Cour d'appel, 13 septembre 2023. 20/03861

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/03861 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NBXX [Z] C/ Société CLINIQUE [6] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 27 Mars 2020 RG : F18/03491 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2023 APPELANTE : [U] [Z] épouse [R] née le 07 Novembre 1969 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Karine GAYET de la SELARL MORELL ALART & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société CLINIQUE [6] [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Céline VIEU DEL-BOVE de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Juin 2023 Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Joëlle DOAT, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 13 Septembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [R] a initialement été embauchée par contrat de travail à durée déterminée du 7 au 15 avril 2016, en qualité de Brancardier, par la Clinique [6], ayant une activité de soins et de chirurgie. Dix contrats à durée déterminée ont ensuite été conclus, le dernier, le 11 juillet 2016, pour la période du 22 au 26 août 2016, en remplacement d'un salarié en congés. Le 19 juillet 2016, la salariée a été embauchée par contrat à durée indéterminée, à compter du 17 août 2016. Mme [R] percevait une rémunération moyenne de 1 628,11 euros. La Société La Clinique [6] emploie plus de 10 salariés et la convention collective de l'hospitalisation privée était applicable à la relation contractuelle. Le 2 février 2017, Mme [R] a été opérée du poignet gauche et a été placée en arrêt maladie à compter de cette date, par le chirurgien par six arrêts maladie successifs, jusqu'au 26 mai 2017. Par arrêt travail du 12 mai 2017, de prolongation jusqu'au 26 mai 2017, le chirurgien a autorisé Mme [R] à reprendre son poste en mi-temps thérapeutique, à compter du 29 mai 2017. Le 6 juin 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise de son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique et a conclu : « Essai de reprise à temps partiel thérapeutique. Prévoir une reprise à 50% soit 3h30 par jour de préférence le matin. A revoir dans un mois » Mme [R] a travaillé en demi- journée les 7, 8 et 9 juin 2017. A compter du 12 juin 2017 et jusqu'au 1er juin 2018, Mme [R] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant. A compter du 1er juin 2018, son médecin traitant lui a prescrit un temps partiel thérapeutique. Du 4 juin 2018 au 20 juin 2018, Mme [R] était en congés payés, puis a repris son poste à compter du 21 juin 2018. Le 22 juin 2018 puis le 25 juin 2018, la salariée a été placée en arrêt maladie, pour la journée. Par courrier recommandé en date du 22 juin 2018, Mme [R] a été convoquée par son employeur à un entretien en vue de son éventuel licenciement, fixé le 29 juin 2018, et auquel elle ne s'est pas présentée. Par lettre recommandée en date du 3 juillet 2018, la S.A. Clinique [6] a notifié à Mme [R] son licenciement. Par requête en date du 15 novembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de lui demander de dire son licenciement nul ; à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; et de condamner la Clinique [6] à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et indemnité de licenciement. Par jugement en date du 27 mars 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [R] par la S.A. Clinique [6] est fondé, - débouté Mme [R] de toutes ses demandes, - condamné Mme [R] aux éventuels dépens, - débouté la S.A. Clinique [6] de sa demande reconventionnelle. Mme [R] a interjeté appel de ce jugement, le 20 juillet 2020. Par conclusions notifiées le 19 octobre 2020, Mme [R] demande à la cour : - de déclarer recevable l'appel qu'elle a interjeté à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 27 mars 2020, - d'infirmer dans son intégralité le jugement. Statuant à nouveau : A titre principal : - de juger que le licenciement est nul car fondé sur l'état de santé de la salariée et donc discriminatoire, - condamner la Société Clinique [6] à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, A titre subsidiaire : - de juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, - de condamner la Société Clinique [6] à lui verser la somme de 5 698,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, En toute hypothèse : - de fixer à 1 628,11 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire, - de fixer au 7 avril 2016, la date d'embauche, - de condamner la Société Clinique [6] à verser un reliquat d'indemnité de licenciement de 285,52 euros, - de condamner la Société Clinique [6] à verser un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis de 1 628,11 euros bruts outre 162,81 euros bruts de congés payés afférents, - de condamner la Société Clinique [6] à une indemnité de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens de première instance et d'appel. Par conclusions notifiées le 12 janvier 2021, la Société Clinique [6] demande à la cour : A titre principal, - de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon rendu le 27 mars 2020, - de dire et juger que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse, - en conséquence, de la débouter de ses demandes au titre du licenciement, - de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - de la débouter de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement, A titre subsidiaire, - de limiter l'indemnité due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 256,22 euros, En tout état de cause, - de la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 avril 2023. SUR CE : Sur le licenciement : Mme [R] fait valoir que son licenciement est nul car discriminatoire puisqu'elle n'a pas été licenciée en raison de la désorganisation supposée du service de brancardage, mais du fait de son état de santé, alors que ce dernier a été créé et/ou aggravé par ses fonctions de brancardière. Elle soutient qu'elle apporte des éléments de preuve permettant de laisser supposer l'existence d'une discrimination. Elle souligne : qu'elle a été convoquée à un entretien préalable le 22 juin 2018, après qu'elle a prévenu, dans la matinée, son employeur qu'elle ne pourrait pas prendre son poste, que la procédure engagée à son encontre repose sur son état de santé puisque son dossier de demande de reconnaissance de maladie professionnelle était toujours en cours d'instruction à la date de son licenciement, que son employeur savait qu'elle risquait d'être de nouveau arrêtée par son médecin pour des périodes plus ou moins longues et que ses troubles pouvaient entraîner une aptitude avec des restrictions, voire à terme une inaptitude d'origine professionnelle. Elle affirme que la société aurait pu la remplacer de manière temporaire et ne justifie pas de sa prétendue difficulté à recruter en contrat à durée déterminée ; qu'elle n'était pas le seule en arrêt maladie et que les difficultés éventuelles à organiser le planning ne lui était pas imputables à elle seule. Elle conteste avoir eu des absences inopinées et aléatoires, son absence initiale étant prévisible et n'ayant pas été remplacée par un contrat à durée déterminée. Elle ajoute qu'elle a toujours informé en temps et en heure sa responsable de la prolongation de ses arrêts de travail. Enfin, elle soutient que son employeur ne rapporte ni la preuve des heures supplémentaires réalisées par ses salariés afin de pallier son absence, ni de la nécessité d'embaucher une personne en contrat à durée indéterminée afin de la remplacer. Elle fait valoir, à titre subsidiaire, que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et soutient que, la société Clinique [6] ne rapporte pas la preuve d'une désorganisation de l'entreprise ou du service liée à son absence et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif puisqu'elle n'a pas été remplacée par une embauche en contrat à durée indéterminée , Mme [E] ayant été embauchée en contrat à durée déterminée postérieurement à son licenciement, du 3 septembre 2018 au 31 décembre 2018, pour motif de « poste vacant » et en contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2019, soit cinq mois après son licenciement. Elle ajoute qu'elle avait repris son poste lors du début de sa procédure de licenciement, alors que la jurisprudence indique de manière constante que si les arrêts de travail ont cessé et que le salarié a repris son poste, son licenciement pour absence prolongée est dénué de cause réelle et sérieuse. La Clinique [6] objecte que le licenciement de Mme [R] est justifié par ses absences perlées et de longue durée qui ne lui permettaient pas de mettre en place une organisation assurant le bon fonctionnement du service et donc de la clinique, le service des brancardiers étant un service transversal indispensable à l'ensemble des services de la clinique. Elle ajoute : que la salariée a été systématiquement remplacée par ses collègues de travail qui ont accompli des heures supplémentaires ou par le recrutement de salariés en contrat de travail à durée déterminée mais que cette situation n'était pas durable dans la mesure où la réalisation d'heures supplémentaires est soumise à l'accord des salariés , que cela impliquait des changements de plannings et des changements d'horaires, et que les salariés remplaçants étaient difficiles à recruter et refusaient la précarité imposée par ces remplacements ; que cette désorganisation du service du fait de l'absence de Mme [R] était difficile à gérer et que le dysfonctionnement du service brancardier avait des répercussions sur l'ensemble de la clinique ; qu'elle a été remplacée de manière définitive par Mme [E], laquelle a été embauchée le 1er janvier 2019 de manière définitive et dans un temps contemporain à la rupture des relations contractuelles ; que l'absence initiale de Mme [R] était effectivement prévisible, mais que les multiples prolongations qui ont suivi et leur durée ne l'étaient pas ; qu'elle ne pouvait anticiper les absences de la salariée, et que cette dernière lui communiquait tardivement ses arrêts de travail, voire à posteriori ; que la salariée invoque les absences d'autres salariés, mais que leurs situations ne sont pas comparables, Mme [R] étant absente plusieurs mois ; qu'elle a rencontré des difficultés pour remplacer Mme [R], le poste de brancardier exigeant un CAP ou un BEP dans le secteur sanitaire et social et étant accessible avec une expérience particulière dans le secteur ; qu'elle a convoqué Mme [R] à un entretien préalable le 22 juin 2018, alors qu'elle était absente à cette date, de sorte que la salariée n'avait pas repris son poste lorsque la procédure de licenciement a été initiée. Elle soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve que son licenciement est fondé sur son état de santé et n'apporte aucun élément laissant supposer une discrimination. Elle rappelle qu'elle est fondée à licencier une salariée dont les absences prolongées ou répétées perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise. *** La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. Il résulte des articles L. 1132-1 et L.1132-4 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé sous peine de nullité du licenciement. Toutefois, cette disposition ne fait pas obstacle au licenciement du salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement de l'entreprise lorsque l'employeur se trouve dans l'obligation de le remplacer définitivement. La lettre de licenciement est ainsi motivée « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 28 juin 2018 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour motifs suivants : Depuis votre embauche en CDI au sein de la clinique en date du 17 août 2016, vous avez eu de nombreuses absences répétées. Ainsi, vous n'avez pas été sur votre poste de travail du 2 février au 26 mai 2017, puis du 13 juin 2017 au 31 mai 2018, et enfin les 22 et 25 juin 2018. Sur ces 2 derniers jours précisément, vous avez averti le service au dernier moment, soit à 11 heures pour une prise de poste à 12 heures. Toutes ces absences engendrent une désorganisation totale du service de brancardage, et par conséquent du bloc opératoire, ayant des répercussions sur la prise en charge des patients et sur la charge de travail de vos collègues. Nous n'avons aucune visibilité sur votre assiduité et nous avons dû avoir recours à plusieurs personnes pour vous remplacer, en externe par des CDD et en interne par un recours aux heures supplémentaires. Ces remplacements sont toujours complexes, ne pouvant apporter aux salariés en question ni de CDI, ni de vision à long terme. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le 4 juillet 2018 et se termine le 3 août 2018, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. » L'employeur verse aux débats : le décompte des absences de Mme [R] entre le 13 juin 2017 et le 31 mai 2018, en jours calendaires : la salariée a été en arrêt maladie 353 jours ; le tableau des absences de Mme [R], depuis le 1er juin 2017 et jusqu'au 30 août 2018, lequel fait apparaître le motif de l'absence, le nombre et le type de contrats conclus avec chaque salarié remplaçant et l'identité du remplaçant, soit successivement : M. [X] (8 contrats à durée déterminés successifs), M. [V] (8 CDD), Mme [E] (9 CDD), M. [J] (7 CDD) et M. [G] (4 CDD) ; vingt arrêts de travail délivrés à Mme [R], entre le 2 février 2017 et le 18 mai 2018, pour des durées de 15 jours à un mois ; la fiche de poste Brancardier ; 14 mails de Mme [L], cadre Bloc opératoire, relatifs aux brancardiers, de Mme [O], adjointe aux ressources humaines, et de Mme [A], gestionnaire ressources humaines, dont 11 envoyés entre le 17 janvier 2017 et le 22 décembre 2017, dans lesquels l'absence de Mme [R] est évoquée, ses arrêts de travail et éventuelles prolongations, ainsi que l'organisation de son remplacement, soit par recrutement, soit en faisant appel à d'autres brancardiers, avec des difficultés, par exemple, le 5 avril 2017, « '[U] [R] est prolongée jusqu'au 26/04 inclus. Tu vas avoir des problèmes d'effectif à partir de la semaine prochaine. Je t'envoie 3 CV à appeler pour voir dispo '» ou le 4 août 2017, « j'ai appelé monsieur [S] [H] dont tu m'avais passé le CV et un autre dont je ne me souviens plus du nom'Ils ne sont pas intéressés par des remplacements ponctuels. Sur la semaine du 28 au 1er septembre, [Y] [X] est OK pour remplacer [U] si besoin'Par contre, il ne peut plus pour la suite » et 3 mails envoyés en 2018, le 18 juin 2018, de Mme [L] à Mme [O] « Je te remercie d'avoir saisi l'horaire de [R] en mi-temps thérapeutique du 21 au 29 juin. Elle arrive donc à 15H30 et termine à 19 heures. Sur le mi-temps qui manque je viens de voir avec les brancardiers, je demande à un des deux du matin de faire 1heure ¿ SUP, pour finir à 15h30 au lieu de 14h15. Je suis en cours de gérer donc les changements d'horaire et je mets CEGI à jour. Pour le mois de juillet, il faudra faire les changements d'horaire pour qu'elle soit en E3 ou E5 » puis le 25 juin 2018, de Mme [L] à M. [F] « Bonjour, à 12 h00, [U] [R] annonce qu'elle ne viendra pas travailler cet après-midi !!!! [Y][X] accepte de rester jusqu'à 19h00. ». Ces pièces établissent que le poste de brancardier est un rouage essentiel de l'activité du bloc opératoire et illustrent les difficultés engendrées par les arrêts de travail récurrents de Mme [R]. La perturbation du fonctionnement de l'entreprise est établie, les absences de Mme [R] se sont étendues sur une période de 18 mois, avec une brève interruption au mois de juin 2017, suivie immédiatement d'une nouvelle succession d'arrêts de travail, sans prévisibilité et posant la question de son remplacement de manière répétée. Il ressort du tableau des absences de Mme [R] que son remplacement a été assuré par M. [G] jusqu'au 30 août 2018 inclus. Par mail du 18 juillet 2018, dont l'objet était « Planning Bloc », Mme [L] a écrit à Mme [O] « ['] Brancardage : [K] [E] prend le remplacement de [U] [R] à partir du 3 septembre. Elle arrête le 29 juillet en endoscopie et est absente tout le mois d'août. Il faudrait lui faire son planning et son contrat avant son départ si possible ['] » Ensuite, la Clinique [6] justifie avoir conclu un contrat à durée déterminée, pour recruter Mme [K] [E], en qualité de brancardier, pour la période du 3 septembre au 31 décembre 2018, pour « poste vacant », puis un contrat à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2019, avec Mme [E]. Elle justifie ainsi avoir remplacé définitivement Mme [R]. Par ailleurs, la salariée invoque la concomitance entre l'arrêt de travail du 22 juin 2018 et sa convocation à un entretien préalable ainsi que l'instruction en cours d'une déclaration de maladie professionnelle. Elle verse aux débats un courrier de la CPAM du 6 février 2018, relatif à une demande de maladie professionnelle, invitant l'assurée à renvoyer une déclaration de maladie professionnelle à rédiger et compléter, un questionnaire à compléter et une copie du bulletin de salaire et un courrier de la CPAM du Rhône du 7 août 2018, de notification de refus de prise en charge d'une maladie non prévue par le tableau des maladies professionnelles, sans plus de précisions. Ces circonstances ne sont pas de nature à établir que le licenciement est discriminatoire. Le licenciement qui repose sur une cause réelle et sérieuse n'est pas nul. Le jugement sera confirmé. Sur les indemnités de rupture : Mme [R] fait valoir qu'elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée avec une date d'effet rétroactive au 17 août 2016 à l'issue de douze contrats à durée déterminée, et qu'au regard de la continuité de ces contrats et de leur motif, il y a lieu de fixer son ancienneté au 7 avril 2016, date de son premier jour d'embauche ; que ses bulletins de salaire font état d'une date d'entrée ou d'ancienneté au 7 avril 2016 à compter de juin 2017. Elle ajoute qu'ayant plus de deux ans d'ancienneté, elle aurait dû bénéficier d'un préavis de deux mois et que son indemnité de licenciement aurait dû être calculée sur la base de 2ans, 4 mois et 27 jours. La Clinique [6] objecte que Mme [R] a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 17 août 2016 et qu'avant cette date, plusieurs contrats de travail à durée déterminée ont été régularisés, lesquels ont été entrecoupés de période d'inactivité. *** Selon l'article 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. Aux termes de l'article L1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2. Selon l'article L1234-8, alinéa 2, du code de travail, la période de suspension du contrat de travail n'entre pas en compte pour la détermination de la durée de l'ancienneté. Mme [R] a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 17 août 2016 ; auparavant, elle avait conclu une succession de contrats à durée déterminée. Ses fiches de paie mentionnent, du mois d'août 2016 au mois de mai 2017, une entrée au 17 août 2016, puis à compter du mois de juin 2017, à l'exception des mois d'octobre et novembre 2017, une entrée au 7 avril 2016. Elle a été licenciée le 3 juillet 2018. Toutefois, le contrat de travail a été suspendu en raison de la maladie non professionnelle. Compte tenu de ces périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, le jugement sera confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de rappel sur indemnité de préavis. Conformément à l'article L1234-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Conformément à l'article R 1234-1 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Conformément à l'article R1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Selon l'article L1234-11 du code du travail Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. Au regard des périodes de suspension de son contrat de travail, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de complément d'indemnité de licenciement. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées. Mme [R], qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens d'appel. Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la S.A. Clinique [6], les sommes, non comprises dans les dépens, qu'elle a dû exposer au titre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement : Confirme le jugement ; Y ajoutant, Condamne Mme [R] aux dépens d'appel ; Rejette la demande de la société Clinique [6] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE