Cour d'appel, 14 mai 2024. 22/00421

ARRÊT N° CE/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 14 MAI 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 21 novembre 2023 N° de rôle : N° RG 22/00421 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EPSU S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBELIARD en date du 28 janvier 2022 Code affaire : 80P Demande de paiement de créances salariales sans contestation du motif de la rupture du contrat de travail APPELANTE Madame [D] [N], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Emmanuelle-Marie PERNET, avocat au barreau de BESANCON, présente INTIMEE Société FAURECIA SYSTEMES D'ECHAPPEMENT sise [Adresse 1] représentée par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON absent et substitué par Me Robert DUMONT, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présent et par Me ZHANG, avocat au barreau de PARIS absent et substitué par Me Anna GIACCOLINI, Plaidante, avocat au barreau de PARIS, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 21 Novembre 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats en présence de Mme [M] [H], Greffière stagiaire Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 13 Février 2024 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé successivement jusqu'au 14 mai 2024. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 8 mars 2022 par Mme [D] [N] d'un jugement rendu le 28 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Montbéliard, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société Faurecia Systèmes d'Echappement a': - jugé que le licenciement de Mme [D] [N] pour insuffisance professionnelle est justifié, en conséquence': - débouté Mme [D] [N] de ses demandes à titre principal et subsidiaire, - jugé que les demandes de Mme [D] [N] concernant la prime FVC et son préavis sont justifiées, en conséquence': - condamné la société Faurecia Systèmes d'Echappement à payer à Mme [D] [N] les sommes de': - 8.094,00 euros au titre de la prime FVC, - 809,40 euros au titre des congés payés sur la prime FVC, - 2.351,23 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés sur son préavis, - 36,45 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement, - débouté les parties de leurs demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, Vu les dernières conclusions transmises au greffe le 22 mars 2023 par Mme [D] [N], appelante, qui demande à la cour de': - constater l'irrecevabilité des demandes de la société Faurecia Systèmes d'Echappement tendant à l'infirmation des chefs du jugement critiqués relatifs à la prime FVC, à l'indemnité de congés payés sur préavis et au rappel d'indemnité de licenciement, - confirmer en conséquence le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que ses demandes concernant la prime FVC et son préavis sont justifiées et condamné en conséquence la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer les sommes de : - 8.094,00 euros outre 809,40 euros d'incidence congés payés au titre de la prime FVC, - 2.351,23 euros au titre du rappel d'indemnité de congés payés sur son préavis, - 36.45 euros au titre du rappel d'indemnité de licenciement, - juger que lesdites condamnations n'ont pas été valablement frappées d'appel et qu'elles sont par conséquent définitives, - l'infirmer en ce qu'il a': - dit que ses demandes étaient partiellement infondées, - jugé que son licenciement de Mme [D] [N] pour insuffisance professionnelle était justifié, - rejeté ses demandes à titre principal et subsidiaire, - rejeté sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, A TITRE PRINCIPAL : - prononcer la nullité du licenciement en raison des faits discriminatoires et de harcèlement moral dont elle a fait l'objet, - condamner en conséquence la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer les indemnités suivantes : - 220.724,64 euros au titre du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail et de la perte d'emploi (24 mois de salaire), - 48.000,00 euros au titre des souffrances endurées en raison des faits de harcèlement moral discriminatoires subis (2.000 € x 24 mois), A TITRE SUBSIDIAIRE': - dire que le licenciement dont elle a fait l'objet ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - condamner la la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer une indemnité de 36.787,44 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement abusif dont elle a fait l'objet, EN TOUT ETAT DE CAUSE : - condamner la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer : - 15.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur, - 5.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ainsi que les entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises au greffe le 17 août 2022 par la société Faurecia Systèmes d'Echappement, intimée, qui demande à la cour de': - juger fondé le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [N], - constater l'absence d'agissements constitutifs de harcèlement moral à l'égard de Mme [N], - constater l'absence de discrimination en raison de son handicap à l'égard de Mme [N], - constater l'absence de manquement par la société à son obligation de sécurité, en conséquence, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes à titre principal et subsidiaire, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société FSE à verser à Mme [N] : - 8.094 euros bruts au titre de la prime FVC, ainsi que 809,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 2.351,23 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de congés payés sur préavis, - 36,45 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - condamner Mme [N] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [N] aux entiers dépens, Vu l'ordonnance d'incident rendue le 9 mars 2023 au terme de laquelle le magistrat chargé de la mise en état a': - retenu sa compétence pour statuer sur la demande tendant à l'irrecevabilité de l'appel incident, - dit que la société Faurecia Systèmes d'Echappement n'a pas valablement formé appel incident à l'encontre du jugement entrepris, - déclaré en conséquence irrecevables les demandes de la société Faurecia Systèmes d'Echappement tendant à l'infirmation des chefs de jugement critiqués relatifs à la prime FVC, à l'indemnité de congés payés sur préavis et au rappel d'indemnité de licenciement, - déclaré irrecevables les demandes de Mme [D] [N] tendant à voir juger que les condamnations de la société Faurecia Systèmes d'Echappement à lui payer les sommes de 8.094 € outre 809,40 € d'incidence de congés payés au titre de la prime FVC, 2.351,23 € au titre du rappel d'indemnité de congés payés sur son préavis et 36,45 € au titre du rappel d'indemnité de licenciement sont définitives en vertu de l'autorité de la chose jugée, - rejeté la demande de production de pièces présentée par Mme [D] [N], portant sur le calcul détaillé et la méthode de calcul de la prime FVC due au titre du 2ème semestre 2019 et pour la période du 01/10/2020 (en réalité 01/10/2019) au 10 janvier 2020 au prorata temporis, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens de l'incident suivraient le sort de ceux de l'instance d'appel, La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, Vu l'ordonnance de clôture du 7 septembre 2023, SUR CE EXPOSE DU LITIGE Mme [D] [N] a été embauchée à compter du 18 juillet 2016 par la société Faurecia Système d'Echappement sous contrat à durée indéterminée en qualité de «'Platform Manager'» pour la CBU PSA au sein de l'établissement de [Localité 3] (25), statut cadre, position III B, indice 180 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Mme [N] a été placée en arrêt de travail du 21 juin 2018 au 26 août 2018 pour une opération chirurgicale subie le 22 juin 2018 (neurinome de l'acoustique stade IV gauche). Elle est atteinte d'un handicap lié à sa surdité complète de l'oreille gauche. La qualité de travailleur handicapé lui sera reconnue à compter du 8 novembre 2019. Par courrier du 12 juillet 2019, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 7 août 2019. A la demande de la salariée, l'entretien préalable a été reporté au 4 septembre 2019. Le 16 juillet 2019, Mme [N] a saisi la commission éthique du groupe Faurecia pour dénoncer les faits de harcèlement moral dont elle s'estimait victime. Elle a été placée en arrêt de travail du 28 août 2019 au 18 septembre 2019. Par courrier du 8 octobre 2019, Mme [N] a été licenciée pour insuffisance professionnelle. La salariée a sollicité des informations supplémentaires par lettre du 23 octobre 2019 à laquelle l'employeur a répondu le 29 octobre 2019. C'est dans ces conditions que le 26 mars 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS': A titre liminaire, la cour rappelle que par ordonnance du 9 mars 2023 le magistrat en charge de la mise en état a dit que la société Faurecia Systèmes d'Echappement n'avait pas valablement formé appel incident à l'encontre du jugement entrepris et a déclaré en conséquence irrecevables les demandes de la société Faurecia Systèmes d'Echappement tendant à l'infirmation des chefs de jugement critiqués relatifs à la prime FVC, à l'indemnité de congés payés sur préavis et au rappel d'indemnité de licenciement, de sorte que la cour n'est saisie d'aucune demande de ces chefs. 1- Sur la discrimination à raison de l'état de santé': Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé. Tout licenciement pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul en application de l'article L. 1132-4 du même code. L'article L. 1134-1 prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application du premier texte précité, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les dispositions susvisées, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Considérant ce dernier texte, la nullité du licenciement pour discrimination à raison de l'état de santé ne peut se déduire du seul caractère le cas échéant infondé des motifs invoqués par l'employeur pour procéder au licenciement du salarié. Au cas présent, par-delà ses considérations et affirmations générales, Mme [N] se prévaut': - de l'absence de prise en considération de son handicap par l'employeur et du manquement à l'obligation d'aménagement raisonnable, en reprochant à son employeur de l'avoir contraint à travailler dans un environnement de travail bruyant, de ne pas avoir tenu compte de son important fatigabilité bien qu'en étant informé par courriel du médecin du travail du 30 août 2018, d'avoir organisé une surcharge de travail anéantissant les bénéfices qu'elle pourrait tirer des deux jours de télétravail qui lui ont été accordés suite aux recommandations du médecin du travail, - des humiliations et brimades subies du fait de ses supérieurs, spécialement de son N+1 M. [O]. Cependant, contrairement aux allégations de Mme [N], l'employeur a bien tenu compte du handicap de la salariée et des préconisations faites par le médecin du travail le 30 août 2018. Celui-ci écrit à l'employeur à la suite de la visite de reprise du 27 août 2018': «'(') Elle est encore convalescente, et elle a dû rester chez elle aujourd'hui, très fatiguée après 3 jours de travail. Comme elle est encore très gênée en environnement bruyant, serait-il possible de regarder la possibilité de lui accorder un second jour de télétravail dans la semaine, par exemple jusqu'à la fin de l'année, pour l'aider à s'adapter progressivement'' Merci de ce que vous ferez pour elle.'» (pièce n° 39). Or, il est constant que l'employeur a immédiatement mis en place ces deux jours de télétravail au profit de la salariée, étant observé que le médecin du travail n'a jamais préconisé un aménagement de son poste de travail en dehors de l'open space. S'agissant de la surcharge de travail, Mme [N] verse aux débats plusieurs courriels qu'elle a adressés à des heures très tardives. Toutefois, ces courriels tardifs résultent de sa propre initiative et n'étaient pas requis par l'employeur, à l'exception d'un échange de courriels en date du 5 janvier 2018 dont il ressort qu'à 22:04 son N+2, M. [C], lui a répondu': «'Il faudrait l'envoyer maintenant'» (à propos d'un fichier excel MAJ). Il s'agit donc d'un fait isolé, la salariée n'établissant pas qu'il a été réitéré. Ces courriels démontrent en outre que Mme [N] n'hésitait pas à transmettre des consignes aux membres de son équipe à des heures tardives. Elle leur écrit aussi le 10 septembre 2019 à 22:02': «'Malgré mon arrêt de travail je pense que je vais travailler un peu tous les jours. Vous pourrez donc me contacter pour les points les plus importants.'» (envoyé de son iphone) (pièces n° 44-1 à 44-25). Enfin, les humiliations et brimades prétendument subies ne procèdent que de ses propres écrits et déclarations et ne sont étayées par aucun fait précis. Il s'ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par la salariée ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé. Mme [N] sera donc déboutée de ses demandes fondées sur la discrimination à raison de son état de santé, le jugement, non motivé sur ce point, étant confirmé en ce qu'il les a rejetées. 2- Sur le harcèlement moral': Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas présent, Mme [N] se prévaut des éléments de fait suivants': - 1) le défaut d'aménagement de son poste de travail en dépit de son handicap et la surcharge de travail organisée'; - 2) les reproches injustifiés qui lui sont adressés sur la qualité de son travail, pourtant irréprochable'; - 3) sa mise à l'écart et les remarques dévalorisantes et humiliantes qui lui sont adressées'; - 4) l'instauration d'un harcèlement managérial généralisé au sein de l'entreprise par l'utilisation de méthodes de management inadaptées et oppressantes conduisant au burn out des salariés'; - 5) l'inaction de la société Faurecia Systèmes d'Echappement face à ses nombreuses alertes s'agissant de ses conditions de travail et de son état de santé'; - 6) le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ainsi qu'à la réglementation relative au harcèlement moral. S'agissant du premier fait, elle cite sa dénonciation en date du 16 juillet 2019 à la cellule interne de Faurecia des faits de harcèlements qu'elle aurait subis, ses courriels envoyés à des heures très tardives, des articles de presse, les attestations de ses proches, à savoir son époux et une de ses amies Mme [Y], ainsi que des attestations produites par M. [A] suite à son licenciement, qui fait l'objet d'une procédure pendante devant la cour. Cependant, la commission réunie pour statuer sur le signalement de Mme [N] a conclu à l'absence de harcèlement moral en ces termes': «'(') Il est quand même clair que le management [celui de M. [O]] au sein de la CBU PSA est un management dur, mais il est aussi conforme aux lois du marché. La commission après examen de tous les éléments en sa possession ne peut retenir la formule de harcèlement à l'encontre de Mme [N]. Cependant elle retient le fonctionnement très dur de ce type de poste. Pour la commission Mme [N] a confondu un management très exigeant en termes de résultats avec du harcèlement à son encontre.'» (pièce n° 3 de l'intimée). Ainsi qu'il a été dit ci-avant, d'une part, l'employeur a bien tenu compte du handicap de la salariée et des préconisations faites par le médecin du travail le 30 août 2018 et d'autre part, les courriels adressés à des heures tardives par la salariée relevaient de sa propre initiative, à l'exception d'une consigne isolée le 5 janvier 2018. Les articles de presse (dont l'un date de l'année 2015) et ouvrage communiqués ne font qu'évoquer de manière générale les nouvelles méthodes du management (pressions), annonciatrices de «'la fin de l'entreprise qui place l'homme au centre de son dispositif'». Les attestations des proches de Mme [N] ne font que rapporter ses propos. Par ailleurs, la cour ne peut se référer à d'autres procédures prud'homales en cours pour statuer sur le présent litige, étant précisé que la référence au dossier de M. [A] est inopérante dès lors que celui-ci ne travaillait pas dans la même CBU et n'avait pas le même manager que Mme [N]. Néanmoins, il ressort également des témoignages des membres de l'équipe de M. [A] que la surcharge ponctuelle de travail était due à un contexte particulier lié à l'essor des réglementations visant à réduire les émissions de CO2 et autres polluants, qui a suscité de fortes attentes et pressions du client': - M. [G] l'expose ainsi de manière très claire': «'Sur la période 2018/2019 l'industrie automobile en général était dans une période de forte turbulence due au besoin de reconfiguration des motorisations par les constructeurs pour faire face aux enjeux environnementaux. Pour le Customer Business Unit (CBU) Ford de Faurecia, ceci s'est traduit par de fortes exigences de réactivité aux changements de la part du client, donnant lieu à une situation tendue dans les équipes de développement pour répondre aux demandes client tout en respectant les procédures internes. Les acteurs des équipes de développement en place en 2018/2019 se sont donc retrouvés dans une situation de stress et de charge importants, cette situation étant aggravée par un turnover de personnel donnant lieu à des trous dans l'organisation et des pertes de savoir. Portant la responsabilité des projets, les chefs de programme et leurs responsables hiérarchiques (chefs de plateforme) faisaient des efforts majeurs au sein du CBU Ford pour faire fonctionner l'ensemble et palier aux anomalies d'organisation et aux sollicitations du client. (...)'»'; - M. [R] confirme': «'Pression': la supervision d'un vaste nombre de projets implique une importante responsabilité mais est aussi une source de stress et de pression. La satisfaction du client était très poussée et il allait implicitement de notre devoir pour que les délais et leurs attentes soient atteintes (...)'». Enfin, lors de son entretien d'évaluation 2018, la salariée déclare elle-même que «'la charge rencontrée en 2018 était bien plus raisonnable qu'en 2017'» (pièce n° 34). Dans ces conditions, la charge anormale de travail en ce qu'elle est présentée par la salariée comme un agissement de l'employeur constitutif de harcèlement n'est pas caractérisée. S'agissant du deuxième fait, si dans le cadre des entretiens d'évaluation (STAR) l'employeur a fait des recommandations à Mme [N] et fait part de ses attentes tout en relevant le souhait de la salariée de changer de position au sein de l'entreprise, ces commentaires et appréciations ne revêtaient aucun caractère excessif, ni exclusif dès lors que l'employeur a aussi fait des commentaires élogieux à l'égard de la salariée. S'agissant du troisième fait, il n'est étayé par aucun fait précis et ne résulte que des propres déclarations de Mme [N], faites notamment à la commission éthique précitée et au médecin du travail. S'agissant du quatrième fait, Mme [N] cite à nouveau son rapport fait en interne à la cellule Faurecia, les attestations produites par M. [A] dans le cadre de sa procédure prud'homale ainsi que de nombreux documents communiqués à cette occasion par ce salarié (attestation de Mme [U], psycho-somatothérapeute, proposition de rupture conventionnelle refusée par M. [A]), des articles de presse, un ouvrage, un tract syndical et l'attestation de Mme [T], membre du CSE. Certains de ces éléments ne concernent pas Mme [N]. Les autres, qui n'évoquent aucun fait précis se rapportant à elle, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre. En particulier, le tract syndical dénonce des licenciements économiques déguisés chez Faurecia [Localité 3] / Beaulieu Structures. Il n'y est pas question de harcèlement moral, et spécialement pas à l'encontre de Mme [N] (pièce n° 65). Quant à l'attestation de Mme [T], elle est sans emport dans la mesure où celle-ci procède par affirmations générales, sans d'ailleurs faire davantage allusion à des situations de harcèlement (pièce n° 58). S'agissant du cinquième fait, Mme [N] cite à nouveau sa dénonciation le 16 juillet 2019 des faits de harcèlement moral à la cellule interne de Faurecia, ainsi que son complément d'information soumis le 4 novembre 2019 au CHSCT. La salariée ne s'appuie donc que sur ses propres déclarations. S'agissant du sixième fait, Mme [N] reproche essentiellement à son employeur d'avoir manqué à son obligation de prévention et de protection des salariés contre les risques psychosociaux en nommant tardivement un référent harcèlement. Mais d'une part, la nomination le cas échéant tardive d'un référent harcèlement ne peut s'analyser comme un acte de harcèlement. D'autre part, l'employeur n'a pas tardé à nommer un référent harcèlement dans la mesure où le CSE, institution qui désigne celui-ci, n'a été mis en place au sein de l'établissement de [Localité 3] qu'à compter du 7 novembre 2019, date des élections professionnelles, étant précisé que le mandat des membres du comité d'entreprise était en cours jusqu'au 5 novembre 2019 (pièce n° 13 de l'intimée). Et il ressort du procès-verbal de la réunion du 28 janvier 2020 de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité dressé le 4 février 2020 qu'à cette date, les référents «'harcèlement sexuel, agissements sexistes et harcèlement moral'» étaient d'ores et déjà désignés (Mme [W], Mme [L] et M. [F]) (pièce n° 6 de l'intimée). Par ailleurs, dans son rapport de visite médicale du 14 octobre 2019, le médecin du travail écrit': «'Se dit victime depuis janvier 2017 selon ses mots de «'harcèlement moral'». Vient de recevoir sa lettre de licenciement. (...)'» (pièce n° 35-1). Et le 9 juin 2020, le docteur [K] certifie «'avoir suivi Mme [N] de juillet 2019 à septembre 2019 pour un syndrome anxio dépressif suite à un conflit au travail'» (pièce n° 43). Ces éléments médicaux ne permettent pas de supposer l'existence d'un lien entre l'état de santé de Mme [N] et un prétendu harcèlement moral subi par elle, ces praticiens ne faisant que rapporter les propos que leur a tenus la salariée. Il s'ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par la salariée ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement à son égard. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et au paiement de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail et du préjudice distinct au titre des faits de harcèlement moral subis. 3- Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle': L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'insuffisance professionnelle constitue un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle se réfère expressément la cour pour un plus ample compte rendu de sa teneur, l'employeur expose avoir été rapidement alerté par la hiérarchie de la salariée sur les difficultés dont elle faisait preuve sur le management de sa plateforme de programmes, à savoir': - retards réguliers et manque de proactivité dans sa capacité à faire avancer les plans d'actions dont elle était responsable (projet R&D Power, optimisation budget, intégration des activités Opel...) - absence de coordination et préparation en amont des dossiers auprès des équipes programmes dont elle avait la responsabilité fonctionnelle (chief engineer produit et process, opérations, équipes achats, '), citant en exemple les projets «'X87'», «'X74'» et «'PHEV'» - difficulté à construire une vision stratégique et une vision commerciale lors d'appels d'offres, citant le projet «'EMP2V3'». L'employeur indique encore': «'Par ailleurs, nous avions bien noté lors de différents entretiens avec la direction des ressources humaines et votre management direct que vous aviez fait part d'une volonté de changer de fonction estimant que la fonction de responsable de plateformes programmes ne vous convenait pas. Aussi, vous aviez rencontré différents responsables de services et ceux-ci n'ont pas donné de suites favorables à vos candidatures car estimant que vous n'aviez pas le leadership et la capacité de remise en cause nécessaire.'». De même qu'il s'était contenté de répondre le 29 octobre 2019 à la demande d'informations complémentaires de Mme [N] que la lettre de licenciement était suffisamment précise et motivée au sujet de son insuffisance professionnelle, l'employeur ne produit strictement aucune pièce utile dans le cadre de la présente procédure pour étayer les reproches faits à la salariée, qui restent imprécis et sont contestés point par point par cette dernière. Si les entretiens d'évaluation (STAR 2016, 2017 et 2018) montrent une marge de progression et révèlent que la salariée n'est pas encore au niveau attendu par son N+1 et son N+2, en particulier en 2018': «'Nous attendons plus d'un platform manager en terme de sens des affaires et d'optimisation des ressources'», plusieurs items sont élogieux et sa hiérarchie relève néanmoins en 2018 que la salariée s'est améliorée par rapport à l'année précédente. Les évaluateurs relèvent aussi en 2018 la volonté de la salariée de changer de poste et la soutiennent expressément en ce sens. Rien ne permet d'établir que les différents responsables de services n'ont pas donné de suites favorables à ses candidatures en raison de l'absence de leadership et de capacité de remise en cause nécessaire. Le résumé global et les résultats de la salariée résultant des trois entretiens STAR communiqués restent très satisfaisants': - entretien 2016': - résultats atteints à 98 % - alignement du comportement avec les valeurs du groupe': alignée - compétences en leadership': qualifiée «'Successful Performer'» (employé en réussite) - entretien 2017': - résultats atteints à 135 % - alignement du comportement avec les valeurs du groupe': alignée - compétences en leadership': qualifiée «'Successful Performer'» (employé en réussite) - entretien 2018': - résultats atteints à 122 % - alignement du comportement avec les valeurs du groupe': alignée - compétences en leadership': qualifiée «'Successful Performer'» (employé en réussite). Dans ces conditions, la cour retient que le licenciement de Mme [N] pour insuffisance professionnelle ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant donc infirmé de ce chef. 4- Sur l'indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Aux termes des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau intégré audit texte. En effet, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue (Soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524). En l'espèce, Mme [N] qui justifie d'une ancienneté de 3 ans et six mois peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut. Mme [N] se prévaut d'un salaire moyen brut de 9.196,86 euros (moyenne des trois derniers mois) mais elle oublie de calculer la prime FVC versée en septembre 2019 au prorata de cette durée. La cour retient donc un salaire moyen brut mensuel de 9.059,33 euros, tel que calculé par l'employeur dans son décompte précis constituant sa pièce n° 7 (meilleure moyenne': 12 derniers mois). Mme [N] était âgée de 47 ans à la date de la rupture de son contrat de travail. Elle justifie avoir intégré le dispositif Pôle emploi en début d'année et percevoir depuis le 2 mars 2020 une allocation journalière nette de 140,32 euros, soit 4.209,60 euros par mois. Selon attestation de Pôle emploi en date du 19 février 2021, l'inscription de Mme [N] est toujours en cours à cette date (pièce n° 75 de l'appelante). Il convient dans ces conditions de fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la charge de la société Faurecia Systèmes d'Echappement à la somme de 36.237,32 euros, la décision attaquée étant infirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre. 5- Sur la demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité': Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'obligation de sécurité est une obligation de moyens (Soc. 14 novembre 2018 n° 17-18 890). Il est rappelé en outre que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc. 25 mai 2022 n° 21-12.811). Au cas présent, Mme [N] soutient à l'appui de sa demande que la société Faurecia Systèmes d'Echappement a manqué à son obligation de sécurité': - en ne prenant aucune mesure destinée à adapter son poste de travail à son handicap, - en la contraignant à travailler dans un environnement de travail bruyant, - en ne tenant pas compte de son importante fatigabilité, - en organisant une surcharge de travail anéantissant les bénéfices qu'elle aurait pu tirer des deux jours de télétravail, - en se rendant lui-même coupable d'agissements de harcèlement moral à son égard, - en ne nommant pas de référent harcèlement avant le 1er janvier 2020, alors qu'il y était tenu à compter du 1er janvier 2019. Mais la cour a déjà été retenu ci-avant qu'aucun de ces griefs faits à l'employeur n'était fondé, que l'employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé du salarié et qu'il n'avait pas méconnu les avis ou commentaires du médecin du travail, étant observé que celui-ci n'a jamais déclaré Mme [N] inapte ni formulé de préconisations précises, hormis l'attribution de deux jours de télétravail qui a aussitôt été mise en place par la société. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en dommages-intérêts fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 6- Sur les frais irrépétibles et les dépens': La décision attaquée sera infirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance, sauf en ce qu'elle a rejeté la demande de l'employeur fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En application de ces dispositions, il y a lieu d'allouer à l'appelante la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés depuis l'introduction de la procédure. La société Faurecia Systèmes d'Echappement qui succombe sur l'essentiel n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Constate qu'elle n'est pas saisie de l'appel incident'; Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a': - débouté Mme [D] [N] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement pour discrimination à raison de l'état de santé et harcèlement moral ainsi qu'au paiement de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail et du préjudice distinct au titre des faits de harcèlement moral discriminatoires subis'; - rejeté la demande en dommages-intérêts de Mme [D] [N] fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité'; - rejeté la demande de l'employeur fondée sur l'article 700 du code de procédure civile'; L'infirme pour le surplus'; Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [D] [N] pour insuffisance professionnelle ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse'; Condamne la société Faurecia Systèmes d'Echappement à payer à Mme [D] [N] la somme de 36.237,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Condamne la société Faurecia Systèmes d'Echappement à payer à Mme [D] [N] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne la société Faurecia Systèmes d'Echappement aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatorze mai deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,