Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/07102 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N3GZ
Association ADAPEI 69
C/
[S]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 10 Septembre 2021
RG : 19/01964
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2024
APPELANTE :
Association ADAPEI 69
[Adresse 2]
[Localité 1]
représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON
et ayant pour avocat plaidant Me Nazanine FARZAM de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Laetitia PIERRE, avocat au barreau de LYON,
INTIMÉE :
[R] [S]
née le 14 Mars 1974 à [Localité 6]
[Adresse 5]
[Adresse 5]
[Localité 6]
représentée par Me Hélène VOISIN, avocat au barreau de LYON
(bénéficie d'une aide juridictionnelle partielle numéro 69123/2/2021/28908 du 21/10/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON)
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Juin 2024
Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Béatrice REGNIER, Présidente
- Catherine CHANEZ, Conseillère
- Régis DEVAUX, Conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 13 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DU LITIGE
L'association ADAPEI 69 est une association départementale à but non lucratif qui 'uvre pour les personnes handicapées mentales et leur famille.
Elle applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Mme [R] [S] a été engagée par l'ADAPEI 69 dans le cadre d'un contrat unique d'insertion du 23 avril au 22 avril 2013.
Par la suite, les parties ont régularisé divers contrats de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité, du 23 avril au 31 mai 2013, du 3 au 30 juin 2013 et, enfin, du 1er au 26 juillet 2013.
A compter du 2 septembre 2013, elles ont signé un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'aide médico psychologique.
A compter du 3 avril 2018, Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie et ce, de manière continue, jusqu'au 31 juillet 2018.
Le 9 juillet 2018, dans le cadre de la visite de reprise, Mme [S] a été déclarée inapte en ces termes : « Inapte au poste d'aide médico psychologique sur le lieu d'exercice actuel. L'état de santé ne permet pas de propose run poste de reclassement dans l'entreprise ou le groupe, que ce soit par transformation, mutation ou aménagement de poste. »
Par courrier du 19 juillet 2018, l'ADAPEI 69 a convoqué Mme [S] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 27 juillet 2018.
Par courrier 1er août 2018, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par acte du 24 juillet 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de voir reconnaître que son inaptitude avait été causée par le harcèlement moral de l'employeur et de présenter plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial pour licenciement nul et manquement par l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de préservation de la santé des salariés.
Par jugement du 10 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a notamment :
Condamné l'ADAPEI 69 à verser à Mme [S] les sommes suivantes :
21 148 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
10 574 euros pour manquement à l'obligation de sécurité ;
1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Débouté Mme [S] de ses demandes de complément de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
Condamné l'ADAPEI 69 à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage perçues par Mme [S], dans la limite de 3 mensualités ;
Fixé à 1757,67 euros par mois la moyenne des salaires servant à l'application de l'article R 1454-28 du code du travail ;
Débouté l'ADAPEI 69 de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Par déclaration du 22 septembre 2021, l'ADAPEI 69 a interjeté appel de ce jugement.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 13 juin 2022, l'ADAPEI 69 demande à la cour de :
Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [S] les sommes de 21 148 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 10 574 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens et au remboursement des indemnités de chômage ;
Confirmer ce même jugement en ce qu'il a débouté Mme [S] des demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour préjudice moral et de complément d'indemnité de licenciement et en qu'il a fixé la rémunération moyenne de Mme [S] à 1 757,67 euros ;
Débouter Mme [S] de ses demandes ;
Condamner Mme [S] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner Mme [S] aux dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 14 mars 2022, Mme [S] demande à la cour de :
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné d'office le remboursement par l'ADAPEI 69 aux organismes concernés des indemnités de chômage, condamné l'ADAPEI 69 à lui verser 21 148 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 10 574 euros pour manquement à l'obligation de sécurité et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
En conséquence, débouter l'ADAPEI 69 de ses demandes tendant à l'infirmation du jugement ;
Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour préjudice moral et de complément d'indemnité de licenciement ;
Statuant à nouveau :
Condamner l'ADAPEI 69 à lui verser 1 305,05 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ;
Condamner l'ADAPEI 69 à lui verser 3 524,70 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 352,47 euros au titre des congés payés afférents ;
Condamner l'ADAPEI 69 à lui verser 10 574 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
A titre subsidiaire, condamner l'ADAPEI 69 à lui verser 12 336,45 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à son obligation de préservation de l santé des salariés et 3 524,70 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 352,47 euros de congés payés afférents ;
En tout état de cause,
Condamner l'ADAPEI 69 à lui verser 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
Condamner l'ADAPEI 69 aux dépens de l'instance.
La clôture de la procédure a été prononcée le 14 mai 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales.
1-Sur le harcèlement moral et le licenciement
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d'une situation d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu'il a subie, par application des dispositions de l'article L1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.
En l'espèce, Mme [S] soutient qu'alors qu'elle avait entretenu jusque-là de bonnes relations avec ses collègues de travail, la situation s'est tendue à compter du mois de mars 2017 et qu'elle a subi une « incessante opposition » et une hostilité de la part de l'équipe, et en particulier de sa collègue Mme [H]. Elle aurait été mise à l'écart, ignorée et disqualifiée. Son mal-être aurait nécessité un arrêt de travail, suivi de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, et finalement de son licenciement.
Elle verse aux débats ses échanges de courriels avec le médecin du travail, lesquels ne peuvent permettre de démontrer la matérialité des agissements qu'elle dénonce, dans la mesure où ils ne contiennent que ses propres allégations, le médecin du travail ne se prononçant pas sur leur contenu.
Mme [S] communique en outre 5 attestations émanant d'une partenaire et de salariés et anciens salariés de l'ADAPEI 69. Les trois premières émanent de personnes qui n'ont pu assister aux faits, Mmes [L] et [B], car elles n'étaient plus salariées de l'association sur la période des faits, et Mme [F], directrice du « [4] », parce qu'elle a simplement monté un projet avec Mme [S] dans le cadre d'un partenariat. Quant aux autres attestations, soit elles se contentent de louer les qualités professionnelles de la salariée, ce qui est sans rapport avec les allégations de harcèlement moral, soit elles décrivent des situations générales et non datées.
La salariée tente par ailleurs d'exploiter les pièces versées par l'employeur, alors que les attestations et les extraits de compte-rendu d'entretien que celui-ci communique montrent que si son isolement était réel, elle en était à l'origine, en réaction à une dispute sur les modalités pratiques d'organisation d'une soirée extra professionnelles entre plusieurs salariées de la structure.
Quant aux pièces médicales produites par Mme [S], le médecin traitant, comme la psychologue, évoquent un « harcèlement moral au travail » pour l'un et des « souffrances liées au travail » pour l'autre, mais il s'agit de la reprise des termes de leur patiente et de l'expression de son ressenti et leurs certificats ne permettent pas de retenir l'existence d''un lien entre les troubles constatés et les conditions de travail de l'intéressée.
La cour constate en conséquence que Mme [S] échoue à établir la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.
La salariée sera dès lors déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement nul, en infirmation du jugement.
Le jugement sera également infirmé en ce qu'il a condamné l'association à rembourser aux organismes concernés les allocations chômage éventuellement versées.
2-Sur la demande de complément d'indemnité de licenciement
Mme [S] soutient que le montant de son indemnité de licenciement est erroné, son ancienneté ayant été mal calculée.
Le dernier contrat de travail à durée déterminée signé entre les parties est parvenu à son terme le 26 juillet 2013 et le contrat de travail à durée indéterminée n'a été conclu qu'à partir du 2 septembre 2013.
Il est toutefois constant que cette interruption n'est survenue qu'en raison de la fermeture estivale de la structure et que la relation a repris en septembre 2013 sur le même poste et sans période d'essai. Il s'agit donc d'une relation de travail unique et l'ancienneté de Mme [S] aurait dû être calculée à partir du premier contrat de travail à durée déterminée, soit à partir du 1er mars 2012, en application de l'article L.1243-11 du code du travail.
Il sera donc fait droit à sa demande de complément d'indemnité de licenciement, en infirmation du jugement.
3-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité
En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L'article L.4121-2 du même code dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Mme [S] soutient que l'employeur a failli à ses obligations en restant sourd et passif face à ses alertes.
La cour constate pourtant avec l'association que la salariée ne justifie pas avoir alerté l'employeur avant le mois de septembre 2017 et que dès le 6 septembre une réunion s'est tenue entre l'intéressée et Mmes [X] et [M], respectivement directrice du CAJ (Centre d'activité de jour) de [Localité 3] et cheffe de service. En dépit de l'origine clairement extra-professionnelle des tensions relatées par Mme [S], les salariés faisant partie de son groupe de travail ont été entendus lors d'entretiens individuels en septembre et octobre 2017 et ils ont confirmé, outre l'origine privée du différend, le rôle joué par Mme [S] dans la rupture de la communication avec ses collègues.
Parallèlement aux échanges entre la direction du CAJ et le médecin du travail, Mme [S] a été de nouveau reçue le 6 décembre suivant par Mmes [X] et [M], sachant que la salariée avait pu bénéficier entre temps d'entretiens avec la psychologue du travail. Le compte-rendu de cette réunion fait état d'une communication devenue impossible avec la salariée.
Mme [S] ne peut donc utilement soutenir que l'ADAPEI 69 n'a pas fait preuve de la réactivité suffisante lorsqu'elle l'a informée de ses difficultés relationnelles. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.
Elle sera également déboutée de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de préservation de sa santé, laquelle repose sur le même fondement et sur les mêmes moyens, étant précisé que le premier juge avait omis d'y répondre.
4-Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct
Mme [S] sollicite des dommages et intérêts sur le fondement de la responsabilité délictuelle de l'employeur, au motif qu'elle aurait subi le comportement de Mme [H] et des autres salariés sans que celui-ci ne réagisse.
La situation de harcèlement moral n'étant pas avérée et l'employeur ayant réagi de façon appropriée à ses alertes, elle sera déboutée de cette demande. Le jugement sera confirmé de ce chef.
5-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Chaque partie conservera la charge de ses dépens de première instance et d'appel.
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [R] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Déboute Mme [R] [S] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de préservation de sa santé ;
Condamne l'ADAPEI 69 à verser à Mme [R] [S] la somme de 1 305,05 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens de première instance et d'appel ;
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile .
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
