Cour d'appel, 27 juin 2023. 21/00572

27 JUIN 2023 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 21/00572 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FR3D [G] [T] / Etablissement Public AGENCE REGIONALE DE SANTE AUVERGNE RHÔNE ALPES jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 24 février 2021, enregistrée sous le n° 19/00365 Arrêt rendu ce VINGT SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY, Greffier lors des débats et de Mme Nadia BELAROUI, Greffier lors du prononcé ENTRE : Mme [G] [T] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me François- Xavier LHERITIER de la SCP JAFFEUX-LHERITIER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : Etablissement Public AGENCE REGIONALE DE SANTE AUVERGNE RHÔNE ALPES prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me BLUNAT Xavier suppléant Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant INTIME M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu M. RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 02 MAI 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE L'Agence Régionale de Santé, ci-après dénommée ARS, est un établissement public placé sous la tutelle du ministère chargé des affaires sociales et de la santé, chargée du pilotage régional du système de santé. Madame [G] [T], née le 24 novembre 1961, a été initialement embauchée par la Caisse Régionale d'Assurance Maladie du Massif Central à compter du 2 janvier 1992 en qualité d'agent chargé des questions hospitalières, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Le 1er mai 2010, le contrat de travail de Madame [G] [T] a été transféré à l'ARS Auvergne Rhône-Alpes. La convention collective applicable à la relation contractuelle est la Convention Collective Nationale du Personnel des Organismes de Sécurité Sociale du 8 février 1957. Au mois d'octobre 2018, Madame [G] [T] a été informée par l'ARS Auvergne Rhône-Alpes d'une plainte déposée à son encontre par une autre salariée. Le 27 novembre 2018, Madame [G] [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est déroulé le 11 décembre 2018.  Par la suite, l'ARS a saisi la Commission de discipline régionale qui a indiqué, en réponse, le 27 décembre 2018, qu'elle refusait de se prononcer sur la sanction envisagée. Par courrier daté du 7 janvier 2019, l'ARS Auvergne Rhône-Alpes a notifié à Madame [G] [T] son licenciement pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : « Madame, Vous avez été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave le 11 décembre 2018. Conformément aux dispositions des articles les 48 et suivants de la Convention Collective Nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, le Conseil de Discipline Régional s'est réuni le 27 décembre 2018. Celui-ci n'a pas pu se prononcer sur la sanction envisagée en l'absence de majorité absolue. Cet avis nous a été notifié le 4 janvier 2019. Par la présente, je vous informe de la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : avoir commis, à l'occasion du travail, à l'encontre de votre collègue, Madame [H] [W], agent de catégorie C, sous statut de travailleur handicapé, des agissements répétés de harcèlement moral sur son lieu de travail afin de lui soutirer de l'argent. Il apparaît en effet des différents éléments de l'enquête menée par une prestation externe (cabinet ALTEDIA dont les conclusions ont été rendues le 27 novembre 2018) que vous avez exercé des pressions envers Madame [W] afin qu'elle opère de versements financiers en votre faveur en retour de l'aide apportée par l'association caritative catholique dont vous êtes présidente (conférence Saint Vincent de Paul). Ces actions, sous couvert d'une association caritative, et exercées sur le lieu de travail ont eu pour effet de porter atteinte à la santé physique et mentale de Mme [W] et sont constitutifs d'une faute grave. La circonstance de votre statut de cadre et que ces faits aient été exercées à l'encontre d'un agent de catégorie C de la Fonction Publique (équivalent au niveau 2 et 3 de la classification UCANSS) bénéficiant du statut de travailleur handicapé, constituent par ailleurs une circonstance aggravante. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'agence est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Mes services vous adresseront par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi. Conformément à l'article R.1232-13 du Code du travail, je vous informe que vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivants sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. J'ai la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou, remise contre récépissé. Je peux également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. » Par requête réceptionnée au greffe le 5 juillet 2019, Madame [G] [T] a saisi le conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 07 octobre 2019, et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire rendu le 24 février 2021 (audience du 09 décembre 2020), le conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Madame [G] [T] est régulier et bien fondé ; - débouté en conséquence Madame [G] [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, indemnités de préavis outre congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dit et jugé que les demandes de Madame [G] [T] de dommages et intérêts pour préjudice distinct et pour opposition à la portabilité de la mutuelle ne sont pas fondées ; - débouté en conséquence Madame [G] [T] de l'intégralité de ses demandes ; - condamné Madame [G] [T] aux dépens. Le 11 mars 2021, Madame [G] [T] a interjeté appel de ce jugement qui a été notifié à sa personne le 26 février 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 mars 2023 par Madame [G] [T], Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 septembre 2021 par l'ARS Auvergne Rhône-Alpes, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 3 avril 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, Madame [G] [T] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Clermont-Ferrand le 24 février 2021 en ce qu'il a : - dit et jugé que son licenciement pour faute grave est régulier et bien fondé ; - dit et jugé que les demandes de dommages et intérêts pour préjudice distinct et pour opposition à la portabilité de la mutuelle ne sont pas fondées ; - débouté en conséquence Mme [T] de l'intégralité de ses demandes et notamment celles visant à voir : - dire et juger le licenciement prononcé irrégulier ; - dire et juger le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ; - dire et juger qu'elle justifie de préjudices distincts issus d'un refus de portabilité de mutuelle et prévoyance, et d'une discrimination religieuse ; - condamner l'ARS à lui porter et payer les sommes suivantes : - 4.470,03 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ; - 214.561,44 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 28.440,18 euros d'indemnité de préavis ; - 2.844,02 euros d'indemnité de congés payés sur préavis ; - 58.110,39 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 1.000 euros de dommages et intérêts pour opposition à la portabilité de la mutuelle ; - 50.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct ; - 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner l'ARS à lui remettre les documents afférents à la rupture conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard à l'issue d'un délai de 1 mois à compter de la décision à intervenir ; Statuant de nouveau, - dire et juger le licenciement prononcé irrégulier ; - dire et juger le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ; - dire et juger qu'elle justifie de préjudices distincts issus d'un refus de portabilité de mutuelle et prévoyance et d'une discrimination religieuse ; En conséquence, - condamner l'ARS à lui porter et payer les sommes suivantes : - 4.470,03 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ; - 214.561,44 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 28.440,18 euros d'indemnité de préavis ; - 2.844,02 euros d'indemnité de congés payés sur préavis ; - 58.110,39 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 1.000 euros de dommages et intérêts pour opposition à la portabilité de la mutuelle ; - 50.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct ; - 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner l'ARS à lui remettre les documents afférents à la rupture conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la décision à intervenir ; - débouter l'ARS de toutes ses demandes, fins et conclusions. Madame [G] [T] sollicite en premier lieu la condamnation de l'ARS au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'elle aurait subi du fait de l'irrégularité du licenciement prononcé à son encontre. Elle invoque à ce titre la prise de décision de la licencier avant même la tenue de l'entretien préalable au regard des griefs reprochés déjà mentionnés dans le courrier de convocation. Elle soutient également que la présence de délégués du personnel ainsi que d'une autre personne dont elle ne connaît pas l'identité lors de l'entretien préalable méconnaît les dispositions de la convention collective applicable de sorte qu'elle doit obtenir réparation de son préjudice. En outre, Madame [G] [T] demande à la Cour de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle estime, tout d'abord, que l'ARS n'aurait pas respecté la procédure de licenciement telle qu'elle est prévue par les dispositions de la convention collective. A cet égard, elle invoque l'absence de quorum dans la prise de décision alors que la convention collective imposerait la réunion d'un conseil de discipline régional composé de 6 à 8 membres. Elle soutient que le nombre de membres n'a pas été respecté et que la décision n'a pas été prise à la majorité absolue. Affirmant que ces irrégularités constituent une violation des garanties de fond, elle considère qu'elles ont, à elles seules, pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. En outre, elle soutient que l'ARS a fait preuve de déloyauté dans la procédure de licenciement engagée à son encontre aux motifs que l'ensemble des informations obligatoires ne figurait pas dans la convocation à l'entretien préalable, que le dossier d'accusation ne lui a pas été remis dans son intégralité et que les dates choisies ne lui ont pas permis d'assurer sa convenablement sa défense. D'autre part, elle fait valoir que le délai de notification du licenciement n'aurait pas été respecté. En effet, en application des dispositions légales, un délai d'un mois devrait être respecté par l'employeur pour notifier le licenciement, à compter de la tenue de l'entretien préalable. Selon elle, l'ARS a tardé à notifier la mesure de sorte que le délai aurait expiré. Elle conteste que la mise en place de la procédure disciplinaire aurait interrompu le délai, Madame [G] [T] considérant que cela n'est possible que lorsque la procédure a été respectée. S'agissant des griefs invoqués pour justifier la mesure de licenciement, Madame [G] [T] conteste formellement les faits et considère que leur réalité n'est pas établie, d'autant plus que la sanction serait manifestement disproportionnée au regard de ses qualités et de son ancienneté. Par conséquent, Madame [G] [T] formule différentes demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du préjudice en découlant et précise qu'elle soulève l'inconventionnalité du barème MACRON. L'appelante considère avoir subi d'autres préjudices distincts devant aboutir à la condamnation de l'ARS, du fait notamment du refus de portabilité de la mutuelle et prévoyance, de la discrimination religieuse dont elle prétend avoir fait l'objet ainsi que des retenues effectuées pour des montants erronés au titre de saisies attributions ou de rémunérations. Dans ses dernières écritures, l'ARS Auvergne Rhône-Alpes conclut à la confirmation du jugement de première instance en toutes ses dispositions, y ajoutant : - débouter Madame [G] [T] de toutes ses demandes ; - la condamner aux entiers dépens. L'ARS Auvergne Rhône Alpes demande à la Cour de débouter Madame [G] [T] de l'intégralité de ses demandes. Elle considère que la procédure de licenciement a été parfaitement respectée. Elle ne voit aucune irrégularité en ce qu'elle a mentionné les griefs reprochés à Madame [G] [T] dans la convocation à l'entretien préalable d'autant plus que cela permettrait à la salariée de pouvoir se défendre plus utilement lors de l'entretien. En outre, elle fait valoir que la présence des délégués du personnel lors de l'entretien préalable est prévue par la convention collective applicable et pas uniquement dans l'hypothèse d'une mise à pied conservatoire. L'intimée soutient que le licenciement pour faute grave prononcé est parfaitement bien fondé, de sorte que Madame [G] [T] devra être déboutée des toutes ses demandes. En effet, elle considère avoir particulièrement respecté la procédure prévue par la loi comme par la convention collective, notamment en mentionnant toutes les informations obligatoires dans le courrier de convocation à l'entretien préalable ainsi que lors de son déroulé. Elle soutient avoir respecté les dispositions en vigueur s'agissant de la saisine du conseil de discipline de sorte que même en l'absence d'avis rendu par ce dernier, le licenciement doit être considéré comme bien fondé. En ce qui concerne le délai de notification du licenciement, l'ARS fait valoir que le délai légal d'un mois est suspendu lorsque l'employeur est contraint de saisir une instance disciplinaire de sorte qu'il ne commence à courir qu'à compter de l'avis rendu par cette instance et qu'il a donc bien été respecté en l'espèce. S'agissant des motifs du licenciement, l'ARS considère qu'au regard des faits reprochés, la faute grave est parfaitement caractérisée, d'autant plus qu'aucun fait relevant de la sphère personnelle n'est invoqué. Par conséquent, l'ARS Auvergne Rhône-Alpes demande à la cour de débouter Madame [G] [T] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires en raison du bien-fondé du licenciement prononcé à son encontre. A titre subsidiaire, si la Cour venait à le considérer dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle sollicite l'application du barème MACRON. S'agissant des préjudices distincts invoqués par Madame [G] [T], elle soutient n'avoir commis aucun manquement puisqu'elle estime lui avoir parfaitement transmis les documents nécessaires à la portabilité de ses garanties. En outre, elle conteste formellement toute discrimination religieuse puisqu'elle n'a pas mentionné l'appartenance de Madame [G] [T] à ces sociétés catholiques. Elle considère que le fait de tenter corrompre une collègue handicapée par le biais de ses activités religieuses constitue une faute grave justifiant un licenciement. Elle conteste également tout manquement dans le versement des indemnités de rupture de Madame [G] [T]. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la convocation à l'entretien préalable - Aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur 'qui envisage de licencier un salarié' doit le convoquer, 'avant toute décision', à un entretien préalable. La convocation doit indiquer 'l'objet de la convocation'. Il résulte de ces dispositions que la lettre de convocation à l'entretien préalable doit contenir l'indication non équivoque que le licenciement est envisagé mais, comme il ne peut s'agir, à ce stade, que d'un projet devant être discuté avec le salarié, la convocation ne doit pas laisser penser que la décision est déjà prise de manière irrévocable. A l'appui de sa demande au titre de l'indemnité prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail pour irrégularité de procédure, Madame [G] [T] soutient que sa convocation à l'entretien préalable à son licenciement est entachée d'une irrégularité en ce que la conviction de l'employeur aurait été acquise et le licenciement décidé avant même le déroulement de l'entretien préalable. Il ressort des termes de la lettre de convocation que l'employeur a informé la salariée de ce que Madame [W] a 'déclaré subir de (sa) part des pressions quotidiennes depuis deux ans sur son lieu de travail et à son domicile afin de lui soutirer de l'argent'. L'employeur a ajouté que 'face à la gravité des faits', il l'avait informée de la tenue d'une enquête interne et que l'enquête avait confirmé 'des faits constitutifs d'une faute grave'. En conclusion, l'employeur a estimé que ce 'comportement' l'obligeait à la convoquer à un entretien 'en vue d'un licenciement pour faute grave'. Par ces termes, l'employeur manifeste, certes, l'opinion que les 'faits' dénoncés et confirmés par l'enquête interne sont 'graves' et sont passibles d'un 'licenciement pour faute grave', mais le seul fait de souligner la gravité de faits sur lesquels il est demandé à la salariée de s'expliquer ainsi que la sanction pouvant en résulter ne peut en lui-même révéler une volonté définitivement arrêtée de licencier. Il ne ressort pas des termes employés que la décision de licencier aurait d'ores et déjà été prise avant même que la salariée ait pu fournir des éléments de nature à la disculper. Madame [G] [T] se plaint par ailleurs à tort de ce que la lettre de convocation à l'entretien préalable expose les motifs du licenciement envisagé. Si, en application de l'article L. 1232-2 précité, la lettre de convocation n'a pas à préciser les griefs ou les motifs retenus contre le salarié à l'appui de la mesure envisagée, l'indication de ces griefs ou motifs n'a pas pour conséquence d'entacher la procédure d'irrégularité, s'agissant, au contraire, d'une initiative procurant au salarié une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi. La convocation à entretien préalable ne présente donc aucune irrégularité susceptible d'emporter la sanction prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Madame [G] [T] à ce titre. - Sur le déroulement de l'entretien préalable - Madame [G] [T] fait valoir qu'au visa de l'article 48 de la convention collective du 8 février 1957, l'employeur a organisé un entretien préalable en présence des délégués du personnel, au nombre de trois, ainsi que d'une autre personne, présentée comme une juriste, alors que l'entretien préalable doit revêtir un caractère strictement individuel et confidentiel, l'employeur ne pouvant transformer l'entretien préalable en enquête. En application des dispositions des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, l'entretien préalable présente un caractère strictement individuel ayant exclusivement pour objet d'instituer un échange entre l'employeur et le salarié. Si le salarié comme l'employeur peuvent se faire assister, la composition adoptée ne doit pas avoir pour effet de détourner l'entretien préalable de son objet et de le transformer en conseil de discipline ou en enquête. En l'espèce, la liste d'émargement des personnes présentes à l'entretien préalable au licenciement de Madame [G] [T], tenu le 11 décembre 2018, et le compte rendu de l'entretien confirment qu'étaient présents, outre la salariée qui a assisté Madame [G] [T],trois autres personnes en leur qualité de déléguées du personnel. Le compte rendu rédigé par la salariée qui a assisté Madame [G] [T] ajoute que l'employeur était 'représenté par la DRH et la personne chargée du dialogue social'. Pour s'opposer aux prétentions de la salariée, l'employeur fait valoir qu'il s'est conformé aux dispositions de l'article 48 de la convention collective relatif à la procédure disciplinaire. Ce texte, dans sa rédaction applicable au litige, prévoit les dispositions suivantes : 'Aucune des sanctions disciplinaires, au sens de l'article L. 122-40 du code du travail, ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, à l'exclusion de toute amende ou autre sanction pécuniaire : ' avertissement ; ' blâme ; ' suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables ; ' rétrogradation ; ' licenciement avec ou sans indemnités. Aucune de ces sanctions, antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. a) L'avertissement et le blâme sont prononcés par la direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel. L'agent peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La sanction ne peut intervenir moins de 1 jour franc, ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé. b) Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du code du travail pour ce qui concerne le licenciement : ' lorsque le directeur envisage de prendre l'une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'agent est entendu en présence des délégués du personnel. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ; ' (...) c) En cas de faute professionnelle susceptible d'entraîner le licenciement, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat avec traitement pendant 1 mois maximum, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l'intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En cas de faute grave au sens de la jurisprudence, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans traitement, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l'intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Le conseil de discipline appréciera s'il y a faute grave. Le conseil de discipline se prononcera au sujet de la sanction proposée par le directeur. d) En cas de litige, le conseil de prud'hommes intervient, le cas échéant, dans les conditions fixées par l'article L. 122-43 du code du travail'. Il ressort expressément de ces dispositions conventionnelles qu'au cours de l'entretien préalable à une mesure de licenciement, le salarié 'est entendu en présence des délégués du personnel' et qu'il peut, en outre, 'se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise'. Contrairement à ce que soutient Madame [G] [T] (qui se fonde à tort sur les dispositions de la convention collective antérieures à l'avenant du 17 février 1983), l'article 48 précité (dans sa rédaction issue de l'avenant du 17 février 1983 applicable au litige) ne prévoit pas seulement la présence des délégués du personnel pour permettre à l'employeur de statuer sur une éventuelle mise à pied conservatoire mais exige aussi la présence desdits délégués dans le cadre d'un entretien préalable à un licenciement. La salariée n'est, en outre, pas fondée à soutenir que l'entretien préalable aurait été détourné de son objet. Il résulte, en effet, du compte rendu de l'entretien qu'à la suite des explications de Madame [G] [T], qui a réfuté les faits reprochés, les déléguées du personnel sont intervenues, pour deux d'entre elles, afin de présenter des arguments favorables à Madame [G] [T] et, pour la troisième, afin de déclarer s'en remettre aux conclusions du conseil de discipline. Il apparaît, par conséquent, que l'échange entre l'employeur et la salariée a eu lieu et que, si les délégués du personnel ont donné leur avis, ils n'ont pas assisté l'employeur, ni participé à l'échange entre ce dernier et la salariée. Leur présence n'a pas eu pour effet de faire dégénérer l'entretien préalable en une instance disciplinaire ou d'enquête. Au demeurant, cette présence n'a pu être à l'origine d'aucun préjudice pour Madame [G] [T] qui a bénéficié de l'avis favorable de deux de ces personnes. S'agissant de la présence de 'la personne chargée du dialogue social' auprès de l'employeur, ce dernier étant, tout comme la salariée, en droit d'être assisté, aucune irrégularité ne peut en découler. Madame [G] [T] ne peut davantage se prévaloir valablement des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail imposant à l'employeur de respecter, après l'entretien préalable, un délai de 2 jours minimum avant de prononcer le licenciement, ces dispositions ayant à l'évidence été respectée puisque le licenciement a été prononcé le 7 janvier 2019 à la suite de l'entretien tenu le 11 décembre 2018. Madame [G] [T] n'est donc pas fondée à se plaindre d'une irrégularité de forme susceptible d'emporter la sanction prévue par l'article L 1235-2 du code du travail. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Madame [G] [T] de ces chefs. - Sur la procédure disciplinaire conventionnelle - La convention collective nationale des personnels des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 prévoit une procédure disciplinaire organisée par les articles 48 à 53. Dès lors que les dispositions de la convention collective applicable prévoient la consultation d'une commission de discipline chargée de donner un avis avant toute décision de licenciement, Madame [G] [T] est bien fondée à soutenir qu'il incombait à l'employeur de respecter cette procédure tant en ce qui concerne les règles de fond que les règles de procédure. La consultation d'un tel organisme constitue une garantie de fond dont l'absence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il en va de même des irrégularités commises pendant le déroulement de la procédure disciplinaire lorsqu'elles ont privé le salarié des droits de la défense ou lorsqu'elles ont été susceptibles d'avoir exercé une influence sur la décision finale de l'employeur. Toutefois, en l'espèce, pour invoquer le non-respect de la procédure disciplinaire, Madame [G] [T] se fonde à tort sur les dispositions de la convention collective antérieures aux avenants du 27 avril 1971 et du 17 février 1983. Dans leur rédaction applicable au litige, ces textes comportent les dispositions suivantes: Article 48 : '(...) ' le directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du conseil de discipline; ' le conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de l'organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ; ' le conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. À défaut, le conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents ; ' les conclusions du conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l'agent en cause ; ' en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder 1 mois à compter de la date de l'entretien ; ' le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé'. Article 49 : 'Il est institué, dans chaque région, un conseil de discipline composé paritairement de : ' deux administrateurs de la région ; ' deux agents de direction de la région ; ' quatre représentants des employés de la région ; ' quatre représentants des cadres de la région'. Article 51 : 'Les administrateurs sont désignés par l'Ucanss sur proposition des organisations syndicales et professionnelles ayant des représentants dans les organismes de sécurité sociale, à raison d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant pour chaque organisation et dans chaque région. Les représentants des agents de direction sont désignés par l'Ucanss sur une liste établie, dans chaque région, par les agents de direction de l'ensemble des organismes. Chaque liste comprend quatre représentants titulaires et quatre représentants suppléants. Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales nationales de salariés les plus représentatives et appelées comme telles à la discussion et à la négociation des conventions collectives de travail à raison, pour chaque organisation, de deux représentants titulaires et deux représentants suppléants. En ce qui concerne les organisations syndicales représentatives des cadres, celles-ci ne peuvent désigner que des agents de la catégorie des cadres pour les représenter dans les conseils de discipline. Les membres du conseil de discipline siègent par roulement à raison de deux administrateurs et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés, s'il s'agit d'un employé ou d'un employé principal, et de quatre cadres, s'il s'agit d'un agent des cadres. Un conseil de discipline ne peut comprendre que des personnes étrangères à l'organisme auquel appartient l'agent en cause. Le conseil de discipline a son siège à la caisse régionale invalidité ou, en cas de fusion, à la caisse régionale. L'organisme où siège le conseil de discipline en assure le secrétariat'. Article 52 : 'Le conseil de discipline est convoqué en respectant les délais prévus par l'article 48. L'agent en cause peut, pour sa défense, être accompagné d'un conseiller de son choix. Toutefois, un administrateur, sauf s'il est représentant du personnel à un conseil d'administration, ne peut être le défenseur d'un agent de la caisse à laquelle il appartient. L'agent doit recevoir communication de son dossier au moins 8 jours avant la réunion du conseil de discipline'. Article 53 : 'Le conseil de discipline entend le directeur et l'agent de l'organisme en cause. Il délibère hors de leur présence et rédige des conclusions motivées qui doivent être adoptées à la majorité absolue des membres présents. Lorsque le conseil de discipline estime nécessaire d'obtenir une interprétation des textes conventionnels, il saisit la commission paritaire nationale qui formule un avis dans le délai de 8 jours francs. Dès réception de cet avis, le conseil de discipline se prononce dans les conditions ci-dessus. Les frais encourus par la réunion du conseil de discipline sont à la charge de la caisse à laquelle appartient l'agent en cause'. - Sur le quorum - Il résulte des dispositions conventionnelles précitées qu'en application de l'article 48, le conseil de discipline ne peut délibérer valablement que si le quorum est atteint et si la parité est assurée. En l'espèce, à la suite de l'entretien préalable, l'employeur a saisi le conseil de discipline dans le délai prévu par l'article 48 précité. Le conseil de discipline s'est réuni le 27 décembre 2018, composé de la directrice adjointe de la CARSAT RHÔNE-ALPES, d'un administrateur appartenant au collège des salariés et par deux représentants des salariés. C'est à tort que Madame [G] [T] soutient que le quorum n'aurait pas été respecté et que le conseil de discipline aurait dû être composé de 8 membres. S'il est vrai qu'en application de l'article 49, le conseil comprend, au total 8 membres, l'article 51 précise que 'les membres du conseil de discipline siègent par roulement à raison de deux administrateurs et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés, s'il s'agit d'un employé ou d'un employé principal, et de quatre cadres, s'il s'agit d'un agent des cadres'. Il s'ensuit que le conseil de discipline est régulièrement constitué pour siéger dans le cadre d'une affaire particulière s'il est composé d'un administrateur, d'un agent de la direction et de deux représentants du personnel. Comme le conseil réuni pour délibérer sur le cas d'espèce était ainsi composé, Madame [G] [T] ne peut se prévaloir d'aucune irrégularité. Le conseil de discipline, après en avoir délibéré, a déclaré, en l'absence de majorité absolue, ne pas pouvoir se prononcer sur la sanction proposée, à savoir le licenciement pour faute, les membres du conseil s'étant prononcé par deux voix 'pour' et par deux abstentions. Madame [G] [T] soutient à tort qu'en présence d'une telle absence de majorité, l'intervention d'un conseiller prud'homme aurait dû être sollicitée. Il était, certes, prévu par l'article 52 de la convention collective, dans sa rédaction initiale, que 'si une décision ne peut être prise à la majorité absolue, le conseil de discipline fait appel à un conseiller prud'homme appartenant de préférence à la section du commerce, choisi d'un commun accord et qui présidera avec voix délibérative le conseil de discipline réuni à nouveau', mais cette disposition n'a pas été reprise par les avenants du 27 avril 1971 et du 17 février 1983 dont sont issus les articles 48 à 53 précités lesquels sont seuls applicables au litige. Le conseil de discipline ayant régulièrement délibéré, dans la composition et selon les modalités prévues conventionnellement, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [G] [T] de sa demande à ce titre. - Sur les informations obligatoires dans la convocation - Madame [G] [T] cite les dispositions de l'article 48 de la convention collective ainsi rédigées : '(...) Il (le salarié) a le droit de demander, à ce que cet entretien se déroule en présence de membres élus du Comité social et économique (...). La convocation adressée par l'employeur au salarié lui rappelle qu'il a le droit de demander à une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme de l'assister au cours de l'entretien. Elle précise qu'il a également le droit de demander à des membres élus du Comité social et économique d'être présents lors de cet entretien, ainsi que leur nombre maximum. Afin de garantir l'effectivité de ces dispositions, la liste des membres élus du Comité social et économique, ainsi que leurs coordonnées professionnelles est jointe à la convocation. Ce document précise en outre, pour chaque élu, le nom de la liste sur laquelle a figuré sa candidature à l'occasion des dernières élections des membres du Comité social et économique'. Madame [G] [T] se plaint de ce que la convocation à l'entretien préalable ne fait pas référence au droit de se faire assister par des membres élus du Comité Social Economique Toutefois, Mme [T] fait référence à l'article 48 dans sa rédaction issue de l'avenant du 14 octobre 2019 qui n'est pas applicable en l'espèce puisque cet avenant est postérieur au licenciement intervenu le 7 janvier 2019. Comme les règles applicables ne prévoyaient pas la possibilité pour le salarié de solliciter la présence d'autres personnes que la personne désignée pour l'assister, aucune irrégularité ne peut être reprochée à l'employeur sur ce point. - Sur la communication du dossier et la démarche de l'employeur - Madame [G] [T] se plaint d'une violation d'une garantie de fond affectant la validité du licenciement en ce que le dossier adressé au conseil de discipline ne comporte pas trois comptes rendus d'entretiens pourtant présents dans le dossier remis aux enquêteurs dans le cadre de la procédure pénale initiée par l'ARS. Elle se plaint ainsi de l'absence : - du compte rendu d'entretien de Monsieur [Y], ancien supérieur hiérarchique de Mme [W] qu'il décrit comme une 'affabulatrice', - du compte rendu d'entretien de Madame [P], assistante sociale, qui rapporte avoir été menacée par Mme [W], - du compte rendu d'entretien de Monsieur [Z] qui reconnaît que son litige avec Madame [T] relève de la sphère privée. Toutefois, ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus, ne présentent une garantie de fond de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse que les éléments de la procédure disciplinaire conventionnelle susceptibles de priver le salarié des droits de la défense ou d'une chance de faire évoluer la décision de l'employeur. En l'espèce, en application de l'article 48 de la convention collective, l'obligation qui pesait sur l'employeur consistait à donner à la salariée 'communication de son dossier au moins 8 jours avant la réunion du conseil de discipline'. Or, il n'est pas contesté que Madame [G] [T] a été mise en possession de l'intégralité des pièces du dossier que l'employeur entendait présenter devant le conseil de discipline dans les conditions prévues conventionnellement. Il n'est pas davantage contesté que Madame [G] [T] a été mise en mesure de présenter ses arguments et ses pièces en défense auprès du conseil et qu'elle a donc pu faire valoir tous les moyens de défense utiles. La salariée soutient que les membres du conseil de discipline n'ont pu avoir connaissance de son dossier en défense que le jour même de la séance du conseil et que s'ils avaient pu en avoir connaissance plus tôt ainsi que des pièces expurgées du dossier de l'employeur, la décision du conseil 'aurait été encore plus tranchée'. Il ne s'agit là pourtant que d'une simple affirmation que rien ne permet de vérifier. Le seul fait que le dossier de la salariée a été remis au conseil le jour même de sa comparution n'est pas de nature en lui-même à démontrer que le conseil n'aurait pas pu en avoir une connaissance suffisante. Il est vrai que le dossier remis au conseil de discipline n'est pas en tous points identique à celui remis au service de police, mais rien ne permet de vérifier que le fait pour le conseil de discipline de ne pas avoir eu connaissance des pièces litigieuses aurait pu avoir une quelconque incidence. Il convient de relever que les trois documents présentés comme étant des 'pièces à décharge' par la salariée font néanmoins état des problèmes financiers de Madame [G] [T] et de 'malversations' la concernant, de sa 'dépendance à l'argent', des 'pressions et menaces exercées sur Mme [W]' (Madame [P]) ainsi que d'une attitude décrite par Monsieur [Z] comme pouvant devenir 'violente', 'agressive'. Monsieur [Z] relate son litige financier avec elle sans préciser, comme la salariée le soutient à tort, qu'il relève de la sphère personnelle mais en estimant, au contraire, que Madame [T] 'mélange vie privée et vie professionnelle'. Les éléments d'appréciation contenus dans ces pièces ne présentent pas une importance telle ou des divergences telles par rapport aux autres pièces du dossier qu'ils auraient pu manifestement être susceptibles de remettre radicalement en cause la procédure engagée contre la salariée. Le dossier remis au conseil de discipline comme celui remis au service de police contenant surtout, l'un comme l'autre, des témoignages concordants concernant l'attitude observée spécifiquement par Madame [T] à l'encontre de Madame [W], il n'apparaît nullement que ces pièces auraient pu modifier en quoi que ce soit l'avis émis par le conseil de discipline, saisi précisément d'apprécier ladite attitude (deux voix contre le licenciement et deux abstentions). Il convient, en outre, de rappeler que l'avis du conseil de discipline ne présentait aucun caractère obligatoire et ne liait en aucune manière l'employeur. Compte tenu des éléments contenus dans le dossier remis au conseil de discipline et de ce que la salariée a été mise en mesure de présenter tous les éléments propres à favoriser sa défense, le fait que les trois pièces dont elle fait état n'aient pas été communiquées au conseil de discipline n'était pas de nature à permettre une évolution significative susceptible de modifier la décision de l'employeur et ne peut constituer une atteinte à une garantie de fond pouvant remettre en cause le caractère réel et sérieux du licenciement. Le jugement sera confirmé en ce que la conseil de prud'hommes a débouté Madame [G] [T] de ses prétentions à ce titre. - Sur le délai d'un mois de l'article L. 1332-2 du code du travail - Madame [G] [T] soutient que le délai d'un mois posé par l'article L. 1332-2 du code du travail pour notifier le licenciement n'aurait pas été respecté. Elle explique que la date de l'entretien préalable, initialement fixée au 7 décembre 2018, a été reportée unilatéralement par l'employeur au 11 décembre 2018, que ce renvoi n'aurait pas eu pour effet de reporter le point de départ du délai et que la lettre de licenciement, portant la date du 7 janvier 2019, ne lui a été présentée que le 12 janvier 2019. Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir 'plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien'. Le délai d'un mois se calcule de quantième à quantième. C'est la date d'expédition qui compte et non celle à laquelle le salarié réceptionne le courrier. En l'espèce, comme l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable devant avoir lieu le 7 décembre 2018, cette date doit être retenue comme étant le point de départ du délai d'un mois, le report de la convocation à une date ultérieure sur la seule initiative de l'employeur ne pouvant avoir pour effet de reporter le point de départ du délai d'un mois. Toutefois, ce délai est interrompu lorsque l'employeur se trouve, comme c'est le cas en l'espèce, dans l'obligation de mettre en oeuvre des formalités prévues par une procédure conventionnelle, notamment lorsqu'il est prévu l'intervention d'une commission. Dans ce cas, le délai d'un mois est reporté et recommence à courir à compter du jour où la commission a rendu son avis. Dans la mesure où, contrairement à ce que soutient Madame [G] [T], la procédure conventionnelle a été suivie régulièrement, le délai n'a pu commencer à courir qu'à compter du 27 décembre 2018, date de la réunion du conseil de discipline. La lettre de licenciement ayant été expédiée le 7 janvier 2019, le délai d'un mois a été respecté, peu important que la lettre n'ait été présentée à l'intéressée que le 12 janvier 2019. Le jugement sera confirmé en ce que Madame [G] [T] a été déboutée de ses prétentions à ce titre. - Sur les griefs invoqués à l'appui du licenciement - Aux termes de la lettre de licenciement, la sanction a été prononcée pour faute grave constituée par des faits de harcèlement moral, à savoir d''avoir commis, à l'occasion du travail, à l'encontre de votre collègue, Madame [H] [W], agent de catégorie C, sous statut de travailleur handicapé, des agissements répétés de harcèlement moral sur son lieu de travail afin de lui soutirer de l'argent'. En droit, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. En application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral s'entend d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l'employeur doit impérativement et rapidement diligenter une enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement au sein de l'entreprise. A l'issue de l'enquête, si celle-ci laisse supposer l'existence d'un harcèlement, les mesures adéquates doivent être prises par l'employeur avec deux mots d'ordre : réactivité et confidentialité. En tout état de cause, si l'employeur peut être amené à sanctionner disciplinairement (jusqu'au licenciement) le salarié auteur du harcèlement, en gardant à l'esprit les délais applicables en matière disciplinaire, il ne peut en aucun cas (sauf mauvaise foi, voire intention de nuire, caractérisée) sanctionner ou adopter une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à l'égard du salarié se disant victime de harcèlement, ou des salariés ayant témoigné dans ce cadre, puisqu'au contraire il est impératif pour l'employeur de leur apporter un soutien et une aide à leur maintien dans l'emploi. L'employeur informé de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sein de l'entreprise ne bénéficie pas, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié qu'il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d'administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s'applique au salarié mis en cause par l'employeur comme auteur du harcèlement. La Cour de cassation a rappelé que s'agissant du régime probatoire applicable dans le rapport entre le salarié soupçonné de harcèlement et l'employeur qui procède à son licenciement après une enquête interne, le licenciement du prétendu harceleur est soumis au droit commun et non au système de présomption de l'article L. 1154-1 du code du travail. En cas de litige portant sur l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié mis en cause comme auteur du harcèlement, l'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Si le salarié désigné par l'employeur comme auteur du harcèlement est licencié pour faute grave, il appartient au seul employeur d'apporter la preuve des faits reprochés à ce salarié. Face à une dénonciation de faits de harcèlement au sein de l'entreprise, ou s'il est informé de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sein de l'entreprise, l'employeur, a minima, doit mener une enquête au cours de laquelle il fera procéder à l'audition de la victime présumée, de la personne à l'origine du signalement (si elle est différente de la victime présumée), des éventuels témoins, des responsables hiérarchiques directs de la victime présumée, mais également de toute personne demandant à être auditionnée ou dont l'audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause. Vu le principe de liberté de preuve en matière prud'homale, en cas de licenciement pour motif disciplinaire d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. Au cours de son enquête, tenu d'une obligation de sécurité qui lui impose de veiller à la sécurité de ses salariés, notamment en matière de harcèlement, et d'agir (ou de réagir) avec célérité et efficacité, l'employeur doit faire la balance entre les droits qui sont alors en jeu, notamment constitués par le droit au respect de la vie privée des salariés (pour le salarié se disant victime comme pour le salarié mis en cause comme auteur), le droit à la liberté d'expression des autres salariés qui doivent être sûrs de pouvoir s'exprimer sans être victimes de mesures de rétorsion de la part de quiconque, le principe de loyauté dans l'administration de la preuve. Ainsi, le salarié mis en cause par une dénonciation de faits de harcèlement n'a pas nécessairement à être préalablement averti ni entendu, pas plus qu'il n'a un droit à être confronté à ses 'accusateurs',si une enquête est diligentée par l'employeur. En l'espèce, l'employeur verse aux débats l'attestation établie par Madame [I], membre du CHSCT, qui indique avoir fait un signalement suite au témoignage de Madame [X], agent sur le site de [Localité 5], concernant des soupçons de harcèlement sur la personne de Madame [W], agent d'accueil. Madame [I] rapporte que Madame [X] sentait Madame [W] au bord de la dépression. Elle explique avoir elle-même rencontré Madame [W] qui lui a dit être 'stressée et angoissée', disant avoir peur et craindre des 'représailles' de la part de Madame [T]. Elle indique qu'au vu de la gravité des faits et de l'état de santé de Madame [W], elle a souhaité déclencher un signalement et a échangé avec les supérieurs hiérarchiques de cette dernière pour mettre en place des mesures de protection. Selon Madame [I], Madame [W] lui a expliqué que Madame [T] lui demandait régulièrement, sur le lieu du travail, de lui payer certaines factures et qu'elle venait fréquemment à l'accueil pour lui demander de l'argent. Madame [W] a précisé que Madame [T] lui avait demandé d'ouvrir un compte dans la même banque qu'elle, qu'elle a rédigé un ordre de virement pour verser une somme d'argent depuis son compte sur celui de Madame [T]. Madame [W] a elle-même rédigé une lettre destinée à l'employeur dans laquelle elle reconnaît avoir bénéficié de l'aide de Madame [T] et lui en être reconnaissante mais dit ne pas 'vouloir payer toute (sa) vie' cette reconnaissance, décrivant Madame [T] comme 'manipulatrice', abusant de sa faiblesse. Elle explique être 'dérangée', 'harcelée' par Madame [T], se plaignant de la 'pression' exercée par cette dernière qui lui 'parle tous les jours de ses soucis'. Elle dit avoir 'beaucoup donné d'argent' et ne pas comprendre que Madame [T], cadre, 'n'arrive pas à s'en sortir'. Elle trouve 'intenable son harcèlement au boulot' et 'essaie de la fuir'. Entendue par un représentant de l'employeur, Madame [W] a à nouveau admis que Madame [T] avait été une 'amie' mais que, désormais, elle en avait 'peur'. Elle a expliqué lui avoir donné de l'argent 'car son comportement est étouffant, harcelant. Elle a comblé ma solitude. J'ai cru que c'était une complicité mais je ne savais pas que je devais rendre au centuple. Elle ne connaît pas ses limites, elle ne supporte pas qu'on lui dise non. Elle m'a fait exploser mon forfait de téléphone portable pour des séances de voyance'. Monsieur [R], supérieur hiérarchique de Madame [W], également entendu, a expliqué avoir été alerté en septembre 2018 de 'problèmes possibles de harcèlement' et avoir rencontré Madame [W] qui lui a dit que 'Madame [T] lui avait demandé de l'argent plusieurs fois'. Selon M. [R], Madame [W] 'était abattue, elle pleurait en me racontant tout cela. Elle m'a dit que lorsqu'elle rentrait chez elle, Madame [T] venait tambouriner à sa porte la nuit et elle recevait des appels téléphoniques de sa part également'. Madame [X] qui dit travailler dans le bureau à côté de Madame [W], rapporte : 'A chaque fois que je vais à l'accueil, elle (Madame [T]) y est pour des demandes personnelles envers Madame [W]. (...) Lorsque Madame [W] est dans mon bureau, Madame [T] vient la chercher et lui demande avec insistance de venir car elle souhaite lui parler. Madame [W] essaie de lui dire non mais, au bout du compte, elle s'exécute (...). Au début, Madame [T] demandait à Madame [W] un café, de la monnaie, puis 10 euros. Elle lui donnait car elle avait pitié de Madame [T]. Elle a payé les cadeaux de Noël de la famille de Madame [T] et l'école de ses enfants (...). En juillet dernier, Madame [W] n'en pouvait plus, elle ne supportait plus personne, elle ne vivait plus car elle voyait Madame [T] partir en vacances avec son argent! (...) Madame [W] n'ose plus venir, elle est en arrêt, car elle a peur (...)'. A la suite de ce signalement, l'employeur a fait diligenter une enquête confiée à un organisme extérieur, le cabinet ALTEDIA, qui a recueilli les témoignages de 18 personnes sur le site de [Localité 5]. Selon le rapport établi par cet organisme, les personnes interrogées ont déclaré que 'Madame [T] abusait de son lien hiérarchique avec son ancienne collaboratrice', qu'elle 'faisait pression sur elle', que Madame [T] avait 'des problèmes financiers' et qu'elle 'demandait de l'argent à ses collègues sur le lieu de travail'. Madame [W] a également été interrogée et a précisé avoir 'beaucoup donné d'argent à Madame [T] à travers des petites sommes', précisant avoir 'épongé toutes ses dettes pour lui être tranquille'. D'autres agents ont confirmé que Madame [T] se trouvait souvent à l'accueil 'pour des demandes personnelles envers Madame [W]', que 'Madame [T] demandait à Madame [W] du café, de la monnaie, puis 10 euros' et que 'Madame [W] lui donnait car elle avait pitié'. Plusieurs personnes ont précisé que Madame [T] leur avait demandé de l'argent. Madame [W] a exprimé son mal être en disant qu'elle avait peur de venir au travail, que Madame [T] ne la 'lâche jamais', qu'elle a peur chaque fois qu'elle doit être avec elle, qu'elle a des crises d'angoisse. D'autres témoignages de même nature ont été recueillis dans le cadre de l'enquête susvisée : - 'j'ai trouvé sur le bureau un courrier avec l'écriture de Madame [T] se faisant passer pour Madame [W] ordonnant un virement de 300 euros en sa faveur' ; - 'elle a besoin d'argent et veut garder un certain train de vie. Elle demande de l'argent aux autres et surtout aux petites catégories' ; - 'son ancienne collaboratrice m'expliquait comment Madame [T] faisait pression sur elle pour lui extorquer de l'argent' ; - etc. Plusieurs agents entendus ont décrit Madame [T] comme 'manipulatrice', s'attaquant à des personnes vulnérables et ont rapporté les 'pressions' et 'menaces' subies par Madame [W] qui en avait 'peur'. L'organisme chargé de l'enquête indique, en conclusion : 'Il nous apparaît à l'analyse, que le comportement de Madame [T] et les agissements révélés génèrent une situation de tension globale, de la méfiance et de la souffrance notamment à l'égard de Madame [W]. Le mélange qu'elle crée entre vie privée et vie professionnelle est très mal vécu par l'ensemble des équipes et a des conséquences délétères sur le site de [Localité 5]. Personne n'est étonné que la situation ait pris de telles proportions au regard des agissements connus de Madame [T], agissements confirmés par l'ex DRH et l'ex Secrétaire général de l'ARS AUVERGNE RHONE ALPES AUVERGNE. En effet, tous soulignent la récurrence de tels agissements la part de Madame [T], et ce, depuis quelques années, et à l'égard de plusieurs collègues de travail'. L'employeur se fonde sur les conclusions de l'enquête pour estimer que Madame [T] a, depuis plusieurs années, créé une promiscuité professionnelle, amicale et même religieuse et une forme d'emprise sur Madame [W] pour lui extorquer de l'argent. L'employeur ajoute que le comportement de Madame [T] tendant à extorquer des sommes d'argent à d'autres agents de l'ARS est établi en s'appuyant sur un courriel de Monsieur [Z] du 2 octobre 2018 faisant état de demandes d'argent de Madame [T] auprès de plusieurs agents, d'un jugement du tribunal d'instance de CLERMONT-FERRAND du 5 décembre 2013 concernant la procédure de surendettement dont a fait l'objet Madame [T], le courriel de Monsieur [J], ancien membre du CHSCT du 9 octobre 2018 rapportant le signalement effectué en décembre 2013 au sujet des agissements de Madame [T]. Sans tenir compte de ces derniers faits rapportés par l'employeur qui sont anciens ou sans rapport avec les faits reprochés dans la lettre de licenciement, les éléments d'appréciation, concordants entre eux et avec les plaintes de Madame [W], font ressortir l'existence d'interventions non sollicitées et de démarches insistantes et répétées formées par Madame [T] auprès de Madame [W] pour obtenir de l'argent ainsi que le mal être grandissant qui en est résulté pour cette dernière. À juste titre, Madame [T] relève que l'ARS ne peut faire référence à des griefs non visés par la lettre de licenciement. S'agissant donc des seuls griefs concernant Madame [W] ('agissements répétés de harcèlement moral sur son lieu de travail afin de lui soutirer de l'argent'),Madame [G] [T] conteste les agissements qui lui sont reprochés et souligne qu'il s'agit de faits relevant de la sphère personnelle. Elle soutient que c'est elle, au contraire, qui a été amenée à aider Madame [W] en sa qualité de présidente de la conférence Sainte Jeanne d'Arc, qu'elles sont par la suite devenues amies et qu'elle aurait continué à l'aider jusqu'à ce que la société Saint Vincent de Paul ait décidé de cesser de lui apporter son aide. Elle souligne que cette relation n'a rien à voir avec l'activité professionnelle des intéressées et ne saurait justifier les accusations de harcèlement moral. Elle verse aux débats plusieurs attestations de membres de la Conférence Saint Vincent de Paul qui confirment que cette association a aidé Madame [W] à divers titres en lui faisant notamment bénéficié d'aides financières, les attestants soulignant les liens d'amitiés ayant existé entre elle et Madame [T] et regrettant son 'ingratitude'. Madame [T] produit des documents justifiant d'aides dont a bénéficié Madame [W]. Elle produit également des attestations émanant de membres de sa famille et d'amis décrivant différents épisodes de leurs relations amicales. Elle estime que la dénonciation de Madame [W] est 'calomnieuse' et que la matérialité des faits n'est pas établie. Elle soutient que l'enquête menée par un cabinet extérieur ne fait état que de 'on dit', fondés sur des entretiens menés en présence de la DRH de l'ARS. Selon elle, cette enquête n'établit ni la réalité des faits ni le lien de causalité avec le travail des griefs retenus. Elle souligne que les comptes rendus d'entretien n'ont pas été rédigés par les intéressés mais par la DRH, que les témoignages sont anonymes pour la plupart et recueillis dans des conditions inconnues. Elle conteste les accusations proférées dans ces témoignages qu'elle qualifie d' 'inepties' qui ne feraient que colporter des calomnies. Elle soulève les contradictions de Madame [W] qui l'accuse d'être 'malveillante et profiteuse' tout en admettant qu'elle est une 'dame extrêmement humaine' et lui 'est reconnaissante de tant de bontés et d'efforts'. Elle souligne encore que Madame [W] est décrite comme 'affabulatrice' par son ancien supérieur hiérarchique. Elle soutient que le comportement de Madame [W] a changé au début de l'été 2018 lorsqu'elle lui a annoncé que la conférence Sainte Jeanne d'Arc ne pouvait plus l'aider. Elle conteste les témoignages produits par l'employeur, estimant qu'il s'agit d'accusations non fondées, contraires à la réalité des faits. Madame [G] [T] se prévaut des trois attestations figurant dans le dossier transmis aux services de police dans le cadre de l'enquête pénale et non incluses dans le dossier remis au conseil de discipline en faisant valoir qu'il s'agit d''informations cruciales sur la crédibilité des accusations proférées' et rappelle que le signalement effectué auprès du parquet de CLERMONT-FERRAND a fait l'objet d'un classement sans suite pour 'infraction insuffisamment caractérisée'. Madame [G] [T] verse aux débats plusieurs attestations de personnes disant avoir eu des relations professionnelles et/ou amicales avec elle, louant ses qualités humaines et professionnelles et soulignant, pour certaines, ne jamais avoir fait l'objet de sa part de sollicitations financières. Elle se prévaut de ses états de service en versant aux débats le compte rendu de l'entretien d'évaluation au titre de l'année 2017 ainsi que l'attestation établie par l'ARS le 7 mai 2018 mettant en avant sa qualité de 'cadre particulièrement dynamique et investie', les 'relations de travail particulièrement confiantes' qu'elle a su créer, son 'grand sens de l'animation d'équipe' et son 'expertise'. La Société Saint Vincent de Paul a également, selon certificat d'activité du 7 mars 2008, mis en avant sa 'compétence et son sens de l'organisation'. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, il apparaît, en effet, que l'enquête diligentée à la demande de l'ARS par un organisme extérieur ne fait que reproduire les déclarations recueillies auprès d'un certain nombre d'agents de l'établissement sans que, pour la plupart d'entre eux, leurs noms soient cités et sans que leur signature vienne avaliser les propos rapportés. De tels témoignages présentent, certes, une valeur probante relative mais il convient de relever qu'une partie au moins des témoins entendus ne se contente pas d'émettre des appréciations sur la personne de Madame [T] mais rapporte des faits précis auxquels ils ont assisté dans le cadre de leur relations professionnelles avec les deux intéressées. Même si, pour la plupart, ces faits ne sont pas datés et mal circonstanciés, rien ne permet de mettre en doute la sincérité de ces témoignages alors qu'ils sont en tous points concordants avec le témoignage détaillé et assorti de la relation de faits précis et datés fournis par Madame [X], qui est la proche collègue de Madame [W], témoignage qui corrobore lui-même les déclarations de Madame [W] concernant le comportement de Madame [T] à son égard dans les derniers mois de la relation contractuelle. Ces déclarations sont également concordantes avec celles de Madame [I], membre du CHSCT, qui, certes, ne présente qu'un témoignage indirect mais qui a eu des échanges avec Madame [W] confirmant les déclarations précédentes. Monsieur [R], supérieur hiérarchique de Madame [W], a témoigné de la 'modification de (son) comportement (...) cet été (2018)'. Tous ces témoignages constituent des éléments de preuve recevables bien qu'ils n'aient pas fait l'objet d'une rédaction dans les formes prescrites par l'article 202 du code de procédure civile, leur mode d'exposition ne pouvant leur retirer toute valeur probante en ce qu'ils font état de faits auxquels leurs auteurs disent avoir assisté. Les faits ainsi rapportés par diverses sources sont vérifiables et peuvent faire l'objet de la preuve contraire. Or, il y a lieu de relever que Madame [T] qui fournit, certes, des témoignages louant ses qualités humaines et professionnelles, émanant notamment de collègues et d'amis disant n'avoir jamais été l'objet de sollicitations financières de sa part, ne produit aucun élément de nature à apporter la preuve que ces faits ne correspondraient pas à la réalité, particulièrement en ce qui concerne ses démarches répétées auprès de Madame [W] sur son lieu de travail (dont il n'est pas contesté qu'aucune raison professionnelle ne les justifiait) au cours de l'année 2018. En présence des témoignages fournis par l'employeur confirmant les dires de l'intéressée, le fait que l'ancien supérieur hiérarchique de Madame [W] ait qualifié cette dernière d' 'affabulatrice' ou qu'elle ait pu se voir reprocher un comportement critiquable envers l'assistante sociale est, à cet égard, sans incidence. L'ensemble de ces éléments sont concordants pour apporter la preuve qu'à l'issue d'une relation d'amitié et d'assistance ayant existé entre les intéressées qui s'est dégradée au cours des mois précédant la rupture du contrat de travail, Madame [T] a fait preuve d'un empressement manifestement excessif envers Madame [W] dans le but principal de l'inciter à lui procurer de l'argent. Aucun des éléments versés aux débats par Madame [T] ne permet de remettre en cause la réalité de ses sollicitations répétées qui s'analysent, ainsi qu'il ressort des témoignages recueillis, en des pressions insistantes et récurrentes, dont les répercussions négatives sur les conditions de travail de Madame [W] et sur son état de santé sont démontrées par les témoignages concordants et les inquiétudes manifestées par son entourage professionnel (collègues, membre du CHSCT, supérieurs hiérarchiques). Contrairement à ce que soutient Madame [T], les faits reprochés ne relèvent pas de la sphère personnelle. Si les relations d'amitié et d'assistance ayant pu exister avec Madame [W] se situaient initialement dans un cadre extra professionnel, il est néanmoins avéré non seulement que les sollicitations auxquelles elle a dû faire face ont eu lieu dans le cadre du travail et sur le lieu de travail mais aussi que les pressions subies ont eu pour effet direct de dégrader ses conditions de travail. Dès lors, elles étaient susceptibles d'être prises en compte par l'employeur au titre des obligations qui pèsent sur les salariés en exécution du contrat de travail. Nonobstant le fait que la plainte pénale a fait l'objet d'un classement sans suite pour 'infraction insuffisamment caractérisée', les éléments versés aux débats dans le cadre de la présente procédure démontrent que Madame [T] s'est livré à des agissements constitutifs d'un harcèlement moral à l'encontre de Madame [W] et ce, dans le cadre du travail et sur le lieu de travail. Madame [T] estime, à tort, que le 'handicap' de Madame [W] évoqué par l'employeur, ne constituerait pas une 'circonstance aggravante'. Même si le handicap dont souffre Madame [W] ne semble pas affecter ses facultés mentales, ainsi que le soutient Madame [T], la situation de handicap constitue néanmoins un élément de vulnérabilité de nature à aggraver les conséquences d'un harcèlement moral au travail. Même en tenant compte de l'ancienneté de Madame [T] ainsi que de ses états de service tels qu'elle en justifie, il n'en reste pas moins que les agissements constitutifs de harcèlement commis sur la personne de Madame [W], tels qu'ils résultent des éléments versés aux débats, présentent un caractère de gravité tel qu'ils justifient le licenciement prononcé. Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a débouté Madame [G] [T] de toutes ses demandes concernant la rupture du contrat de travail. - Sur la demande de dommages-intérêts pour refus de portabilité de la mutuelle et de la prévoyance - Madame [G] [T] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté son obligation au maintien des garanties du contrat de couverture santé et prévoyance après la rupture du contrat de travail. Elle fait valoir qu'elle a reçu de l'organisme chargé de la couverture de ces garanties une lettre de résiliation le 31 janvier 2019 alors qu'elle n'avait pas renoncé au bénéfice de la portabilité. Elle reproche à l'ARS d'être à l'origine de cette résiliation. Pourtant, l'ARS justifie avoir adressé à la salariée, le 12 février 2019, un certificat de travail mentionnant expressément que 'Madame [T] peut bénéficier de la portabilité de la mutuelle santé et de la prévoyance'. Il est vrai que ce courrier est postérieur de plus d'un mois à la date du licenciement mais il ne résulte d'aucun des éléments versés aux débats (et notamment pas de la lettre du 31 janvier 2019) que la radiation dont a été victime Madame [G] [T] soit la conséquence d'un manquement de l'employeur. L'ARS verse aux débats le bulletin à compléter de 'demande de portabilité de la couverture prévoyance' qu'elle a transmis à Madame [G] [T] le 20 mai 2019 sans s'expliquer sur les causes du délai ainsi apporté mais rien ne permet de vérifier que ce délai aurait causé un quelconque préjudice à la salariée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [G] [T] de cette demande. - Sur la demande de dommages-intérêts pour 'discrimination religieuse, mesures vexatoires, représailles et harcèlement' - Sur la discrimination, Madame [G] [T] explique qu'elle est très croyante et très engagée socialement, notamment au sein de la société Saint Vincent de Paul, que la lettre de licenciement vise expressément ses engagements privés, que le dossier établi par l'employeur vise le prosélytisme et que la DRH, dans le dossier transmis aux services de police a fait état de ses 'croyances particulières'. Elle soutient que l'ARS a entendu lui reprocher ses convictions religieuses, en voulant pour preuve les écritures communiquées par le conseil de l'employeur dans le cadre de la présente procédure, dans lesquelles il considère 'évident que corrompre une collègue reconnue handicapée, par nature vulnérable, par le biais de ses activités religieuses aux fins de lui soutirer de l'argent est constitutif d'une faute grave sans que l'intéressé puisse se prévaloir valablement d'une quelconque discrimination à son égard'. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en ce qui concerne ses convictions religieuses. En l'espèce, il est fait état de l'appartenance religieuse de Madame [G] [T] dans différents documents à différentes étapes de la procédure de licenciement. La lettre de licenciement reproche à Madame [G] [T] d'avoir exercé 'des pressions envers Madame [W] afin qu'elle opère de versements financiers en votre faveur en retour de l'aide apportée par l'association caritative catholique dont vous êtes présidente (conférence Saint Vincent de Paul)' en précisant que 'ces actions, sous couvert d'une active caritative, et exercées sur le lieu de travail ont eu pour effet de porter atteinte à la santé physique et mentale de Mme [W] et sont constitutifs d'une faute grave'. Le dossier transmis au conseil de discipline par la DRH de l'ARS comporte la même formulation en visant la définition du prosélytisme avec la jurisprudence correspondante et en estimant que la multiplication des actions sous couvert de l'action caritative exercée sur le lieu de travail peut être qualifiée de harcèlement moral. Madame [G] [T] impute à la DRH une hostilité relative à ses convictions religieuses en se référant au dossier transmis aux services de police dans le cadre de la plainte pénale où il est signalé qu'elle 'a un mode de vie particulier, très aisé et des croyances particulières'. Toutefois, les éléments apportés par Madame [G] [T] ne permettent nullement de laisser supposer l'existence d'une situation de discrimination. Ainsi que le reconnaît Madame [G] [T], la lettre de licenciement ne porte aucun jugement de valeur sur ses convictions et il ne lui est fait aucun reproche de prosélytisme. Si son appartenance à une structure religieuse est mentionnée dans la lettre de licenciement comme dans le dossier, il est manifeste que cette assertion ne vise qu'à fournir un éclairage sur le contexte dans lequel les relations entre Madame [W] et Madame [T] se sont développées et dégradées. Il est, en effet, de fait que l'historique du harcèlement moral reproché à Madame [T] s'inscrit notamment dans le cadre de l'assistance apportée à Madame [W] par la structure religieuse à laquelle appartient la salariée et que c'est dans ce cadre que se sont développés les agissements incriminés. Il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir mentionné l'appartenance religieuse de Madame [T] alors que cette dernière en fait elle-même état et qu'elle la revendique pour décrire ses relations avec Madame [W]. Il doit être relevé que, dans le cadre de la procédure de licenciement, les convictions religieuses de Madame [T] ne sont nullement mises en cause et que seul le comportement consistant à exercer des pressions sur Madame [W] pour obtenir des versements financiers a été mis en exergue pour justifier la sanction envisagée. Les pièces produites démontrent que les mesures prises par l'employeur sont fondées sur des considérations objectives étrangères à toute discrimination. Madame [G] [T] se plaint par ailleurs de ce que, à la suite du licenciement, l'employeur a intégré l'indemnité compensatrice de congés payés dans le calcul du montant de la saisie des rémunérations dont elle faisait l'objet, ce qui a eu pour effet de la priver de ressources pendant près de deux mois. Elle produit, à l'appui de ses dires, son bulletin de salaire concernant le mois de janvier 2019 établi pour la somme de 1 755,61 euros net après déduction de diverses retenues à hauteur de 2 210,77 euros, mais Madame [T], qui reconnaît que son salaire fait l'objet d'une saisie des rémunérations, n'apporte aucun élément de nature à démontrer que l'employeur n'aurait pas satisfait à ses obligations en opérant ces retenues. Le courrier de l'ARS du 15 février 2019, dont elle fait état, indique que ses droits à indemnisation débute le 26 février 2019 en tenant compte d'un différé de 38 jours à compter de sa demande d'allocation et d'un délai d'attente de 7 jours. Il ne ressort nullement de ce courrier ou des autres éléments versés aux débats qu'un quelconque manquement pourrait être reproché à l'employeur. Madame [G] [T] reproche également à l'ARS des erreurs de calcul et des transmissions de données erronées ayant eu pour effet de réduire ses droits mais les pièces qu'elle produit, constituées par des échanges de courriels intervenus entre 2015 et 2018, ne font état que de discussions au sujet des parties saisissables ou insaisissables du salaire sans qu'elles fassent ressortir une application défectueuse par l'employeur des règles applicables ayant pu générer un quelconque préjudice pour la salariée. Les prétentions de Madame [G] [T] au titre de sa demande de dommages-intérêts pour 'mesures vexatoires, représailles et harcèlement', fondées sur ces documents, ne sont donc aucunement fondées. S'agissant plus particulièrement de l'allégation de 'harcèlement', Madame [G] [T] n'allègue explicitement aucun fait qu'elle considérerait comme une manifestation d'un harcèlement à son encontre alors qu'en application de l'article L.1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui prétend être victime de harcèlement, de présenter des faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [G] [T] de ses demandes à ces divers titres. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. Madame [G] [T], qui succombe totalement en son recours et ses prétentions, sera condamnée aux entiers dépens d'appel et déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour le surplus, la cour constate que l'ARS Auvergne Rhône-Alpes ne formule aucune demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement ; Y ajoutant, - Condamne Madame [G] [T] aux dépens d'appel; - Déboute Madame [G] [T] de toutes ses demandes. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN