Cour de cassation, 03 juin 2020. 19-11.122

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 juin 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10375 F Pourvoi n° H 19-11.122 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 JUIN 2020 La société ESII, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° H 19-11.122 contre l'arrêt rendu le 21 novembre 2018 par la cour d'appel de Montpellier (4e A chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. B... K..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi Rhône-Alpes, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société ESII, après débats en l'audience publique du 3 mars 2020 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société ESII aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société ESII ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois juin deux mille vingt MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société ESII IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier en date du 10 novembre 2014, d'AVOIR, statuant à nouveau, dit que le licenciement du salarié ne reposait pas sur un motif réel et sérieux, d'AVOIR en conséquence condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 24 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, d'AVOIR dit qu'une copie certifiée conforme de l'arrêt serait adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail , d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement adressée à Monsieur K... en recommandé le 28 mai 2013 est rédigée dans les termes suivants : « Notre courrier du 17 janvier 2013 est resté improductif, mettant en évidence la persistance de la réelle insuffisance professionnelle que nous déplorons toujours de votre part à la fonction de chef de zone export que vous occupez dans notre entreprise depuis le 1er décembre 2009... Cette fonction comporte la responsabilité de la réalisation des objectifs de nature à permettre un développement indispensable au maintien de la compétitivité de l'entreprise et son développement international tant en termes de chiffre d'affaires qu'en termes de diversification des clients. Au cours de ces derniers mois, nous avons été amenés à constater de votre part plusieurs éléments ayant un lien direct sur le résultat commercial de votre secteur se traduisant par leur déclin. Ainsi en 2010, le résultat sur votre secteur était de 300 603 €, étant précisé que ce résultat pour la majeure partie était la résultante d'un partenaire mis en place par le directeur export alors que votre intervention personnelle n'avait généré qu'un chiffre d'affaires à hauteur de 180'883 €. Votre travail de prospection faible et inorganisé s'est traduit par une baisse du chiffre d'affaires sur votre secteur en 2011 (234'359 €); cette baisse s'est malheureusement poursuivie en 2012 (169'262 €). Or, votre poste implique la responsabilité d'un chiffre d'affaires par la mise en oeuvre des actions nécessaires à l'atteinte de résultats commerciaux et la transmission des informations permettant d'assurer une remontée d'informations régulières, précises, pertinentes vers la direction export. Certes le climat économique est difficile, mais en ne proposant et/ou promouvant par notre savoir-faire, technologie, nos nouveautés auprès de nos partenaires et de notre clientèle et surtout en nous informant d'aucune difficulté, vous ne faites rien pour contrebalancer le climat des affaires, bien au contraire. Loin de la passivité, nos chefs de zone export travaillant sur des secteurs similaires n'enregistrent pas de telles baisses. La moyenne du chiffre d'affaires par chef de zone est de 732'294,00€ en 2012 ; soit 432 % de plus que vos résultats avec une tendance à la hausse puisque au cours de l'année 2011 cette moyenne était de 647'904,00 €. Cela donne donc une hausse de 13 % entre l'année 2011 et 2012 alors que vos résultats pour la même période sont en baisse de 27,7 % ». En matière d'un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la charge de prouver les faits ne repose pas spécialement sur l'une ou l'autre des parties et le juge fonde sa conviction au vu des éléments fournis par chacune d'elles. L'insuffisance professionnelle doit être justifiée par des faits précis et l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets. En matière d'insuffisance de résultats, les objectifs auxquels est soumis le salarié doivent être réalistes et réalisables. À l'examen des termes mêmes de la lettre de licenciement il est constant donc que la rupture du contrat de travail est motivée par une insuffisance professionnelle. Il appartient à l'employeur d'apporter des éléments concrets permettant d'établir que son salarié s'est trouvé dans une « incapacité durable d'exécuter de façon satisfaisante l'emploi correspondant à sa qualification ». Il est important préalablement de souligner que Monsieur K... qui a été recruté le 1er décembre 2009 n'a fait l'objet d'aucune remise en cause ou critique particulière avant le courriel qui lui a été adressé par son employeur le 17 janvier 2013. Trois mois seulement après l'envoi de cette lettre de mise en garde l'employeur mettait en oeuvre la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle. Par ailleurs, malgré les reproches formulés il n'est pas établi que pendant cette période de trois mois qui s'est déroulée entre le courriel et la convocation à l'entretien préalable le salarié ait fait l'objet de la part de son employeur d'un quelconque suivi voir plan d'accompagnement afin de lui permettre de redresser la situation. Il doit être souligné qu'en janvier 2012 la rémunération de Monsieur K... avait augmenté de 7 % de sorte qu'il existe manifestement une contradiction entre le grief général d'insuffisance professionnelle imputé au salarié et le fait que l'employeur en augmentant celui-ci semble considérer au contraire qu'il donnait alors parfaitement satisfaction. Contrairement à ce qui est affirmé par la société ESII, le salarié n'a aucunement fait l'objet d'avertissement antérieur que ce soit en 2010 ou en 2011 et au contraire il résulte des pièces versées aux débats que les entretiens d'évaluation étaient positifs. C'est ainsi que lors de l'entretien pour l'année 2011, il a été mentionné par l'employeur qu'aucun point n'était à améliorer et, en 2012, il a seulement été demandé au salarié d'améliorer sa manière de communiquer et d'être « plus diplomate » mais en aucun cas une critique n'a été formulée sur la qualité de son travail. Il convient d'examiner les documents produits aux débats par l'employeur pour démontrer l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié. Le document produit aux débats par les deux parties intitulé « objectifs et CA export de 2010 à 2012 » précise le coefficient qualitatif attribué à chaque chef de zone export. En ce qui concerne Monsieur K... ce coefficient n'a jamais évolué puisqu'il était de 1 pour l'exercice 2010/2011, de nouveau 1 pour l'exercice 2011/2012 comme pour l'exercice 2012/2013 et les autres salariés avaient très exactement le même coefficient de qualité. Il doit en être déduit que si, comme le prétend l'employeur, les résultats du salarié n'ont pas été bons il en était cependant de même pour ses autres collègues de travail puisque ces derniers ont eu exactement le même coefficient pour les mêmes périodes considérées. En outre si l'employeur avait considéré que les résultats obtenus par Monsieur K... n'avaient pas été satisfaisants, notamment pour les exercices 2011/2012 et 2012/ 2013, le salarié n'aurait pas bénéficié du même coefficient que ses collègues de travail. L'examen de ce même document qui comporte les objectifs réalisés par les chefs de zone que sont Monsieur D... Q..., Monsieur U... H..., Monsieur C... Y..., et Monsieur V... S... permet de constater que ce dernier salarié qui avait pour 2011 un objectif de 915.110,00 euros n'a réalisé qu'un chiffre d'affaires de 182.'984,00 euros et qu'il n'a atteint que 20 % de son objectif. De même les autres chefs de zone export se trouvent pratiquement tous dans la même situation puisque Monsieur H... qui avait un objectif de 301.553,00 euros de chiffre d'affaires pour 2012 n'a réalisé que 199.790,00 euros et quant à Monsieur T... qui avait un objectif de 655.714,00 euros pour 2011 il n'a atteint que 217.270,00 euros. Ainsi, et par comparaison, les résultats obtenus par Monsieur K... pour l'exercice du mois d'avril 2012 au mois mars 2013, lequel n'a obtenu que 162.292,00 euros de chiffre d'affaires pour un objectif de 411.537,00 euros ne caractérise pas, au regard des résultats obtenus par les autres salariés, une insuffisance professionnelle. Il est manifeste que tous les salariés n'ont pas obtenu les résultats escomptés par l'employeur et pourtant seul Monsieur K... a été licencié pour insuffisance professionnelle. Par ailleurs il est constant que ce salarié comme les autres salariés de l'entreprise ont été confrontés à une situation économique qui s'est dégradée au cours de ces années-là et d'ailleurs dans la lettre de licenciement l'employeur le reconnaît puisqu'il indique que « le climat économique est difficile ». Au surplus lors de l'entretien annuel pour l'année 2012 ce même employeur avait indiqué que « la situation de l'export est compliquée et nous sommes conscients que cela puisse jouer sur la motivation des collaborateurs. L'arrivée prochaine d'un directeur export de métier devrait clarifier la situation. Il ne faut néanmoins pas sombrer dans le catastrophisme et rester motivés. Les aléas de la vie de l'entreprise font qu'il faut savoir s'adapter et faire des compromis. ». L'examen du chiffre d'affaires total généré par la société ESII démontre une baisse significative liée manifestement au contexte économique de l'époque puisque le chiffre d'affaires qui était au 31 mars 2010 de 10.050.000 euros s'est réduit à 9 .691.100 euros au 31 mars 2013 au moment du licenciement de Monsieur K... ce qui constitue une baisse significative. Il est important de relever que Monsieur K... a subi une modification de sa zone en 2012 puisque son employeur avait alors décidé de lui retirer la Scandinavie qui avait pourtant généré un chiffre d'affaires de 106.553,00 euros en 2011 sur les 265.041,00 euros de chiffre d'affaires total sur l'année. Ainsi, il lui a été affecté une nouvelle zone à savoir le Proche-Orient avec comme pays l'Égypte, pays particulièrement instable, ce qui explique un chiffre d'affaires peu élevé de 36.581,00 euros pour ce pays et pour la période 2012/2013. Cette modification décidée par l'employeur a sans aucun doute eu une influence certaine sur la diminution du chiffre d'affaires obtenue par le salarié qui n'a pas alors bénéficié de moyens pour pouvoir atteindre les objectifs qui lui avait été donnés. Il résulte également des pièces produites aux débats par la partie appelante qu'à la suite de son départ sa zone a été répartie entre plusieurs salariés puisque que Madame J... s'est vue attribuer les secteurs d'Oman et d'Égypte tandis que le Koweït a été confié à Monsieur Q.... Ces modifications démontrent que la zone attribuée au salarié était particulièrement difficile à travailler, l'employeur ayant à l'évidence constaté que le secteur attribué était trop vaste pour être travaillé convenablement par une seule et même personne. Par un courriel en date du 5 février 2012, Monsieur K... avait signalé à son employeur qu'il lui était difficile d'absorber la charge de travail s'agissant notamment des interventions à effectuer notamment pour l'Arabie Saoudite secteur du Moyen-Orient. Il doit être également souligné que les objectifs fixés par l'employeur en ce qui concerne le secteur attribué à Monsieur K... peuvent être qualifiés d'irréalistes voire d'irréalisables puisque notamment sur un objectif de chiffre d'affaires en 2010 fixé à 292'757,00 euros il n'a atteint que 265'181,00 euros, pourtant pour 2011, la société ESII n'a pas hésité à l'augmenter de 41 % puisqu'il a été demandé au salarié d'atteindre le chiffre d'affaires de 429'991,00 euros. Or, pour cette année-là et compte tenu de la situation économique dégradée, il n'a finalement atteint qu'un chiffre d'affaires de 230.359,00 euros. Enfin les autres griefs invoqués par l'employeur à l'effet de démontrer l'insuffisance professionnelle tels qu'un « manque d'intérêt dans les litiges clients » qui aurait « mis en péril les encaissements d'entreprise »de même que le « refus de communiquer des informations » ou encore le retard dans les informations transmises ne sont aucunement corroborés par des éléments concrets produits aux débats. Ainsi, la comparaison des résultats obtenus par Monsieur K... et par les autres salariés ne caractérise par une insuffisance professionnelle du salarié licencié lequel s'est trouvé confronté à une situation économique qui s'est dégradée, à un secteur d'activité qui lui avait été confié particulièrement difficile à travailler, à des objectifs qui lui ont été donnés d'une manière déraisonnable de sorte que le licenciement opéré par la société Electronique Système Informatique Industrie ne repose pas sur un motif réel et sérieux. Monsieur K... avait une ancienneté supérieure à deux années puisque de trois ans et cinq mois. Il travaillait dans une entreprise occupant plus de 10 salariés de sorte que l'indemnité qui doit lui être allouée en l'absence d'un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure à six mois de salaire. Il percevait un salaire mensuel de 3.000,00 euros. Au regard des éléments produits par l'appelant à l'appui de sa demande, il convient de fixer le montant des dommages et intérêts réparant son préjudice à la somme de 24.000,00 euros. Par ailleurs, il serait inéquitable de laisser à la charge de l'appelant la totalité des frais non compris dans les dépens qu'il a exposés. Il y a lieu de lui allouer la somme de 1.500,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile » ; 1°) ALORS QUE la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe pas exclusivement à l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur reprochait au salarié son insuffisance professionnelle en raison de ses mauvais résultats, d'un faible travail de prospection, d'un manque d'intérêts dans les litiges clients mettant en péril les encaissements de l'entreprise, de son refus de communiquer des informations et des retards dans les informations transmises ; qu'en affirmant qu'il convenait d'examiner les éléments produits par l'employeur pour démontrer l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié, la cour d'appel a fait exclusivement peser sur ce dernier la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement et partant a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'est établie l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que le salarié n'avait jamais atteint les résultats attendus, qu'il avait réalisé un chiffre d'affaires inférieur à celui de ses collègues pourtant placés dans une situation identique, que ces derniers avaient augmenté en moyenne de 13 % leur chiffre d'affaires entre 2011 et 2012, contrairement au salarié dont le chiffre d'affaires avait baissé de 27,7 %, qu'en 2011, M. Q... avait dépassé l'objectif fixé à 1 175 360 euros et avait atteint un chiffre d'affaires de 1 957 003 euros, quand M. K... n'avait réalisé que 234 359 euros pour un objectif de 429 000 euros pour une année complète et qu'il n'avait perçu une prime sur variable qu'en 2011 au titre du travail effectué par son directeur en 2010 qu'il assistait en Scandinavie, quand M. Q... avait perçu une telle prime en 2010/2011, en 2011/2012 et en 2012/2013 et quand M. H..., qui n'avait pas été sur le terrain une année complète compte tenu de son embauche en janvier 2012 et d'une période de formation de six mois, avait perçu une prime sur variable pour l'exercice 2012/2013 (conclusions d'appel p.6 et p.9 à 11 et p.13, productions n° 5 à 10) ; que l'employeur avait, par ailleurs, pris le soin de rappeler avec offres de preuve que M. S... et M. Y... n'avaient pas pu atteindre leurs objectifs sur l'exercice 2011 (avril 2011 à mars 2012), puisqu'ils avaient respectivement quitté la société en cours d'exercice, en août 2011 et novembre 2011 (conclusions d'appel de l'exposante p.10, productions n° 11 et 12) ; que pour dire que les résultats obtenus par le salarié ne caractérisaient pas une insuffisance professionnelle, la cour d'appel, qui a pourtant constaté qu'en 2012, M. K... avait obtenu des résultats inférieurs à ceux de M. H..., a relevé que ce dernier n'avait pas atteint ses objectifs, comme MM. Y... et S..., en 2011, et que ceux-ci avaient respectivement réalisé un chiffre d'affaires de 217 270 euros et de 182 984 euros ; qu'en statuant ainsi, sans à aucun moment s'expliquer sur les baisses consécutives du chiffre d'affaires réalisé par le salarié, sur les résultats obtenus par M. Q..., sur les démissions en cours d'exercice 2011 de MM. Y... et S..., et encore sur le fait que M. H... avait été embauché en janvier 2012 et n'avait ainsi pas été sur le terrain une année complète, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, alors applicables ; 3°) ALORS QUE lorsque les carences reprochées au salarié lui sont imputables, elles justifient son licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que le salarié avait réalisé un chiffre d'affaires inférieur à celui de ses collègues pourtant placés dans une situation identique, et que ces derniers avaient augmenté en moyenne de 13 % leur chiffre d'affaires entre 2011 et 2012, contrairement au salarié dont le chiffre d'affaires avait baissé de 27,7 % (conclusions d'appel p.6 ; production n°8) ; qu'il avait également indiqué, avec offres de preuve, qu'au cours de l'exercice 2010, le salarié avait été assisté par le directeur export, M. M..., qui avait réalisé toute la démarche commerciale en Scandinavie en 2009 avant même l'embauche du salarié et avait obtenu la signature avec le distributeur Check Point du contrat le 20 juillet 2010, de sorte que la plus importante partie du chiffre d'affaires réalisé au titre de l'exercice 2010/2011 n'avait été que le fruit de la démarche commerciale de M. M... et non de M. K... qui s'était contenté de gérer la seule administration des ventes de ce client (conclusions d'appel p.9 ; productions n°5 à 10) ; que l'employeur faisait, en outre, valoir, preuves à l'appui, que la zone du Proche Orient n'était pas une zone dite « découverte », soit, sans implantation préexistante de l'entreprise (conclusions d'appel p.6 et productions n° 8 et 13), que si entre 2010 et 2011, le salarié n'était plus intervenu en Scandinavie, il avait bénéficié d'un autre pays, l'Egypte, qui lui avait été octroyé, compte tenu de ses compétences linguistiques en Arabe, que deux des pays au sein desquels il devait intervenir étaient classés en zone « en essor » et représentaient 69 % de son chiffre d'affaires, et que le chiffre d'affaires à réaliser était pondéré selon le niveau de développement des zones attribuées (conclusions d'appel p.16 ; productions n° 13 et 14) ; qu'enfin, l'employeur avait pris le soin d'expliquer que la distribution de la zone du Proche Orient entre les différents collaborateurs présents lors du départ de M. K... résultait du fait que la prospection sur cette zone ne pouvait pas être interrompue mais ne pouvait pas être confiée à un nouveau salarié puisque le temps de recrutement et d'adaptation était d'une année (conclusions d'appel p.7 in fine et p.8) ; que pour dire le licenciement pour insuffisance professionnelle injustifié, la cour d'appel a affirmé qu'il était constant que le salarié, comme ses collègues, avait été confronté à une situation économique difficile, que le chiffre d'affaires de l'entreprise avait été de 9 691 100 euros au 31 mars 2013, quand il était de 10 050 000 euros au 31 mars 2010, soit une baisse de 3,5 % euros en 3 ans, que l'employeur lui avait, en 2012, retiré la Scandinavie qui avait généré un chiffre d'affaires de 106 553 euros en 2011 et lui avait affecté la zone du Proche Orient avec un pays particulièrement instable, comme l'Egypte, et que cette zone avait été répartie entre plusieurs salariés à son départ, ce qui établissait qu'elle était particulièrement difficile à travailler et que le salarié n'avait pas bénéficié de moyens pour pouvoir atteindre les objectifs donnés ; qu'en statuant ainsi, sans à aucun moment s'expliquer sur le fait que dans le même contexte économique, les autres salariés avaient réalisé des résultats supérieurs à ceux de M. K..., sur le fait que le chiffre d'affaires réalisé sur la zone Scandinavie ne résultait pas du travail de prospection de ce dernier, et encore sur le fait qu'à son départ, l'employeur n'avait eu d'autre choix que de répartir la zone du Proche Orient, compte tenu de la période de recrutement et d'adaptation d'un commercial et de l'impossibilité d'y interrompre la prospection, la cour d'appel qui a statué par des motifs insuffisants à caractériser que les mauvais résultats du salarié ne lui étaient pas imputables, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, alors applicables ; 4°) ALORS QUE nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'en retenant que dans un courriel du 5 février 2012, le salarié avait signalé à son employeur qu'il était difficile d'absorber la charge de travail notamment s'agissant des interventions à effectuer pour l'Arabie Saoudite secteur du Moyen-Orient, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil ; 5°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux moyens soulevés par les parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que le salarié avait réalisé un chiffre d'affaires, inférieur à celui de ses collègues pourtant placés dans une situation identique, que ces derniers avaient augmenté en moyenne de 13 % leur chiffre d'affaires entre 2011 et 2012, contrairement au salarié dont le chiffre d'affaire avait baissé de 27,7 % (conclusions d'appel p.6 ; production n° 8) ; qu'encore, l'employeur avait souligné avec offres de preuve qu'après le départ du salarié, les résultats sur la zone qui lui avait été attribuée étaient excellents puisque les résultats réalisés en Allemagne et en Autriche s'élevaient, pour l'année 2013, à 227 016 euros, soit une augmentation de 94 % par rapport à 2012 et que les résultats d'Oman et du Koweït, qui étaient de 63 899,11 euros en présence de M. K..., s'élevaient à 124 959,84 euros soit une augmentation de 95 % (conclusions d'appel p.7 ; production n° 15) ; qu'enfin, l'employeur avait souligné, preuve à l'appui, que le salarié entré le 1er décembre 2009, avait bénéficié d'une évaluation prorata temporis de ses objectifs pour 2010 (exercice d'avril 2010 à mars 2011) et ainsi d'un chiffre d'affaires à réaliser minoré, puisque sa formation commerciale se terminait le 31 mai 2010 et que sa présence effective sur le terrain n'était que de 10 mois, de sorte qu'il avait été alors contractuellement prévu le versement d'une prime d'intégration pour une année à compter de l'embauche afin de tenir compte d'une période d'adaptation du commercial estimé à 6 mois et d'un délai incompressible de 6 mois compris entre la prospection et les commandes (conclusions d'appel p.8 ; production n° 29) ; qu'en affirmant que les objectifs fixés au salarié étaient irréalistes et irréalisables dès lors que l'employeur avait augmenté de 41 % le chiffre d'affaires à atteindre en 2011 par rapport à celui de 2010 fixé à 292 757 euros, quand le salarié avait atteint un chiffre d'affaires de 265 181 euros, sans à aucun moment s'expliquer sur le fait que les résultats du salarié étaient inférieurs à ceux de ses collègues, qu'après son départ les résultats sur la zone qui lui avait été confiée avaient augmenté de plus de 90 % et que compte tenu de son embauche en 2009, de la période d'adaptation de 6 mois et du délai incompressible entre la prospection et les commandes, l'objectif fixé en 2010 avait été minoré, la cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; 6°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux moyens soulevés par les parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que selon le mode de calcul de la prime sur objectifs, en dessous de 65 % d'atteinte des objectifs quantitatifs, la prime qualitative n'avait pas lieu d'être et n'était pas calculée, de sorte que le coefficient « 1 » mentionné dans le tableau y avait été noté par défaut, et qu'il n'avait pas à être pris en compte pour une appréciation de la qualité du travail du salarié qui n'avait pas atteint ce seuil (conclusions d'appel p.19 ; production n° 13) ; que l'employeur avait, encore, soutenu preuves à l'appui qu'il n'avait jamais fait droit aux demandes d'augmentation, pressantes et régulières du salarié et lui avait rappelé la nécessité de réaliser son chiffre d'affaires, que si M. K... avait bénéficié d'une prime d'intégration, celle-ci avait été contractuellement prévue pour une année à compter de son embauche, et correspondait à une période d'adaptation de six mois et à un délai incompressible de six mois compris entre la prospection et les commandes, que si en juillet 2010 et juillet 2011, le salarié avait bénéficié d'un rappel de salaire de base des mois précédents, comme l'ensemble des salariés, il s'agissait d'augmentations collectives et que son salaire de base était resté le même d'avril 2011 à son licenciement (conclusions d'appel p.12 et 13 ; productions n° 14, 17 à 20 et 29) ; qu'en se bornant à affirmer que le salarié avait bénéficié en janvier 2012 d'une augmentation de sa rémunération de 7 %, et que comme les autres salariés, le coefficient qualitatif « 1 » lui avait été attribué, sans à aucun moment s'expliquer sur les différents éléments invoqués par l'employeur, la cour d'appel a une fois encore méconnu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; 7°) ALORS QUE l'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'est établie l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, peu important que l'employeur ne l'ait pas interpellé sur ses carences et ne lui ait pas consenti de mesures d'accompagnement afin de lui permettre de redresser la situation ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que l'insuffisance professionnelle du salarié ne s'était pas révélée lors de l'exercice d'avril 2010 à mars 2011 puisqu'il avait bénéficié pour le secteur de la Scandinavie, du travail réalisé par le directeur export, M. M..., et que ses objectifs avaient été adaptés afin de tenir compte de son embauche intervenue le 1er décembre 2009 (conclusions d'appel de l'exposante p.11 ; productions n° 5 à 10) ; que pour dire le licenciement était injustifié, la cour d'appel a retenu qu'avant le courriel de l'employeur du 17 janvier 2013, le salarié, dont les entretiens d'évaluation étaient positifs, n'avait fait l'objet d'aucune critique et n'avait bénéficié d'aucune mesure d'accompagnement entre ledit courriel et son licenciement trois mois plus tard ; qu'en statuant par de tels motifs inopérants, sans, à aucun moment, s'expliquer sur le fait que l'insuffisance professionnelle n'avait pas pu se révéler à l'employeur avant l'exercice d'avril 2011 à mars 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1235-1, et L.1235-3 du code du travail, alors applicables ; 8°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir que le salarié avait mis en péril les encaissements de la société dans le dossier Itdelta, étaient versés aux débats la déclaration d'impayés auprès de la Coface et son accusé de réception, des échanges de courriels de janvier 2013, des mails du 18 janvier au 10 avril 2013, un décompte d'impayés de la Coface, ainsi qu'un courriel du 24 janvier 2013 (productions n° 21 à 25) ; que pour établir le manque d'intérêt du salarié, étaient produits aux débats des mails du 21 mai 2012, du 21 décembre 2012, et du 8 janvier 2013 aux termes desquels l'employeur avait rappelé à M. K... de lui fournir ses rapports d'activité, ainsi que le contrat de travail du salarié établissant l'obligation pour ce dernier d'assurer une « remontée d'informations régulières vers le responsable export » ainsi que le rappel à l'ordre du 17 janvier 2013 (productions n° 26 à 30) ; que pour justifier de ce que le salarié transmettait les informations avec retard et que celles-ci étaient inexploitables, étaient produits un échange de mails du 1er juin 2010, un mail du 17 janvier 2013, le rappel à l'ordre du 17 janvier 2013, l'attestation de M. W..., directeur commercial export, les comptes-rendus transmis par le salarié à M. W..., les mails du 21 mai 2012, du 21 décembre 2012, et du 8 janvier 2013, ainsi qu'un mail du 21 février 2012 (productions n° 9, 26 à 28 et 30 à 34) ; qu'enfin, pour démontrer que le salarié mettait plusieurs mois pour traiter les dossiers clients, l'attestation de M. W..., directeur commercial export, avait été produite (production n° 33) ; qu'en retenant que les autres griefs invoqués à l'appui du licenciement tirés d'un « manque d'intérêt dans les litiges clients », qui aurait « mis en péril les encaissements d'entreprise », du « refus de communiquer des informations » ainsi que du retard dans les informations transmises n'étaient aucunement corroborés par des éléments concrets produits aux débats, sans à aucun moment, ni viser ni analyser serait-ce sommairement ces différents documents, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.