Cour d'appel, 31 janvier 2025. 23/01245

ARRÊT DU 31 Janvier 2025 N° 93/25 N° RG 23/01245 - N° Portalis DBVT-V-B7H-VED4 CV/RS Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYS LEZ LANNOY en date du 05 Octobre 2023 (RG 22/00188 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Janvier 2025 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [X] [C] [R] [V] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Diego CLAY, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : SAS [Adresse 5] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Lucile AUBERTY JACOLIN, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 10 Décembre 2024 Tenue par Clotilde VANHOVE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Valérie DOIZE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 novembre 2024 EXPOSE DU LITIGE La société Centre européen de formation est une société spécialisée dans le secteur d'activité de la formation continue à distance pour adultes. Mme [V] a été embauchée au sein de la société [Adresse 5] le 5 août 2019 en contrat à durée indéterminée en qualité de chef d'équipe junior. Par avenant du 1er septembre 2020, Mme [V] a été nommée au poste de manager d'équipe commerciale. Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 3 au 9 août 2022. Le 1er septembre 2022, après une visite avec le médecin du travail à la demande de la salariée, il a conclu à la compatibilité de son état de santé avec son poste de travail en télétravail quatre jours par semaine pendant une période de deux mois, la salariée devant être revue deux mois plus tard. Le 8 septembre 2022, le médecin du travail a maintenu sa position. Mme [V] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 septembre 2022 jusqu'au 13 octobre 2022, puis à compter du 20 octobre 2022. Le 19 octobre 2022, le médecin du travail a retenu une inaptitude prévisible au poste à confirmer 15 jours plus tard après étude du poste et des possibilités de reclassement dans l'entreprise. Le 28 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [V] inapte à son poste de travail avec possibilité de reclassement, précisant : « inaptitude au poste actuel après étude du poste et des possibilités de reclassement dans l'entreprise. Capacités restantes : peut occuper un poste de travail en télétravail exclusivement. Pas de contre-indication d'ordre médical à suivre une formation préparant à occuper un poste adapté dans l'entreprise ». Par courriel et par lettre recommandée avec avis de réception du 29 novembre 2022, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête du 20 décembre 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Lys-Lez-Lannoy afin de demander la requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul et d'obtenir diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.   Par jugement contradictoire du 5 octobre 2023, cette juridiction a : - jugé que la prise d'acte de Mme [V] produit les effets d'une démission, - en conséquence, débouté Mme [V] de ses demandes indemnitaires, - condamné la société Centre européen de formation à payer à Mme [V] les sommes suivantes : *3 090,24 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, *309,02 euros brut au titre des congés payés y afférents, *154,82 euros brut à titre de rappel de salaire pour la journée du 31 octobre 2022, *15,48 euros brut au titre des congés payés y afférents, - dit que ces sommes seront majorées de l'intérêt au taux légal : à compter de la date de réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de jugement, soit le 23 décembre 2022, pour les créances de nature salariale, à compter du jugement pour toute autre somme, - dit que les intérêts courus sur les sommes dues seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil, - débouté Mme [V] de ses autres demandes, - condamné Mme [V] à rembourser à la société [Adresse 5] au titre du paiement de l'indu les sommes suivantes : *3 115, 30 euros au titre de l'indemnité de licenciement, *6 230,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - débouté la société Centre européen de formation de ses autres demandes, - dit que chacune des parties gardera la charge des frais irrépétibles exposés par elles dans la présente instance, - ordonné à la société [Adresse 5] de rectifier les documents de fin de contrat et bulletins de paie conformément au jugement, - dit qu'il n'y a pas lieu à fixation d'une astreinte, - rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, la présente décision ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R.1454-14 dudit code est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois, ladite moyenne s'élevant à 3 115,30 euros, - débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires, - dit que chacune des parties gardera la charge de ses propres dépens.   Par déclaration reçue au greffe le 5 octobre 2023, Mme [V] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en ce qu'il : - a jugé que sa prise d'acte produisait les effets d'une démission, - l'a déboutée de ses demandes indemnitaires, - l'a déboutée de ses autres demandes, - l'a condamnée à rembourser à la société Centre européen de formation au titre du paiement de l'indu les sommes suivantes : *3 115, 30 euros au titre de l'indemnité de licenciement, *6 230,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, Dans ses dernières conclusions, notifiées par la voie électronique le 29 janvier 2024, Mme [V] demande à la cour de : - réformer le jugement, en conséquence, - fixer le salaire de référence à la somme de 3 115,30 euros, - juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, - condamner la société [Adresse 5] au paiement d'une indemnité de 24 922,40 euros au titre du licenciement nul (8 mois de salaire), - condamner la société Centre européen de formation au paiement d'une indemnité de 6 230,60 euros au titre de l'indemnité de préavis (2 mois de salaire), - condamner la société [Adresse 5] au paiement d'une indemnité de 623,06 euros au titre des congés payés sur préavis, - condamner la société Centre européen de formation au paiement d'une indemnité de 3 115,30 euros pour déloyauté et non communication des plannings Kelio, - condamner la société [Adresse 5] au paiement d'une indemnité de 6 230,60 euros pour non-respect des dispositions contractuelles de travail, - condamner la société Centre européen de formation au paiement d'une indemnité de 18 691,80 euros pour travail dissimulé, - condamner la société [Adresse 5] au paiement d'une indemnité de 6 230,60 euros pour non-respect de l'obligation de santé sécurité, - condamner la société Centre européen de formation au paiement d'un rappel de prime de 998,51 euros sur les mois d'octobre et novembre 2022, outre 99,85 euros au titre des congés payés afférents, - condamner la société [Adresse 5] à la rectification des documents de fin de contrat (solde de tout compte, bulletins de paie, attestation employeur, certificat de travail) sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter de la date du jugement à intervenir, - condamner la société Centre européen de formation au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer la décision de jugement en ce qu'elle a : *condamné la société [Adresse 5] au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées de 3 090,24 euros outre 309,02 euros au titre des congés payés y afférents, * condamner la société Centre européen de formation au paiement d'un rappel de salaire de 154,82 euros pour la journée du 31/10/2022 outre 15,48 euros au titre des congés payés afférents, En tout état de cause, - débouter la société [Adresse 5] de l'intégralité de ses demandes, - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.   Dans ses dernières conclusions, notifiées par la voie électronique le 13 novembre 2024, la société Centre européen de formation demande à la cour de : A titre principal, - juger qu'elle n'a commis aucun manquement dans l'exécution du contrat de travail, - juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission, Par conséquent, - confirmer le jugement en ce qu'il a : *jugé que la prise d'acte de Mme [V] produit les effets d'une démission, *débouté Mme [V] de ses demandes indemnitaires, *débouté Mme [V] de ses autres demandes, *condamné Mme [V] à rembourser, au titre du paiement de l'indu, au [Adresse 5] les sommes suivantes : 3 115,30 euros au titre de l'indemnité de licenciement et 6 230,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - infirmer le jugement en ce qu'il : * l'a condamnée à payer à Mme [V] les sommes suivantes : 3 090,24 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 309,02 euros brut au titre des congés payés y afférents, 154,82 euros brut au titre du rappel de salaire pour la journée du 31 octobre 2022, 15,48 euros brut au titre des congés payés y afférents, * a dit que ces sommes seront majorées de l'intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de jugement, soit le 23 décembre 2022, pour les créances de nature salariale, à compter du présent jugement pour toute autre somme, * a dit que les intérêts courus sur les sommes dues seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil, * lui a ordonné de rectifier les documents de fin de contrat et bulletins de paie conformément au jugement, * l'a déboutée de ses autres demandes, Statuant à nouveau, - condamner Mme [V] à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, - condamner Mme [V] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud'hommes, et la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel et aux entiers dépens, - débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement entrepris et jugeait que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - juger que Mme [V] ne peut pas prétendre au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse supérieure à 3 mois de salaire, soit la somme de 9 345,90 euros, Si par extraordinaire la cour confirmait le jugement entrepris concernant la demande de rappel d'heures supplémentaires, - juger que Mme [V] ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi et la débouter de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, - débouter Mme [V] pour le surplus de ses demandes, A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour d'appel infirmait le jugement entrepris et jugeait que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, - juger que Mme [V] ne peut pas prétendre au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse supérieure à 6 mois de salaire soit la somme de 18 691,80 euros, - débouter Mme [V] pour le surplus de ses demandes, - si par extraordinaire la cour d'appel faisait droit à la demande d'astreinte présentée par Mme [V], ramener le montant de l'astreinte journalière à de plus justes proportions et juger que l'astreinte ne commencera à courir qu'après un délai de 15 jours après la notification de l'arrêt à intervenir.   En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 novembre 2024. MOTIVATION : Sur les demandes de Mme [V] au titre de l'exécution de son contrat de travail Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires En vertu de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Mme [V] fait valoir que son contrat de travail prévoyait une durée de travail de 37h18 par semaine mais qu'elle a en sus effectué de nombreuses heures supplémentaires à la demande de ses supérieurs hiérarchiques, lui étant indiquée la nécessité de préparer des briefings matinaux avant l'arrivée de son équipe de travail, ou encore de préparer les chiffres pour rebooster son équipe en cours de journée. Elle retient 52h18 supplémentaires de janvier à septembre 2022 et 68h05 supplémentaires pour l'année 2021. Elle verse aux débats un tableau reprenant ses heures de travail extrait du logiciel de pointage Kelio et un récapitulatif des heures supplémentaires qu'elle invoque. Il en résulte que Mme [V] présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société Centre européen de formation soutient que rien ne démontre que les heures supplémentaires invoquées par Mme [V] ont été réalisées à la demande de l'employeur ou qu'elles n'auraient pas été rémunérées. Elle souligne que lorsque des heures supplémentaires ont été effectuées à la demande de l'employeur, Mme [V] a bénéficié d'heures de récupération qui sont mentionnées sur les bulletins de paie et que pour les permanences pour assurer la fermeture du service, les heures de travail étaient récupérées le lendemain. Elle ajoute qu'il est permis de douter du travail effectué pendant les heures supplémentaires alléguées, Mme [V] réalisant des tâches d'ordre personnel. Le contrat de travail de Mme [V] prévoit qu'elle travaille 37 heures et 18 minutes par semaine, soit 35 heures et 2 heures 18 d'heures supplémentaires. Les bulletins de salaire de Mme [V] démontrent qu'elle était rémunérée chaque mois pour 9 heures supplémentaires, soit les heures contractuellement prévues et il n'apparaît pas qu'elle ait bénéficié du paiement d'autres heures supplémentaires. Or, les tableaux issus du logiciel de pointage que produit Mme [V] démontrent qu'elle travaillait régulièrement au-delà des heures contractuellement prévues pour les années 2021 et 2022. L'argument de la société [Adresse 5] selon lequel les heures réalisées pour les permanences étaient récupérées le lendemain ne résiste pas à l'examen de ce tableau clair qui permet de connaître exactement les heures travaillées par Mme [V]. Le suivi des heures étant accessible à l'employeur sur le logiciel de pointage, ces heures étaient nécessairement réalisées avec son accord implicite. La société Centre européen de formation est en outre malvenue à invoquer la réalisation de tâches personnelles de la salariée sur son temps de travail en produisant un seul courriel transférant un document issu de l'application Vinted par Mme [V] de son adresse personnelle à son adresse professionnelle. Compte tenu de la cohérence entre les calculs faits par Mme [V] avec les données issues du logiciel de pointage, les premiers juges ont pertinemment fait droit à la demande de la salariée et le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [Adresse 5] à payer à Mme [V] la somme de 3 090,24 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 309,02 euros au titre des congés payés y afférents. Sur la demande au titre du travail dissimulé Mme [V] se prévaut du fait que l'employeur a intentionnellement dissimulé les heures supplémentaires de travail non rémunérées. La société Centre européen de formation relève l'absence de caractère intentionnel d'un dépassement exceptionnel de la durée de travail, qui était en tout état de cause compensé par un temps de récupération. L'élément intentionnel du travail dissimulé ne se déduit pas de la seule omission d'heures supplémentaires sur les bulletins de salaire, ceci pouvant également résulter d'un manque de rigueur de l'employeur dans le contrôle des heures de travail de Mme [V] et le suivi des données issues du logiciel de pointage. Il existe à tout le moins un doute devant bénéficier à l'employeur, Mme [V] n'ayant jamais formulé de réclamation concernant le non-paiement d'heures supplémentaires, de sorte qu'il ne peut être reproché avec certitude à l'employeur une réticence fautive à procéder à la déclaration et au paiement des heures supplémentaires. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé. Sur la demande de dommages et intérêts pour déloyauté et non communication des plannings Kelio Mme [V] soutient qu'il ne fait aucun doute qu'elle a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées pour les années 2019 et 2020 et qu'il convient donc de condamner l'employeur au versement d'une somme de 3 115,30 euros au titre du préjudice qu'elle a subi du fait de la déloyauté de l'employeur qui, malgré injonction, n'a pas produit le relevé du logiciel Kelio sur la période de novembre 2019 à novembre 2022. La société [Adresse 5] soutient que Mme [V] souhaitait la production de pièces qu'elle possédait en réalité déjà puisqu'elle les a produites ultérieurement et qu'elle est donc malvenue à invoquer de la déloyauté de sa part et qu'en tout état de cause, il n'appartient pas à l'employeur de pallier sa carence probatoire en produisant des documents libres d'accès au cours de la relation salariale. Mme [V] n'explique en effet aucunement les raisons pour lesquelles elle a produit les données issues du logiciel de pointage en se limitant aux années 2021 et 2022, dont elle avait pourtant demandé la communication par l'employeur, et non pour les années précédentes. Aucune déloyauté ne peut être reprochée à l'employeur compte tenu du mécanisme probatoire applicable en matière d'heures supplémentaires. Mme [V] ne produit aucunement d'éléments précis tendant à démontrer qu'elle aurait effectué des heures supplémentaires pour les années 2019 et 2020. En outre, la cour constate que la salariée ne démontre pas la réalité du préjudice qu'elle invoque de ce chef. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande à ce titre. Sur la demande de rappel de salaire pour la journée du 31 octobre 2022 Mme [V] était en arrêt de travail le 31 octobre 2022. Elle soutient cependant que cette journée doit lui être payée puisque les heures de cette journée avaient été récupérées en août et en septembre. Outre le fait que Mme [V] a bénéficié d'indemnité journalières pour la journée du 31 août 2022, la société Centre européen de formation soutient à raison qu'en tout état de cause, les heures supplémentaires réalisées en août et septembre 2022 ont été comptabilisées dans les heures supplémentaires qui lui ont été octroyées précédemment, de sorte que sa réclamation, si tant est qu'elle était fondée, reviendrait à lui octroyer deux fois le paiement de ces heures. En outre, la cour constate que le document produit par la salariée faisant état sur l'année de jours de ponts à proximité des jours fériés et des modalités de la récupération des heures concernées, ne vise que la journée du 30 octobre et non celle du 31 octobre 2022. L'ensemble de ces éléments justifie le débouté de la demande de rappel de salaire pour la journée du 31 octobre 2022 de Mme [V], ainsi que des congés payés y afférents, par voie d'infirmation du jugement. Sur la demande de rappel de primes pour les mois d'octobre et novembre 2022 Mme [V] soutient que s'agissant de sa rémunération variable, composée notamment de la prime de conversion (conversion des coupons correspondant à des prospects en contrats de formation), l'employeur ne lui a jamais donné en début de mois les objectifs de conversion, lui permettant d'atteindre l'objectif maximum et qu'en outre, elle a été régulièrement confrontée à des problèmes de ruptures de coupons et donc à l'impossibilité d'atteindre sa rémunération variable. Elle ajoute que l'indicateur de consommation n'a jamais changé quel que soit le nombre de vendeurs présents sur le plateau de travail et qu'il ne lui était jamais communiqué. Elle estime donc fondé son rappel de primes pour les mois d'octobre et novembre 2022. La société [Adresse 5] confirme que la rémunération de Mme [V] contenait une partie variable comprenant notamment une prime mensuelle de conversion dont le mode de calcul était défini dans l'annexe au contrat de travail. Elle explique que pour développer sa clientèle, elle fait paraître des publicités sur différents supports média et que les personnes intéressées par les formations (prospects) sont invitées à se rapprocher d'elle pour toute demande d'information. Chaque demande d'un prospect correspond à un coupon qui est transmis aux équipes de télévendeurs qui doivent prendre attache avec le prospect pour le renseigner et éventuellement conclure un contrat de formation. Elle souligne que les managers commerciaux perçoivent mensuellement une prime en fonction du nombre de coupons convertis en contrats de formation par les télévendeurs de leur équipe, cette prime étant calculée en fonction d'un objectif de consommation de coupons et d'un objectif de conversion, objectifs fixés par trimestre et par type de produit pour tenir compte de la saisonnalité des ventes et donnés aux managers à chaque début de trimestre contrairement aux affirmations de Mme [V]. Elle précise que le contrat prévoit que les objectifs sont ensuite pondérés en fonction de la consommation réelle de l'équipe, les objectifs communiqués en début de période permettant au manager de calculer son objectif de conversion en fonction de la consommation réelle de son équipe et de la nature des produits commercialisés et qu'un document de synthèse était remis à chaque manager en fin de mois pour tenir compte de la consommation réelle de coupons. Elle fait également valoir que la situation de rupture de coupons était exceptionnelle et limitée dans le temps et que Mme [V] omet de mentionner qu'elle a souvent limité de façon volontaire le nombre de coupons attribués aux télévendeurs de son équipe, augmentant ainsi mathématiquement son taux de conversion et donc le montant de sa prime. L'avenant au contrat de travail de Mme [V] prévoit une rémunération variable définie selon l'annexe au contrat. L'annexe prévoit que la rémunération variable comprend notamment une prime mensuelle de conversion, les parties expliquant toutes deux que la conversion vise le nombre de coupons octroyés au service géré par le manager convertis en contrat de formation. Pour calculer cette prime de conversion, l'opération suivante est réalisée : (Contrats M-Annulations M + Contrats complémentaires ' Annulations complémentaires) / nombre de coupons attribués sur le mois M. L'annexe précise que le mois M correspond au mois de référence, deux mois avant, soit par exemple pour la paie du mois de mai, le mois de mars. Le résultat de cette opération est multiplié par 100 et donne un pourcentage de conversion qui permet de positionner les résultats par rapport à 3 paliers d'objectifs de conversion, ces paliers étant fixés par trimestre, étant précisé que les paliers sont différents pour les vendeurs confirmés ou en période d'essai, de sorte que chaque manager pour déterminer son objectif doit tenir compte de la composition de son équipe en fonction des paliers du trimestre. Sont également fixés des objectifs de consommation de coupons par trimestre. Enfin, un tableau croisé des objectifs de conversion et de consommation permet ensuite de déterminer le montant de la prime de conversion. L'annexe ne précise pas le moment auquel les objectifs du trimestre doivent être communiqués au salarié. Si le montant exact de la prime ne peut être évidemment connu que lorsque le mois est écoulé puisque dépendant des nombres de coupons attribués et consommés et du nombre de contrats conclus, il n'en reste pas moins que la salariée devait pouvoir connaître avant le début de chaque trimestre ses objectifs. Or, bien que la société Centre européen de formation soutienne que les objectifs étaient transmis à chaque début de trimestre aux managers, les courriels qu'elle produit transmettant aux managers toutes les informations par rapport aux consommations de coupons et objectifs de conversion sont toujours transmis au cours du deuxième mois du trimestre qu'ils visent. Par exemple, les objectifs du premier trimestre 2022 sont transmis le 1er février 2022, ceux du troisième trimestre 2022 sont transmis le 21 juillet 2022, ceux du quatrième trimestre 2022 sont transmis le 8 novembre 2022 etc. Les objectifs étaient ainsi communiqués à Mme [V] un peu tardivement, en cours de trimestre, étant néanmoins précisé que les données transmises étaient complètes et mettaient la salariée en mesure de connaître ses objectifs et ensuite de vérifier la justesse de sa rémunération. Compte tenu de la transmission tardive des objectifs, Mme [V] est bien fondée à solliciter un rappel de prime de conversion pour les mois d'octobre et novembre 2022 ainsi que les congés payés y afférents. Il sera en conséquence fait droit à ses demandes, basées sur la moyenne de sa prime variable manager, par voie d'infirmation du jugement. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions contractuelles de travail La demande de Mme [V] est fondée sur les griefs concernant la rémunération variable précédemment détaillés concernant le rappel de primes. Il en est de même pour la société [Adresse 5], qui ajoute que Mme [V] ne justifie pas de la réalité d'un préjudice distinct du rappel de rémunération variable qu'elle sollicite. Dans la mesure où le contrat de travail ne prévoyait pas de date de transmission des objectifs trimestriels à Mme [V] et où ceux-ci lui étaient toujours transmis, bien qu'un peu tardivement, la demande de Mme [V] formulée comme une demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions contractuelles ne peut prospérer, étant en outre précisé que si Mme [V] évoque le fait que sa demande est justifiée par l'impossibilité de calculer un rappel de prime sur les mois précédant octobre 2022, elle ne s'explique pas sur ce point, alors qu'elle a été en mesure de le calculer pour octobre et novembre 2022 et qu'elle dispose des mêmes données pour ces mois que pour les précédents. L'employeur soutient en outre à raison que Mme [V] ne justifie pas d'un préjudice distinct du préjudice financier réparé par l'octroi du rappel de primes. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions contractuelles. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Mme [V] soutient qu'alors que le médecin du travail a préconisé le 1er septembre 2022 un aménagement de son poste en télétravail 4 jours par semaine, ce que n'a pas respecté son employeur, lui refusant cet aménagement, réitéré par le médecin du travail le 8 septembre 2022. Ce faisant, elle estime que son employeur n'a pas protégé sa santé. Suite à l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 28 octobre 2022, l'employeur n'a toujours pas respecté les préconisations du médecin du travail pour protéger sa santé. Elle précise qu'elle a parfaitement rempli ses missions de travail lorsqu'elle les a effectuées en télétravail à l'occasion de la période de crise sanitaire, que certains collaborateurs de l'entreprise travaillent exclusivement en télétravail et qu'aucune impossibilité technique de mettre en 'uvre le télétravail n'est avancée par l'employeur. Elle se prévaut en conséquence d'une absence de loyauté dans la recherche de reclassement. Elle ajoute qu'elle a effectué des journées de travail qui dépassaient la durée maximale de travail, soit plus de 10 heures par jour. La société Centre européen de formation soutient qu'elle ne pouvait mettre en place la préconisation du médecin de travail de télétravail sur 4 jours par semaine compte tenu de la nature du poste occupé par la salariée, qui nécessitait sa présence effective sur site. Elle ajoute qu'il lui a ensuite été impossible de trouver une solution de reclassement lorsque Mme [V] a été déclarée inapte à son poste puisqu'ayant effectué des recherches de reclassement, elle a identifié les postes ouverts pouvant être occupés en télétravail, qui nécessitaient soit de suivre une formation qualifiante, soit impliquaient une diminution de coefficient hiérarchique, ce dont elle souhaitait s'entretenir avec Mme [V], qu'elle a contactée sans parvenir à la joindre. Elle précise que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée a fait obstacle à la poursuite des recherches de reclassement. Elle fait également valoir que Mme [V] ne démontre aucunement avoir effectué des journées de travail dépassant la durée maximale de 10 heures. Elle ajoute que Mme [V] ne justifie aucunement de la réalité du préjudice qu'elle prétend avoir subi. Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2 du code du travail. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités. Mme [V] se prévaut de trois manquements de l'employeur à son obligation de sécurité : - le non-respect des premières préconisations du médecin du travail consistant en un aménagement de son poste à hauteur de 4 jours de télétravail par semaine, - l'absence de loyauté dans le recherche d'un reclassement suite à l'avis d'inaptitude, - le dépassement de la durée maximale de travail. Sur le non-respect des premières préconisations du médecin du travail Il résulte des articles L.4624-6 et L.4624-7 du code du travail que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis du médecin du travail, ainsi que ses indications et propositions, sous peine de manquement à son obligation de sécurité. S'il refuse de les appliquer, il doit soit en faire connaître par écrit les motifs au salarié et au médecin du travail, soit exercer un recours contre cet avis devant le conseil de prud'hommes. Il lui appartient de prouver qu'il a respecté ces obligations lorsque le salarié soutient le contraire. En l'espèce, le 1er septembre 2022, le médecin du travail, sollicité par Mme [V], la déclare apte à son poste mais en télétravail quatre jours par semaine pour deux mois, la salariée devant être revue deux mois plus tard pour suivi. Par courriel du 8 septembre 2022, le médecin du travail indique à Mme [A], responsable des ressources humaines, « j'ai revu ce matin comme convenu votre collaboratrice Mme [V] pour laquelle j'ai maintenu les aménagements préconisés précédemment. Je vous remercie de m'indiquer par retour mail que ces aménagements ne sont pas possibles comme évoqué au téléphone, je programmerai alors une nouvelle visite médicale dans le cadre d'une procédure d'inaptitude ». La teneur de ce message démontre, ainsi que le soutient la société [Adresse 5], qu'elle a pris contact avec le médecin du travail suite à l'avis d'aptitude avec réserves pour lui faire part de ce que l'aménagement préconisé n'était pas possible. La société Centre européen de formation soutient en effet qu'il ne s'agit pas pour elle de ne pas vouloir prendre en considération la préconisation du médecin du travail mais que la nature du poste de Mme [V] empêchait qu'il puisse être réalisé en télétravail. Les fonctions de Mme [V] étaient des fonctions de manager d'équipe commerciale. La fiche de poste n'est pas produite mais les fonctions sont ainsi décrites par la société [Adresse 5] et non contestées par la salariée : animer et encadrer l'activité commerciale de son équipe (transmission des instructions et de recommandations aux équipes, soutien aux commerciaux dans leur activité commerciale, analyse des résultats d'équipe etc.) et être l'intermédiaire entre les vendeurs et la direction commerciale. La société Centre européen de formation soutient en conséquence à raison que cette fonction suppose une grande proximité avec son équipe, pour laquelle il n'est pas contesté qu'elle travaillait intégralement en présentiel, et également avec la direction, proximité qui n'est pas compatible avec quatre jours de télétravail par semaine. La charte du télétravail de la société prévoit d'ailleurs, compte-tenu de la nature des fonctions de manager d'équipe commerciale, que le télétravail est de deux jours maximum par mois. Le fait avancé par Mme [V] que pendant la période de crise sanitaire elle a pu sans difficulté exercer ses fonctions en télétravail n'apparaît pas de nature à remettre en cause cette appréciation, dès lors qu'il s'agissait d'un contexte particulier dans lequel le télétravail était imposé pour limiter les contacts entre les personnes et que le fait que le travail ait pu s'organiser pendant ces circonstances exceptionnelles ne suffit pas à démontrer que ses fonctions pouvaient être exercées sans difficulté, dans des conditions normales, en étant quatre jours par semaine à distance de ses équipes présentes sur un même plateau. De même, le fait que la société [Adresse 5] soit un acteur majeur de la vente à distance n'a pas d'impact sur la possibilité de remplir ses fonctions de manager d'équipe commerciale à distance, pas plus que le fait que d'autres fonctions au sein de la société soient exercées en télétravail. Il en résulte qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi par le fait qu'il n'a pas appliqué les préconisations du médecin du travail et l'a de suite informé de l'impossibilité de se conformer aux préconisations. Sur l'absence de loyauté dans la recherche d'un reclassement suite à l'avis d'inaptitude Si l'absence de loyauté dans la recherche de reclassement suite à l'avis d'inaptitude peut avoir pour effet, lorsqu'elle est établie, de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse ou justifier la prise d'acte du salarié, elle ne peut constituer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ce moyen n'est donc pas fondé. Sur le dépassement de la durée maximale de travail En matière de durée du travail, il résulte de l'article L.3121-18 du code du travail, que la durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogation. La durée maximale quotidienne de travail doit être distinguée de l'amplitude de la journée de travail qui est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin comprenant les heures de pause qui ne peut, en principe, dépasser 13 heures du fait de la durée minimale du repos quotidien égale, sauf dérogations, à 11 heures aux termes de l'article L.3131-1 du code du travail. La preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. En l'espèce, l'examen des relevés de pointage de Mme [V] n'amène au constat d'aucun dépassement de la durée quotidienne de travail effectif, étant précisé que la salariée n'invoque dans ses conclusions aucune date à laquelle selon elle la durée maximale de travail n'aurait pas été respectée par son employeur. La société Centre européen de formation démontre ainsi avoir respecté la durée maximale quotidienne de travail de sa salariée. L'ensemble de ces éléments justifie la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur les demandes de Mme [V] au titre de la rupture de son contrat de travail Sur la prise d'acte Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement, si les faits invoqués sont discriminatoires ou si le salarié est protégé, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Le manquement invoqué par le salarié doit être d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur et s'il subsiste un doute, il profite à l'employeur. A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture. En l'espèce, dans le cadre de sa prise d'acte du 29 novembre 2022 et de ses conclusions, Mme [V] reproche à la société [Adresse 5] les faits suivants : - la pression exercée sur elle par sa supérieure, Mme [L] [M], le « traitement particulier discriminatoire » qui lui a été réservé à son retour d'arrêt maladie à compter de septembre 2022, -le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité, - l'absence de recherche de reclassement, -l'absence de reprise du paiement de son salaire un mois après l'avis d'inaptitude, - les heures supplémentaires non rémunérées, - la communication tardive des objectifs de travail et les ruptures de coupons. Sur la pression exercée par Mme [L] [M] Il convient de préciser que Mme [V] ne qualifie pas le comportement de sa supérieure hiérarchique de harcèlement moral, mentionnant simplement des pressions subies. S'agissant des pressions qu'elle invoque de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [V] décrit le fait qu'elle lui a enjoint de ne plus placer son N+2, M. [N], en copie de ses courriels, en méconnaissance des process en place dans la société, mais ne démontre aucunement cette affirmation. Elle indique ensuite que Mme [L] [M] a placé le bureau de sa subordonnée face au sien pour pouvoir contrôler son écran d'accueil et ses actions au quotidien, ce qui n'est pas davantage démontré. Elle invoque également sa décrédibilisation à l'égard de ses collaborateurs orchestrée par sa supérieure hiérarchique, en colportant de fausses informations et en remettant en cause son management sans justification, là encore sans en rapporter la preuve. Quant au fait d'avoir refusé volontairement de respecter les préconisations du médecin du travail quant au télétravail quatre jours par semaine, il a précédemment été retenu qu'un tel grief n'était pas fondé. Les attestations des proches de Mme [V] ne peuvent avoir valeur probante à l'égard des pressions invoquées par Mme [V], dès lors que ces personnes ne peuvent relater que les dires de la salariée, puisqu'il ne s'agit pas de collègues de travail présents au sein de la société Centre européen de formation. Il en est de même pour les constats faits par les médecins qui l'ont examinée, qui, s'agissant des pressions invoquées par la salariée, ne peuvent relater que ce que leur en a dit la salariée, n'étant pas présents sur le lieu de travail. Enfin, les échanges de messages de Mme [V] avec certains de ses collègues, M. [S], Mme [O] et M. [Z] ne relatent aucun fait précis et n'évoquent jamais précisément Mme [L] [M], de sorte qu'ils n'établissent aucunement la réalité de pressions subies par Mme [V] de la part de sa supérieure hiérarchique. Ce grief n'est en conséquence pas établi. Sur le « traitement particulier discriminatoire » au retour de l'arrêt maladie à compter de septembre 2022 Aux termes des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lieu avec un lanceur d'alerte. L'article L.1132-4 du même code ajoute que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, les conclusions de Mme [V] sont particulièrement confuses sur ce point et ne mentionnent pas clairement les mesures discriminatoires invoquées par la salariée au sens de l'article L.1132-1 précité pas plus qu'elles n'indiquent le motif en raison duquel la salariée soutient avoir été discriminée (sexe, état de santé, apparence physique etc., conformément aux dispositions de l'article L.1132-1 précité). Il apparaît qu'elle estime avoir subi à son retour d'arrêt maladie le 14 octobre 2022 une affectation dans des fonctions vides et une privation de ses outils de travail caractérisées par le fait qu'à son retour, elle n'avait plus d'unité centrale ni de souris, elle n'avait plus accès au logiciel Delta (logiciel métier vendeur), elle n'avait plus accès au logiciel de pointage Kelio, ni à sa messagerie professionnelle, elle était rattachée à un supérieur hiérarchique qui avait quitté l'entreprise en début d'année 2022 et toute son équipe avait été dispatchée depuis mi-septembre auprès d'autres managers. Elle ajoute que suite à son avis d'inaptitude, elle a été supprimée par sa supérieure hiérarchique du groupe whatsapp regroupant les managers et que le 3 novembre 2022, Mme [L] [M] a communiqué sur son départ des effectifs de l'entreprise. Ces éléments ne permettent pas de comprendre quelle serait selon la salariée la mesure discriminatoire subie, les faits listés semblant davantage, s'ils étaient constitués, pouvoir caractériser un harcèlement moral. En outre, la plupart de ces faits ne sont pas établis et, pour ceux qui le sont, ils ne laissent pas présumer l'existence d'une discrimination dès lors que les problèmes d'accès aux logiciels au retour d'arrêt maladie, réglés dès que la salariée l'a signalé le jour-même, ne correspondent qu'à une mauvaise remise en route de ses accès, son rattachement à un ancien responsable réseau correspond, ainsi qu'il s'en excuse le jour même, à une mauvaise remontée d'information de M. [T], contrôleur de gestion et la répartition de son équipe avec d'autres managers pendant son arrêt maladie ne correspond qu'à la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité de son équipe pendant son absence. De même, le fait que suite à son inaptitude au poste de manager d'équipe commerciale, elle ait été retirée du groupe Whatsapp prévu pour les personnes assurant ces fonctions ne laisse présumer l'existence d'aucune discrimination puisqu'il correspond au fait qu'elle n'exercera plus ces fonctions. Enfin, il n'est pas démontré qu'il ait été communiqué début novembre 2022 sur son départ de l'entreprise mais sur le fait qu'elle n'assurerait plus le management commercial de son équipe, ce qui est en conformité avec l'avis du médecin du travail et ne laisse présumer l'existence d'aucune discrimination. Le manquement allégué n'est en conséquence pas établi. Sur le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité Il a été précédemment retenu que ce manquement n'était pas établi. Sur l'absence de recherche de reclassement Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Le médecin du travail dans son avis d'inaptitude, a indiqué « inaptitude au poste actuel après étude du poste et des possibilités de reclassement dans l'entreprise. Capacités restantes : peut occuper un poste de travail en télétravail exclusivement. Pas de contre-indication d'ordre médical à suivre une formation préparant à occuper un poste adapté dans l'entreprise ». Le poste de Mme [V] n'était donc plus compatible avec son état de santé et il a été précédemment retenu que de par sa nature, ce poste ne pouvait être effectué en télétravail, nécessitant un contact étroit et régulier avec les commerciaux de l'équipe du manager. La société [Adresse 5] devait donc rechercher un autre emploi pour Mme [V], approprié à ses capacités, prenant en compte les indications du médecin du travail, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. La société Centre européen de formation justifie que Mme [Y], chargée RH, a adressé un courriel à Mme [V] le 2 novembre 2022 sur son adresse personnelle lui demandant quelles étaient ses disponibilités pour échanger et avancer dans la procédure de reclassement. Elle justifie également avoir diffusé auprès de collaborateurs une demande portant sur les postes disponibles en lien avec les capacités restantes de Mme [V] retenues par le médecin du travail à laquelle il a été répondu même jour par Mme [U], chargée du pôle recrutement RH, qui a transmis la liste des postes actuellement ouverts et a, sur interrogation, précisé que les postes permettant le télétravail étaient les postes de coach, chargé de recouvrement et commercial. C'est donc exactement que la société [Adresse 5] soutient qu'aucune déloyauté ne peut lui être reprochée dans la recherche de reclassement de Mme [V] puisque la recherche d'un autre poste que le poste de manager d'équipe commerciale pour Mme [V], qui soit entièrement éligible au télétravail prenait nécessairement du temps, d'autant que les postes pouvant être disponibles nécessitaient soit une formation qualifiante soit une diminution du coefficient hiérarchique, de sorte qu'il était légitime qu'elle veuille s'entretenir avec la salariée. Si Mme [V] justifie avoir tenté vainement de joindre la responsable ressources humaines, cela ne saurait pour autant signifier que l'employeur a manqué de loyauté dans la recherche de son reclassement puisque l'employeur l'avait également contactée. En outre, le délai d'un mois à l'issue duquel l'employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire est un délai incitatif mais n'est pas un délai maximal que doit respecter l'employeur pour proposer une solution de reclassement, les recherches pouvant nécessiter pour l'employeur un temps supérieur, comme c'est le cas en l'espèce. L'employeur a parfaitement démontré avoir fait preuve de loyauté dans ses recherches de reclassement avant que Mme [V] ne prenne acte de la rupture de son contra de travail. Sur l'absence de reprise du paiement du salaire un mois après l'avis d'inaptitude L'article L.1226-4 du code du travail prévoit que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Le délai d'un mois court à compter de la date à laquelle le médecin du travail déclare le salarié inapte. En l'espèce, l'avis d'inaptitude date du 28 octobre 2022 et Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 novembre 2022, soit juste à l'issue du délai d'un mois. Elle ne peut donc reprocher à l'employeur de ne pas avoir repris le paiement de son salaire à l'issue du délai d'un mois. Ce manquement n'est en conséquence pas établi. Sur les heures supplémentaires non rémunérées Il a été précédemment retenu que Mme [V] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées. Ce manquement est établi. Sur la communication tardive des objectifs de travail et les ruptures de coupons Il a été également précédemment établi que les objectifs de Mme [V] étaient communiqués en cours de trimestre et elle démontre également qu'il est ponctuellement arrivé qu'il y ait une rupture des coupons pouvant être pris par son équipe dans certains domaines. Ce manquement est établi. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que sont établis deux manquements de la société Centre européen de formation à ses obligations : le défaut de paiement des heures supplémentaires et la communication tardive des objectifs de travail et les ruptures ponctuelles de coupons. Ces manquements ne sont cependant pas suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail dans la mesure où : - pour les heures supplémentaires, Mme [V] n'a jamais adressé la moindre demande de paiement à son employeur pendant la durée de la relation de travail, - pour la rémunération variable, les objectifs étaient communiqués à la salariée, bien qu'un peu tardivement, et qu'elle était parfaitement en mesure de vérifier les calculs de sa rémunération variable à l'issue de chaque trimestre, outre le fait que les ruptures de coupons disponibles n'ont été que très ponctuelles au cours de la relation de travail et, ainsi que le soutient la société [Adresse 5], à chaque fois limitées à un type de coupons, n'empêchant pas les ventes des autres coupons et n'ayant de fait qu'un impact très limité sur la rémunération variable. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il dit que la prise d'acte de Mme [V] produisait les effets d'une démission et en ce qu'il a débouté Mme [V] des demandes indemnitaires. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la rectification de l'attestation France travail et ordonné l'établissement d'un bulletin de salaire rectificatif conforme à la décision, sans astreinte. Sur les demandes reconventionnelles de la société Centre européen de formation Sur la demande de remboursement de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis La prise d'acte produisant les effets d'une démission, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné Mme [V] à rembourser à la société [Adresse 5] les sommes indûment versées au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, ce qui ne fait pas l'objet de contestations de la salariée. Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail Outre le fait que la prise d'acte et la démission sont des modes de rupture du contrat de travail légalement prévus au profit du salarié, la cour constate que la société Centre européen de formation ne développe dans ses conclusions aucun moyen au soutien de cette prétention. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la société [Adresse 5] de sa demande de ce chef. Sur les prétentions annexes Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les intérêts et a ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Chaque partie conservera également la charge de ses dépens d'appel et, en équité, les parties seront déboutées de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire de Mme [V] pour la journée du 31 octobre 2022 et en ce qu'il a débouté Mme [V] de ses demandes de rappel de prime de conversion pour les mois d'octobre et novembre 2022 ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Déboute Mme [V] de sa demande de rappel de salaire et congés payés y afférents pour la journée du 31 octobre 2022 ; Condamne la société Centre européen de formation à payer à Mme [V] la somme 998,51 euros de rappel de prime de conversion pour les mois d'octobre et novembre 2022, outre 99,85 euros au titre des congés payés y afférents ; Laisse à chaque partie la charge des dépens qu'elle aura exposés en appel ; Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Marie LE BRAS