du harcèlement moral qu'il a subi, entraînera l'annulation du chef de dispositif l'ayant débouté de sa demande d'annulation du licenciement du 31 octobre 2013 et de ses demandes indemnitaires à ce titre, en application de l'article 624 du code de procédure civile, compte tenu du lien de dépendance nécessaire entre les chefs concernés. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR dit que le licenciement de M. F... était bien fondé et reposait sur une faute grave et de l'AVOIR débouté de ses demandes en découlant ; et D'AVOIR condamné M. F... aux dépens et à payer à l'association Trio la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la faute grave qui fonde le licenciement et son bien-fondé ; attendu que M. F... explique s'être trouvé en arrêt de travail du 9 octobre 2013 jusqu'à la date de son licenciement et que le conseil de prud'hommes, pour considérer le licenciement fondé sur une faute grave, a retenu des motifs non visés dans la lettre de licenciement ; qu'il ajoute que l'avertissement et le licenciement litigieux doivent être annulés avec toutes les conséquences de droit, application des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail et qu'aucune procédure de licenciement ne peut être engagée au visa de l'article L. 1226-9 du code du travail, pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail, son article L. 1226-13 sanctionnant cette interdiction par la nullité de la rupture en sorte qu'ayant été licencié le 31 octobre 2013 pour avoir dénoncé des agissements contraires à l'association Trio et alors qu'il était en arrêt de travail pour accident du travail, du 9 octobre au 15 novembre 2013 pour avoir dénoncé des agissements contraires à l'association Trio et alors qu'il était en arrêt de travail pour accident du travail, du 9 octobre au 15 novembre 2013, son licenciement est nul de plein droit ; attendu que M. F... fait valoir au surplus qu'il a été licencié pour faute grave, consistant en une désorganisation et une surcharge de travail pour les salariés, leur manipulation, le dénigrement de l'association et des manquements professionnels réitérés mais que ces griefs sont faux et dépourvus du moindre commencement de preuve ; attendu qu'il ajoute que l'association Trio ne rapporte pas la preuve d'une telle faute, pour laquelle aucune précision de date n'est fournie ; que s'agissant des reproches exprimés sur son attitude envers les salariés dans l'organisation du travail, dans les manipulations prétendues de ceux-ci et dans son comportement fautif à l'égard des salariés et notamment de Mmes Z... et G..., il y a lieu de préciser que Mme Z... n'a jamais été en arrêt de travail à raison de sa prétendue attitude à son égard et qu'il l'a aidée comme elle en atteste ; que les attestations sont imprécises et mensongères ; qu'il a aidé Mme G... pour qu'elle s'épanouisse dans son travail et ne soit pas déstabilisée face aux remarques permanentes de ses collaboratrices, faisant preuve de diplomatie et de patience à son égard ; qu'aucune plainte n'a été déposée par un salarié sur son management et qu'il a entretenu d'excellentes relations professionnelles avec ses subordonnés : que Mmes H... et I... ont cherché à retourner la situation à leur avantage alors qu'elles étaient seules responsables de la dégradation des relations au sein de l'équipe, par leur acharnement à l'encontre de Mme G... ; que Mme C... confirme dans son attestation qu'il a été victime d'une cabale pour le faire licencier : qu'il n'a jamais dénigré les membres de l'association et ses partenaires ; qu'il n'est nullement démontré que ses prétendues manquements professionnels et les pressions qu'il exerçait sur les salariés ; que l'association Trio a finalement profité du conflit ponctuel entre les permanents, lequel a dégénéré en raison de l'inefficacité de son président, pour le licencier sur des motifs inexacts ; attendu que la faute grave consiste en une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; attendu que l'association Trio a retenu plusieurs griefs à l'encontre de M. F... ; - comportement à l'égard des salariés de l'association : dans l'organisation du travail (transmission de directives contradictoires aux membres de l'équipe administrative et modification des consignes, surcharges de travail de ses collaborateurs, demandes de travaux sans intérêt en urgence, pressions injustifiées sur les membres de l'équipe des permanents), - manipulations (division des salariés par dénigrement, isolement de salariés placés en situation de bouc émissaire, attitude changeante selon les interlocuteurs, mise en place d'un climat social délétère à base de suspicions entre les salariés dont certains ont peur), comportement fautif à l'égard du personnel (mauvaise humeur, agressivité, attitudes violentes), - dénigrement des membres de l'association et des partenaires (conseil d'administration attitude déloyale à l'égard de l'employeur en se plaçant en situation de victime), - manquements professionnels, gestion défaillante du personnel, absence de pédagogie à l'égard des salariés livrés à eux-mêmes, report du travail sur les autres sans assumer les responsabilités de directeur, absence d'organisation du travail et de vision réaliste et pratique de l'activité, non-respect des horaires de travail par des exigences imposées aux salariés permanents ; attendu qu'il résulte de nombreuses attestations : la réalité de l'altercation du 2 octobre 2013 entre le salarié et Mme Z..., la réalité des souffrances inhérentes aux conditions de travail imposées aux salariés permanents (attestations G..., I..., C..., L..., M..., N..., O..., P..., Q...) ; attendu, comme il a été relevé par les premiers juges, que ces attestations précises et concordantes décrivent les désordres, les tensions et le mal-être au travail induit par le comportement reproché à M. F... à l'égard du personnel, lequel ne saurait valablement prétendre à l'existence d'une cabale ou d'une vengeance collective à son égard ; attendu que les faits reprochés à M. F... rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, la confusion qu'il entretenait entre relations d'ordre privé avec le personnel et relations professionnelles ayant conduit aux tensions, jalousies et différences de traitement et au climat délétère décrit au sein de l'entreprise ; attendu qu'il y a lieu en conséquence de confirmer le bien-fondé du licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. F... avec tous effets de droit ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, le licenciement prononcé l'ayant été pour faute grave, il appartient au conseil d'apprécier la gravité des fautes invoquées ; l'association Trio, fait valoir trois types de reproches : - son comportement à l'égard des salariés de l'association Trio ; - ses manquements professionnels ; - son dénigrement des membres de l'association et des partenaires ; en ce qui concerne le comportement de M. F... à l'égard des salariés de l'association Trio, le conseil note que l'événement qui a déclenché la mise en oeuvre de la procédure de licenciement date du 2 octobre 2013 ; le 2 octobre 2013, une altercation intervient entre Mme R... Z... et M. F... ; Mme Z... sera hospitalisée en fin de journée pour avoir tenté de se suicider ; face à cette situation affectant l'une d'entre elles, ses collègues : Mmes H..., I..., G... et C... remettent dans les jours suivants, au président de l'association un courrier circonstancié décrivant leurs conditions de travail sous la responsabilité de M. F... ; elles réitéreront leur écrit par voie d'attestations établies dans les formes légales ; ces écrits décrivent les désordres, les tensions et le mal-être au travail induit par le comportement de M. F... à l'égard du personnel ; ces faits sont de nature à justifier un licenciement pour faute grave qui rend le maintien du salarié impossible dans l'entreprise ; en effet, M. F... , en sa qualité de cadre, responsable du personnel, ne saurait entretenir des relations d'ordre privé avec son personnel dans la mesure où cette situation génère des tensions et un climat délétère entre les salariées concernées ; manifestement M. F... , cadre, confond vie privée et vie professionnelle dans une petite unité de travail créant ainsi des jalousies et des différences injustifiées de traitement voire des dénigrements préjudiciables à la qualité des relations de travail ; en conséquence et sans avoir besoin d'examiner les autres griefs, le conseil dit que le licenciement de M. F... repose sur une faute grave ; 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'ils doivent assurer un traitement équitable des preuves respectivement fournies par les parties, ce qui participe du respect de l'égalité des armes ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement, à l'instar des premiers juges, que les faits reprochés à M. F... rendaient impossible son maintien dans l'entreprise pour juger son licenciement pour faute grave bien fondé, sur la base des seules attestations produites par l'employeur, sans nullement viser ni analyser, même sommairement, les pièces produites par le salarié et tendant à démontrer que les griefs de la lettre de licenciement étaient infondés (pièces n° 7, n° 15, n° 34 à 38, n° 40 à 51, n° 54, n° 56 à 62), la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile et de l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'ils doivent assurer un traitement équitable des preuves respectivement fournies par les parties, ce qui participe du respect de l'égalité des armes ; qu'en l'espèce, pour juger le licenciement fondé sur une faute grave, la cour d'appel a retenu comme établi, d'une part, le grief tiré de l'altercation censée avoir opposé M. F... et Mme Z..., et d'autre part le grief tiré des souffrances inhérentes aux conditions de travail imposées aux salariés permanents de l'association par Me F... ; qu'en omettant cependant d'analyser, même sommairement, l'attestation de Mme Z..., déniant que M. F... ait été responsable de l'altercation en cause ou de sa tentative de suicide, et soulignant que M. F... n'exerçait pas de pression sur les permanents et était au contraire soucieux de leurs conditions de travail, mais qu'il subissait au contraire lui-même des pressions insupportables de la part des membres du conseil d'administration, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile et de l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits clairs et précis produits par les parties à l'appui de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour juger établi le grief tiré de la souffrance causée par les conditions de travail imposées aux salariés permanents, et retenir la faute grave, la cour d'appel s'est fondée, notamment, sur l'attestation de Mme C... ; que pourtant, dans son attestation, Mme C... indiquait explicitement que M. F... avait de bonnes relations avec ses collègues et n'avait jamais mis la pression à personne ni manipulé ses collaboratrices, qu'il déjeunait régulièrement avec ses collègues et ne lui avait jamais demandé de rester après les heures de travail ; qu'elle ajoutait avoir été influencée pour dénoncer M. F... auprès du président de Trio, et énonçait expressément retirer ce qu'elle avait pu écrire sur Etienne F... « car il a toujours été exemplaire au niveau du management et des rapports avec ses collègues de travail » (cf. attestation de Mme C..., production) ; qu'en se fondant pourtant sur l'attestation de Mme C... pour regarder comme établies les souffrances inhérentes aux conditions de travail imposées aux permanents, ou encore les tensions ou le mal-être induit par le comportement reproché à M. F... , la cour d'appel a dénaturé l'attestation de Mme C..., et violé le principe interdisant au juge de dénaturer les éléments de la cause. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR dit qu'en raison du statut de cadre dirigeant M. F... ne peut prétendre à des heures supplémentaires et de l'AVOIR, en conséquence, débouté de ses demandes à ce titre et D'AVOIR condamné M. F... aux dépens et à payer à l'association Trio la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur les demandes de rappel de salaires ; attendu que M. F... a fait valoir que, contrairement aux termes de son contrat de travail, il n'était pas directeur-cadre dirigeant de sorte que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au paiement de ses heures supplémentaires et de ses frais lui sont applicables, ajoutant que l'article L. 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III et que son considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiques dans leur entreprise ou établissement ; que les quatre critères dégagés par la jurisprudence de définition du cadre dirigeant (diriger, avoir des responsabilités impliquant une large indépendance, être autonome à prendre des décisions et percevoir l'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise) sont cumulatifs, de tels critères impliquant que seuls relèvent de la catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise (Cass. soc., 31 janvier 2013, n° 10-24.412) ; attendu que M. F... explique qu'il était directeur, catégorie cadre, mais non cadre dirigeant, contrairement aux termes de son contrat de travail car il ne disposait d'aucune délégation générale écrite de pouvoirs et de responsabilités de son employeur, telle que prévue à l'article 10 des statuts de l'association ; qu'il a été engagé en qualité de directeur placé sous l'autorité du président, de sorte qu'il n'avait pas de pouvoir de décision autonome, devant passer obligatoirement par le conseil d'administration pour faire avaliser sa gestion ; qu'en se trouvant exclu des conseils d'administration en 2012, il ne participait plus effectivement à aucune décision, en percevant à peine plus que les autres salariés permanents sans avoir jamais été augmenté ; qu'il bénéficiait aux termes de l'article 4 de son contrat de travail d'une rémunération brute de 2.334 euros pour une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois et qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires ; qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail et qu'il produit un décompte circonstancié, semaine civile par semaine civile ainsi que la lettre recommandée de réclamation du 5 octobre 2011, y ajoutant des attestations précises et des mails échangés prouvant ses heures de travail ; attendu cependant, que le contrat de travail de M. F... lui confère la qualité de directeur, cadre dirigeant, chargé de la gestion financière administrative et humaine de l'entreprise d'insertion et de ses salariés ; qu'à ce titre, il se voyait chargé du développement et de la consolidation des activités de l'association, de l'étude, de la proposition et de la construction des démarches commerciales propres à l'objet d'une association ; qu'il exerçait une responsabilité générale sur les moyens humains de l'entreprise notamment par l'animation, en accord avec le président, de ses instances de décision (bureau, conseil d'administration et assemblées générales) ; attendu que l'article 2 ainsi décrit de son contrat de travail emportait une délégation générale de pouvoirs et de responsabilités de son employeur, équipollente à celle qui pouvait être donnée par écrit dans les conditions de l'article 10 des statuts de l'association ; attendu que M. F... , compte tenu de sa qualité de cadre dirigeant n'était soumis à aucun horaire déterminé en disposant d'une totale liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps pour remplir ses missions ; attendu que l'intéressé se voyait attribuer une rémunération forfaitaire indépendante du temps de travail ; attendu que les termes du contrat sont sans équivoque, conférant à M. F... des fonctions de cadre dirigeant liées à son autonomie fonctionnelle, sa rémunération se situant au niveau supérieur des rémunérations de l'entreprise associative à objet de bienfaisance et de solidarité ; attendu qu'il y a lieu d'en conclure que M. F... qui bénéficiait du statut de cadre dirigent n'était pas soumis à la législation portant sur la durée du travail et ne pouvait pas prétendre au paiement d'heures supplémentaires ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, à l'appui de ses prétentions, M. F... prétend qu'il n'est pas cadre dirigeant et étaye sa demande d'heures supplémentaires par un décompte d'heures ; selon l'article L. 3111-2 du code du travail, « sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » ; en l'espèce, le contrat de travail de M. F... précise à l'article 3 : - DUREE – rémunération « qu'en qualité de cadre dirigeant et compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités qui lui sont confiées, M. F... ne peut être soumis à aucun horaire déterminé. M. Etienne F... disposera donc d'une totale liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps pour remplir les tâches et missions qui lui sont confiées » ; l'article 4 stipule « en contrepartie de l'exercice de cette missions, M. F... percevra une rémunération mensuelle brute de 2.334 euros. Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du temps que M. F... consacrera de fait à l'exercice de ses fonctions » ; les termes du contrat son précis et ne peuvent faire l'objet d'interprétation ; si on compare les dispositions contractuelles à la réalité de faits, il est constant que M. F... bénéficie d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps même s'il peut se plaindre d'une charge trop importante de travail ; l'audit désigné en novembre 2011 confirme que l'équipe d'encadrement et de permanents est très dynamique, motivée, responsable et soucieuse d'une organisation précise et opérationnelle ; il est habilité à prendre des décisions largement autonomes ; là encore, l'audit constate que le président bien que présent est nouveau et qu'il est plus soucieux de tempérer les affrontements que de chercher et trouver une synergie des efforts ; l'enquêteur note l'inversion des rôles entre direction et administrateurs, le premier faisant les choix et le conseil d'administration ne pouvant ou ne voulant les entériner en l'état génère une communication difficile avec les salariés venant exposer leur activité ; ce constat démontre bien que M. F... prend des décisions en toute autonomie et peut être même, au-delà de ses prérogatives ; quant à sa rémunération de 2.880,47 euros au dernier état de sa situation, il ne fait pas de doute qu'elle se situe au niveau supérieur des rémunérations de l'entreprise qui constitue une association de bienfaisance et de solidarité ; en conséquence, le conseil dit que M. F... bénéficie du statut de cadre dirigeant et n'est donc pas soumis à la législation portant sur la durée du travail ; il ne peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires ; 1°) ALORS QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ; que pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun de ces critères cumulatifs et la participation réelle du salarié à la direction de l'entreprise, sans se borner aux attributions prévues par le contrat de travail ou à la dénomination du poste ; que pour juger que M. F... bénéficiait de la qualité de cadre dirigeant et le débouter de ses demandes au titre du rappel d'heures supplémentaires, la cour d'appel s'est bornée à fonder son appréciation sur les seuls termes du contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser le statut de cadre-dirigeant du salarié, et sans faire ressortir, au regard de l'exercice réel de ses fonctions, que le salarié répondait aux critères cumulatifs légaux et en particulier participait effectivement à la direction de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail ; 2°) ALORS en toute hypothèse QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ; que pour débouter le salarié de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que l'article 2 du contrat de travail emportait une délégation générale de pouvoirs et de responsabilités de son employeur équipollente à celle qui pouvait être donnée par écrit dans les conditions de l'article 10 des statuts de l'association, que les termes du contrat sont sans équivoque, conférant au salarié des fonctions de cadre dirigeant liées à son autonomie fonctionnelle, sa rémunération se situant au niveau supérieur des rémunérations de l'entreprise associative de bienfaisance et de solidarité et qu'il n'était en conséquence pas soumis à la législation portant sur la durée du travail ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser la participation effective du salarié à la direction de l'entreprise, comme cela lui était pourtant demandé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail.