Cour d'appel, 26 septembre 2024. 21/04120

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°408/2024 N° RG 21/04120 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RZYY Mme [LD] [X] épouse [IJ] C/ Association [T] [G] SQUER Copie exécutoire délivrée le :26/09/2024 à :Me FAIVRE LOUVEL Me [Localité 3] FRANCE TRAVAIL (ccc) RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 10 Juin 2024 devant Madame Isabelle CHARPENTIER et Monsieur Bruno GUINET, magistrats tenant seuls l'audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Monsieur [K], médiateur judiciaire, ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Madame [LD] [X] épouse [IJ] née le 05 Avril 1963 à [Localité 11] [Adresse 2] [Localité 1] Comparante en personne assistée de Me Charlotte FAIVRE-LOUVEL de la SELARL FL AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC INTIMÉE : Association [T] [G] prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège Maison de retraite [9], [9] [Localité 1] Représentée par Me Sylvie CHENAIS de la SELARL AD LEGIS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me COMMON, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE L'association [T] de [E] est chargée de la gestion de l'EHPAD (Établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes) « [9] » situé à [Localité 10] (Côtes d'Armor). Elle applique la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Selon un contrat à durée indéterminée en date du 1er avril 1983, Mme [LD] [IJ] a été embauchée par l'association [T] [G] en qualité d'agent de service au sein de la maison de retraite [9]. À compter du 1er décembre 1995, elle a occupé les fonctions d'aide-soignante. Le 25 juillet 2016, elle a été victime d'un accident du travail. Alors qu'elle voulait ramasser le verre cassé qu'une résidente venait de renverser, elle a glissé sur le sol mouillé et s'est blessée à la main gauche sur des bris de verre. Elle a été placée en arrêt de travail, après plusieurs prolongations, jusqu'au 14 septembre 2018. La Caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de cet accident. Le 20 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [IJ] inapte à son poste de travail avec possibilité de reclassement sur un poste administratif ou un poste de travail type agent de crèche ou de surveillance d'enfants. Par courrier recommandé en date du 10 octobre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement fixé le 22 octobre suivant. Le 22 octobre 2018, elle a de nouveau été convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave en raison de faits survenus le 21 octobre. Il lui était reproché d'avoir utilisé le matériel de sonorisation du restaurant des résidents pour les informer de son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 25 octobre 2018, Mme [IJ] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [IJ] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc par requête en date du 25 octobre 2019 afin de voir : - Contester son licenciement et demander réparation de son préjudice en condamnant l'association [T] [G] à lui régler : - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour les mêmes faits, pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et abus de procédure disciplinaire - 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - Subsidiairement, 13 908 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1226-15 pour défaut d'information écrite sur l'impossibilité de reclassement - 3 683,21 euros au titre de la prime décentralisée - 1321,93 euros au titre du reliquat d'indemnité de congés payés - 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'association [T] [G] a demandé au conseil de prud'hommes de : - Débouter Mme [IJ] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Par jugement en date du 04 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a : - Déclaré irrecevables les pièces n°9,12, 13, 35 et 36 de Mme [IJ]; - Dit que Mme [IJ] a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse fondée sur une inaptitude, que ce licenciement est régulier ; - Débouté Mme [IJ] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; - Dit que les recherches de reclassement sont effectives et déboute Mme [IJ] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail pour défaut d'information écrite sur l'impossibilité de reclassement ; - Débouté Mme [IJ] de sa demande de solde d'indemnité spéciale de licenciement ; - Débouté Mme [IJ] de sa demande de reliquat d'indemnité de congés payés ; - Condamné Mme [IJ] à rembourser le trop-perçu des congés payés, soit la somme de 1 506,69 euros ; - Condamné le défendeur au paiement de 704,22 euros au titre d'un rappel de prime décentralisée, ainsi que 70,42 euros au titre des congés payés y afférents ; - Ordonné la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation pôle emploi portant mention de la prime décentralisée de 704,22 euros et 70,42 euros au titre des congés payés y afférents ; - Dit qu'il sera fait compensation entre les condamnations et condamné Mme [IJ] à verser 732,05 euros à son employeur en remboursement du trop-perçu des congés payés ; - Condamné l'association [T] [G] au paiement de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Ordonné l'exécution provisoire de droit du jugement sur les salaires et accessoires de salaire ; - Condamné l'association [T] [G] aux dépens. Pour statuer ainsi, le conseil de prud'hommes a considéré que : * Les enregistrements clandestins réalisés par Mme [IJ] constituent un mode de preuve illicite au regard des articles 9 du code de procédure civile et 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ; * À défaut d'apporter la preuve de la réalité de faits précis et concordants permettant de présumer d'un comportement fautif de l'employeur, Mme [IJ] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement; * La rupture du contrat est en date du 25 octobre 2018 et aucune procédure disciplinaire n'est intervenue avant le terme du contrat ; * Le licenciement de Mme [IJ] est motivé par une cause réelle et sérieuse en raison de son inaptitude définitive au poste d'aide-soignante et à l'impossibilité de la reclasser ; * L'employeur a eu connaissance des préconisations de la médecine du travail et Mme [R] [VI], ergonome, a été consultée ; le reclassement a été tenté par l'employeur ; * L'accident du travail n'est pas imputable à l'employeur, l'association [T] [G] n'a pas manqué à ses obligations dans le cadre de l'article L. 4121-1 du code du travail ; * L'écrit d'une proposition de reclassement n'étant pas obligatoire, l'employeur n'ayant pas de poste à pourvoir ne pouvait reclasser la salariée. *** Mme [IJ] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 05 juillet 2021. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 mai 2024, Mme [IJ] demande à la cour d'appel de : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc du 4 juin 2021, en ce qu'il a : - Déclaré irrecevables les pièces n°9,12,13,35 et 36 de Mme [IJ] - Dit que Mme [IJ] a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse fondée sur une inaptitude, que ce licenciement est régulier. - Débouté Mme [IJ] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse - Dit que les recherches de reclassement sont effectives et débouté Mme [IJ] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1226-15 du code du travail pour défaut d'information écrite sur l'impossibilité de reclassement - Débouté Mme [IJ] de sa demande de solde d'indemnité spéciale de licenciement - Débouté Mme [IJ] de sa demande de reliquat d'indemnité de congés payés - Condamné le défendeur au paiement de 704,22 euros au titre d'un rappel de prime décentralisée, ainsi que 70,42 euros au titre des congés payés afférents - Ordonné la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation pôle emploi portant mention de la prime décentralisée de 704,22 euros et 70,42 euros au titre des congés payés - Condamné Mme [IJ] à rembourser le trop-perçu des congés payés, soit la somme de 1 506,69 euros - Dit qu'il sera fait compensation entre les condamnations - Condamné Mme [IJ] à verser 732,05 euros à son employeur en remboursement du trop-perçu des congés payés. - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc du 04 juin 2021, en ce qu'il a : - Condamné l'association [T] [G] au paiement de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Condamné l'association [T] [G] aux dépens. Statuant à nouveau - Juger recevables les pièces n°9,12,13,35 et 36 de Mme [IJ], - Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 5.000 euros en raison du caractère vexatoire de la procédure de licenciement ou l'abus du pouvoir disciplinaire, - Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 5.000 euros en réparation de la faute extracontractuelle, - Juger que le licenciement notifié à Mme [IJ] est nul ou sans cause réelle ni sérieuse, par conséquent, - Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 48.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle ni sérieuse par application de l'article L.1235-3 du code du travail. Subsidiairement, - Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 13 908 euros sur le fondement de l'article L. 1226-15 pour défaut d'information écrite de Mme [IJ] sur l'impossibilité de reclassement, - Condamner l'association [T] [G] à payer à Mme [IJ] la somme de 3 683,21 euros au titre de la prime décentralisée, - Condamner l'association [T] [G] à payer à Mme [IJ] la somme de 1 321,93 euros au titre du reliquat d'indemnité de congés payés, - Condamner l'association [T] [G] à payer à Mme [IJ] la somme de 1 674,18 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, - Ordonner la production des documents de rupture et des bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir, - Dire que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les demandes de nature salariale et à compter de l'arrêt à intervenir pour les dommages et intérêts, - Dire que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 6.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouter l'association [T] [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - Condamner l'association [T] [G] aux dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 mai 2024, l'association [T] [G] demande à la cour d'appel de : - Confirmant le jugement rendu le 04 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc, sauf en ce qu'il a condamné l'Association au paiement de frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens ; - Déclarer irrecevables les pièces adverses n°9, 12, 13, 35 et 36 comme constituant un mode de preuve illicite et déloyal ; - Juger que Mme [IJ] n'a pas été victime de harcèlement moral ; - Juger que l'association [T] [G] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; - Juger que le licenciement de Mme [IJ] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est parfaitement justifié et bien fondé ; - Recevoir l'association [T] [G] en sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; En conséquence, - Débouter Mme [IJ] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ; - Condamner Mme [IJ] à payer à l'association [T] [G] la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner Mme [IJ] aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 mai 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 10 juin 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la recevabilité des pièces n°9, 12, 13, 35 et 36 de l'appelante La cour est saisie d'une demande de l'Association [T] [G] de voir écarter des débats les pièces n°9, 12, 13, 35 et 36 produites par Mme [IJ]. Il s'agit d'enregistrements et de retranscriptions des entretiens préalables des 22 et 30 octobre 2018 de M. [V] [P], dirigeant de l'association, avec Mme [IJ], assistée de Mme [MB] [L] et de M. [U] [D], délégués du personnel. Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [IJ] soutient que dans un contexte qui lui était défavorable et en état de fragilité et de subordination, elle s'est contentée d'enregistrer un entretien professionnel la mettant en cause, non par pour piéger son employeur, mais au contraire afin de se protéger de lui, en conservant la preuve des propos tenus et donc des faits subis. Elle se prévaut de l'arrêt rendu par l'assemblée plénière de la Cour de cassation le 22 décembre 2023 (n°20-20.648) et fait valoir que ces enregistrements audios et leur retranscription étaient l'unique moyen de démontrer l'emprise du directeur, que l'association ne soutient pas que le contenu de ces enregistrements est faux et que ces enregistrements ne relèvent pas d'un cadre privé puisqu'il s'agit d'entretiens diligentés dans le cadre des pouvoirs de direction de l'employeur. Pour confirmation à ce titre, l'Association [T] de [E] fait valoir que les enregistrements clandestins réalisés par Mme [IJ] constituent un procédé déloyal, de nature à permettre toutes sortes de fraudes, telles que des retranchements ou additions de certains propos. Elle soutient que la salariée n'explique pas en quoi la production de ces enregistrements est indispensable à la démonstration d'une situation de harcèlement et qu'il y a lieu de déclarer les pièces n°9, 12, 13, 35 et 36 irrecevables et de rejeter tous les éléments émanant de ces pièces. Enfin, l'association affirme que les deux délégués du personnel ayant assisté Mme [IJ] aux entretiens des 22 et 30 octobre 2018, s'opposent à toute utilisation de ces enregistrements, précisant qu'ils n'ont pas été avertis du fait que la salariée enregistrait les entretiens. Il résulte de l'article 6 §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Plus précisément, pour envisager qu'une preuve illicite puisse, malgré cela, être déclarée recevable, il faut qu'elle soit indispensable, c'est à dire qu'elle doit être le seul moyen d'établir la réalité du fait allégué ou encore qu'aucun autre moyen de preuve moins attentatoire au respect de la vie privée (ou à tout autre droit fondamental mis en cause) ne puisse être offert. Le juge doit ensuite apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie privée au regard du but poursuivi en vérifiant que, en l'espèce et de manière concrète, le moyen de preuve illicite ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de l'une des parties par rapport à l'objectif poursuivi par l'autre. En l'espèce, s'agissant du caractère déloyal des enregistrements et de leurs retranscriptions versées aux débats, Mme [IJ] soutient qu'il ne s'agit pas d'enregistrements d'entretiens réalisés dans un cadre privé dans la mesure où ils ont été réalisés dans le cadre des pouvoirs de direction de l'employeur. En réalité, il n'est pas utilement contesté que les enregistrements ont été effectués à l'insu de l'employeur et des délégués du personnel - lesquels s'opposent d'ailleurs formellement à toute utilisation de ces enregistrements, quelle qu'elle soit (pièces employeur n°11 et 12 : attestations de Mme [L] et de M. [D]), Dès lors, il s'agit bien d'un élément de preuve obtenu de manière déloyale. Dans la mesure où cela lui est demandé, et dès lors que les enregistrements clandestins des entretiens des 22 et 30 octobre 2018 contreviennent au principe de loyauté dans l'administration de la preuve, il appartient à la cour de vérifier si les pièces litigieuses étaient indispensables ou non à l'exercice du droit à la preuve de la salariée et si l'atteinte au respect de la vie personnelle de l'employeur et des délégués du personnel était disproportionnée ou non. Au cas présent, Mme [IJ] invoque une situation de harcèlement moral notamment une situation d'emprise de son employeur et affirme que la production de ces enregistrements permet d'appréhender la réalité et la nature des échanges, le ton employé, la répétition des injonctions et l'exaspération de M. [P] à l'occasion des entretiens préalables. Il convient de rappeler que le 22 octobre 2018, jour de l'entretien préalable au licenciement pour inaptitude, Mme [IJ] s'est vue remettre une convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire fixé huit jours plus tard, soit le 30 octobre suivant, tandis que la notification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est intervenue le 25 octobre 2018. Cependant, > de première part, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, la salariée était assistée par un délégué du personnel lors des deux entretiens, l'un portant sur son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et l'autre portant sur un licenciement pour faute grave (pièces employeur n°7 et 9 : convocations aux entretiens préalables). À cet égard, il convient de rappeler que le droit du salarié de se faire assister lors de son audition, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative, constitue une garantie procédurale dans le seul intérêt du salarié. Ainsi, la preuve étant libre en matière prud'homale, rien ne s'opposait à ce que la salariée produise en justice le compte-rendu de l'entretien préalable à son licenciement ou une attestation de la personne l'ayant assisté - le juge en appréciant librement la valeur et la portée. > de seconde part, si aux termes de ses dernières écritures (page 11), Mme [IJ] suggère que l'employeur aurait exercé une pression sur Mme [L] et M. [D], elle ne produit pour autant strictement aucun élément de nature à établir une quelconque emprise de l'employeur à leur égard, ni à tout le moins, une collusion entre les protagonistes dans le cadre des agissements de harcèlement moral qu'elle dénonce, afin de légitimer le recours aux enregistrements clandestins ; > de troisième part, Mme [IJ] se réfère à des faits commis par son employeur non pendant le déroulement de la relation de travail proprement dite, mais à l'occasion de l'entretien préalable du 22 octobre et postérieurement à son licenciement notifié le 25 octobre, lors du second entretien du 30 octobre et dans un courrier du 18 novembre. Dans ces conditions et dès lors que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, Mme [IJ] échoue à démontrer que les enregistrements et retranscriptions obtenus de manière déloyale étaient indispensables à l'exercice de son droit à la preuve. En conséquence, la cour estime que la production de ces éléments de preuve obtenus de manière déloyale ne se révèle pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la salariée, qu'en tout état de cause, le but légitime poursuivi par l'intéressée pouvait être atteint en portant une moindre atteinte à la vie privée de ses interlocuteurs ; ainsi l'atteinte portée à la vie privée n'était pas proportionnée au but poursuivi dès lors que Mme [IJ] était la seule à savoir qu'elle pourrait se prévaloir des enregistrements dans le cadre d'un contentieux à venir et pouvait ainsi orienter ses propos, ceux de l'employeur et ceux des délégués du personnel l'ayant assistée. Il convient de confirmer la décision entreprise ayant écarté des débats les pièces issues des enregistrements querellés. 2- Sur le harcèlement moral Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [IJ] soutient que le comportement de M. [P] qualifié dans ses écritures (page 15) de « malveillant » ou de « cruel », tant à l'occasion des entretiens des 22 octobre 2018 et 30 octobre 2018 que dans la lettre du 13 novembre 2018, constitue des agissements répétés de harcèlement moral. La salariée appelante fait valoir que c'est en sa qualité de salariée qu'elle a été convoquée à un entretien préalable et que les règles protectrices doivent continuer à s'appliquer car les faits dérivent du contrat de travail. Elle allègue qu'il serait illégitime de soustraire la salariée aux règles protectrices du code du travail du seul fait de la notification du licenciement que l'employeur lui-même a considérée comme inopérante puisqu'il lui a notifié une lettre de reproches postérieurement à la notification du licenciement. Pour confirmation du jugement, l'Association [T] de la Mennais conteste tout agissement de harcèlement moral ; il affirme que seuls les événements se produisant au cours de la relation contractuelle peuvent, à supposer qu'ils soient établis par la salariée, constituer des agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral. L'employeur observe que, contrairement à ce que soutient la salariée, les faits invoqués par cette dernière sont postérieurs à la rupture de son contrat de travail et ne sont pas déroulés à l'occasion et par le fait de la relation contractuelle. L'association fait valoir que seul l'entretien du 22 octobre 2018 qui correspond à l'entretien préalable dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, a eu lieu au cours de la relation contractuelle ; et qu'en revanche, les deux autres agissements invoqués par Mme [IJ], l'entretien du 30 octobre et la lettre du 13 novembre 2018, ne peuvent pas être examinés par la cour dès lors qu'ils sont intervenus après la rupture du contrat de travail. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, (P+B+R+I) : 1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2 - d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3 - dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [IJ] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants, qu'elle reproche à son employeur : Le comportement de M. [P] lors de l'entretien préalable au licenciement pour inaptitude du 22 octobre 2018, Le comportement de M. [P] lors de l'entretien disciplinaire du 30 octobre 2018, L'abus d'autorité de l'employeur résultant de l'envoi d'un courrier recommandé daté du 13 novembre 2018. Il doit être observé que les agissements du 30 octobre 2018 et du 13 novembre 2018, dénoncés par la salariée, se sont déroulés après la rupture de son contrat de travail notifiée par courrier recommandé daté du 25 octobre 2018. Ces faits étant intervenus en dehors de toute relation contractuelle, ils ne sauraient constituer des agissements de harcèlement moral au travail au sens des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail. Partant, seuls les agissements intervenus à l'occasion de l'entretien préalable au licenciement du 22 octobre 2018 feront l'objet d'un examen. Pour établir la matérialité du comportement irrespectueux de M. [P] lors de l'entretien préalable du 22 octobre 2018, Mme [IJ] verse aux débats : - L'attestation de Mme [OV] [SO], comptable de l'Association, indiquant avoir été témoin de propos de M. [N], directeur de l'établissement, tenus à une autre occasion que lors de cet entretien : '[...] puis il a dit de Madame [IJ] [LD] : 'le médecin du travail ne va pas s'embêter de son cas et la mettra en inaptitude [...] Moi, j'ai tout simplement compris, qu'il souhaitait se séparer de Mme [IJ] [LD] sans savoir si le médecin du travail, Docteur [YC], allait la considérer en inaptitude. Le docteur [YC] a en effet proposé l'inaptitude après 2 ans et 2 mois d'accident du travail. Monsieur [P] a dans un but manifeste prémédité le souhait de départ de Madame [IJ] tant par son geste que ses paroles : 'Allez, oust dehors'...' (pièce n°20) ; - L'attestation de Mme [B] [W], hôtesse d'accueil de la maison de retraite, selon laquelle : '[...] Pour le différend qui se présente avec M. [P], le directeur de l'établissement, j'apporte mon témoignage sur une conversation dont j'étais présente : M. Le Directeur, Mme [SO] et une autre personne et moi-même discutions à propos de l'âge du personnel, que je devais être parmi les plus âgées et pendant notre conversation M. Le Directeur a parlé de [LD] en indiquant qu'elle devait ne pas être loin de l'âge de la retraite et à insinuer que [LD] aurait pu être mise en inaptitude à son retour...' (pièce n°21). Force est de constater que ces attestations sont dénuées de portée en ce qu'elles se bornent à décrire une conversation non datée au cours de laquelle le directeur de l'établissement aurait préjugé de l'inaptitude de Mme [IJ], mais ne permettent aucunement à la cour d'apprécier ledit comportement de M. [P] lors de l'entretien préalable du 22 octobre 2018. Si Mme [IJ] dénonce le comportement de son supérieur hiérarchique lors l'entretien préalable du 22 octobre 2018, la salariée ne décrit aucunement l'attitude de M. [P] lors de cet entretien et ne produit strictement aucun élément y afférent. Dans ces conditions où aucun élément ne permet d'établir la matérialité des faits dénoncés, où la salariée ne justifie d'aucune altération de sa santé physique ou mentale liée à une dégradation de ses conditions de travail et qu'en tout état de cause, un agissement ne saurait, à lui seul, être constitutif d'agissements de harcèlement moral, il y a lieu de débouter Mme [IJ] de ses demandes à ce titre. Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris. 3- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité À titre liminaire, il sera rappelé qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions. Il résulte des dispositions de l'article 76, alinéa 2, du code de procédure civile qu'en cause d'appel, l'incompétence ne peut être relevée d'office que si l'affaire relève de la compétence d'une juridiction répressive, d'une juridiction administrative ou échappe à la connaissance de la juridiction française. Si l'Association [T] [G] développe, dans les motifs de ses dernières conclusions du 24 mai 2024 (pages 20 et 21), des moyens sur l'incompétence de la juridiction prud'homale au profit de la juridiction de la sécurité sociale, exclusivement compétente pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d'un accident du travail, il doit être constatée qu'elle ne formule aucune exception d'incompétence dans le dispositif de ses écritures qui seul saisit la cour. Partant, la cour n'examinera pas ce moyen. En tout état de cause, investie de la plénitude de juridiction, la cour a l'obligation d'examiner le moyen tiré du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Pour infirmation du jugement, Mme [IJ] soutient que son inaptitude trouve son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques. Elle rappelle qu'elle s'est blessée en glissant sur le sol mouillé pour ramasser un verre qu'une résidente avait fait tomber alors que jamais un récipient en verre n'aurait dû être laissé à la disposition d'une résidente âgée de plus de 90 ans, malvoyante de surcroît. Mme [IJ] conteste la fiabilité de l'attestation de M. [S] et réfute les déclarations du nouveau directeur de l'association attestant qu'il y avait des verres en plastique et qu'il incombait aux aides-soignants d'utiliser la vaisselle la plus adaptée. En outre, elle fait valoir que l'Association se garde de produire les consignes ou note de service relative à la nécessité de confier certains ustensiles à certains résidents, que l'Association ne produit pas non plus le DUERP contemporain de l'accident, de sorte qu'il y a lieu de considérer que ce type de risque, pourtant prévisible, n'avait pas été anticipé, ni traité. Pour confirmation à ce titre, l'Association [T] [G] soutient que M. [S] occupait, à l'époque de l'accident de la salariée, les fonctions de responsable de cuisine et de délégué syndical tout en étant en formation pour le poste de Directeur, de sorte qu'il était le mieux placé pour attester du matériel disponible pour la distribution et la prise de repas des résidents. L'employeur soutient également que l'absence de protocole ne saurait démonter un quelconque manquement à l'obligation de sécurité, qu'une fiche 'repas personnalisé prescrit' permettait de définir le type de couverts devant être utilisés pour chaque résident et qu'il appartenait à l'équipe soignante de respecter ce document. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1. Des actions de prévention des risques professionnels ; 2. Des actions d'information et de formation ; 3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1. Eviter les risques ; 2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3. Combattre les risques à la source ; 4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé; 5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L'employeur qui entend s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur. En outre, si l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [IJ] soutient que l'association a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques en mettant des récipients en verre à disposition des résidents pour leurs repas et en s'abstenant de donner aux salariés des consignes spécifiques s'agissant de l'utilisation d'ustensiles adaptés aux pathologies des résidents. Elle produit à cet égard : - L'attestation de M. [KF] [M], aide médico psychologique, selon lequel: '[...] Aucun protocole concernant les résidents non-voyants demeurant au sein de l'unité de vie n'était écrit ou affiché. Aucun protocole couverts, ustensiles lors des repas à cette date du 25 juillet 2016. Je peux certifier de nouveau que Mme [IJ] [LD] s'est bien blessée en allant ramasser les débris d'un verre en Pyrex contenant du jus de fruit tombé au sol...' (pièce n°37) ; - L'attestation de Mme [F] [I], aide médico psychologique, selon laquelle : '[...] En 2012 après une formation supplémentaire de 6 mois, j'intègre l'unité Alzheimer. J'ai travaillé sur cette unité pendant 6 ans, en binôme avec Mme [IJ] [LD]. Durant ces 6 années, je n'ai jamais eu connaissance d'un quelconque protocole, concernant la mise en place du couvert. Il y avait bien sur cette unité, des gobelets en plastique qui servaient à la distribution des médicaments, quelques autres verres en plastique plus durs, qui étaient à notre disposition lorsque nous faisions des sorties sur l'extérieur. En 2017, M. [P] directeur de l'ETS a d'ailleurs changé toute la vaisselle de l'EHPAD et l'unité Alzheimer a aussi bénéficié de cette nouvelle vaisselle, verres en verre à pied, seule une vigilance avait été mise par rapport à la couleur des assiettes par rapport à la pathologie des personnes accueillies...' (pièce n°38). En réplique, l'employeur qui conteste tout manquement à ses obligations contractuelles, verse aux débats : - L'attestation de M. [JH] [S], chef de cuisine et délégué syndical CFDT à la maison de retraite, selon lequel : '[...] Je certifie que j'ai toujours veillé à ce que tous les services et particulièrement l'unité de vie, au regard de la population accueillie, bénéficient de verres ainsi que de couverts, pichets et bols adaptés à l'ergonomie des résidents en copolyester (plastique). Depuis 2012, années de création de l'unité de vie, il a toujours appartenu aux soignants affectés à cette unité de dresser la table et d'y mettre le matériel adapté à la pathologie des résidents. [...] Nous avons toujours veillé avec toutes les directions de l'établissement (j'ai connu trois directions) à ce que l'unité de vie ait toujours le matériel nécessaire et adapté à la distribution et la prise des repas des résidents.' (pièce n°16) ; - Une fiche 'repas personnalisé prescrit' indiquant les informations relatives au résident, le type d'accompagnement en salle à manger, son installation à table, les installations particulières (chaise, fauteuil roulant, coussin, etc.), le niveau d'aide (stimulation verbale, gestes accompagnés, simple présence etc.), les aliments consommés, l'appareillage, ainsi que le dressage précisant le type d'assiette, de verre et de couverts (pièce n°29) ; - L'attestation de M. [C] [O], aide-soignant, selon lequel : 'Le 25/07/2016, j'étais en poste sur l'unité de vie avec Mme [IJ] [LD] et M. [M] [KF]. Ce jour-là, j'ai assisté aux faits suivants : pendant le service du repas de midi, un résident a renversé son verre de jus de raison au sol et celui-ci s'est brisé. Mme [IJ] dans un élan précipité a voulu nettoyer le sol. Elle a glissé sur le jus de raisin et s'est coupée la main sur le verre. J'atteste que nous bénéficions de couverts et verres en plastique et que nous soignants, dressons la table tous les jours. Je n'ai pas le souvenir de la personne ayant dressé le couvert ce jour-là...' (pièce n°17) ; - Une facture datée du 30 mars 2013 indiquant l'achat et la livraison de 50 verres en polycarbonate / copolyester transparents, de 8 pichets transparents et de 7 verseuses en inox (pièce n°31). Il résulte de l'ensemble des éléments produits que l'Association mettait de la vaisselle en verre et en plastique à disposition des aides-soignants, lesquels choisissaient les équipements appropriés (fauteuil, coussin, vaisselle etc.) afin de dresser la table selon les pathologies et les différents degrés d'autonomie des résidents. Le moyen selon lequel l'employeur a manqué à son obligation de prévention des risques en mettant un récipient en verre à disposition d'une résidente mal voyante âgée de plus de 90 ans est inopérant dès lors que le seul fait que l'association dispose de vaisselle en verre est insuffisant à établir un quelconque manquement et qu'il est objectivement établi par les différentes attestations, non-contestées par Mme [IJ], qu'il appartenait aux aides-soignants de dresser la table et donc de choisir la vaisselle appropriée aux résidents. Au surplus, sans rechercher quel aide-soignant a mis à disposition un récipient en verre sur la table, Mme [IJ] ne fournit aucun élément (autre que ses propres allégations) permettant d'établir que le verre renversé était celui fourni à une résidente de 90 ans malvoyante . Si les attestations versées aux débats font état de l'absence de protocole ou de consignes données par l'employeur s'agissant des couverts mis à disposition des résidents de l'unité dite Alzheimer, il doit être observé que Mme [IJ] ne conteste pas utilement le recours aux 'fiches repas personnalisé prescrit' sur lesquelles le type de vaisselle à utiliser était précisé. Il ne peut être utilement reproché à l'employeur de ne pas avoir donné de consignes relatives à la nécessité de ne pas confier d'ustensiles en verres à certains résidents, alors qu'il incombait à Mme [IJ], aide-soignante comptant près de 21 années d'expérience auprès des résidents de l'établissement lors de son accident, de choisir la vaisselle à confier aux résidents conformément aux fiches individuelles sur la prise de repas de ces derniers. Dans ces conditions où des couverts adaptés étaient mis à disposition des salariés chargés de la distribution et de la prise des repas de résidents nécessitant un accompagnement particulier et où les aides-soignants bénéficiaient de fiches individuelles sur la prise de repas détaillant l'accompagnement, l'installation, l'alimentation ainsi que le type de vaisselle à utiliser, il est établi que l'employeur a respecté son obligation de prévention des risques et de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs telle que prévue par les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes à ce titre. 4- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement La lettre de licenciement notifiée le 25 octobre 2018 qui circonscrit l'objet du litige est rédigée selon les termes suivants : '[...] Une étude de votre poste a été réalisée le vingt-neuf août deux mille dix-huit et nous avons échangé avec la médecine du travail à cette même date, préalablement à votre reprise. Lors de votre visite effective en date du vingt septembre deux mille dix-huit, le Médecin du travail a déclaré votre inaptitude au poste d'aide-soignante, mais apte à un poste administratif ou à un poste de travail de type agent de crèche et de surveillance d'enfants. Au cours d'un rendez-vous, que nous avons sollicité, avec le Docteur [B] [YC] Médecin du travail, il nous a été précisé après étude des diverses fiches de postes afférentes aux fonctions occupées dans l'établissement que vous pourriez occuper les seules fonctions administratives au sein de la Résidence ou un poste en lien avec la petite-enfance. L'avis d'inaptitude, ainsi que1'absence de postes à pourvoir aux fonctions de comptable, secrétaire ou gouvernante, seuls postes administratifs en interne, ainsi que l'absence de gestion par notre association, d'un établissement médico-social de l'enfance, ne nous ont pas ainsi permis de vous proposer une solution temporaire de reclassement au sein de notre association. Afin de répondre cependant, aux obligations légales qui incombent à l'employeur et auxquelles nous ne pouvons-nous substituer, nous avons effectué des démarches de reclassement auprès de maisons de retraites médicalisées appartenant au Groupement de Coopération auquel nous adhérons : - Maison de Retraite EHPAD [13]. - Maison de Retraite EHPAD [7]. Nous avons été cependant au regret de constater l'absence de poste à pourvoir au sein de ces deux établissements. Au cours de la réunion du Bureau du Conseil d'Administration du vendredi cinq octobre deux mille-dix-huit au cours duquel, nous avons fait part à l'ensemble des membres du Conseil d'Administration présents, de la notification de votre avis d'inaptitude, nous avons recherché la faisabilité de la création d'un nouveau poste administratif au sein de notre établissement pour personnes âgées dépendantes. Malheureusement, au regard des ratios d'effectifs imposés par l'Agence Régionale de Santé et le Conseil Départemental des Cotes d'Armor et des éléments budgétaires et financiers auxquels nous demeurons contraints, la création d'un tel poste à temps plein ou temps partiel n'a pu être envisagée. In fine, lors de la réunion des Délégués du personnel, agissant dans le cadre de la délégation unique du personnel, en date du mardi neuf octobre deux mile-dix-huit, nous avons porté à leur connaissance votre situation, et nous leur avons fait part de la teneur de votre avis d'inaptitude et des remarques formulées par le médecin du travail et de l'état d'avancement de nos recherches de reclassement internes et externes. Nous avons également informé Mesdames et Messieurs les Délégués du personnel des recherches de reclassement non abouties. Au cours de l'entretien préalable vous nous avez reproché de ne pas vous faire une proposition de reclassement au sein de notre accueil de jour ou de notre pôle d'activité et de soins adapté. Nous nous permettons à nouveau de vous informer qu'au sein de ces services, les emplois sont occupés par ou des aides-soignantes ou des accompagnants éducatifs et sociaux et qu'il ne nous appartient pas, n'étant bien évidemment pas détenteur des informations médicales qui ont pu conduire à cet avis d'inaptitude, de déterminer si vous étiez ou non apte à occuper ces fonctions. Nous vous rappelons que ces postes nécessitent des opérations de transfert des personnes hébergées et accueillies et des manutentions fréquentes et qu'elles peuvent être génératrices, en termes de pénibilité, de troubles musculosquelettiques tels qu'identifiés dans notre document unique des risques professionnels. En notre qualité d'employeur, et conformément aux dispositions des articles L 1226-2 et L 1226-10 du code du travail, nous devons tenir compte des conclusions du médecin du travail et des indications formulées. Il apparaît ainsi que la mention suivante, portée sur l'avis d'inaptitude, 'peut occuper un poste administratif ; peut aussi occuper un poste de travail type agent crèche de surveillance d'enfants' ne nous a conduit à effectuer nos recherches de reclassement que dans le périmètre ou cadre déterminé. Nous sommes ainsi au regret, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour inaptitude au poste d'Aide-Soignante, au motif de l'impossibilité de reclassement. Votre licenciement sera effectif à la date de première présentation de cette lettre. Conformément aux dispositions de1'artic1e 15.02.2.1 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, votre préavis est d'une durée de deux mois (2 mois), nous vous informons que vous êtes dispenses d'effectuer votre préavis et que celui-ci vous sera, normalement rémunéré. Nous vous informons que la rupture définitive de votre contrat de travail n'interviendra qu'au terme de votre préavis. ...' (pièce employeur n°8). Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [IJ] fait valoir que l'employeur a commis au moins trois manquements dans le cadre des recherches de reclassement dont il n'a pas été dispensé par le médecin du travail. Elle allègue que les recherches de l'Association n'ont pas été effectives, qu'il n'a pas consulté correctement les délégués du personnel et qu'il n'a pas informé la salariée de l'impossibilité de la reclasser avant de mettre en 'uvre la procédure de licenciement. Pour confirmation du jugement, l'Association soutient que le médecin du travail a déclaré Mme [IJ] inapte, en précisant qu'elle pouvait 'occuper un poste administratif' ou un 'poste de travail type agent de crèche de surveillance d'enfants', qu'elle a interrogé deux EHPAD sur l'existence de postes disponibles et compatibles avec les préconisations du médecin du travail. L'association fait valoir qu'elle a examiné l'ensemble des postes existants et disponibles au moment de la procédure et que la salariée ne saurait soutenir qu'il existait un poste d'aide-soignante à l'EHPAD [Localité 14] puisqu'elle a été déclarée inapte à son poste d'aide-soignante. En outre, l'Association soutient également que le certificat du Dr [B] [YC] indiquant, près de 3 ans avoir constaté l'inaptitude de la salariée, que cette dernière aurait pu occuper un poste d'assistante de soins en gérontologie (ASG) est surprenant dès lors qu'à l'époque le Dr [YC] ne faisait à aucun moment état d'un poste d'ASG et ne formulait pas d'indications sur l'aptitude de Mme [IJ] à bénéficier d'une formation. Enfin, l'Association [T] [G] affirme que contrairement aux allégations de Mme [IJ], le seul fait que la lettre de licenciement ne fasse pas expressément état de la consultation des délégués du personnel est sans incidence sur la validité du licenciement et sur la réalité des recherches de reclassement et qu'au regard de l'ensemble des démarches entreprises, il est démontré que l'employeur a loyalement respecté son obligation de reclassement. 4-1 Sur la régularité de la procédure Il résulte de la combinaison des articles L.1226-10 et L.1226-15 du code du travail dans leur version applicable au litige, que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l'inaptitude du salarié a été constatée dans les conditions prévues par l'article R.4624-31 du code du travail et avant une proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités. Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de reclasser le salarié, la consultation doit dans tous les cas être organisée avant que la procédure de licenciement ne soit mise en 'uvre. En l'espèce, il ressort suffisamment de la procédure et des pièces produites que dès qu'il a été informé de l'inaptitude de Mme [IJ] au poste d'aide-soignant, l'employeur a mis en 'uvre la procédure de consultation des délégués du personnel et a convoqué ceux-ci à une réunion qui s'est tenue le 09 octobre 2018 en présence de 2 délégués titulaires et de 5 délégués suppléants, avant de convoquer la salariée le 10 octobre 2018 à un entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 22 octobre suivant (pièces employeur n°6 et 7). Il est en outre établi que contrairement aux allégations de Mme [IJ] qui dénonce le caractère 'insuffisant' des 'informations portées à la connaissance des délégués du personnel' (page 30 écritures salariée), la direction de la maison de retraite [9] a informé les délégués du personnel des préconisations du médecin du travail relatives au reclassement de la salariée, de l'origine professionnelle de son inaptitude, de l'étude de poste réalisée avec le médecin du travail, des recherches infructueuses de reclassement auprès des EHPAD de Gouarec et de [Localité 12] et de l'absence de poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail. Il ressort également du compte rendu que suite à l'interrogation des délégués du personnel quant à l'éventuel reclassement de Mme [IJ] sur le poste de secrétariat précédemment occupé par Mme [A], la direction a indiqué qu'il était désormais occupé à temps plein par Mme [H] de sorte que tous les emplois administratifs étaient pourvus (pièce employeur n°6 : compte rendu de la réunion des délégués du personnel). À cet égard, c'est à tort que Mme [IJ] soutient que le directeur de l'EHPAD n'a pas soumis la proposition des délégués du personnel au conseil d'administration, dès lors que l'employeur verse aux débats le compte rendu de la réunion qui s'est tenue le 18 octobre 2018, soit avant la notification du licenciement de Mme [IJ] intervenue le 25 octobre suivant, et dans lequel il est indiqué : '[...] La direction précise les réserves formulées sur le reclassement, Madame [LD] [IJ] ne pouvant occuper qu'un poste administratif ou en lien avec la petite enfance, que des contacts multiples ont eu lieu avec le médecin du travail, et que la seule solution envisageable serait de procéder à la création d'un poste administratif adapté pour Madame [IJ]. La direction rappelle que l'équivalent temps plein, accordé sur le secrétariat était autrefois réparti entre Mesdames [A] et [H] et que suite au départ de Mme [A], Mme [H] a bénéficié d'un temps complet à sa demande. Après une analyse du coût estimatif de ce licenciement, des contraintes budgétaires, le Conseil constate qu'il n'existe pas actuellement de possibilité de création d'un poste administratif, l'établissement étant contraint par les ratios d'effectifs autorisés par l'ARS et le Conseil départemental. La direction conclut sur le licenciement probable de Madame [IJ]...' (pièce employeur n°30). Il en résulte que l'employeur justifie, d'une part, de la consultation des délégués du personnel, et, d'autre part, de l'impossibilité d'un reclassement au poste administratif identifié par les délégués du personnel, préalables à la notification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 25 octobre 2018, de sorte que c'est à tort que Mme [IJ] soutient que la consultation des délégués du personnel est irrégulière et vicie les recherches de reclassement. 4-2 Sur la loyauté des recherches de reclassement En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salaries victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficient d'une protection particulière dans leurs rapports avec l'employeur au service duquel est survenu l'accident ou a été contractée la maladie. Cette protection joue, dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L'article L. 1226-10 du code du travail dispose: 'Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce'. Selon l'article L. 1226-15 du code du travail, lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement d'un salarié déclaré inapte aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12, le juge octroie, en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et le cas échéant avec l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14. L'obligation de reclassement dont la preuve doit être rapportée par l'employeur est une obligation de moyen renforcée, mais pas une obligation de résultat, de sorte que l'employeur ne saurait être tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible, ni de créer un nouveau poste ou un poste sans réelle utilité ou encore incompatible avec un bon fonctionnement de l'entreprise. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L.1226-10, dans ses dispositions dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Cependant, la présomption instituée par ce texte ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En outre, les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et le cas échéant en cas d'appartenance à un groupe de sociétés, aux entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel éventuellement à l'étranger, sauf dans ce dernier cas à l'employeur de démontrer que la législation locale ne permet aucun reclassement. Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 25 octobre 2018 vise expressément les dispositions susvisées de l'article L. 1226-10 du code du travail, le licenciement se situant dans le cadre juridique de l'inaptitude médicale constatée à la suite d'un accident du travail. Par avis motivé du 20 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée définitivement inapte à son poste d'aide-soignante mais a précisé : 'peut occuper un poste administratif, peut aussi occuper un poste de travail type agent crèche de surveillance d'enfants'. Aucune des deux cases 'cas de dispense de l'obligation de reclassement' n'étant cochée, il est acquis que l'employeur n'était pas dispensé de son obligation de reclassement (pièce n°7 salariée : avis d'inaptitude). L'association, sur laquelle repose la charge de la preuve des recherches de reclassement verse aux débats : >Le registre unique du personnel duquel il ressort l'existence de quatre postes administratifs : 1- Le poste de directeur occupé par M. [V] [P] depuis le 22 février 2016, 2 - Le poste de comptable occupé par Mme [OV] [SO], engagée le 26 février 1992 et sortie des effectifs le 06 février 2019, 3 - Le poste de secrétaire chef de direction occupé par Mme [PT] [H] depuis le 1er février 2017, 4 - Le poste de comptable occupé par M. [U] [D] depuis le 11 décembre 2018 (pièce n°20) ; >Un mail daté du 1er octobre 2018 adressé à : '[Y] [Z]' et '[Courriel 5]', avec pour objet : 'Aide au retour à l'emploi - Reclassement EHPAD [9]', dans lequel M. [P], directeur de l'EHPAD, indiquait : 'Urgent : de retour de vacances ce jour, je me permets de vous solliciter en urgence au regard des délais impartis dans le cadre de ce type de procédure. Madame la Directrice, Monsieur le Directeur, chers collègues, Une collaboratrice de l'Association, occupant actuellement les fonctions d'aide-soignante, titulaire du diplôme vient d'être déclarée inapte à son poste par la médecine du travail. Nous souhaiterions, dans le cadre de nos obligations légales, effectuer une proposition de reclassement. Nous nous permettons ainsi de vous solliciter afin de vous proposer la candidature de cette collaboratrice à tout poste administratif au sein de vos établissements respectifs. Vous aurez l'obligeance de bien vouloir nous communiquer par écrit la liste de tous les postes disponibles ou susceptibles de l'être (CDD, CDI, temps partiel, temps complet) dans votre établissement, si possible avec une description détaillée desdits postes (convention collective, intitulé du poste, qualification professionnelle, lieu de travail, durée du travail, modalités de rémunération, fonctions principales et accessoires, etc.), le cas échéant. Vous trouverez, à cet effet, une lettre d'accompagnement et un document que vous aurez l'obligeance de nous retourner ou par télécopie ou par mail...' ; >Un formulaire 'proposition de reclassement aide-soignante déclarée inapte - apte à un poste administratif et poste de travail agent crèche surveillance d'enfants' comprenant deux cases : poste à pourvoir et absence de poste à pourvoir ; suivies des rubriques suivantes : dénomination de l'association, ou établissement, ou entreprise..., adresse..., intitulé du poste à pourvoir...., poste à pourvoir le..., lieu de travail..., temps de travail : heures hebdomadaires ou heures mensuelles, rémunération mensuelle brute proposée... (pièce n°4) ; >Les formulaires retournés par l'Association Maison de retraite [8] à [Localité 12] le 1er octobre 2018 et par l'Association la miséricorde maison [Localité 14] à Gouarec le 03 octobre 2018, la case 'absence de poste à pourvoir' étant cochée (pièce n°5) ; >Le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 09 octobre 2018 au cours de laquelle était évoquée la 'procédure d'inaptitude de Madame [LD] [IJ]' ; il est ainsi indiqué dans ce compte rendu : '[...] M. [P] indique que Madame [IJ] est en arrêt de travail suite à un accident de travail au niveau de la main depuis juillet 2017. La direction informe également qu'elle avait préalablement rencontré le Docteur [YC] le mercredi 29 août sur l'établissement pour envisager les solutions éventuelles de reclassement que des études de poste ont été réalisées par la médecine du travail. D'autre part, les EHPAD partenaires, la Maison [15] et l'EHPAD du [Localité 4] à [Localité 12] ont été sollicités pour ce reclassement. Il apparaît que dans l'immédiat, malheureusement aucun poste ne correspondant aux préconisations de la médecine du travail n'est à pourvoir sur ces deux établissements et sur notre établissement. Les délégué(e)s demandent si le poste administratif qui était autrefois occupé par Mme [A] ne pourra pas être repris par Madame [IJ] ' La direction rappelle que les ratios d'effectifs autorisés par les autorités de tutelle, l'agence régionale de santé et le conseil départemental, ne prévoient que 3 équivalents temps plein en administratif, qui dépendent de la section hébergement, soit un poste de direction, de comptable et un poste de secrétariat. Suite au départ de Mme [A], Mme [H] qui était secrétaire à temps partiel a pu bénéficier d'un temps complet ; tous les emplois administratifs sont ainsi malheureusement pourvus. Cependant la direction indique que le conseil d'administration de l'Association se réunira le 18 octobre prochain et que cette question sera posée.' (pièce n°6) ; >Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel signé le 1er avril 2015 et l'avenant signé le 23 mars 2017 portant la durée de travail de Mme [H] à 151,67 heures mensuelles à compter du 1er février 2017 ainsi que les bulletins de salaire de la salariée indiquant 145,17 heures de travail mensuel en janvier 2017, puis 151,67 heures en mars 2017 (pièces n°18 et 19). Force est de constater que l'employeur a vainement interrogé les EHPAD de Gouarec et de [Localité 4] en leur adressant des formulaires détaillés de 'proposition de reclassement' faisant état des recommandations du médecin du travail dans la perspective de communiquer à la salariée des propositions de reclassement précises et sérieuses. L'existence d'un groupe de reclassement n'est pas discutée par l'Association [T] [G] qui indique dans la lettre de licenciement avoir procédé à une recherche infructueuse des possibilités de reclassement de la salariée auprès de deux autres maisons de retraite médicalisées appartenant au Groupement de coopération sociale et médico-sociale (GCSMS) exploitant un EHPAD à [Localité 6] et un EHPAD à [Localité 12]. Elle admet ainsi de manière implicite que les activités, l'organisation ainsi que les lieux d'exploitation des EHPAD adhérents au même Groupement de coopération, permettaient la permutation de tout ou partie du personnel (pièce n°10 salariée : lettre de licenciement). À cet égard, si aux termes de ses écritures en cause d'appel, Mme [IJ] soutient que l'employeur 'n'a sollicité que deux établissements' (page 26), pour autant, elle ne formule aucune contestation explicite et précise sur le périmètre du groupe de reclassement et ne fournit strictement aucun élément de critique utile. Il est objectivement établi, et d'ailleurs non contesté par la salariée, que seuls trois types de postes administratifs existaient au sein de la maison de retraite et que ces postes étaient pourvus au moment où Mme [IJ] a été déclarée inapte le 20 septembre 2018. Il en résulte que contrairement aux allégations de la salariée, l'employeur n'était pas tenu de solliciter l'avis du médecin du travail sur le poste d'hôtesse d'accueil, précédemment occupé par Mme [A] et proposé par les délégués du personnel, qui n'était pas disponible lors des recherches de reclassement (page 28 écritures salariée). La salariée appelante soutient que l'employeur ne justifie pas de l'impossibilité de la reclasser par formation, ou transformation de poste et invoque à ce titre la mise en place de formations de 6 mois pour occuper les fonctions d'assistants de soins en gérontologie (ESG) au sein de la maison de retraite [9]. Elle produit à ce titre un certificat daté du 26 juillet 2021 dans lequel le Dr [B] [YC], médecin du travail, indiquait que 'Mme [IJ] [LD] peut occuper un poste d'ASG = assistante de soins en gérontologie - avec une formation adaptée.' (pièce n°69). Or, la salariée appelante ne saurait utilement se prévaloir de la mise en 'uvre de formations par l'Association à compter du 30 septembre 2019, soit près d'un an après les recherches de reclassement (pièce n°32 employeur : factures formations assistant de soins en gérontologie), alors que l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié, de sorte que l'Association [T] [G] n'était pas tenue d'assurer à Mme [IJ], dont le licenciement était envisagé, une formation initiale ou qualifiante. C'est également par des moyens inopérants que Mme [IJ] se prévaut de son embauche en qualité d'aide-soignante au sein de l'établissement la maison [Localité 14] à compter du 18 mars 2019 et verse aux débats un certificat médical établi par un médecin du travail près de 3 ans après sa déclaration d'inaptitude (pièces salariée n°7, 69 et 83), alors que l'avis d'inaptitude au poste d'aide-soignant, établi par le même médecin du travail le 20 septembre 2018, s'impose aux parties et qu'au demeurant, en cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'inaptitude délivré, il appartenait à la salariée d'exercer le recours prévu par l'article L. 4624-7 du code du travail. Dans ces conditions où l'Association [T] [G], justifie qu'aucun poste compatible avec les préconisations médicales n'était disponible dans l'Association à cette époque, le seul fait que Mme [IJ], licenciée pour inaptitude au poste d'aide-soignante et impossibilité de reclassement en octobre 2018, a retrouvé un emploi d'aide-soignante le 18 mars 2019 et a été déclarée apte avec restrictions le 03 mars 2020, est dénué de portée et ne saurait aucunement remettre en cause le caractère loyal et sérieux des recherches de reclassement entreprises par l'Association en octobre 2018. Il y a lieu de débouter Mme [IJ] de ses demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, par voie de confirmation du jugement déféré. 5- Sur le respect du formalisme de la lettre de licenciement Il résulte de l'article L. 1226-12, alinéas 1 et 2, du code du travail que: ' Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.' Il en découle qu'il appartient aux juges du fond de rechercher, au besoin d'office, en respectant le principe de la contradiction, si la lettre de licenciement énonce le ou les motifs du licenciement et que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement. Ainsi, ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement, l'inaptitude physique du salarié sans indication de la nature physique ou professionnelle de l'inaptitude invoquée ou sans mention de l'impossibilité de reclassement. Tel est le cas lorsque la lettre de licenciement vise la seule inaptitude à tous les postes de l'entreprise, lorsque le médecin du travail a conclu à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise, ou lorsque la lettre ne vise pas expressément l'impossibilité de reclasser le salarié mais développe cependant les diligences effectuées en collaboration avec le médecin du travail et précise pourquoi le reclassement n'a pas été considéré comme possible, ou encore lorsque la lettre vise non pas une impossibilité de reclassement, mais le refus abusif du salarié d'accepter un reclassement dans un poste ou le refus d'une proposition de poste. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement susmentionnée que : - L'avis d'inaptitude et les indications relatives au reclassement sont mentionnés, - Les motifs s'opposant au reclassement de Mme [IJ] au sein des EHPAD de Gouarec, [Localité 12] et de la maison de retraite [9] sont précisés, - Il est expressément indiqué en page 3 : '[...] Nous sommes ainsi au regret, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour inaptitude au poste d'aide-soignante, au motif de l'impossibilité de reclassement.' (pièce salariée n°10). Dès lors, contrairement aux allégations de la salariée, les motifs d'impossibilité de reclassement de Mme [IJ] sont énoncés par écrit de sorte que le formalisme de la lettre de licenciement tel que prévu par les dispositions de l'article L. 1226-12 du code du travail est respecté. Il y a lieu débouter Mme [IJ] de ses demandes à ce titre, par voie de confirmation du jugement entrepris. 6- Sur le rappel de salaire au titre de la prime décentralisée Pour infirmation sur le quantum des sommes allouées, Mme [IJ] soutient que l'employeur a décidé de suspendre le versement de la prime décentralisée à compter de la date à laquelle elle s'est trouvée en arrêt de travail au titre des risques professionnels. Elle affirme qu'elle aurait dû percevoir sa prime chaque trimestre jusqu'à la notification du licenciement et invoque l'application des dispositions de la convention collective nationale applicable qui stipulent que les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne doivent pas entraîner de réduction de la prime décentralisée. Mme [IJ] sollicite en ce sens le paiement de la somme de 3 683,21 euros au titre de la prime décentralisée, les congés payés étant inclus. Pour confirmation du jugement, l'Association conteste le quantum sollicité par la salariée, produit un détail du calcul de la prime décentralisée et admet qu'elle est redevable de la somme globale de 704,22 euros à titre de complément ou rappel de la prime décentralisée pour les années 2016, 2017 et 2018. Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. À ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l'application de la législation du travail. En l'espèce, il résulte des avenants au contrat de travail et des bulletins de salaire produits, que les relations entre les parties étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (pièces employeur n°1 et 2). Il résulte de l'article A3.1.1 de l'annexe III issue de l'avenant n°2014-01 portant reconstitution du socle conventionnel, qu'une prime annuelle décentralisée est versée à l'ensemble des salariés des établissements appliquant la convention collective nationale du 31 octobre 1951. L'article A3.1.2 stipule que : 'Les modalités d'attribution et la périodicité de versement sont convenues annuellement par accord collectif conclu dans les conditions légales et réglementaires.' L'article A3.1.5 liste les absences ne donnant pas lieu à abattement. L'accord relatif aux modalités d'attribution de la prime décentralisée prévoit en son article 3 - Conditions d'octroi de la prime décentralisée : 'Il est rappelé que conformément aux données jurisprudentielles, le salarié absent le jour du versement d'une prime annuelle ne peut en réclamer le bénéfice. Ainsi seront exclus du versement de la prime, les salariés non présents du fait de la rupture de leur contrat de travail au jour du versement de la prime.' L'article 5 - Versement de la prime stipule que : 'Pour les collaborateur et collaboratrices sous contrat à durée indéterminée, la prime sera versée selon les modalités suivantes : - Pour la période de référence s'échelonnant du 1er janvier de l'année au 30 juin, un acompte sera versé sur la paie de mars, le reliquat sera versé en juin. [...] - Pour la période de référence s'échelonnant du 1er juillet de l'année au 31 décembre, un acompte sera versé sur la paie de septembre, le reliquat sera versé en décembre. ...' (pièce employeur n°27). Il doit être observé que les parties s'accordent sur l'octroi de la prime décentralisée, seul le quantum faisant l'objet d'un débat. L'Association [T] [G] affirme devoir la somme globale nette de 704,22 euros à titre de rappel de prime pour les années 2016, 2017 et 2018 et verse aux débats le détail du calcul de la prime décentralisée présenté sous forme de tableaux annuels indiquant mensuellement le salaire brut versé, le salaire brut rétabli (hors incidence maladie, AT), le montant de la prime décentralisée versée, le salaire brut rétabli hors prime décentralisée, ainsi que le montant théorique de la prime décentralisée (pièce n°26). Il ressort du tableau corroboré par les bulletins de salaire produits par la société que : - Pour l'année 2016 : Mme [IJ] ayant perçu un salaire global brut de 26 447,80 euros, le montant de la prime décentralisée s'élevait à 1 322,39 euros; l'employeur ayant versé la somme totale de 1 087,67 euros, par 4 versements intervenus en mars, juin, septembre et décembre 2016, celui-ci est redevable de la somme de 234,72 euros à titre de complément de la prime décentralisée (pièce n°23 bulletins de salaire pour l'année 2016 mentionnant les versements des acomptes et reliquats); - Pour l'année 2017 : Mme [IJ] ayant perçu un salaire global brut de 26 587,78 euros, le montant de la prime décentralisée s'élevait à 1 329,24 euros; l'employeur ayant versé la somme totale de 1 320,24 euros, par 2 versements intervenus en septembre et décembre 2017, celui-ci est redevable de la somme de 9,00 euros à titre de complément de la prime décentralisée (pièce n°19 bulletins de salaire pour l'année 2017). - Pour l'année 2018 : Mme [IJ] ayant perçu un salaire global brut de 24 854,85 euros, mais son contrat de travail étant rompu à compter d'octobre 2018, soit au cours de la période de référence du 1er juillet au 31 décembre, le montant de la prime décentralisée s'élevait à 679,71 euros ; l'employeur ayant versé la somme de 1 041,60 euros en 2 versements intervenus en juin et septembre 2018, puis retenu la somme de 1 041,60 euros, celui-ci est redevable de la somme de 679,71 euros (pièce n°24 solde de tout compte et bulletin de salaire de décembre 2018 mentionnant une 'régul prime décentralisée 2018" de 1 041,60 euros). Si la salariée critique le calcul de l'Association, elle ne produit pour autant aucun élément permettant de contredire le tableau établi par l'employeur et ne conteste pas utilement les différents versements mentionnés dans les bulletins de salaire produits par l'employeur. Dès lors, contrairement aux allégations de Mme [IJ], l'Association n'a aucunement suspendu le versement de la prime décentralisée à compter de son arrêt de travail. L'employeur est ainsi redevable de la somme de 923,43 euros bruts, soit 704,22 euros nets à titre de reliquat de la prime décentralisée pour les années 2016, 2017 et 2018, outre 70,42 euros de congés payés afférents. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. 7- Sur le reliquat d'indemnité de congés payés Pour infirmation du jugement, Mme [IJ] se prévaut des stipulations de l'article 09.02.2 de la convention collective nationale qui prévoit que les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale sont considérées comme une période de travail effectif. Elle soutient que l'employeur a lui-même annoncé qu'elle bénéficiait de 93,5 jours au 31 août 2018, que l'article L. 3141-5 du code du travail n'est pas d'ordre public de sorte qu'il est possible d'y déroger dans un sens plus favorable au salarié et qu'enfin, le versement volontaire par l'employeur de congés payés ne doit pas conduire à restitution dès lors qu'il a entendu en faire bénéficier la salariée. Pour confirmation à ce titre, l'Association [T] [G] fait valoir qu'à compter du mois d'août 2017, la salariée n'avait plus droit à des congés payés en application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail. Elle soutient qu'elle n'a jamais souhaité déroger, de manière plus favorable à ces dispositions, mais a seulement commis une erreur en versant une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 84,50 jours de congés, alors qu'en réalité, le solde de congés payés au 29 octobre 2018 était de 62 jours. L'association affirme que Mme [IJ] a indûment perçu la somme brute de 1.949,40 euros sur la base du salaire de septembre 2018 et correspondant à 22,50 jours de congés qu'elle n'avait en réalité pas acquis et que la seule mention sur un bulletin de salaire d'un nombre de congés payés ne faut pas accord de l'employeur pour octroyer à un salarié un nombre de congés payés plus important que celui prévu par les dispositions légales et conventionnelles. Il résulte des articles 1302 et 1302-1 du code civil que les règles juridiques applicables à une action en répétition de l'indu peuvent se résumer comme suit: - c'est au demandeur à l'action en répétition de l'indu de rapporter la preuve que les sommes qu'il a réglées n'étaient pas dues ; Le paiement effectué en connaissance de cause ne fait pas obstacle à l'exercice par son auteur de l'action en répétition de l'indu ; - le constat d'une erreur de celui qui a payé une somme qui n'était pas due n'est pas une condition indispensable au succès de la demande ; a fortiori, ce n'est pas un obstacle à cette demande. - il doit être établi que le versement ne trouve pas sa cause dans l'intention libérale de celui qui a payé ; les juges du fond apprécient souverainement l'existence ou non d'une telle intention ; En l'espèce, les parties s'accordent sur le versement volontaire par l'employeur de la somme de 7.279,55 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés. Il résulte des bulletins de salaire établis sur la période postérieure au 25 juillet 2017 (pièces salariée n°28 et 40), du courrier daté du 30 août 2018 dans lequel M. [P] indiquait que '[...] Vous totalisez à fin août deux mille dix-huit, 93.50 jours de congés payés.' (pièce salariée n°71), mais également du reçu pour solde de tout compte (pièce employeur n°24), que l'employeur a accordé 93,50 jours de congés payés à Mme [IJ] qui se trouvait en arrêt pour accident du travail depuis le 25 juillet 2016. Si aux termes de ses dernières écritures, l'Association se prévaut des dispositions de l'article L. 3141-5, 5° du code du travail, dans sa version applicable aux faits de l'espèce, et formule une demande en répétition de l'indu, l'employeur ne produit pour autant aucun élément permettant d'établir que ce versement ne trouve pas sa cause dans une intention libérale. Dans ces conditions et nonobstant l'erreur alléguée par l'Association [T] de la Mennais, le versement volontaire d'une somme au titre de congés payés accordés par l'employeur ne saurait être imputé pour faute à Mme [IJ]. La cour déboute, par voie d'infirmation, l'association [J] [G] de sa demande reconventionnelle en répétition de l'indu. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [IJ] à rembourser à l'Association [J] [G] la somme de 1.506,69 euros au titre du trop-perçu d'indemnité de congés, et en ce qu'il a, par compensation, condamné Mme [IJ] à lui verser la somme de 732,05 euros. 8- Sur le reliquat d'indemnité spéciale de licenciement Pour infirmation du jugement, Mme [IJ] sollicite la somme complémentaire de 1.674,18 euros, alléguant que l'indemnité légale doublée s'élève à la somme de 50.532 euros. Elle soutient que le montant versé est erroné puisqu'il ne tient pas compte de la prime décentralisée et que l'article 2 de l'accord relatif à la prime décentralisée prévoit que ladite prime est calculée, en cas d'arrêt de travail, sur la base du 'salaire rétabli' de sorte que rien ne s'opposer à ce qu'il soit procédé de même pour l'indemnité de licenciement. Pour confirmation à ce titre, l'Association soutient que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. L'intimée affirme qu'il n'y a donc pas lieu de reconstituer fictivement le salaire qui aurait été perçu à Mme [IJ] si cette dernière n'avait pas été en arrêt de travail, ni de s'en tenir à la période précédant immédiatement la rupture du contrat de travail. Enfin, l'association soutient qu'il ne saurait être fait application des dispositions conventionnelles invoquées par la salariée appelante dès lors qu'elles portent sur le calcul de la prime décentralisé et non sur celui de l'indemnité de licenciement. Dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail. Il ne fait pas débat que l'Association [T] de [E] a versé au profit de Mme [IJ], dont l'inaptitude est liée à un accident de travail, l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail. Il est également établi que, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité spéciale de licenciement, selon la formule la plus avantageuse pour la salariée, est le salaire de référence des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour accident du travail, soit les salaires des mois d'avril, mai et juin 2016 (pièces employeur n°21 et 26 : tableaux détails de calcul indemnité de licenciement et détail de calcul prime décentralisée). C'est donc à tort que Mme [IJ] invoque l'application des dispositions de l'accord relatif aux modalités d'attribution de la prime décentralisée, dont les calculs ne s'appliquent aucunement à l'indemnité de licenciement, et se prévaut d'un 'salaire rétabli' afin de tenir compte des trois derniers salaires perçus avant la rupture de son contrat de travail pour déterminer le salaire de référence. Il y a lieu de débouter Mme [IJ] de ses demandes, par voie de confirmation du jugement. 9- Sur les circonstances vexatoires du licenciement Pour infirmation du jugement, Mme [IJ] fait valoir que le Directeur de l'association ne pouvait pas différer la date de rupture du contrat de travail pour maintenir la relation contractuelle afin d'user de ses pouvoirs disciplinaires dans le seul but de l'humilier. Elle allègue que l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur était parfaitement abusif, que M. [P] l'a convoquée à un entretien préalable disciplinaire qui s'est tenu le 30 octobre, soit 5 jours après la notification de son licenciement pour inaptitude, que M. [D], bras droit du directeur, ne l'a pas assistée mais au contraire s'est allié à son supérieur hiérarchique de sorte qu'elle se trouvait seule face à deux personnes. Pour confirmation du jugement, l'Association soutient que les faits invoqués par Mme [IJ] ne caractérisent nullement une exécution déloyale du contrat de travail, ni un abus de procédure disciplinaire. L'association fait valoir qu'en tout état de cause, la salariée est totalement défaillante dans l'administration de la preuve qui lui incombe et ne produit aucun élément objectif établissant un quelconque préjudice. Aux termes de l'article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part. Un salarié peut donc solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [IJ] n'est pas fondée à reprocher à l'employeur les circonstances vexatoires de son licenciement intervenu le 25 octobre 2018 (avec dispense d'exécution du préavis) en invoquant des faits postérieurs, datés des 30 octobre et 13 novembre 2018, et aucunement liés à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le jugement est confirmé sur ce point. 10- Sur les dommages et intérêts au titre de la faute extracontractuelle Mme [IJ] soutient qu'à supposer que le contrat de travail était rompu lors de la commission de certains faits par le directeur privant ceux-ci du caractère réitéré propre au harcèlement moral, son attitude constitue une faute de nature extracontractuelle ; l'Association doit donc être condamnée au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 1240 du code civil. L'Association invoque le caractère nouveau de la demande indemnitaire formée en cause d'appel par Mme [IJ] et soulève l'incompétence de la juridiction prud'homale s'agissant d'une demande indemnitaire qui repose sur une prétendue faute extracontractuelle qui n'aurait pas été commise dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Toutefois, force est de constater que l'Association intimée ne formule au dispositif de ses écritures, qui seul saisit la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, aucune exception d'incompétence; il s'ensuit que la cour n'est pas régulièrement saisie d'une telle exception de procédure. Aux termes du dispositif de ses dernières conclusions, Mme [IJ] sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement et de l'abus de pouvoir disciplinaire ainsi que le paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de la faute extracontractuelle. Il doit être observé que ces deux demandes indemnitaires d'un montant identique, portent sur la même cause et sont fondées sur les mêmes faits, à savoir l'entretien préalable au licenciement pour faute grave du 30 octobre 2018 et le courrier recommandé du 13 novembre 2018. Or, toute demande d'indemnisation supposant la démonstration d'une faute et d'un préjudice en résultant, sans possibilité de double indemnisation, en l'absence de démonstration d'un préjudice distinct, même résiduel, de ceux d'ores et déjà pris en considération, il convient de rejeter la demande de dommages et intérêts au titre de la faute extracontractuelle formulée par Mme [IJ]. 11- Sur les dépens et frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, l'Association [T] [G], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande en revanche de condamner l'Association, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [IJ] une indemnité d'un montant de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc du 04 juin 2021, sauf en ce qu'il a condamné Mme [IJ] à rembourser à l'Association [J] [G] la somme de 1.506,69 euros au titre du trop-perçu d'indemnité de congés, et en ce qu'il a, par compensation, condamné Mme [IJ] à lui verser la somme de 732,05 euros. Statuant à nouveau et y ajoutant, Déboute Mme [IJ] de sa demande en paiement d'un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés ; Déboute l'Association [T] [G] de sa demande reconventionnelle en répétition de l'indu ; Déboute Mme [LD] [IJ] de sa demande indemnitaire au titre de la faute extracontractuelle; Déboute l'Association [T] [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'Association [T] [G] à verser à Mme [LD] [IJ] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'Association [T] [G] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président