Cour d'appel, 30 octobre 2024. 22/00049

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 30 OCTOBRE 2024 PRUD'HOMMES N° RG 22/00049 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MPY2 Madame [F] [I] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/003827 du 16/03/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BORDEAUX) c/ S.A.S. SOBEVAL Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 décembre 2021 (R.G. n°F 21/00011) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 04 janvier 2022, APPELANTE : Madame [F] [I] née le 24 Novembre 1983 à [Localité 3] de nationalité Française demeurant [Adresse 2] représentée par Me Elif ERDOGAN, avocat au barreau de TOURS INTIMÉE : SAS Sobeval, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1] N° SIRET : 317 707 057 représentée par Me Jean-philippe TALBOT de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 septembre 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d'instruire l'affaire, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Marie-Hélène Diximier, présidente Madame Laure Quinet, conseillère Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 février 2010, prenant effet à compter du 15 mars 2010, soumis à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, Mme [F] [I] a été engagée en qualité d'ouvrière en produits élaborés par la SAS Sobeval, spécialisée dans la transformation, la conservation et la commercialisation de viande de boucherie, moyennant un salaire mensuel brut de 1374euros outre une gratification mensuelle pour 151, 67 heures de travail mensuel. A compter du 6 novembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail. Le 28 août 2019, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Dordogne a reconnu l'origine professionnelle de la tendinopathie du sus épineux épaule gauche qu'elle présentait. Le 13 mars 2020, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a reconnu à titre définitif sa qualité de travailleur handicapé. Le 29 septembre 2020, le médecin du travail l'a déclarée 'inapte au poste actuel' en précisant : 'Etat de santé compatible avec un poste ne comportant pas de gestes répétés du membre supérieur gauche, pas de porte de charges de plus de 5kg et pas de travail le bras étant en élévation au-dessus du niveau des épaules'. Le 14 octobre 2020, réunis en séance exceptionnelle et au vu de son dossier d'inaptitude, les membres du conseil socio - économique ont conclu que le poste de bouvier pouvait lui être proposé et qu'avant de prendre sa décision, elle pourrait être mise en situation. Par courrier du 15 octobre 2020, la société lui a proposé le poste de bouvier à titre de reclassement et la possibilité pour elle avant de l'accepter d'être mise en situation professionnelle. Par courriel du 19 octobre 2020, elle lui a transmis - à la suite de la demande qu'elle lui avait présentée - la fiche de poste de bouvier. Après la mise en situation organisée le 21 octobre 2020, la salariée a indiqué à son employeur, par courrier du 22 octobre suivant, qu'elle refusait le poste de reclassement proposé car il n'était pas adapté à sa pathologie Par lettre du 20 novembre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement après avoir été convoquée, par lettre du 4 novembre 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 novembre 2020. A la date de son licenciement, Mme [I] présentait une ancienneté de 10 années et 8 mois, percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.754,15 euros, calculée sur la moyenne des rémunérations perçues durant les trois derniers mois de travail réalisés avant l'arrêt de travail et la société occupait à titre habituel 350 salariés environ. Par courrier du 2 décembre 2020, Mme [I] a contesté les sommes qu'elle avait perçues lors de la rupture du contrat de travail et les recherches de reclassement. Par retour du 10 décembre 2020, la société lui a versé une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire. Le 1er février 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux aux fins d'obtenir à titre principal la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour défaut de recherche sérieuse de reclassement, le tout assorti des indemnités subséquentes. Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse - débouté Mme [I] de sa demande en nullité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement nul ; - débouté Mme [I] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté Mme [I] de sa demande en indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; - débouté Mme [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la SAS Sobeval de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné les parties du surplus de leurs demandes. Par déclaration du 4 janvier 2022, Mme [I] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 14 décembre 2021. * Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 août 2024, Mme [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : '* dit que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, * débouté Mme [I] de sa demande en nullité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement nul, * débouté Mme [I] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * débouté Mme [I] de sa demande en indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, * dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, * débouté Mme [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * condamné Mme [I] à l'ensemble des dépens,' - statuant de nouveau, - à titre principal, condamner la société Sobeval à lui payer la somme de 31.574,70 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - à titre subsidiaire, condamner la société Sobeval à lui payer la somme de 31.574,70 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en tout état de cause, - condamner la société Sobeval à lui payer la somme de 1.741,30 euros au titre du rappel de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 174,13 euros au titre des congés payés y afférents, - condamner la société Sobeval à payer à Maître Erdogan la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et en appel et de l'article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, - condamner la société Sobeval aux dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 août 2024, la société Sobeval demande à la cour de': - confirmer la décision du conseil de prud'hommes, - débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [I] à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [I] aux dépens. * La médiation proposée aux parties le 20 mars 2024 par le conseiller de la mise en état n'a pas abouti. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 août 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 24 septembre 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION I - SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT Par application combinée des dispositions des articles L.1132-1 et L 1133-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d'emploi, fondée sur un critère tenant à sa personne, en particulier en raison de son état de santé. Cependant, l'existence d'une discrimination suppose une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable. Les différences de traitement ne peuvent répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante que si l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée. Sur le plan probatoire, le salarié doit, en application de l'article L1134-1 du même code, présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [I] soutient en substance, en se fondant sur les articles L5213-6, L5231-6-1 et un arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2020 ( chambre sociale n°18-21993) que son licenciement est nul pour discrimination fondée sur son état de santé dans la mesure : - où la société qui compte 350 salariés, aurait dû employer un référent chargé d'orienter les salariés handicapés, - où elle aurait dû prendre attache en qualité d'employeur avec les services d'aide aux maintiens à l'emploi, notamment l'AGEFIPH, pour éviter le licenciement, - que le seul fait de lui avoir proposé un poste de reclassement ne signifie pas que son statut de travailleur handicapé a été pris en compte, - que c'est elle - même, salariée, qui a entrepris des démarches et a trouvé une formation alors que c'était à son employeur d'entreprendre lesdites démarches, - que de ce fait, la société a commis des manquements constitutifs de discrimination. A l'appui de ses allégations, elle produit : - l'arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2020 ( n°18-21993), - la décision du 13 mars 2020 par laquelle la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a reconnu à titre définitif sa qualité de travailleur handicapé, - le courriel du 31 juillet 2020 par lequel la société explique en interne qu'en tant que salariée handicapée son employeur l'avait orientée vers Cap Emploi, structure destinée à lui permettre de se réinsérer professionnellement, - les attestations de formation qui lui ont été délivrées en juin, août et septembre 2021. Il en résulte que : - si contrairement à ce que soutient la salariée l'arrêt de la Cour de cassation dont elle se prévaut ne recouvre pas la même situation que la sienne dans la mesure où elle n'a jamais demandé à son employeur qui lui a fait une proposition de reclassement de saisir les services d'aide aux maintiens à l'emploi, notamment l'AGEFIPH à la différence du cas particulier visé dans ledit arrêt qui relève que d'une part l'employeur n'avait jamais fait de proposition de reclassement à la salariée et d'autre part n'avait jamais saisi les services d'aide alors que la salariée concernée l'avait pour ce faire à deux reprises, il n'en demeure pas moins : - 1 ) que la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, a prévu dans les entreprises employant au moins 250 salariés que l'employeur doit obligatoirement désigner un référent chargé d'orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap (C. trav., art. L. 5213-6-1 ; L. no 2018-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept.) ; étant précisé que depuis le 1er janvier 2020, le seuil de 250 salariés est calculé conformément aux articles L. 130-1 et R. 130-1 du code de la sécurité sociale en application de la loi Pacte du 22 mai 2019 (C. trav., art. L. 5213-6-1 ; L. no 2019-486, 22 mai 2019, JO 23 mai) - qu'au particulier, ce référent n'existe pas dans l'entreprise Sobeval. - 2 ) - qu'en outre, l'employeur n'a pas consulté l'AGEFIPH pour tenter d'éviter le licenciement de la salariée. - 3 ) que de même, c'est effectivement Mme [I] qui a d'elle-même fait des démarches pour entreprendre une formation le 13 septembre 2021 pour devenir secrétaire - comptable. Il résulte de ces trois derniers éléments que pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l'existence à l'égard de Mme [I] d'une discrimination liée à son état de santé. Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par Mme [I] ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. * Or, il n'établit pas que ces faits sont étrangers à toute discrimination. En effet, contrairement à ce qu'il soutient, il ne justifie pas l'absence de référent handicap dans la société alors que celle - ci emploie environ 350 salariés. Soutenir pour l'employeur pour s'exonérer de tout reproche que la mission du référent handicap créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 n'est pas d'intervenir dans la procédure d'inaptitude et de recherche de reclassement, contrairement aux représentants du personnel expressément désignés par les textes mais d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap n'explique pas pourquoi ce référent handicap n'existe pas au sein de la structure Sobeval alors que c'est une obligation pour une entreprise de cette taille d'en avoir un. De même, contrairement à ce qu'il soutient, il ne justifie pas l'absence de saisine de l'AGEFIPH dès lors que la salariée lui a exprimé son refus de prendre le poste qu'il lui proposait. Prétendre pour s'exonérer de tout reproche que la salariée ne lui avait pas demandé ou encore que le refus de la salariée du poste proposé était abusif est inopérant dès lors que l'avis du médecin du travail dans ses préconisations initiales était certes clair mais que confronté : - d'une part aux propos tenus par un délégué du personnel participant à la réunion extraordinaire du CSE du 14 octobre 2020 aux termes desquels celui - ci indiquait que sur ce poste, plusieurs salariés souffraient de pathologies similaires à celle de Mme [I], - d'autre part à la fiche de poste de bouvier qui mentionnait des gestes qui semblaient contraires aux prescriptions du médecin du travail, - enfin et surtout aux explications du médecin du travail ayant remplacé sur le poste le médecin du travail qui avait émis les recommandations initiales d'aménagement de poste et qui lui indiquait le 29 octobre 2020 que le poste de bouvier ne lui semblait finalement pas compatible avec la pathologie de la salariée, il devenait équivoque et sujet à caution. Produire encore pour l'employeur une attestation d'une bouvière engagée en 2023 pour établir la réalité du contenu du poste est inopérant dès lors que cette salariée a été embauchée postérieurement au licenciement de Mme [I]. En tout état de cause, dès lors que la société validait le refus du poste par la salariée et n'hésitait pas à lui régler diverses indemnités, elle aurait dû saisir l'AGEFITH avant toute mesure de licenciement. Le seul fait qu'elle laisse la salariée, prendre contact elle - même avec des organismes de formation Cap - emploi dès la fin juillet 2020 avant toute mesure de licenciement établit qu'elle n'envisageait pas nécessairement de conserver sur un poste aménagé la salariée. Ainsi, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur échoue à justifier par des éléments objectifs les faits litigieux, retenus par la cour, alors que pris dans leur ensemble, ces éléments constituent une discrimination exercée par la SAS Sobeval à l'encontre de la salariée en raison de son état de santé alors même qu'elle avait été considérée apte par la médecine du travail sur un poste aménagé. De ce fait, même si comme l'explique à juste titre la SAS Sobeval, elle essaie toujours de respecter au plus juste la législation relative à l'emploi des travailleurs en situation de handicap, il n'en demeure pas moins qu'au cas particulier, sur le fondement des principes sus - rappelés et des éléments produits, elle a failli à ses obligations et la discrimination invoquée par la salariée est établie. En conséquence, le jugement attaqué doit donc être infirmé. II - SUR LES CONSEQUENCES DE LA DISCRIMINATION A - Sur l'annulation du licenciement : Selon l'article L.1152-3 du code du travail ' Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.' * En l'espèce, il vient d'être jugé que le licenciement de Mme [I] était fondé sur une discrimination liée à son état de santé. En conséquence, il doit être annulé sur le fondement des dispositions sus - rappelées. Le jugement attaqué doit donc être infirmé. B - Sur l'indemnisation du licenciement nul : L'application du barême impératif d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l'une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 est écarté dès lors qu'il s'agit de réparer le préjudice résultant de l'annulation d'un licenciement fondé sur une discrimination. Seul l'article L 1235-3-1 du code du travail qui prévoit que : ' ...L 'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ....' * En l'espèce, Mme [I] sollicite une somme de 31 574, 70E à titre de dommages intérêts pour licenciement nul correspondant à 18 mois de salaires et explique qu'en tout état de cause, elle est en droit d'obtenir au minimum la somme de 10 524, 90euros nets correspondant à six mois de salaire. La salariée, âgée de 37 ans et présentant 10 ans d' ancienneté au jour de son licenciement, a suivi une formation d'aide en comptabilité en 2021 et a été indemnisée par Pôle Emploi. Cependant, elle ne fournit aucun élément sur sa situation actuelle. En conséquence, la société Sobeval doit être condamnée à lui payer la somme de 12 279,05euros à titre de dommages intérêts correspondant à 7 mois de salaire, étant toutefois précisé que cette somme doit être exprimée en brut et non pas en net (Soc. 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782). " C - Sur le rappel de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés afférents : Mme [I] soutient qu'elle peut prétendre à trois mois de préavis en qualité de travailleur handicapé. Elle sollicite donc la somme de 1741, 30euros à titre de rappel de préavis outre celle de 174, 13E au titre de l'indemnité de congés payés afférente. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel que la salariée ne peut pas bénéficier d'un complément d'indemnité compensatrice de préavis dans la mesure où le médecin du travail l'a déclarée inapte à reprendre l'emploi qu'elle occupait précédemment. * Sur ce : Certains salariés bénéficient d'une durée de préavis spécifique. Ainsi, pour tous les travailleurs handicapés, quel que soit leur niveau de handicap et, plus généralement, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi (C. trav., art. L. 5212-13) : le préavis légal est doublé, sans toutefois pouvoir excéder trois mois. Toutefois, cette règle ne s'applique pas notamment lorsque le salarié est licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et bénéficie de l'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité de préavis prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail (Cass. soc., 18 févr. 2015, no 13-24.201). En l'espèce, il en résulte donc que Mme [I] doit être déboutée de sa demande présentée de ce chef. Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef. III - SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES Les dépens de première instance et d'appel doivent être supportés par la SAS Sobeval. * Il n'est pas inéquitable : - de condamner la SAS Sobeval à payer au conseil de Mme [I], Maître Erdogan, bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, la somme de 2000euros euros sur le fondement de l'article 700. 2° du code de procédure civile, dans les conditions prévues par l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, en contrepartie de sa renonciation à la part contributive de l'Etat au titre de l'aide juridictionnelle, - de débouter la SAS Sobeval de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement prononcé le 14 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Périgueux en ce qu'il a débouté : - Mme [I] de sa demande de complément d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, - la SAS Sobeval de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirme pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Prononce l'annulation du licenciement notifié à Mme [I] en raison d'une discrimination liée à son état de santé, Condamne la SAS Sobeval à payer à Mme [I] la somme de 12 279,05euros B à titre de dommages intérêts, Y ajoutant, Condamne la SAS Sobeval aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la SAS Sobeval à payer à Maître Elif Erdogan la somme de 3000euros au titre de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 à charge pour cette dernière de renoncer à la part contributive de l'Etat, Déboute la SAS Sobeval de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier