Cour d'appel, 12 juin 2024. 21/01861

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 12 JUIN 2024 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01861 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDHCI Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/02654 APPELANTE Madame [D] [J] Née 23 janvier 1957 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Sabine GUEROULT, avocat au barreau de PARIS, toque : D1491, avocat postulant et Me David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 159, avocat plaidant INTIMEE Société CLIFFORD CHANCE EUROPE LLP, prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 483 773 131 [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480, avocat postulant et par Me Valérie DOLIVET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0655, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 14 Mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Anne MENARD, Présidente de chambre Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Anne MÉNARD dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [J] a été engagée par la société Clifford Chance, qui exploite un cabinet d'avocats, le 21 novembre 1988 en qualité de bibliothécaire-documentaliste. A partie de 2016, elle s'est vue adjoindre à ses fonctions traditionnelles de documentation et d'information une activité d'analyse et d'amélioration des processus, ayant pour finalité d'améliorer la gestion des dossiers par une transformation des processus, notamment issus du développement des outils digitaux. Le 1er octobre 2017, elle a pris les fonctions de Responsable de l'amélioration continue et chef du service d'information et de documentation. Sa rémunération moyenne était en dernier lieu de 9.297,16 euros par mois. Elle a été en arrêt de travail à partir du 17 décembre 2018 et n'a pas repris son poste. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 29 mars 2019, afin d'obtenir la résiliation de son contrat de travail en raison du harcèlement moral dont elle juge avoir été victime. Elle a été déboutée de ses demandes par jugement du 14 décembre 2020, dont elle a interjeté appel le 15 février 2021. Elle a été licenciée pour inaptitude le 21 juillet 2021. Par conclusions récapitulatives du 25 janvier 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 90.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité 27.890 euros à titre d'indemnité de préavis 2.789 euros au titre des congés payés afférents 250.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse Plus subsidiairement 185.900 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 5.600 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Elle sollicite la remise sous astreinte d'un bulletin de paie conforme à la présente décision. Par conclusions récapitulatives du 12 avril 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Clifford Chance demande à la cour de confirmer le jugement, subsidiairement de réduire le montant des indemnités allouées, et de condamner madame [J] à lui payer sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 4.000 euros au titre de la première instance et 3.000 euros au titre de l'appel. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS - Sur la demande au titre du harcèlement moral Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. En l'espèce, madame [J] expose que le service documentation qu'elle dirigeait s'est progressivement réduit, dans la mesure où de onze salariés en 2015 il est passé à 8 en 2016, 7 en 2017 et 3 en décembre 2018. Elle produit le tableau des effectifs à partir de l'année 2016. Elle conteste que cette diminution des effectifs soit la conséquence de l'évolution du numérique, alors qu'au contraire ces développements technologiques ont entraîné une multiplication des tâches, tel que jouer le rôle d'interface avec les éditeurs, intégrer les innovations, former les avocats ; qu'elle a été ainsi à l'origine de la création de bases de données thématiques regroupant les consultations juridiques du cabinet, de la promotion par voie numérique des publications des avocats. Madame [J] expose que cette baisse des effectifs se faisait sans information préalable, qu'elle était prévenue en dernière minute voire mise devant le fait accompli, l'obligeant à gérer les urgences, et induisant une surcharge de travail importante. Elle verse aux débats un mail adressé à sa directrice le 14 novembre 2018 pour se plaindre de cette problématique. Elle conclut : 'La situation est intenable, car je suis harcelée en permanence de questions urgentes et de problèmes administratifs à régler qui ruinent tout le reste de mon activité, cela ne peut continuer'. Elle produit également plusieurs mails adressés au cours du second semestre 2018 par lesquels elle sollicite des recrutements pour son service. Elle soutient que la demande réitérée qui lui était faite de réaliser une analyse des activités de ses équipes et propositions d'évolution était une manière détournée de ne pas faire droit à ses demandes. Elle soutient que son employeur a acté la diminution de ses responsabilités, et que l'email qu'elle a adressé le 28 novembre 2018 pour exposer sa situation, rappeler son investissement depuis 30 ans, proposer des solutions et solliciter un entretien n'a été suivi d'aucun effet. En ce qui concerne le changement de dénomination de ses fonctions, elle fait valoir qu'il ne s'agissait que d'un changement de titre, qui ne s'est accompagné d'aucune revalorisation salariale ; qu'en outre, le maintien de ses activités de documentation et d'information, dans un contexte de réduction des effectifs, l'a empêchée de se consacrer à cette tâche ; qu'il s'y est ajouté le fait qu'elle devait gérer une des personnes de son équipe qui posait de nombreuses difficultés, et qu'elle a dû faire un signalement écrit en août 2018 pour qu'une solution soit apportée. Elle conclut que dans les faits, ce n'est pas elle qui était responsable du service Best Delivery, mais la directrice madame [Y], plusieurs personnes affectées à ce service se trouvant sous la responsabilité directe de cette dernière. Elle soutient également avoir fait l'objet d'une mise à l'écart, d'une part en raison d'un changement de bureau, le nouveau bureau étant situé hors de tout lieu de passage, et d'autre part en raison de la nomination au poste de directeur Europe Best delivery de son homologue londonien, alors qu'elle avait fait connaître son intérêt pour ces fonctions. Elle produit des éléments sur ses arrêts de travail, et l'avis d'inaptitude avec impossibilité de reclassement dans l'entreprise. Pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de laisser penser que madame [J] a été victime de faits de harcèlement moral. De son côté, la société Clifford Chance expose que la baisse progressive de l'activité documentation et information, et du personnel qui y est affecté, est la conséquence bien connue de la révolution numérique ; qu'aucun poste n'a été supprimé, mais que la société s'est adaptée à cette évolution en modifiant différents postes, notamment celui de madame [J], qui avait montré un intérêt particulier pour l'amélioration continue (Best Delivery). Elle estime que madame [J], qui a accepté la modification de son poste par l'adjonction d'une mission complémentaire en octobre 2017, ne peut se prévaloir d'événements antérieurs à cette date et instrumentaliser la baisse des effectifs qui a précédé. La société Clifford Chance revient dans le détails sur les cinq départs de salarié du service de madame [J] entre septembre et décembre 2018. - elle indique et justifie que madame [S] étant partie le 7 septembre 2018, son remplacement a été immédiatement acté, que madame [J] a signé le contrat de la nouvelle recrue, à effet au 14 janvier 2019, de sorte qu'il ne s'agit pas d'une suppression de poste - elle indique et justifie que madame [L] a quitté le service à la demande expresse de madame [J] en raison de relations tendues entre les deux femmes qu'elle a ainsi été rattachée hiérarchiquement directement à madame [Y], mais qu'elle continuait à exécuter les mêmes missions, de sorte qu'il n'y avait pas lieu de la remplacer. - elle indique que madame [R] a fait l'objet d'une mutation, à laquelle madame [J] a été associée. Elle soutient qu'elle restait rattachée pour partie à madame [J], mais les mails produits démontrent qu'en réalité elle rapportait à madame [K]. ; La société Clifford France soutient également que cette salariée n'a pas été remplacée dans le service de documentation, car elle n'a pas donné suite à la demande qui lui était faite de réaliser une étude approfondie des besoins de son service. - elle indique et justifie de ce que madame [B] jusqu'alors documentaliste, a fait l'objet d'une mutation comme gestionnaire de projet. Il ressort des éléments du dossier que madame [J] a été associée à ces discussions. Pour autant, bien que cette activité fasse partie du 'best Delivery', elle a été rattachée, selon l'employeur à sa demande, à madame [Y]. Et son remplacement comme documentaliste n'a pas été jugé nécessaire compte tenu de la diminution de l'activité. - elle indique et justifie par une attestation de l'intéressée que madame [V] a quitté le service de madame [J] et a postulé à un autre poste, directement rattaché à madame [Y], car il devenait intenable de travailler avec madame [J] tant elle dévalorisait en permanence mon travail. Il est également justifié de ce madame [J] a été associée à ces discussions, et n'a pas été mise devant le fait accompli. Pour autant, il est constant que ce départ n'a pas été remplacé. En ce qui concerne la mise à l'écart professionnelle invoquée, elle produit un plan des locaux qui ne permet pas de considérer que madame [J] ait été isolée, et rappelle qu'il lui appartenait de choisir son directeur Europe, et qu'elle n'a pris vis à vis de sa salariée aucun engagement en ce sens. Elle soutient qu'en réalité, c'est le fait de ne pas avoir obtenu cette promotion qui a amenée la salariée à souhaiter quitter l'entreprise. * Compte tenu de l'ensemble des éléments présentés de part et d'autre, la cour relève que diminution de l'activité de documentation et d'information est liée aux évolutions technologiques, et la société Clifford Chance ne pouvait que l'accompagner. Même si madame [J] soutient à juste titre que le développement du numérique a induit de nouvelles tâches pour rendre ces nouveaux outils accessibles et utiles, former les avocats, mettre en place des bases de données, il demeure qu'une fois cette adaptation réalisée, les avocats avaient nécessairement de moins en moins recours au service de documentation. Dans ce contexte, il apparaît que madame [J] a accepté la modification de ses fonctions, et a souhaité s'y investir. Or il est établi que si aucun poste n'a été supprimé au niveau de l'entreprise, les personnes qui étaient jusqu'alors sous sa responsabilité ont été affectées à d'autres services, et il n'a pas été donné suite à ses demandes de recrutement. Ainsi, mesdames [L], [R] et [B], bien que continuant à appartenir à la sphère d'activité dont madame [J] était responsable, ont été rattachées à madame [Y]. S'il est établi que madame [J] a demandé le départ de la première, et participé aux discussions relatives aux mutations des deux autres, cela ne permet pas de conclure qu'elle ait accepté de n'avoir plus que deux personnes sous sa responsabilité dans le domaine de la documentation, et personne pour son activité de Best delivery, ce qui faisait dans les faits de ce service une coquille vide. Madame [V], qui assurait des fonctions de documentation, a quitté le service a sa demande en raison d'une mésentente, et n'a pas été remplacée malgré les demandes réitérées de madame [J]. Si le fait d'adapter l'effectif du service à la réalité de l'activité relève du pouvoir de direction de l'employeur, il demeure que le refus de remplacer trois départs du service entre septembre et décembre 2018, sauf à considérer que ces salariés étaient jusqu'alors désoeuvrés, a nécessairement eu des répercussion importantes sur les conditions de travail de madame [J], qui a dû compenser ces départs en reprenant à sa charge différentes tâches, sans pouvoir se consacrer à l'activité de Best Delivery qui lui a été confiée de manière artificielle, dès lors qu'aucun personnel placé sous sa responsabilité n'y a été affecté, et qu'elle même était absorbée par les tâches de documentation délaissées par les salariées ayant quitté le service. Ce double mouvement, consistant d'une part à diviser l'effectif du service documentation par deux en trois mois, et d'autre part à placer les personnes affectées à l'activité Best delivery directement sous la subordination de madame [Y], a privé madame [J], qui dirigeait ce service depuis des années, d'une grande partie de ses responsabilités. L'employeur n'a pas mis en oeuvre l'adaptation de son poste de manière loyale, lui donnant le sentiment fondé d'être rétrogradée, et cette dégradation de ses conditions de travail a eu des répercussions avérées sur sa santé, dès lors qu'elle a été en arrêt maladie durant des années avant d'être déclarée inapte. La cour retient donc que madame [J] a été victime de harcèlement moral, son préjudice étant évalué à 15.000 euros. - Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Madame [J] a fait part à son employeur de son désarroi et de ses difficultés à plusieurs reprises durant les mois qui ont précédé son arrêt de travail. En juin 2018, elle a indiqué qu'elle avait un sentiment de blocage de sa carrière, toute possibilité d'évolution lui paraissant impossible. Le 14 novembre 2018, elle écrit à madame [Y] : 'La situation est intenable, car je suis harcelée en permanence de questions urgentes et de problèmes administratifs à régler qui ruinent tout le reste de mon activité, cela ne peut continuer'. Le 28 novembre 2018, elle écrit à monsieur [I], associé dirigeant du bureau de [Localité 6] : 'Les tensions de l'entretien que j'ai eu avec [T] [Y] ce vendredi 23 novembre et la violence des reproches personnels qu'elle m'a alors adressés me contraignent à faire appel à vous. Ce comportement n'est pas nouveau, les relations sont compliquées (...). Je souhaite que mon investissement puisse continuer à bénéficier au cabinet. Cependant, les conditions actuelles d'exercice de mon activité altèrent ma santé, au point que mon médecin a souhaité me prescrire un arrêt de travail, ce que j'ai refusé préférant m'entretenir au plus vite de ce problème avec vous pour aller à nouveau sereinement de l'avant'. L'employeur n'a pas donné de suite à ces différentes alertes, de sorte qu'il a manqué à son obligation de sécurité. Il sera alloué à madame [J] 5.000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef. - Sur la demande de résiliation Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. Le harcèlement moral qui a été retenu par la cour ne permettait pas la poursuite du contrat de travail, et justifie donc le prononcé de la résiliation judiciaire, qui prendre les effets d'un licenciement nul. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement soit en l'espèce le 21 juillet 2021. Le licenciement ayant été prononcé pour inaptitude, madame [J] n'a pas bénéficié d'une indemnité de préavis, de sorte qu'il sera fait droit à la demande de ce chef. Madame [J] avait 33 ans d'ancienneté à la date de la rupture. Elle était âgée de 64 ans et a fait valoir ses droits à la retraite. Les éléments qu'elle produit indique qu'elle avait la totalité de ses annuités. Compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué une somme de 80.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. * La remise d'un bulletin de paie conforme à la présente décision sera ordonné sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement ; Statuant à nouveau, Prononce la résiliation du contrat de travail à effet au 21 juillet 2021 ; Condamne la société Clifford Chance Europe LLP à payer à madame [J] les sommes suivantes : 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail, 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, 27.890 euros à titre d'indemnité de préavis, 2.789 euros au titre des congés payés afférents, 80.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonne la remise d'un bulletin de paie conforme à la présente décision ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Clifford Chance Europe LLP à payer à madame [J] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société Clifford Chance Europe LLP aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier La présidente