Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
21e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 16 NOVEMBRE 2023
N° RG 21/02871 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UYKX
AFFAIRE :
[L] [B]
C/
S.A.S. KLEE COMMERCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOULOGNE- BILLANCOURT
N° Section : E
N° RG : 18/01456
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Jean-Gilles BARBAUD de
la AARPI BARBAUD Associés
Me Pascal PERELSTEIN de
l' ASSOCIATION PERELSTEIN ZERBIB MALTET
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE SEIZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [L] [B]
né le 14 Août 1974 à [Localité 6] (49)
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentant : Me Jean-Gilles BARBAUD de l'AARPI BARBAUD Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0906
APPELANT
****************
S.A.S. KLEE COMMERCE
N° SIRET : 752 270 173
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentant : Me Pascal PERELSTEIN de l'ASSOCIATION PERELSTEIN ZERBIB MALTET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R062
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 Septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Nathalie COURTOIS, Président,
Madame Véronique PITE, Conseiller,
Madame Odile CRIQ, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,
FAITS ET PROCÉDURE
M. [L] [B] a été engagé par contrat à durée indéterminée, à compter du 18 octobre 1999, en qualité d'ingénieur cadre, par la société par actions simplifiée Klee Commerce, qui a pour activité la programmation informatique, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite SYNTEC).
En dernier lieu et à compter de janvier 2016, M. [B] exerçait les fonctions de directeur des opérations, statut cadre, sous la responsabilité du directeur général, M. [K].
Lors d'une visite du médecin du travail du 11 juillet 2017, M. [B] a été déclaré apte à son poste de travail, une deuxième visite étant fixée six mois plus tard.
Il a été placé en arrêt maladie du 14 au 23 février 2018, puis du 8 mars au 13 septembre 2018.
Lors de la visite de reprise du 14 septembre 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste, dispensant son employeur de son obligation de reclassement au visa de l'article R.4624-4 du code du travail.
Convoqué le 2 octobre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 octobre suivant, M. [B] a été licencié par courrier daté du 19 octobre 2018 énonçant une inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement.
Le 6 décembre 2019, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu, à l'égard de son assuré, l'origine professionnelle de la maladie.
M. [B] a saisi, le 30 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, en vue de solliciter, au titre de l'exécution de son contrat de travail, la nullité de sa convention de forfait en jours et le rappel d'heures supplémentaires, et, au titre de la rupture de son contrat de travail, la nullité de son licenciement pour inaptitude au motif qu'il découle d'un harcèlement (à titre subsidiaire le voir juger sans cause réelle et sérieuse) et des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; ce à quoi la société s'opposait.
Par jugement de départage rendu le 3 septembre 2021, notifié le 6 septembre suivant, le conseil a statué comme suit :
Dit que le licenciement de M. [B] est dépourvu dc cause réelle et sérieuse ;
Fixe la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 9.258,66 euros ;
Condamne la société Klee Commerce à lui verser les sommes suivantes :
- 74.069,28 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 27.459,34 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires.
- 2.746 euros au titre des congés payés afférents ;
Ordonne l'exécution provisoire
Condamne la société Klee Commerce à verser à M. [B] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute les parties de toutes leurs autres demandes ;
Condamne la société Klee Commerce aux dépens.
Le 1er octobre 2021, M. [B] a relevé appel par voie électronique de cette décision.
Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 20 juin 2022, il demande à la cour de :
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé nulle sa convention de forfait et, dans l'hypothèse où la nullité du licenciement pour inaptitude en raison du harcèlement subi ne serait pas retenue, en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'infirmer pour le surplus et statuant à nouveau,
1. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires,
Débouter la société Klee Commerce de son appel incident,
Condamner la société Klee Commerce aux sommes suivantes :
Rappel d'heures supplémentaires 182.747,25 euros bruts,
Congés payés sur rappel d'heures supplémentaires 18.274,72 euros bruts,
Indemnité pour repos compensateur (2016) 42.841,70 euros nets,
Indemnité pour repos compensateur (2017) 53.266,51 euros nets,
2. Sur le licenciement
A titre principal,
Dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral qui a entraîné son inaptitude.
Dire et juger en conséquence que son licenciement pour inaptitude est nul.
Dire et juger que son inaptitude est d'origine professionnelle.
Condamner en conséquence la société Klee Commerce au paiement des sommes suivantes
Indemnité compensatrice de préavis 27.776 euros bruts.
Congés payés sur préavis 2.777,60 euros bruts.
Rappel d'indemnité de licenciement 41.299 euros nets.
Dommages et intérêts pour nullité du licenciement 192.000 euros nets.
A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour n'annule pas son licenciement pour harcèlement moral,
Débouter la société Klee Commerce de son appel incident.
Dire et juger que la société Klee Commerce a manqué à son obligation de sécurité.
Dire et juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.
Dire et juger que son inaptitude est d'origine professionnelle.
Condamner en conséquence la société Klee Commerce au paiement des sommes suivantes :
Indemnité compensatrice de préavis 27.776 euros bruts,
Congés payés sur préavis 2.777,60 euros bruts,
Rappel d'indemnité de licenciement 41.299 euros nets,
Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 132.765 euros nets,
3. En tout état de cause
Débouter la société Klee Commerce de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions.
Condamner la société Klee Commerce à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 22 août 2023, la société Klee Commerce demande à la cour de :
Dire M. [B] mal fondé dans son appel et le débouter de son action.
Au principal, reconventionnellement :
Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société à verser des dommages et intérêts à ce dernier, et, statuant à nouveau, dire que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le débouter en conséquence de toute demande indemnitaire.
Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné la société à verser à son ancien salarié les sommes de 27.459,84 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 2.746 euros à titre de congés payés afférents et celle de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
En conséquence condamner M. [B] à restituer à la société la somme de 82.142,50 euros qu'elle lui a versée au titre de l'exécution provisoire.
Pour le reste :
Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [B] de l'intégralité de ses autres demandes et, en tant que de besoin, débouter ce dernier de l'intégralité de toutes ses demandes, fins et conclusions.
Condamner M. [B] à verser à la société les sommes de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif et de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.
Par ordonnance rendue le 6 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 19 septembre 2023.
MOTIFS
Sur le temps de travail
La convention de forfait en jours
M. [B] plaide l'absence de convention individuelle instaurant le forfait en jours, auquel il était soumis dès le mois de mars 2006. Il fait valoir, à défaut d'une convention de forfait valable, sa soumission au droit commun.
C'est justement que le premier juge a considéré que les dispositions tant de l'article L.3121-55 du code du travail, issue de la loi du 8 août 2016, que des articles L.3121-39 et L.3121-40 du même code dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, disant que la convention individuelle, qui requiert l'accord du salarié, est établie par écrit, ont été méconnues faute d'aucun écrit ne prévoyant le forfait en jours, dont la mention figure seulement sur ses bulletins de paie.
Il s'en déduit nécessairement qu'aucune convention de forfait en jours n'est applicable à l'intéressé, et qu'il reste soumis à la durée légale du travail résultant de l'article L.3121-10, devenu l'article L.3121-27 du code du travail, de 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires
M. [B] estime avoir effectué 968,85 heures supplémentaires en 2016, 1.151,07 en 2017 et 152,02 en 2018.
L'article L.3171-4 du code du travail exprime qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »
Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Cela étant, M. [B] se prévaut, pour les années 2016, 2017, et jusqu'au 5 mars 2018, de tableaux fixant chaque semaine la quantité horaire de son travail et détaillant son temps de travail sur la base des horaires d'envoi de ses mails et de ses connexions aux serveurs de l'entreprise, en précisant que le badge, dont l'employeur se prévaut des relevés, servait seulement à entrer dans les locaux et non à décompter le temps. L'employeur à qui il appartient d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées en produisant ses propres éléments sur les horaires effectivement accomplis par le salarié, verse aux débats les horaires d'arrivée sur site de M. [B] entre le 17 juin 2016 et le 16 mai 2017, ses horaires d'arrivée et de départ, entre le 17 mai 2017 et le 13 février 2018, ainsi que ses relevés de passage au péage proche du site entre les mois de juin 2017 et février 2018, et pour le surplus, se borne à critiquer les éléments adverses, objectant l'absence de toutes sollicitations durant les weeks end et les congés de l'intéressé, par ailleurs, régulièrement en télétravail ou en déplacement.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Dès lors, au vu des éléments soumis aux débats par l'une et l'autre partie, il convient d'allouer à M. [B] en 2016, 49.255 euros bruts de rappel de salaire pour ses heures supplémentaires, en 2017, 46.909 euros bruts, en 2018, 4.576 euros bruts, augmentés des congés payés afférents et la société Klee commerce sera condamnée à ce paiement, le jugement étant infirmé sur le quantum.
La contrepartie obligatoire en repos
M. [B] fait valoir les dispositions des articles L.3121-39, D.3121-24 et L.3121-30 du code du travail, prévoyant un contingent de 220 heures supplémentaires par an, pour solliciter l'équivalent du repos compensateur non pris.
L'article L.3121-11 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, l'article L.3121-39, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, disant de même.
Ainsi, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis et qui a le caractère de salaire.
Cela étant, M. [B] a accompli 410 heures supplémentaires au-delà du contingent en 2016 et 380 heures en 2017, dont il sera respectivement indemnisé par l'allocation de la somme de 410 heures x 57,21 euros (salaire horaire) = 23.456 euros en 2016 et 380 heures x 57,21 euros = 21.739 euros en 2017, au paiement desquels la société Klee commerce sera condamnée.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention.
Sur le harcèlement moral
M. [B] fait valoir la surcharge de son travail, l'attitude tyrannique du directeur général, le rejet de demandes de formation, la dégradation de son état de santé, l'alerte des délégués du personnel.
La société Klee commerce se fait l'écho d'une relation conviviale entre le salarié, dont le travail était apprécié, et son directeur général, et oppose à son adversaire, sa carence probatoire. Elle dément avoir été avisée d'un mal-être ne se manifestant pas.
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure ou issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer ou des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La surcharge de travail
Il découle de ce qui précède que M. [B] faisait des heures supplémentaires au-delà de 35 heures, mais il n'établit pas la moyenne prétendue de 55 heures jusqu'à 90 heures par semaine. Comme l'a justement relevé le conseil de prud'hommes, il ne démontre pas, par les mails versés aux débats, le travail exigé de son employeur durant ses congés, ou ses arrêts maladie, dont ses collègues ne pourraient être, contrairement à leurs dires non circonstanciés, les témoins directs.
Si l'intéressé évoque l'annulation de ses congés d'hiver dès le 13 février 2017, il ne produit aucun mail de l'employeur le lui demandant ou lui impartissant une tâche précise à effectuer ces journées-là, et au contraire, la lecture des mails des 13 et 15 février manifeste que M. [B] le sollicitait ainsi : « voici quelques sujets en attente sur lesquels j'aimerais pouvoir avancer même pendant mes vacances » suivis de la liste de ces sujets, lui précisait : « étant à la maison, je n'arrive pas à ne pas traiter les sujets qui arrivent », et il l'informait in fine d'un déplacement chez un client le 15 février, durant ses congés. Il n'est pas justifié non plus que M. [B] aurait travaillé comme s'il n'avait pas été en congés cette semaine-là, l'attestation de M. [N], global account manager travaillant sur le même projet, étant insuffisante à cet égard. Il est en revanche acquis aux débats qu'y furent substitués 3 jours de récupération.
Le refus d'embaucher
Mme [X], responsable du recrutement, qui travailla avec l'intéressé de 2015 à 2017, témoigne de l'« extrême difficulté de [L] [B] de mener à terme ses recrutements » précisant : « un poste était ouvert et [C] [K] a laissé entendre qu'il n'y avait plus de poste à pourvoir après de longs mois de recherche sans aboutir. »
Il est acquis, comme l'ont relevé les premiers juges, que par correspondances des 2 juin et 18 octobre 2017, M. [K] ajournait les propositions de recrutement soumises par le salarié, sans toutefois que les enjeux de cette embauche ne soient précisés.
L'attitude tyrannique du directeur général
M. [B] ne justifie pas par le compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par le délégué du personnel ou les attestations de Mme [X] et de M. [N], dont l'authenticité n'est pas disputée utilement, qui rapportent ses propos, ou, pour ces derniers, la rumeur sinon leur expérience, sans avoir rien constaté relatif à lui, que M. [K], lors d'une réunion tenue le 19 octobre 2017, se soit mis en colère contre le salarié, qu'il attaquait personnellement.
Il n'administre pas non plus la preuve matérielle de sa violence verbale ou de ses techniques d'intimidation, notamment par l'attestation de M. [H], ingénieur salarié, qui parle de sa propre expérience, ou, sans détail, de la pression quasi-permanente mise sur les équipes du salarié.
Le rejet de demandes de formation
Il est acquis aux débats que la société Klee commerce refusait à M. [B], dont l'objectif du second semestre 2017 était de se trouver une formation, des séances de coaching en septembre 2017 ou la formation proposée par son ancienne école, en novembre de la même année.
La dégradation de son état de santé
Le certificat de la psychologue du travail, rencontrée sur demande du médecin du travail, parle d'un état anxieux « fort », de pleurs, d'un sentiment de fatigue physique ou psychique, que M. [B] liait à sa souffrance au travail, et suggère qu'il soit arrêté.
M. [B] a été placé en arrêt maladie du 14 au 23 février 2018, puis du 8 mars au 13 septembre 2018. En mai 2018, son médecin de ville atteste d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel majeur, et en juin 2018, son psychiatre, rencontré sur les conseils du premier, certifie la prise d'un traitement médicamenteux associé à une psychothérapie depuis mars 2018.
Ce syndrome anxio-dépressif réactionnel a été reconnu comme maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie, le 6 décembre 2019.
L'alerte des délégués du personnel
M. [B] n'établit pas avoir alerté les institutions représentatives du personnel.
La présomption de harcèlement moral
Il ressort suffisamment des faits pour ceux avérés, pris dans leur ensemble, la présomption d'un harcèlement moral par dégradation des conditions de travail.
L'employeur réplique utilement, en justifiant d'éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral :
Sur la surcharge de travail, par l'absence de toute pression ou demandes excessives démontrées, alors que M. [B] ne se plaignait pas, et que, comme l'ont relevé les premiers juges, de nombreuses correspondances témoignent de la cordialité des relations entretenues entre M. [B] et M. [K],
Sur le refus d'embaucher, par ses recrutements réguliers dont témoigne l'entrée dans les effectifs de deux chefs de projet en novembre 2016 et avril 2017 et, lors de la demande réitérée de M. [B] le 17 octobre 2017, de la baisse de son chiffre d'affaires, étant précisé qu'il n'est pas contredit sur le défaut d'alerte des équipes concernées sur la charge de travail,
Sur le rejet de demandes de formation, par la cherté du coaching proposé, de 500 euros l'heure, à l'occasion d'une formation de management en 10 heures, peu important que d'autres aient pu en bénéficier dans l'entreprise, justifiant son refus le 7 septembre 2017, ou par la durée de 21 jours, serait-elle fractionnée, à [Localité 5] d'une formation « executive certificat leadership inspirant », provoquant son refus le 27 novembre suivant au regard des « contraintes opérationnelles » de l'emploi.
Dès lors, il ne peut se déduire de la seule réalisation d'heures supplémentaires, résultant au reste, en tant que telles, de l'invalidité de la convention de forfait mais qui s'inscrivaient dans une fonction d'employé supérieur rémunéré selon les attentes, que l'employeur, qui certes sans les ignorer, n'y incitait par aucune pression ou artifice, aurait procédé à des agissements répétés ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail, cette surcharge aurait-elle emporté un syndrome anxio-dépressif réactionnel en lien avec les conditions de travail en droit de l'assurance sociale, de sorte que les conditions posées par les articles L.1152-1 et suivants soient satisfaites. C'est sans se méprendre que les premiers juges ont pu estimer n'y avoir de harcèlement moral et le jugement sera confirmé sous cet aspect.
Sur le licenciement
La lettre de licenciement est ainsi libellée :
« Vous avez été engagé par la société KLEE à compter du 18 octobre 1999, par contrat à durée indéterminée daté du 15 octobre 1999 en qualité de consultant, Cadre position 1.2. de la Convention Collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil (SYNTEC).
Dans le dernier état, vous exercez au sein de la société KLEE COMMERCE les fonctions de Directeur des Operations Klee Commerce, Cadre position 3.1 de la même Convention.
En arrêt de maladie depuis le 8 mars 2018, vous avez été reçu pour une visite de reprise le 14 septembre dernier par le Docteur [G] [F], Médecin du Travail, après que celle-ci ait échangé avec notre société et étudié vos conditions de travail.
Le 14 septembre 2018, le Docteur [G] [F] a émis, vous concernant, un avis d'inaptitude dans le cadre dc l'article L.4624-4 du code du travail, dans les termes suivants: « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
C'est dans ces conditions que nous avons été amenés à envisager votre licenciement pour inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement.
Nous avons donc convoqué le Comité Social et Economique pour recueillir son avis sur votre reclassement.
A l'issue de la réunion, qui s'est tenue le 1er octobre 2018, le CSE a rendu, à l'unanimité, un avis favorable à la dispense de l'obligation de reclassement vous concernant, suivant la recommandation du Médecin du Travail.
Par lettre recommandée AR du 2 octobre 2018, vous avez ensuite fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Au cours de cet entretien, qui s'est déroulé au sein de notre établissement le 12 octobre 2018 à 17h30 avec Monsieur [C] [K] assisté de Madame [G] [W], pour lequel vous étiez assisté d'un délégué syndical appartenant à notre entreprise, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduit à envisager votre licenciement et avons ensuite écouté vos explications.
Celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, avec dispense dc l'obligation de reclassement, constatée le 14 septembre 2018 par le Médecin du Travail.
['] »
Sur la nullité
Le licenciement n'encourt pas la nullité, poursuivie par M. [B] en raison du harcèlement moral subi, faute d'un tel harcèlement, et le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention.
Sur le défaut d'un motif réel et sérieux
M. [B] fait valoir le lien entre son inaptitude et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité « de résultat » en ce qu'il était accablé de travail au vu et su de ce dernier qui refusa d'embaucher pour le soulager.
Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.
Cela étant, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris toutes ces mesures, pour satisfaire à son obligation de sécurité et dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à son égard.
Ici, il est acquis que le salarié a été admis au régime des maladies professionnelles par la caisse primaire d'assurance maladie, en raison du syndrome anxio-dépressif réactionnel subi, qu'il lie à l'excès de son travail.
Or, quand la société Klee commerce ne pouvait pas ignorer, ne serait-ce qu'en raison de la proximité des relations suivies entre M. [B] et le directeur général, la charge de travail du premier confinant à des semaines d'environ 50 heures durant 2 ans, il ne démontre pas avoir entrepris aucune mesure de prévention du risque particulier né d'une possible surcharge, pourtant manifesté par la privation, serait-elle volontaire, de ses congés ou par ses tâches effectuées à l'occasion le soir ou tôt le matin comme le montrent les mails versés aux débats, et au contraire, il n'établit pas avoir vérifié régulièrement l'adéquation de cette charge de sorte à protéger sa santé physique et mentale, notamment par la demande qu'en faisait le salarié le 27 juin 2017 d'un entretien sur l'« équilibre pro/perso ».
Par ailleurs, il ne pourrait être prétendu qu'aucun lien n'existait entre la charge de ce travail, et la dégradation de l'état de santé de l'appelant, dans la mesure où dès le mois de juillet 2017, le médecin du travail envisageait un suivi rapproché du salarié tous les 6 mois, puis, en janvier 2018, lui suggérait de consulter un psychologue spécialisé au sein du service aux entreprises pour la santé au travail, et que celui-ci a constaté l'épuisement psychique de l'intéressé, manifesté par des pleurs et une forte anxiété, dans le contexte d'un discours univoque.
Dès lors, l'employeur, qui n'apporte aucun élément sous cet aspect, ne peut s'exonérer de sa responsabilité dans le dommage résultant du risque réalisé, qu'il a manqué de prévenir, par des mesures effectives, et ainsi de s'assurer, par les moyens adaptés, la santé de son employé.
Quand l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée sans pouvoir l'ignorer, le licenciement est nécessairement dépourvu d'un motif réel et sérieux.
Il s'en déduit que le licenciement, comme l'ont justement estimé les premiers juges, est sans cause. Le jugement sera confirmé à cet égard.
Sur les conséquences financières
Les règles protectrices applicables aux victimes d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quelque soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Comme il le relève, M. [B] a précisé à l'occasion de l'entretien préalable imputer à l'entreprise son burn out, et envisager de le faire reconnaître comme une maladie professionnelle.
Du moment que le lien a été admis entre la maladie et le manquement y ayant conduit, et que l'employeur, qui connaissait l'importance de la charge de travail de M. [B] décrit par ses collègues comme particulièrement impliqué, et son souhait d'une embauche supplémentaire courant 2017, le savait en arrêt maladie depuis des mois, et que son attention fut spécialement attirée lors ce dernier entretien sur la volonté du salarié de faire recours auprès de la caisse pour faire reconnaître l'origine professionnel de son mal, il s'en déduit sa connaissance suffisante au moment du licenciement, d'une cause potentiellement d'origine professionnelle, et son obligation d'appliquer la législation protectrice.
Il sera fait droit à la demande de l'intéressé de bénéficier en réalité de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, prévue à l'article L.1226-14 du code du travail, dont le quantum n'est pas disputé. Le jugement sera infirmé à cet égard.
En revanche, M. [B] ne peut bénéficier du rappel de congés payés afférents sur ce montant, que la loi ne prévoit pas, et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a rejeté.
En application de l'article L.1226-14 précité, il peut prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement, du double de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9, et il sera fait droit à sa demande, dont le quantum n'est pas querellé non plus.
En revanche, dans la mesure où M. [B] a retrouvé un emploi dès le mois de novembre 2018, nul motif ne préside à la réformation du jugement sur le quantum alloué pour réparer l'illicéité du licenciement. Cette demande incidente sera rejetée par confirmation du jugement.
Sur les autres demandes
Il se déduit de ce qui précède n'y avoir lieu à nulle restitution des sommes allouées en première instance, ni abus dans l'exercice du droit d'appel.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Infirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] [B] de ses demandes d'une indemnité pour contrepartie obligatoire en repos, d'une indemnité compensatrice de préavis, du solde de l'indemnité légale de licenciement et sur le quantum des rappels de salaire en 2016 et 2017 ;
Confirme le surplus ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;
Dit que l'inaptitude est d'origine professionnelle ;
Condamne la société par actions simplifiée Klee commerce à payer à M. [L] [B] :
49.255 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires en 2016, et 4.925,50 euros bruts de congés payés afférents ;
46.909 euros bruts, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires en 2017, 4.690,90 euros bruts de congés payés afférents ;
4.576 euros bruts, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires en 2018, augmentés de 457,60 euros bruts de congés payés afférents ;
23.456 euros bruts d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos en 2016 ;
21.739 euros bruts d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos en 2017 ;
27.776 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis ;
41.299 euros nets de solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;
3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute la société par actions simplifiée Klee commerce de ses demandes reconventionnelles ;
La condamne aux dépens.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
