Cour d'appel, 22 juin 2023. 21/02041

AFFAIRE : N° RG 21/02041 N° Portalis DBVC-V-B7F-GZLM  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LISIEUX en date du 15 Juin 2021 RG n° F 19/00169 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 22 JUIN 2023 APPELANTE : Madame [R] [W] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN INTIMEE : S.A.S. AXE GROUP [Adresse 6] [Localité 9] Représentée par Me Delphine BOISANFRAY, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 06 avril 2023 GREFFIER : Mme ANCEL ARRÊT prononcé publiquement le 22 juin 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé 8 juin 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Après un contrat de qualification du 4 janvier 1993 au 30 juin 1994, Mme [W] a été engagée par la société Axe (devenue Axe Group) par un contrat à durée déterminée de mois à compter du 1er juillet 1994 en qualité de secrétaire du personnel, suivi d'un contrat à durée indéterminée à effet du 1er janvier 1995 pour les mêmes fonctions ; Selon avenant du 13 mars 2002 à effet du 1er janvier 2002, Mme [W] a été promue responsable du personnel, Position II, coefficient 100 avec un forfait de 217 jours ; Selon avenant du 22 mars 2004, elle a été promue responsable RH, Position II, Indice 108 ; Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juin 2010, elle a été engagée par la société Axe Group en qualité de responsable ressources humaines statut Cadre Position II, Indice 120, avec un forfait de 218 jours ; Par lettre recommandée du 4 décembre 2017, elle a démissionné et a quitté les effectifs de la société le 4 mars 2018 ; Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail (mauvaise classification, heures supplémentaires, médaille du travail), elle a saisi le 4 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Lisieux lequel par jugement rendu le 15 juin 2021 a : - débouté Mme [W] de sa demande au titre du bénéfice de la qualification de directrice des ressources humaines et de la demande indemnitaire liée, - débouté Mme [W] de sa demande au titre de l'inégalité de traitement et de la demande de dommages et intérêts liés, - condamné la société Axe Group à communiquer à Mme [W] les procès- verbaux du Comité d'entreprise de la société Axe Group postérieurs à janvier 2018 et ce sous un délai de 60 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du soixante et unième jour suivant la notification du jugement, - condamné la société Axe Group à verser à Mme [W] l'éventuel reliquat de salaire correspondant à revalorisation dont elle pourrait bénéficier à titre rétroactif, - ordonné la remise de la médaille du travail gravée à Mme [W], de l'écrin ainsi que son diplôme et en conséquence l'allocation de la gratification de 150 € correspondante, - déclaré la convention de forfait nulle ou à tout le moins inopposable à Mme [W], - débouté Mme [W] de sa demande au titre de la validation des heures supplémentaires effectuées et de la demande de versement du rappel d'heures supplémentaires afférentes, - débouté Mme [W] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de la demande financière liée, - débouté Mme [W] de ses demandes au titre du travail dissimulé, - débouté Mme [W] de ses demandes au titre de la reconnaissance de conditions de travail incompatibles avec le respect des règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés, - débouté Mme [W] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour non-respect dispositions conventionnelles sur le repos compensateur dû en raison du dépassement de l'amplitude de travail lors des déplacements professionnels, - débouté Mme [W] de sa demande au titre des heures pour recherche d'emploi pendant le préavis. - ordonné le rétablissement de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 100 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir, - décidé que la juridiction s'était réservée la faculté de liquider les astreintes, - ordonné l'exécution provisoire de la décision à venir, - condamné la société Axe Group à verser Mme [W] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente Instance. - débouté les parties du surplus de leurs demandes ; Par déclaration au greffe du 12 juillet 2021, Mme [W] a formé appel de cette décision ; Par conclusions n°4 remises au greffe le 7 décembre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [W] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ses dispositions relatives à la communication des procès-verbaux du comité d'entreprise et au paiement d'un éventuel reliquat de salaires, à la remise de la médaille du travail, à la nullité et/l'inopposabilité de la convention de forfait, à la remise d'une attestation Pôle Emploi sous astreinte, à l'exécution provisoire et aux indemnités de procédure et aux dépens, - infirmer le jugement pour le surplus, - statuant à nouveau, - lui accorder la classification de cadre, position 3A, indice 135 par référence à la convention collective de la métallurgie et ce a minima depuis le mois de juin 2015, - condamner la société Axe Group à lui verser un rappel de salaire par référence à la classification professionnelle de cadre - position 3A ' indice 135 outre les congés payés y afférents, - surseoir à statuer sur cette demande dans l'attente de la communication par la société Axe Group des grilles de salaire applicables dans l'entreprise pour les cadres de position 3A, et ordonner avant dire droit, la communication par la société Axe Group, de la grille de salaires applicable dans l'entreprise pour les cadres de position 3A, - condamner la société Axe Group à lui verser la somme de 30.000 € à tire de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à la sous qualification professionnelle opérée par l'employeur, la somme de 6000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'inégalité de traitement subie, la somme de 30.357,11 € à titre de rappel de salaire outre les congés payés y afférents pour un montant de 3.035,71 €, la somme de 3.937,26 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du défaut d'octroi de la contrepartie obligatoire en repos liée à l'accomplissement d'heures supplémentaires outre les congés payés y afférents pour un montant de 393,72 €, la somme de 35.427,38 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, la somme de 7.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'atteinte à la santé et à la sécurité de la salariée compte tenu de l'amplitude particulièrement importante des heures supplémentaires accomplies, la somme de 5097,31 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles liées aux repos compensateurs à raison du dépassement de l'amplitude de travail lors des déplacements professionnels et la somme de 4574 € au titre des heures pour recherche d'emploi dues pendant le préavis sauf à parfaire selon revalorisation du taux horaire du au 1er janvier 2018, - ordonner le rétablissement des bulletins de salaire sur la période concernée et de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 100 € par jour et par document, l'astreinte devant commencer à courir dans les deux mois suivant la notification de la décision à intervenir, la juridiction de céans se réservant la liquidation de cette astreinte, - prononcer l'irrecevabilité de la demande formulée par la société Axe Group de la voir condamner à un rappel de rémunération au titre des journées, de RTT octroyées par application de la convention de forfait, subsidiairement déclarer la demande prescrite, à titre infiniment subsidiaire rejeter la demande ou à tout le moins la réduire dans de plus amples proportions, - plus généralement, débouter la société Axe Group de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, - condamner la société Axe Group à lui payer une somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, Par conclusions n°4 remises au greffe le 7 mars 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Axa Group demande à la cour de : - infirmer le jugement en ses dispositions relatives à la communication des procès-verbaux du comité d'entreprise et au paiement d'un éventuel reliquat de salaires, à la remise de la médaille du travail, à la nullité et/l'inopposabilité de la convention de forfait, à la remise d'une attestation Pôle Emploi sous astreinte, et aux indemnités de procédure et aux dépens, - statuant à nouveau, débouter Mme [W] de ces demandes, à titre subsidiaire si le forfait annuel en jours était nul ou inopposable, de condamner Mme [W] à lui rembourser la somme de 3.436,91 € correspondant au paiement des jours de repos au titre du forfait annuel en jours qu'elle a pris entre juillet 2016 et la rupture de son contrat de travail, et celle de 343,69 € correspondant aux congés payés afférents et d'ordonner la compensation avec les éventuelles sommes qui seraient mises à la charge de la société Axe Group, - confirmer le jugement pour le surplus ; MOTIFS I - Sur la demande de classification au statut Cadre Position 3A indice 135 de la convention collective de la métallurgie à minima depuis le mois de juin 2015 Mme [W], en juin 2015, était responsable des ressources humaines statut cadre Position II, indice 120 ; Elle fait valoir qu'elle exerçait les missions inhérentes à la fonction de directrice des ressources humaines, eu égard à sa fiche de poste, au fait qu'elle était membre du CODIR et déterminait la stratégie du service RH, rencontrait chaque semaine son supérieur hiérarchique pour mettre au point cette stratégie, elle dépendait directement du directeur général, elle était présente aux comités d'entreprise en qualité de membre du comité de direction (CODIR) ; La société indique qu'elle intervenait principalement autour de la paie et de la gestion courante du personnel, qu'elle ne définissait pas la stratégie RH de la société laquelle était décidée par le président de la société, M. [Z], que les réunions du CODIR avaient pour objet de faire un point sur la situation globale de l'entreprise et non de définir une stratégie, laquelle était élaborée par des réunions de travail entre la direction générale et le directeur industriel, que sa participation aux réunions du comité d'entreprise ne l'était pas en qualité de représentant légal de la société sa participation au CODIR ; Les parties s'accordent sur la définition des fonctions d'un directeur des ressources humaines au vu de la fiche de poste communiquée par l'employeur, selon laquelle le directeur des ressources humaines exerce les activités principales suivantes : « définition de la stratégie et de la politique RH de l'entreprise », « encadrement des équipes et impulsion des projets RH et « suivi des projets mis en 'uvre et évaluation de leurs résultats » ; Concernant les fonctions exercées, le fiche de poste responsable des ressources humaines produite, inclue notamment au titre des missions principales d' »élaborer la politique de management des ressources humaines selon les orientations stratégiques » ; La participation de Mme [W] aux réunions du comité de direction n'est pas contestée (page 16 des conclusions employeur) mais selon l'attestation de M. [Z], président d'Axe Group, celles-ci sont des réunions de partage d'informations entre les principaux responsables, et n'abordent pas la stratégie de l'entreprise laquelle résulte des décisions de la direction (composée des deux actionnaires du groupe) et du directeur industriel ; M. [Z] évoque des réunions hebdomadaires avec Mme [W], à visée informative, Mme [W] faisant un reporting de son activité. Ce point est confirmé par l'attestation de M. [Y] responsable de l'information et M. [F] responsable achats ; M. [E] directeur industriel (depuis 1995) indique que la politique stratégique est définie par les directeurs de site avec les membres du directoire (M. [X] pour la partie industrielle, M. [Z] pour la partie finances et M. [G] pour la partie commerciale et ressources humaines, repris à son départ par M. [Z] et [X]). Il indique que Mme [W] avait pour rôle « la mise en application opérationnelle des décisions stratégiques définies par les directeurs, l'administration du personnel et le règlementaire social et la gestion des payes ; M. [O], directeur technique, confirme ce point quant à l'élaboration de la stratégie du groupe et des sites (réunion avec les trois actionnaires et lui-même et le directeur industriel, puis stratégie échangée lors des comités de direction) ; Il se déduit de ces éléments qui ne sont pas utilement contredits, que Mme [W] n'intervenait pas dans définition de la stratégie et de la politique RH de l'entreprise ; Les éléments suivants le confirment encore : Les entretiens d'évaluation de 2015, 2016 et 2017 fixent plusieurs objectifs à Mme [W], notamment la mise en 'uvre de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), des fiches individuelles pour la pénibilité organiser le service RH afin de le rendre plus autonome et de séparer le HSE (hygiène sécurité environnement du service RH). Par ailleurs l'entretien professionnel du 6 décembre 2016 mentionne une formation coaching pour un soutien dans la réorganisation ; Au vu des comptes rendu de CODIR, il lui était demandé de faire le point sur les recrutements en cours, les plans de formation, diagnostic pénibilité, sur le GPEC création de fiches de fonctions, entretiens, sur la paie avec la question du prélèvement à la source. Sur la mise en place du GPEC, Mme [W] sera aidée par un prestataire extérieur, pour établir un diagnostic et analyser les besoins ; Le comité ressources humaines du 24 septembre 2015 détaille une feuille de route très précise pour le service RH, un tableau établi par Mme [W] mentionne l'ensemble des missions, qui sont pour l'essentiel des missions d'administration du personnel et de paie ; Enfin si Mme [W] était présente aux réunions du comité d'entreprise, elle l'était en tant qu'invitée et aucun élément ne peut établir son rôle dans dans les négociations avec les organisations syndicales ; Elle n'exerçait donc pas des fonctions de directrice des ressources humaines et ne peut revendiquer pour ce seul motif la classification Position 3A indice 135 ; Pour autant, Mme [W] considère également qu'elle est mal classée au vu de l'exercice de ses fonctions de responsable des ressources humaines. Il résulte de la convention collective les définitions suivantes : Position II : « Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique. » Position III A « Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité ; Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même ; Sa place dans la hiérarchie se situe au-dessus des agents de maitrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions » ; Les conditions liées au diplôme et à l'expérience de la salariée dans le domaine des ressources humaines ne sont pas discutées, la salariée justifiant au demeurant être titulaire d'un master 2 en gestion des ressources humaines obtenu en 2005 ; Il n'est pas davantage contesté que Mme [W] dirigeait une équipe de six personnes même si 4 personnes concernaient spécifiquement le service ressources humaines, l'employeur ne contestant pas utilement que Mme [W] gérait également deux personnes du service sécurité ; Par ailleurs, au vu des éléments relevés ci-avant quant à l'exercice de ses fonctions, Mme [W] disposait d'une très large autonomie dans la mise en 'uvre des orientations décidées, dans la gestion de son service et rendait compte directement au président de la société ; Il s'en déduit que dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de responsable des ressources humaines, Mme [W] relève de la classification cadre Position III A depuis le mois de juin 2015 ; Mme [W] ne conteste pas que sa rémunération était supérieure au minimal conventionnel applicable pour cette classification. Elle soutient néanmoins qu'elle aurait dû percevoir une rémunération supérieure à celle de Mrs [N] (Responsable Plannifications) et [V] (Responsable Achats), classés eux-mêmes Cadre 3A 135, étant plus ancienne, et demande la production « des grilles de salaire applicables dans l'entreprise pour les cadres de position 3A ». Mais alors qu'elle a elle-même cité que ces deux salariés, et aucun autre, que les bulletins de salaire produits démontrent qu'elle perçoit une rémunération supérieure, son salaire brut est de 4625 €, celle de M. [N] est de 4384.62 € et celle de M. [V] de 4502 €, il convient de la débouter de sa demande de sursis à statuer sur le rappel de salaire sous réserve de la la production « des grilles de salaire applicables dans l'entreprise pour les cadres de position 3A » ; La mauvaise classification de Mme [W] pendant plusieurs années lui a occasionné un préjudice moral qui sera réparé par une somme de 1500 € ; II - Sur l'inégalité de traitement Mme [W] fait valoir que l'employeur attribue un véhicule de fonction à certains salariés responsables de services et non pas seulement aux salariés de statut de directeurs ou à certains commerciaux, et qu'elle ne bénéficiait pas de cet avantage en nature ; Elle produit aux débats un tableau listant les salariés titulaires de cet avantage pour 2015, 2016 et 2017 qui démontre que trois responsables de service en bénéficient le responsable achats (M. [F]), le responsable recherche et développement (M. [B]) et le responsable qualité méthodes (M. [J]) ; L'employeur ne conteste pas ce tableau ; Cet élément est suffisant pour faire présumer d'une inégalité de traitement, Mme [W], également responsable de service ne disposant pas d'un véhicule de fonction ; L'employeur pour justifier sa décision, fait valoir d'une part que la salariée ne peut se comparer avec la situation de Mrs [B] (salarié chez Axe Systems) et [J] (salarié chez Axe Systems) la société Axe Systems étant une société juridiquement distincte de la société Axe Group, et d'autre part que l'attribution d'un véhicule de fonctions est liée aux conditions particulières d'exercice de leur activité, M. [F] devant effectuer de nombreux déplacements chez les fournisseurs. Il indique que Mme [W] n'effectuait que des déplacements ponctuels et que dans ce cas, elle bénéficiait d'un co-voiturage avec la direction ou des collègues ou utiliser un véhicule d'entreprise ; Mais attendu que le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe, c'est donc à juste titre que l'employeur considère que Mme [W] salariée de la société Axe Group (société holding) ne peut se comparer avec Messieurs [B] et [J], salariés d'une autre société du groupe, la société Axe Systems ; M. [F] est au vu de sa fiche de poste de responsable achats Groupe conduit notamment à prospecter les marchés, et à effectuer des déplacements fréquents ; Mme [W], selon sa fiche de poste, connait des déplacements occasionnels. Au vu du tableau qu'elle produit elle a effectué 20 déplacements sur l'année 2016 (- de 2 par mois) et 30 sur l'année 2017 (- de 3 par mois). En outre, il résulte des attestations de M. [Z] et de Mme [M] responsable administrative et financière, que ces trajets pouvaient être effectués en co-voiturage avec la direction (pour les comités de direction notamment) ou en utilisant un véhicule de service ; Dès lors, au vu des fonctions exercées par M. [F] impliquant des déplacements fréquents, la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et pertinents. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande ; Mme [W] invoque également une absence de revalorisation salariale. Elle fait valoir que le comité d'entreprise de la société Axe Systems a décidé le 5 février 2018 que les négociations salariales seraient abordées lors du prochain comité d'entreprise, précisant que la société Axe Group société holding n'a pas d'institution représentatives du personnel, si bien que les augmentations appliquées aux salariés de cette dernière sont calquées sur celles accordées aux salariés de la société Axe Systems. Elle indique que l'employeur n'a pas satisfait à la communication de ce document si bien qu'elle ne peut calculer la revalorisation salariale pour la période du 1er janvier au 4 mars 2018 ; L'employeur indique que la demande de Mme [W] est la communication des procès-verbaux du comité d'entreprise d'Axe Group et non Axe Systems, que la société Axe Group n'a pas d'institution représentative du personnel et que les augmentations de salaire sont décidées au cas par cas par la direction selon un budget défini ; En l'espèce, le procès-verbal de réunion du comité d'entreprise de la société Axe Systems du 5 février 2018 mentionne notamment « négociations salariales à aborder lors du prochain CE » ; Le conseil de prud'hommes a ordonné à l'employeur de communiquer les procès-verbaux du comité d'entreprise de la société Axe Group postérieurement à janvier 2018 ; Or, Mme [W] qui demande pourtant confirmation du jugement ne conteste pas que cette société n'a pas d'institution représentative du personnel, et ne démontre pas non plus que les augmentations décidées au sein de la société Axe Systems étaient reprises au bénéfice des salariés de la société Axe Group ; Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu'il a ordonné la communication des procès-verbaux du comité d'entreprise de la société Axe Group ; III - Sur la médaille du travail L'employeur ne conteste pas que Mme [W] a formé une demande de médaille du travail auprès de l'administration en mai 2017 à laquelle il a été satisfaite et que l'administration a adressé à l'employeur le diplôme pour la médaille d'argent. Il ne conteste pas davantage que comme l'indique la salariée la cérémonie organisée pour cette remise (qui concernait aussi d'autres salariés) a été organisée en juillet 2018 et qu'elle n'a pas été conviée ; L'employeur s'oppose à la remise du diplôme et au paiement de la gratification de 150 € prévue pour la médaille d'honneur d'argent au motif que Mme [W] ne faisait plus partie des effectifs au moment de la cérémonie en se fondant sur un procès-verbal de réunion du comité d'entreprise DUP Axe Métal du 27 septembre 2018 qui contient un point intitulé « procédure sur les médailles du travail » au terme duquel les dossiers doivent être transmis en septembre/octobre, qu'à réception des diplômes en janvier suivant, l'employeur commande les médailles pour les collaborateurs présents (exclusion des collaborateurs en partance, en préavis de départ) ; Toutefois, ces modalités ne peuvent s'appliquer antérieurement au 27 septembre 2018 et ne concernent donc pas la situation de Mme [W]. A ce titre, l'employeur ne justifie pas d'une règle de présence du salarié au moment de la cérémonie existante antérieurement à cette date, étant précisé que les échanges de courriels entre Mme [W] en sa qualité de responsable des ressources humaines et l'employeur ne font pas état d'une telle condition ; Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande ; IV - Sur la convention de forfait L'avenant du 13 mars 2002 qui a mis en place le forfait jour vise l'accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998 et un accord d'entreprise du 14 décembre 2001 ; L'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998, étendu, sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit, d'une part, l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillées, des temps de repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et des congés payés, d'autre part, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées d'activité du salarié bénéficiaire de la convention de forfait en jour, l'article 14-2 prévoyant que le salarié bénéficie à ce titre chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique ; Mme [W] invoque l'absence de contrôle par l'employeur de sa charge de travail et l'absence d'application des modalités de l'accord ; L'employeur estime que les dispositions de l'accord contiennent des garanties suffisantes, garanties qui ont été renforcées par un avenant du 14 avril 2003, se réfère aux mentions des bulletins de salaire et soutient que la salariée en sa qualité de responsable des ressources humaines aurait dû mettre en place un document de suivi et un modèle d'entretien annuel, et qu'elle ne peut aujourd'hui se prévaloir de sa propre turpitude ; En l'occurrence, l'employeur ne produit aux débats aucun élément ou pièce de nature à établir qu'il a satisfait aux modalités de suivi prévues par l'accord. En effet, d'une part les mentions relatives aux congés pris ou restant à prendre figurant sur les bulletins de salaire, sans aucune mention des jours travaillés contrairement à ce qui est soutenu, sont insuffisantes pour caractériser un contrôle effectif de l'employeur conforme aux exigences de l'article 14 précité, d'autre part les entretiens annuels d'évaluation ne contiennent aucune mention relative à l'organisation du travail, au suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées d'activité, tout comme l'entretien professionnel du 6 décembre 2016 ; Par ailleurs, il ne peut sérieusement soutenir que la salariée compte tenu de ses fonctions de responsable des ressources humaines serait à l'origine de l'absence de suivi faute d'avoir mis en place les moyens nécessaires, alors même que Mme [W] ne pouvait en tout état de cause conduire elle-même l'entretien la concernant ; Ainsi, faute pour l'employeur de respecter les stipulations de l'accord collectif qui avait pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que la salariée peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre ; V - Sur les heures supplémentaires La salariée produit aux débats un tableau des heures effectuées du 4 mai 2015 au 4 mars 2018 qui mentionne pour chaque jour les horaires de début et de fin de travail et le temps de pause et qui décompte chaque semaine les heures effectuées, les heures supplémentaires et le détail du calcul de ces dernières ; Elle produit également aux débats une attestation de M. [D], salarié d'Axe Métal indiquant qu'il a constaté que Mme [W] était régulièrement présente dès 8h à son bureau, une attestation de Mme [A], assistante ressources humaines du 24 aout 2015 au 10 juin 2016, indiquant qu'elle a à plusieurs reprises quitté son travail à 19h et que Mme [W] dépassait également ses horaires, une attestation de Mme [U], responsable de production à compter de 2013, qui a pu constater la présence de Mme [W] à plusieurs reprises à 19h et au-delà, ou son véhicule sur le parking le soir (19h-20h) , une attestation de Mme [C] qui évoque des conversations téléphoniques avec Mme [W] entre 19h et 22h lors de ses retours de déplacements professionnels, une attestation de Mme [P], sa mère, indiquant qu'elle allait souvent chercher les enfants de sa fille à l'école et les gardait jusqu'à 21h30/23h, heure de retour de sa fille de son travail et une attestation de son époux indiquant que son épouse quittait la maison à 7h45 et revenait entre 19h15 et 20h30, entre 17h30 et 18h le vendredi, et en cas de déplacement, in départ à 6h45 et un retour entre 21h45 et 23h ; Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, étant relevé que le tableau ne contient pas systématiquement des horaires identiques, notamment lors des déplacements (ainsi le 9 janvier 2018, le départ est fixé à 7h15 et le retour à 21h45) ; L'employeur critique les heures mentionnées sur les points suivants : - les temps de formation, en ce que les horaires figurant sur le tableau sont identiques à ceux des jours de travail ; Il produit les attestations de formation suivies par Mme [W] en 2016 et 2017 qui mentionnent des horaires différents, ce qui n'est pas contesté par Mme [W]. Celle-ci indique concernant 2016 que les formations ont eu lieu dans les locaux de l'entreprise et qu'elle a donc pris son poste de travail avant et après celle-ci. Cette explication ne suscite aucun commentaire ou contestation de l'employeur. Concernant l'année 2017, une formation s'est déroulée à [Localité 8] le 19 mai, la salariée indique sans être utilement contredite que les horaires de cette journée qui s'est terminée tôt correspondent aux horaires mentionnés ; Sur les autres formations de 2017 qui ont eu lieu à [Localité 4] ou à [Localité 5], le décompte mentionne un horaire différent le matin. Par exemple le 19 juillet 2017 (formation le matin à [Localité 4]), elle mentionne un horaire à 9h au lieu de 8h, et un retour à son poste de travail ([Localité 9] du [Localité 5]) à 14h. Il en est de même pour les formations les 10 et 11 octobre 2017 à [Localité 5], l'horaire du matin est 9h et non 8h ; - les temps de déplacement en ce que les horaires mentionnés sont identiques aux journées de travail L'employeur liste les déplacements effectués par la salariée en 2017 sans commentaire particulier. L'examen du tableau de la salariée permet de vérifier que pour chaque déplacement, les horaires de fin de journée notamment sont cohérents par rapport au temps de déplacement qui est précisé et détaillé pour chaque déplacement, la salariée n'étant pas par ailleurs critiquée lorsqu'elle indique comptabiliser les temps de déplacement par une contrepartie correspondant à 100% de la rémunération ; - certaines heures ne correspondant pas à du temps de travail ; L'employeur évoque : *la journée du 14 juillet 2015, le tableau note toutefois cette journée comme fériée ; *les heures de sortie pour les journées des 5 mai (16h au lieu de 17h30), 9 février (16h45 au lieu de 18h30), 16 octobre (15h et non 19h), le 13 novembre (10h30 au lieu de 12h) 16 novembre 2017 (15h au lieu de 18h30) ; 29 janvier (11h au lieu de 12h) 26 avril (14h au lieu de 19h), et 29 juillet 2016 (16h au lieu de 17h30) ; 22 janvier (16h30 au lieu de 19h) et le 7 février 2018 (17h au lieu de 18h30). Toutefois il résulte du tableau que la salariée, ainsi qu'elle l'indique dans ses écritures sans être utilement contredite, a rectifié ses horaires en ce sens ; Dès lors, faute pour l'employeur de remettre en cause les éléments produits, les heures supplémentaires mentionnées par la salariée sont établies ; L'employeur soulève la prescription, estimant que la salariée ne peut réclamer le paiement que des heures réalisées à compter de juillet 2016, y compris pour les repos compensateurs. Toutefois le dispositif de ses écritures ne contient aucune prétention tendant à voir dire irrecevable comme prescrite les demandes en paiement au titre d'heures supplémentaires et de repos compensateurs, la cour, en application de l'article 954 du code de procédure civile, n'est donc saisie d'aucune demande en ce sens ; En conséquence et par infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 30 357.11 € à titre de rappel de salaire et celle de 3035.71 € au titre des congés payés afférents ; VI - Sur les repos compensateurs Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents ; L'employeur critique le décompte de la salariée sans dire en quoi il serait erroné, alors que dans ses écritures, celle-ci mentionne le nombre total d'heures supplémentaires année par année et le compare au contingent annuel de 220 heures pour en déduire un dépassement sur les années 2016 et 2017. Il sera donc fait droit à la somme réclamée ; Par ailleurs, concernant la prescription soulevée, il sera renvoyé à la motivation retenue ci-avant ; En conséquence et par infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 4330.98 € à titre d'indemnité (3937.26 € + 393.72 €) en réparation du préjudice subi pour défaut de repos compensateur ; VII - Sur le travail dissimulé En l'état d'un accord qui prévoyait un certain nombre de garanties et alors que le salarié bénéficiait d'une autonomie totale dans l'organisation de son temps de travail, l'intention de dissimulation n'est pas établie ; Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande ; VIII - Sur le remboursement des jours RTT Lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu. L'employeur n'a pas formé devant les premiers juges sa demande de remboursement des jours de repos pris au titre du forfait annuel ; Pour autant, l'employeur qui forme une demande de compensation au dispositif de ses écritures, soutient justement que cette demande est recevable en application de l'article 564 du code de procédure civile en ce qu'elle tend à opposer compensation ; Le point de départ du délai de prescription soulevée (les parties s'accordent sur un délai de trois ans) par la salariée n'est pas comme elle le soutient la date de sa démission, ni comme le soutient l'employeur la date du jugement ayant dit la convention de forfait de nul effet ; En effet, c'est à compter du jour où la salariée a formé une demande tendant à la nullité et/ou l'inopposabilité de la convention de forfait que l'employeur était en mesure de former une demande en remboursement des jours RTT, ces derniers étant la conséquence du forfait applicable ; Dès lors, la demande de la salariée ayant été formée le 4 juillet 2019, celle de l'employeur formé pour la première fois par des conclusions remises au greffe le 11 janvier 2022 n'est pas prescrite ; L'employeur fonde sa demande sur un décompte (pièce n°53) qui liste le paiement des jours de repos entre juillet 2016 et mars 2018, les montants correspondant à ceux mentionnés à ce titre sur les bulletins de salaire. Sa demande repose donc sur un décompte suffisamment précis ; La salariée demande la réduction de la somme au visa des articles 1352 à 1352-9 du code civil car l'inopposabilité de la convention de forfait est fondée sur une faute de l'employeur qui n'a pas mis en 'uvre le forfait ; Toutefois, le paiement par l'employeur des jours RTT ne repose pas sur une faute de sa part mais sur l'application du forfait, et la mise en 'uvre insuffisante des garanties prévues par la convention de forfait a pour seul conséquence l'obligation pour l'employeur de payer les heures supplémentaires établies ; Dès lors, il convient de condamner Mme [W] à payer la somme de 3436.91 € outre celle de 343.69 € au titre des congés payés afférents, et d'ordonner compensation avec les sommes mises à la charge de l'employeur ; VII- Sur les dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail La salariée invoque une durée quotidienne de travail supérieure à 10 heures et une amplitude de travail supérieure à 13 heures ; Le tableau produit par la salariée démontre que l'amplitude de travail a dépassé le seuil de 13 heures à 8 reprises en 2015, 13 reprises en 2016, 7 reprises en 2017 et à 3 reprises en 2018, ce qui conduit à une méconnaissance du temps de repos de 11 heures et a occasionné une atteinte à sa santé et à sa sécurité qui sera réparée par des dommages et intérêts de 2000 € ; IX- Sur les dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles La salariée invoque le non-respect de l'article 11 de la convention collective des cadres de la métallurgie qui prévoit lorsque l'amplitude de la journée de travail est allongée par un temps de voyage pour des raisons de service de plus de 4 heures, l'ingénieur ou cadre a droit à un repos compensateur d'une demi-journée prises à une date fixée de gré à gré si le transport utilisé n'a pas permis à l'intéressé de bénéficier d'un confort suffisant pour se reposer ; Elle indique qu'elle se rendait régulièrement à [Localité 3] et à [Localité 7], et invoque 74 déplacements. L'analyse de la liste de ces déplacements et du trajet identifié démontre que 9 déplacements ont une durée de 4 heures ou plus (2 en 2015, 2 en 2016, 4 en 2017 et 1 en 2018). Mme [W] qui effectuait ses trajets en voiture aurait dû bénéficié d'une demi-journée de repos compensateur pour chacun, ce que l'employeur ne démontre pas avoir respecté ; Dès lors, son préjudice sera réparé par une somme de 800 € ; X - Sur la demande au titre des heures pour recherche d'emploi pendant le préavis L'article 27 de la convention collective prévoit que l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois. Mme [W] ne produit pas avoir obtenu l'accord de sa direction pour s'absenter en vue de rechercher un emploi ; Elle sera par confirmation du jugement déboutée de sa demande ; Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées ; En cause d'appel, la société Axe Group qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1500 € à Mme [W] ; La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant ; PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 15 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Lisieux en ce qu'il a ordonné la remise de la médaille du travail gravée à Mme [W], de l'écrin ainsi que son diplôme et en conséquence l'allocation de la gratification de 150 € correspondante, a déclaré la convention de forfait inopposable, a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'inégalité de traitement, a débouté Mme [W] de sa demande au titre du travail dissimulé et de sa demande de dommages et intérêts au titre des heures pour recherche d'emploi durant le préavis ; Infirme le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Dit que Mme [W] doit bénéficier la classification Cadre Position 3 A de la convention collective de la métallurgie depuis le mois de juin 2015 ; Déboute Mme [W] de sa demande de sursis à statuer sur sa demande de rappel de salaire dans l'attente de la communication par la société Axe Group des grilles de salaire applicables dans l'entreprise pour les cadres de position 3A, et d'en ordonner avant dire droit la communication ; Déboute Mme [W] de sa demande de rappel de salaire ; Dit la cour non saisie au dispositif des conclusions de la société Axe Group d'une demande tendant à dire partiellement prescrites les demandes au titre des heures supplémentaires et au titre des repos compensateurs ; Condamne la société Axe Group à payer à Mme [W] les sommes suivantes : - 1500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à la mauvaise classification ; - 30 357.11 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et celle de 3035.71 € au titre des congés payés afférents ; -4330.98 € à titre d'indemnité pour défaut d'octroi de la contrepartie obligatoire en repos ; -2000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et à la sécurité ; - 800 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles ; Ordonne à la société Axe Group de remettre à Mme [W] les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Déboute Mme [W] de sa demande de communication sous astreinte des procès- verbaux du Comité d'entreprise de la société Axe Group postérieurs à janvier 2018 et de celle de condamnation de la société Axe Group à lui verser l'éventuel reliquat de salaire correspondant à revalorisation dont elle pourrait bénéficier à titre rétroactif ; Dit recevable la demande en paiement des jours RTT ; Condamne Mme [W] à payer à ce titre à la société Axe Group la somme de 3436.91 € outre celle de 343.69 € au titre des congés payés afférents ; Ordonne compensation de ces sommes avec celles mises à la charge de la société Axe Group ; Condamne la société Axe Group à payer à Mme [W] la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande aux mêmes fins ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société Axe Group aux dépens d'appel;. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE