Cour d'appel, 08 février 2024. 21/00247

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00247 - N° Portalis DBVP-V-B7F-E2DL. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 12 Avril 2021, enregistrée sous le n° F 20/00028 ARRÊT DU 08 Février 2024 APPELANT : Monsieur [I] [E] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Nicolas DESHOULIERES de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS - N° du dossier 190493 INTIMEE : S.A.R.L. CICEA AGENDA [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Luc LALANNE de la SCP LALANNE - GODARD - HERON - BOUTARD - SIMON, avocat au barreau du MANS - N° du dossier 20200110 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Octobre 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Clarisse PORTMANN Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 08 Février 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE La Sarl CICEA exerce son activité dans le domaine de l'amiante, les prélèvements et l'analyse de l'air. Elle emploie 33 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (dite Syntec). M. [I] [E] a été embauché le 16 décembre 2013 par la société CICEA dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de 6 mois en qualité de préleveur, position 1.3.1, coefficient 220 de la convention collective précitée. A compter du 17 juin 2014, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Par avenant du 16 octobre 2017, M. [E] est devenu technicien préleveur air-diagnostiqueur immobilier, position 1.3.2, coefficient 230, puis par avenant du 2 mai 2018, suite à une formation dispensée sur une durée de sept mois, il a été promu diagnostiqueur immobilier, position 1.4.1, coefficient 240. Par courrier du 31 décembre 2019, M. [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société CICEA, lui reprochant le non-respect des règles relatives à la durée du travail, le défaut d'entretien des tenues fournies par l'employeur, le défaut de suivi médical renforcé et l'exécution déloyale de son contrat de travail. Par requête reçue au greffe le 16 janvier 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans aux fins de voir juger que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicitait ainsi la condamnation de la société CICEA à lui payer une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des rappels de salaire sur heures supplémentaires et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour non-information sur repos, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité pour travail dissimulé, un rappel de deux jours de congés payés, des dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne de travail, des dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 12 avril 2021 le conseil de prud'hommes du Mans a : - dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [E] en date du 31 décembre 2019 est mal fondée et s'analyse en une démission ; - en conséquence, débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; - donné acte à la Sarl CICEA de ce qu'elle s'est engagée à régler à M. [E] la somme correspondant aux 2 jours de congés au visa de l'article 23 de la convention collective ; - débouté la Sarl CICEA de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [E] aux entiers dépens. M. [E] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 23 avril 2021, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration. La Sarl CICEA a constitué avocat en qualité de partie intimée le 26 avril 2021. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 septembre 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 3 octobre 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [E], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 22 août 2023 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes ; - requalifier la prise d'acte de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence : - condamner la société CICEA au paiement des sommes suivantes : - 3 925 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 5 234,66 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 523,46 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 8 405,87 euros brut à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires ; - 840,58 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 2 217,81 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-information par l'employeur de son droit au repos ; - 18 321 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 15 733 euros net au titre du travail dissimulé ; - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne du travail ; - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire du travail ; - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du travail ; - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; En tout état de cause : - ordonner la communication sous astreinte de 50 euros par jour de retard, d'un bulletin de salaire récapitulatif, du bulletin de salaire du mois de décembre 2019, d'un solde de tout compte, d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail conformes au 'jugement' à intervenir ; - condamner la société CICEA au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société CICEA au paiement des intérêts légaux au jour de la saisine et la capitalisation des intérêts ; - condamner la société CICEA aux entiers dépens et frais d'exécution. M. [E] fait en substance valoir que dès l'origine et tout au long de la relation contractuelle, la société CICEA a multiplié les manquements aux dispositions légales et contractuelles, qu'il s'en est régulièrement plaint et qu'il n'a eu d'autre choix que de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Il affirme ainsi avoir réalisé un très grand nombre d'heures supplémentaires non rémunérées, ce malgré ses multiples réclamations depuis 2015, et avoir travaillé parfois plus de 12 heures par jour et plus de 48 heures par semaine, sans respect des repos quotidien et hebdomadaire. Il ajoute qu'il était considéré comme un salarié à risque puisque exposé à l'amiante, et qu'il devait bénéficier d'un suivi médical renforcé, ce qui n'a pas été le cas, outre le fait que la société CICEA n'assurait pas le nettoyage des EPI, notamment des masques, filtres à particules et combinaisons hermétiques. Il soutient enfin qu'il avait une rémunération inférieure à celle de ses collègues sans qu'aucun élément objectif ne vienne justifier cette différence, que l'employeur l'a mentionné comme étant présent sur un chantier où il n'était pas, et qu'il ne lui a pas payé les deux jours de congés payés supplémentaires prévus par la convention collective. Il déduit de ces éléments que sa prise d'acte de la rupture doit d'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. * La Sarl CICEA, par conclusions n°2 régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 8 septembre 2023, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en date du 31 décembre 2019 s'analyse en une démission ; - débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - lui donner acte de ce qu'elle a régularisé à l'égard de M. [E], au visa de l'article 23 de la convention collective une somme de 165,97 euros correspondant aux 2 jours de congés effectivement dus ; A titre subsidiaire, et au visa de l'article 143 du code de procédure civile, - ordonner toutes mesures d'instruction ou d'enquête que la juridiction estimerait utile ou nécessaire au contrôle de l'outil informatique utilisé par M. [E] afin de vérifier que ce dernier est à jour de ses droits au titre de son temps de travail ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formulée au titre de l'article 700 et condamner M. [E] à lui régler une somme de 3 000 euros à ce titre pour la procédure de première instance et une somme identique en cause d'appel ; - le condamner en tous les frais et dépens de l'instance. La société CICEA observe préalablement avoir fait bénéficié M. [E] de nombreuses formations à la suite desquelles elle l'a régulièrement promu, et avoir répondu à ses interrogations sur le temps de travail en 2015 de sorte qu'il n'a formulé aucune réclamation par la suite, jusqu'à sa prise d'acte de la rupture le 31 décembre 2019. Elle ajoute que M. [E] projetait de rejoindre son épouse dont l'employeur était basé en Aquitaine, et avait annoncé sur son compte Linkedin qu'il serait 'disponible dès le 1er janvier 2020 en Gironde'. Elle considère que M. [E] a donc minutieusement construit et préparé sa prise d'acte, et note à cet égard qu'il a saisi le conseil de prud'hommes dès le 16 janvier 2020 par une requête circonstanciée accompagnée de plus de 1 000 pièces. Elle explique ensuite avoir appliqué le système d'annualisation du temps de travail prévu par la convention collective et rappelé dans le contrat de travail de M. [E]. Elle affirme qu'il était parfaitement informé de son quota d'heures de récupération, qu'il l'a utilisé, qu'il était à jour de ses heures supplémentaires au 31 décembre 2019 et que le solde de ses heures de récupération lui a été payé en janvier 2020. Elle conteste ensuite le dépassement des durées maximales hebdomadaire et quotidienne, soutenant que M. [E] a artificiellement gonflé celles-ci. Elle soutient enfin avoir respecté ses obligations en matière de sécurité, notamment les visites médicales réglementaires, et précise que M. [E] avait accès au local technique lui permettant de renouveler ses EPI si nécessaire. Elle conteste enfin toute exécution déloyale du contrat de travail, notamment la discrimination alléguée à l'égard de ses collègues. MOTIVATION Sur le temps de travail M. [E] fait valoir qu'en application de l'article L.3121-44 du code du travail, l'annualisation du temps de travail doit obligatoirement être mise en oeuvre par convention ou accord collectif. Il souligne que si l'article 34 de la convention collective prévoit cette possibilité, c'est à la condition impérative que soit conclu un accord d'entreprise. Il observe que la société CICEA n'a conclu aucun accord sur le temps de travail et qu'il ne suffit pas qu'elle ait consulté les représentants du personnel sur ce point. Il ajoute qu'il n'avait pas de période de faible activité et qu'il travaillait continuellement au-dessus de 35 heures hebdomadaires. Il en déduit que son temps de travail doit être décompté selon les règles de droit commun et qu'il est bien fondé à demander le paiement des heures supplémentaires. Il souligne que les feuilles de temps communiquées par l'employeur ne sont pas signées. La société CICEA réplique que l'annualisation du temps de travail est conforme à l'accord Syntec et aux préconisations rappelées lors des réunions des représentants du personnel. Elle souligne que les modalités d'annualisation du temps de travail ont été expressément indiquées dans le contrat de travail initial de M. [E], et rappelées dans le dernier avenant dans la mesure où son activité était soumise à des variations saisonnières. Elle précise que lorsqu'un salarié effectue dans le mois plusieurs heures supplémentaires, la moitié de ces heures est payée le mois suivant et l'autre moitié alimente un compte dit 'heures de récupération', le salarié étant libre d'utiliser ces heures selon son souhait. Elle soutient que M. [E] connaissait ce mécanisme qui lui a été expliqué en avril 2015 de sorte qu'il n'a jamais fait de réclamation ultérieure, et qu'il en a d'ailleurs bénéficié, soulignant que le solde de son compte 'heures de récupération' lui a été réglé lors de son solde de tout compte en janvier 2020. Elle affirme que M. [E] est le seul qui ne signait pas ses feuilles de temps malgré l'injonction qui lui en a été faite. 1. Sur le principe de l'annualisation du temps de travail L'article 34 de la convention collective Syntec dont se prévaut M. [E] a été édicté le 1er janvier 1988 lors de l'élaboration de cette convention. Il stipule qu' 'il est possible de prévoir par accord d'entreprise une modulation indicative annuelle de la durée du travail, avec révision tous les 3 mois, dans une amplitude de plus ou moins 2 heures autour de 39 heures hebdomadaires, le salaire restant constant. Le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, est consulté sur cette modulation.' Puis, dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi, l'article L.212-2-1 du code du travail entré en vigueur le 21 décembre1993 a prévu la possibilité de fixer 'les conditions d'une nouvelle organisation du travail résultant d'une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, assortie notamment d'une réduction collective de la durée du travail, par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.' C'est ainsi qu'aux fins de favoriser la réduction du chômage et l'embauche de jeunes, et de prendre en compte les dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998 réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 heures par semaine entrée en vigueur au 1er janvier 2000, les partenaires sociaux ont conclu un accord de branche le 22 juin 1999, lequel a été étendu et annexé à la convention collective Syntec, prévoyant en son article 1 qu' 'en application de l'article L.212-2-1 du code du travail, la durée du travail effectif peut faire l'objet, au niveau des différents projets gérés par l'entreprise ou au niveau de ses différents services, d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.' Cet accord en précise ensuite les modalités, notamment la création d'un 'compte de temps disponible' (chapitre V) crédité, entre autres, par les périodes de suractivité. S'agissant de sa mise en oeuvre, il prévoit que 'la mise en place dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année, conformément à l'article L.212-2-1 du code du travail, est effectuée après information des représentants du personnel (à défaut, les salariés de l'entreprise) du choix ainsi opéré'. En l'espèce, le contrat de travail de M. [E] du 16 décembre 2013 (CDD), celui du 24 juin 2014 (CDI) et l'avenant du 2 mai 2018 prévoient que ses horaires de travail seront du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures, mais qu'en application de l'article L.212.2.1 du code du travail, la durée du travail effectif pourra fait l'objet d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée de travail aux variations de la charge de travail, et que 'l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de telle manière que les heures effectuées en suractivité se compensent avec les heures de sous-activité dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs'. Si la société CICEA ne communique aucun élément attestant de l'information, dès cette époque, des représentants du personnel sur l'annualisation du temps de travail, il ressort du procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 23 novembre 2017 qu'elle leur indique 'pour rappel' que l'annualisation du temps de travail est mise en place au sein de l'entreprise, démontrant d'une part qu'elle a fait le choix d'appliquer ce dispositif et d'autre part que les représentants du personnel en ont été antérieurement informés. En tout état de cause, le défaut de consultation annuelle des délégués du personnel sur les décisions de l'employeur portant sur l'aménagement du temps de travail ou la durée du travail, exigée au titre de leurs missions, qui peut être sanctionné selon les règles régissant leur fonctionnement, n'a pas pour effet d'entraîner l'inopposabilité de l'accord de modulation à l'ensemble des salariés de la société (Soc 18 septembre 2019, n° 17-31274), et M. [E] était personnellement informé de la modulation de son temps de travail. Il s'en déduit qu'en vertu de l'accord collectif du 22 juin 1999, la société CICEA était fondée à appliquer la modulation du temps de travail au sein de l'entreprise et que celle-ci était opposable à M. [E]. Pour autant, la mise en place de ce dispositif n'exclut pas la réalisation d'heures supplémentaires. 2. Sur les heures supplémentaires Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. L'article L.3121-41 dans sa version en vigueur depuis le 8 août 2016 qui est d'ordre public, fixe à 1607 heures le seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque la période de référence d'organisation et de décompte du temps de travail est annuelle. L'accord précité du 22 juin 1999 prévoit notamment pour le personnel ETAM que : - pour compenser les hausses et les baisses d'activité associées à la charge de travail de l'entreprise, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs ; - l'organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par projet ou service et communiquée trimestriellement au salarié. Les variations d'horaires liées à des modifications de charge de travail font l'objet d'une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours ; - les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration ; - la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogation convenue par accord d'entreprise ou d'établissement. De façon symétrique, sauf dérogation, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 28 heures par semaine ; - seules les heures effectuées sur l'année, au-delà de l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement, ont la nature d'heures supplémentaires. Elles peuvent être payées, avec les majorations y afférentes, ou être remplacées par un repos équivalent. Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent ; - une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise. Les entreprises qui mettent en oeuvre la modulation instituée par le présent accord garantissent aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de modulation, indépendamment de l'horaire réellement accompli. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante. - le compte de temps disponible peut être constitué pour tout salarié. Il peut être géré sur toute période de référence de 12 mois consécutifs (année civile, exercice comptable, période de congés payés). - l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la hiérarchie, soit par tout système de pointage. En cas d'horaire individualisé et de document déclaratif, la récapitulation hebdomadaire est effectuée conformément à l'article D. 212-21 du code du travail, le contrôle hiérarchique restant en général mensuel. Le système retenu, quel qu'il soit, doit permettre d'identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d'activité et les dépassements d'horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie, pour les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé. Le contrat de travail du 24 juin 2014 de M. [E] et le dernier avenant prévoient que la planification est effectuée sur plusieurs semaines et que les salariés en sont informés en temps réel via un applicatif 'google apps' disponible sur le téléphone mis à leur disposition, qu'afin de préserver sa vie privée le collaborateur indiquera ses indisponibilités trimestriellement, que le contingent d'heures accumulées alimentera un 'compte temps' et que l'employeur met en oeuvre un dispositif de géolocalisation sur les véhicules afin de faciliter le travail de décompte et de s'assurer quotidiennement que les distances parcourues et les amplitudes horaires restent raisonnables et dans les plages réglementaires. Lorsque la journée de travail atteint 10 heures, la société CICEA a mis en place un système de 'découché' consistant à prendre une chambre d'hôtel sur place (pièce 70 employeur) et donnant lieu à une prime de 50 euros figurant sur les bulletins de salaire (pièces 22 à 27 employeur). S'agissant des modalités de contrôle, le contrat de travail prévoit que le collaborateur doit établir une feuille mensuelle permettant de mesurer le temps de déplacement, la distance parcourue et le temps effectif de travail, outre un décompte hebdomadaire afin de limiter les risques de dérives. Ces dispositions ne sont pas rappelées dans l'avenant du 3 mai 2018. Pour autant, le principe de la feuille hebdomadaire a été rappelé par note de service du 11 janvier 2016 (pièce 10 salarié ; pièce 70 employeur). Au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, M. [E] présente : - la note de service du 11 janvier 2016 demandant notamment que les feuilles d'heures soient remises chaque lundi et précisant que les heures de récupération n'apparaîtront plus sur les bulletins de salaire et seront traitées en interne (pièce 10), et sa réponse par mail du 10 février 2016 acquiesçant à la demande de déposer les feuilles d'heures chaque lundi, mais refusant de signer la note de service (pièce 9) ; - les calendriers 2017, 2018 et 2019 sur lesquels il a inscrit le volume horaire réalisé semaine par semaine (pièce 14 à 16) ; - le tableau de ses horaires quotidiens du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 mentionnant les itinéraires et les distances parcourues et récapitulant le nombre d'heures effectuées pour un total de 2012,15 heures en 2017 et 2099,15 heures en 2018, et 2092,25 heures en 2019 (pièces 17, 18, 19) ; - un récapitulatif des sommes dues par semaine et le total par année avec les majorations à 25% et 50% (pièces 20 à 22) ; - les comptes-rendus des chantiers sur lesquels il s'est rendu en 2017, 2018 et 2019 (pièces 32, 33, 34). Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Pour sa part, la société CICEA communique : - les feuilles d'heures hebdomadaires de M. [E] pour les années 2017, 2018 et 2019 non signées par ce dernier (pièces 41 à 43) ; - ses propres décomptes d'heures supplémentaires et de jours de récupération de M. [E] pour ces trois années (pièces 44 à 46) ; - la comparaison entre les consommations de télépéage, les feuilles d'heures remises par M. [E] et le système de géolocalisation faisant apparaître, selon elle, de nombreuses heures injustifiées en février, mars, avril, octobre, décembre 2017, janvier et février 2018 (pièces 47 à 69) ; - une attestation de Mme [Z], responsable administratif, financier et RH, explicitant les modalités de mise en oeuvre de la modulation du temps de travail au sein de l'entreprise, et indiquant que malgré plusieurs rappels, M. [E] ne s'est jamais rapproché du service RH pour signer ses heures de travail alors que l'ensemble du personnel concerné l'a fait (pièce 70) ; - les bulletins de salaire de M. [E] (pièces 22 à 27) ; - des échanges de mails entre la RRH et M. [E] au sujet des heures de récupération, ainsi que des demandes de congés ou d'heures de récupération de la part de ce dernier (pièces 120 à 122). A titre liminaire, on observe que M. [E] s'est vu appliquer la modulation de son temps de travail puisqu'il s'est plaint en avril 2015, non de ne pas être payé de ses heures supplémentaires contrairement à ses affirmations, mais au contraire de ne pas faire assez d'heures ['je souffre d'un manque de temps de travail' (pièce 7), 'je n'aurais rien dit sur les heures je serais toujours à 130 heures ou 140 heures au mois' (pièce 6)], tout en ayant été payé de l'intégralité de son salaire. De surcroît, il a bénéficié d'heures de récupération issues de son 'compte temps' puisqu'il n'a pas manqué de les utiliser lorsqu'il le souhaitait (pièces 120, 121, 122 employeur). Enfin, il ne s'est jamais plaint de quoi que ce soit à ce titre sauf à interroger la RRH le 10 février 2016 sur la 'majoration en compteur horaire' 'si on travaille 12h30" sans pour autant faire référence à son propre cas, ce, sur un ton provocateur ('salut, tu es responsable ressources humaines c'est bien ça'', 'pour les feuilles d'heures ok pour les lundis matin seulement quand les fiches de salaire sont remises en retard nous avertis-tu' t'excuses-tu' rien') et en concluant qu'il 'refuse de signer cette note de service farfelue' (pièce 9 salarié). On note en outre que : - sur les tableaux de ses horaires quotidiens (pièces 17 à 19 salarié), M. [E] a systématiquement comptabilisé 7 heures de travail par jour de congé ou férié ou encore d'arrêt de travail ; - du 4 au 8 mars 2019 soit la semaine 10, alors qu'il était en arrêt de travail (pièce 31), il comptabilise le paiement de 5 heures supplémentaires ; - M. [E] ne communique pas les feuilles d'heures qu'il estime exactes alors qu'il est avéré qu'il les a établies et qu'il conteste celles communiquées par l'employeur, étant observé qu'il verse aux débats de multiples pièces, notamment tous les compte rendus de chantier auxquels il a participé depuis janvier 2017, attestant de ce qu'il a conservé scrupuleusement la preuve de son activité depuis cette époque. La cour a dès lors la conviction que M. [E] a travaillé dans des proportions moindres que celles qu'il revendique et retiendra le décompte effectué par la société CICEA dont il ressort qu'il a réalisé : - 1 949,50 heures en 2017, dont 78,96 heures payées en heures supplémentaires et 50,83 heures de récupération ; - 2 033,95 heures en 2018, dont 136,98 heures payées en heures supplémentaires et 76,93 heures de récupération ; - 2 049,54 heures en 2019, dont 130 heures payées en heures supplémentaires et 99,54 heures de récupération. En vertu de l'article L.3121-41 précité, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures. M. [E] a donc réalisé un total de 639 heures au delà de ce seuil sur les années 2017, 2018 et 2019, qui doivent être rémunérées en heures supplémentaires, étant précisé qu'elles ont d'ores et déjà été rémunérées au taux de base, et que le salarié a utilisé ou a été intégralement réglé de ses heures de récupération. M. [E] est donc bien fondé à percevoir le paiement des majorations pour heures supplémentaires sur ces 639 heures que la cour évalue à la somme de 2 000 euros brut ainsi que les congés payés afférents d'un montant de 200 euros brut. Le jugement est infirmé de ce chef. 3. Sur le droit au repos M. [E] sollicite des dommages et intérêts pour non-information par l'employeur de son droit au repos. Il explique qu'une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure accomplie au-delà du contingent d'heures supplémentaires qu'il fixe en l'espèce à 220 heures. Il calcule le montant de ces dommages et intérêts en appliquant le taux de 100% prévu pour les entreprises de plus de 20 salariés au nombre d'heures dépassant ce contingent, soit 188,75 heures décomposé en 53,25 heures en 2017, 88,25 heures en 2018 et 47,25 heures en 2019. La société CICEA estime que M. [E] ne justifie pas de cette demande et qu'il a été rempli de ses droits. Selon l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel prévu par l'article D.3121-24 ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, sauf si un autre seuil a été fixé par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Il résulte de la combinaison des articles L.3121-38 et D. 3121-23 du code du travail que le salarié d'une entreprise employant plus de 20 salariés dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité en espèces égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel et une indemnité équivalente aux congés payés afférents. Ces indemnités ont le caractère de salaire. Les développements de M. [E] démontrent à l'évidence que la somme qu'il réclame à titre de dommages et intérêts correspond en réalité à la contrepartie en repos qui a la nature de salaire. Il convient donc de requalifier sa demande. Il ressort de ce qui précède que M. [E] a réalisé au-delà du contingent de 220 heures qu'il retient, à tout le moins 53,25 heures en 2017, 88,25 heures en 2018, et 47,25 heures en 2019, soit un total de 188,75 heures. Par conséquent, il convient de faire droit à sa demande en paiement de la somme de 2 217,81 euros brut au titre de la contrepartie en repos. Le jugement est infirmé de ce chef. 4. Sur le non-respect des seuils maximaux d'amplitude de travail L'article L.3121-18 du code du travail fixe à dix heures la durée quotidienne maximale de travail, et l'article L.3121-20 du même code fixe à 48 heures, la durée maximale hebdomadaire de travail. Ces dispositions d'ordre public ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, ouvre droit à réparation sans qu'il soit besoin de démontrer l'existence d'un préjudice spécifique. M. [E] allègue avoir régulièrement dépassé les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. La société CICEA conteste le dépassement des durées maximales hebdomadaire et quotidienne allégué par M. [E], soutenant qu'il a artificiellement gonflé ses horaires de travail. Elle ajoute que pour les journées de travail atteignant dix heures, elle a mis en place un dispositif dénommé 'découché' consistant à prendre une chambre d'hôtel sur place. Le principe du découché est établi par les feuilles de temps et les bulletins de salaire, et n'est pas contesté par M. [E]. Il ressort cependant des feuilles de temps auxquelles la société CICEA se réfère qu'en 2017, le seuil de 10 heures par jour a été dépassé à de nombreuses reprises (30 janvier, 1er, 13, 14, 15 et 22 février, 6, 14, 27, 29 et 30 mars, 5, 6, 10, 11 et 20 avril, 3 et17 mai, 22 juin, 8 et10 août, 1er septembre, 23 et 24 octobre, 20 novembre, 6 décembre). Il en va de même en 2018 même si la fréquence des dépassements est moindre. Il n'apparaît pas de dépassement à ce titre en 2019. De la même manière, le seuil de 48 heures par semaine a été dépassé les semaines du 27/31 mars, 23/27 octobre et 4/8 décembre 2017, et le seuil maximal de 46 heures autorisé par l'accord de modulation les semaines du 13/17 février, 27 février /3 mars, 3/7 avril et 10/14 avril 2017. En 2018, le seuil de 48 heures a été dépassé une fois la semaine du 29 janvier/2 février 2018. En 2019, le seuil de 46 heures hebdomadaires n'a jamais été dépassé. M. [E] a nécessairement subi un préjudice du fait des dépassements établis que la cour évalue aux sommes de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne et 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire. Le jugement est infirmé de ces chefs. 5. Sur le travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que, de manière intentionnelle, l'employeur s'est : - soit soustrait à l'accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ; - soit soustrait à la délivrance d'un bulletin de paie, ou d'avoir mentionné sur ce dernier un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué ; - soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement. En application des dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail le salarié dont le contrat de travail est rompu a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire. En l'espèce, M. [E] soutient que la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation se déduit du refus de l'employeur de payer ses heures supplémentaires en dépit de ses nombreuses réclamations pendant plus de six ans. La dissimulation d'emploi n'est caractérisée que si elle est intentionnelle, la seule exécution d'heures supplémentaires non rémunérées ne suffisant pas à démontrer cette intention. Or d'une part, il résulte de ce qui précède que la société CICEA n'a pas déclaré sur les bulletins de paie un nombre inférieur aux heures réalisées dans la mesure où seule fait défaut la rémunération d'un certain nombre de celles-ci au taux majoré. Il apparaît d'autre part que, contrairement à ses affirmations, M. [E] n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires, se plaignant au contraire en 2015 ne pas faire assez d'heures. Par conséquent, le travail dissimulé n'est pas caractérisé et M. [E] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts afférente. Le jugement est confirmé de ce chef. Sur l'obligation de sécurité En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de moyen renforcée. Il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités, notamment de prévention des risques professionnels, et d'information et de formation des salariés. M. [E] fait valoir qu'en sa qualité de travailleur de l'amiante, il n'a pas bénéficié du suivi médical renforcé obligatoire. Il ajoute que l'employeur n'assurait pas le nettoyage des EPI (masques, filtres à particules et combinaisons hermétiques). Il en déduit que la sociétéCICEA a manqué à son obligation de sécurité. La société CICEA soutient avoir respecté son obligation de suivi médical et que les EPI sont changés à la demande du salarié lorsqu'il les considère trop usagés, précisant que le stock d'EPI se trouve dans un local technique accessible à l'ensemble des salariés. Elle précise que la combinaison est jetable après utilisation. 1. Sur l'entretien des EPI La note de service du 11 janvier 2016 qu'au demeurant M. [E] a refusé de signer en l'estimant 'farfelue' (pièce 9 salarié), rappelle que tous les 'TP' 'doivent avoir avec eux sur tous les chantiers l'ensemble de leurs EPI en état de fonctionnement'. La société CICEA justifie de que ces EPI sont stockés sous un film protecteur dans un local technique accessible aux salariés et que ceux-ci peuvent les changer dès qu'ils l'estiment nécessaire (pièces 76, 109 à 114). M. [E] n'a d'ailleurs jamais formulé de plainte à cet égard. Dès lors, aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé de ce fait. 2. Sur le suivi médical Aux termes de l'article R.4624-28 du code du travail, 'tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, tels que définis à l'article R. 4624-23, bénéficie, à l'issue de l'examen médical d'embauche, d'un renouvellement de cette visite, effectuée par le médecin du travail selon une périodicité qu'il détermine et qui ne peut être supérieure à quatre ans. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.' La société CICEA justifie de ce que M. [E] a d'abord passé la visite médicale d'embauche le 19 février 2014, qu'il a été revu le 29 septembre 2016 puis le 24 novembre 2017, et qu'il était convoqué pour le 11 mars 2020, visite qui n'a pas eu lieu à raison de la prise d'acte intervenue fin décembre 2019 (pièces 71 à 75). Elle allègue de ce que le dépassement du délai prescrit est dû à un encombrement du service de la médecine du travail. Il ressort de ces éléments que la visite médicale d'embauche n'a pas eu lieu dès celle-ci, et que le délai de deux ans a été dépassé de quelques mois à l'issue des visites de 2014 et 2017. Pour autant, le médecin du travail n'a formulé aucune observation sur l'aptitude de M. [E] lors des trois visites médicales précitées, et ce dernier ne justifie d'aucun préjudice du fait du dépassement du délai de deux ans. Par conséquent, M. [E] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et le jugement confirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. M. [E] fait valoir qu'il avait une rémunération inférieure à celle de ses collègues occupant le même poste alors qu'il est plus diplômé qu'eux, que la société CICEA a fait mention de sa présence sur un chantier le 6 mars 2019 alors qu'il était en arrêt de travail, et qu'il n'a jamais perçu la journée de congé supplémentaire prévue par l'article 23 de la convention collective lorsqu'un salarié atteint cinq ans d'ancienneté. Il en déduit que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté. La société CICEA affirme avoir rémunéré M. [E] de la même manière que ses deux collègues embauchés au même moment, précisant que l'un d'eux, M. [V], a quitté l'entreprise en février 2016. Elle souligne qu'il ne disposait d'aucun diplôme professionnel, que sa licence de droit n'était d'aucune utilité pour exercer son activité, et qu'elle l'a intégralement formé au métier de diagnostiqueur. Elle concède une erreur sur sa présence le 6 mars 2019, soulignant qu'il était prévu pour ce chantier et que la feuille n'a pas été modifiée suite à son arrêt de travail, de même que sur les deux jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective dont elle a régularisé le paiement. 1. Sur la comparaison de son salaire avec celui de ses collègues occupant le même poste Lorsque est en cause le principe "à travail égal, salaire égal", le salarié doit simplement prouver l'identité du travail, et dans cette hypothèse, c'est à l'employeur d'établir qu'il ne se trouve pas dans une situation identique. M. [E] se prévaut de son CDD, et de son CDI des 16 décembre 2013 et 24 juin 2014 (pièces 1 et 2) montrant qu'il a été embauché pour un salaire fixe de 1 454 euros brut, d'un mail du 2 avril 2015 et un courrier daté d''avril 2015" (pièces 6 et 7) dont le ton irrespectueux lui a au demeurant valu un avertissement le 14 avril 2015 qu'il n'a jamais contesté pas même lors de la présente instance, aux termes desquels il se plaint d'être payé moins que [N] ([M]) et [D] ([V]), et de la comparaison de leurs fiches personnelles respectives (pièces 27 à 29). Il en ressort que les trois salariés occupaient à cette époque le même poste de technicien préleveur. Il sera d'abord précisé que la seule différence de diplôme ne permet de justifier une disparité que si la possession d'un diplôme atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée. Or, au moment de son embauche, M. [E] n'était titulaire que d'une licence de droit laquelle n'atteste d'aucune compétence utile au poste de technicien préleveur. Il ressort ensuite des bulletins de paie de M. [E] qu'il a été rémunéré par un salaire mensuel fixe de 1782,74 euros brut dès 2015 (pièce 22 employeur), puis de 2 000 euros à compter de mai 2018. Il ressort en outre des bulletins de paie de M. [V] de 2015 et 2016, et de M. [M] de 2015 à 2018 que ces deux salariés étaient rémunérés strictement au même salaire de 1 782,74 euros brut (pièces 81 à 88 employeur). Par conséquent, il n'apparaît aucune rupture d'égalité entre ces trois salariés ayant occupé le même poste. 2. Sur la mention de sa présence sur un chantier le 6 mars 2019 et le défaut de paiement de deux jours de congés payés prévus par la convention collective Ces faits sont établis. Pour autant, il ne peut être considéré que ceux-ci caractériseraient un manquement à l'obligation de loyauté, le premier résultant manifestement d'une erreur, le nom de M. [E] n'ayant pas été modifié suite à son arrêt de travail, et le second d'un oubli lequel a été réparé en janvier 2021 par le versement de la somme de 184,61 euros brut. De surcroît, M [E] ne justifie d'aucun préjudice de ce fait. Par conséquent, il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le jugement confirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail 1. Sur la prise d'acte de la rupture Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués la justifient, soit d'une démission dans le cas contraire. En l'espèce, par courrier du 31 décembre 2019, M. [E] a pris acte de la rupture en ces termes : 'Par la présente, je me vois contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs, et de saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation et préserver mes droits. Je vous reproche notamment, en sachant que cette liste n'est pas exhaustive, de ne pas respecter les règles relatives à la durée du travail. En effet, vous êtes en possession de nos fiches de temps et je constate que toutes les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées. Je travaille parfois plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine, comme par exemple au mois de juillet dernier. Vous n'indemnisez pas les salariés pour l'entretien des tenues que nous sommes obligés de porter et que vous nous avez fournies. Alors que nous sommes considérés comme des salariés bénéficiant d'un suivi médical renforcé, je n'ai pas été convoqué à la visite médicale intermédiaire. En exécutant ainsi de manière déloyale mon contrat de travail, vous exposez ma santé, mais également celle de mes collègues, manquant ainsi à votre obligation de résultat. Ma situation n'est pas isolée et il y a déjà eu un précédent puisque vous avez déjà régularisé un grand nombre d'heures supplémentaires à un collègue il y a quelques temps. Mon contrat sera donc rompu à réception de la présente (...)' Il a été précédemment jugé que la société CICEA n'a pas payé au salarié pendant les trois dernières années, la majoration de la totalité des heures complémentaires réalisées, de même qu'il l'a fait travailler au-delà des amplitudes maximum de travail autorisées. Ces manquements qui portent sur la rémunération et sur le temps de travail de M. [E] sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, laquelle produit dès lors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu importe qu'il ait annoncé par anticipation sur son profil Linkedin qu'il 'sera disponible dès le 1er janvier 2020 en Gironde' (pièce 95). Le jugement est infirmé de ce chef. Sur les conséquences financières de la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur 1. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement Au vu de son ancienneté, et sur la base d'un salaire moyen mensuel de 2 398,36 euros brut, primes et heures supplémentaires comprises, M. [E] est bien fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis de 4 796,72 euros brut correspondant à deux mois de salaire, les congés payés afférents d'un montant de 479,67 euros brut, et une indemnité conventionnelle de licenciement dans les limites de la demande d'un montant de 3 925 euros. Le jugement est infirmé de ces chefs. 2. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article L.1235-3 du code du travail, pour une ancienneté de six ans, le salarié peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire. M. [E] ne donne aucun élément sur sa situation postérieure à la rupture. Il était âgé de 37 ans au moment de sa prise d'acte et avait une ancienneté de six ans. Au vu de son salaire moyen précité, son préjudice sera réparé par l'allocation de la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la remise des documents de fin de contrat Au vu de ce qui précède, il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif, d'un solde de tout compte, d'une attestation Pôle emploi (France Travail) et d'un certificat de travail conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir la remise de ces documents d'une astreinte. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur les intérêts Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne. Il est justifié d'ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l'article 1343-2 du code civil. Sur le remboursement des indemnités de chômage Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu'il énonce, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle entraîne l'application des dispositions de l'article L.1235-4 lorsque ses conditions sont remplies, ce qui est le cas en l'espèce. Il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société CICEA des indemnités de chômage effectivement versées à M. [E] par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d'indemnités. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Le jugement doit être infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sauf en ce qu'il a débouté la société CICEA de ce dernier chef. Il est justifié de faire droit à la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel par M. [E] et de condamner la société CICEA au paiement de la somme de 3 000 euros sur ce fondement qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel. La société CICEA qui succombe à l'instance est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel, et condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes du Mans du 12 avril 2021 sauf en ce qu'il a : - débouté M. [I] [E] de ses demandes d'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - débouté la société CICEA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la Sarl CICEA à payer à M. [I] [E] les sommes suivantes : - 2 000 euros brut au titre des majorations pour heures supplémentaires ; - 200 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 2 217,81 euros brut au titre de la contrepartie en repos ; - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de l'amplitude quotidienne de travail ; - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de l'amplitude hebdomadaire de travail ; - 4 796,72 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 479,67 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 3 925 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ORDONNE à la Sarl CICEA de remettre à M. [I] [E] un bulletin de salaire récapitulatif, un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi (France Travail) et un certificat de travail conformes au présent arrêt, sans astreinte ; RAPPELLE que conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ; ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l'article 1343-2 du code civil ; ORDONNE le remboursement par la Sarl CICEA aux organismes intéressés des indemnités de chômage effectivement versées à M. [I] [E] par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d'indemnités ; CONDAMNE la Sarl CICEA à payer à M. [I] [E] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ; DEBOUTE la Sarl CICEA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ; CONDAMNE la Sarl CICEA aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Viviane BODIN Clarisse PORTMANN