Cour d'appel, 22 décembre 2023. 21/01136

ARRÊT DU 22 Décembre 2023 N° 1776/23 N° RG 21/01136 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TWWR NRS/AM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS en date du 18 Mai 2021 (RG F 19/00013 -section ) GROSSE : aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : Mme [G] [L] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Christophe LOONIS, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : S.A.S. SMITH & NEPHEW SAS [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Patricia POUILLART, avocat au barreau de LILLE assistée de Me Delphine LIAULT, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Emmanuel PIEKUT, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 15 Novembre 2023 Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angelique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 octobre 2023 Le 5 février 2007, Madame [L] a été engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité de déléguée médico-commerciale Ville, statut Cadre, groupe 6, échelon A de la convention collective de l'Industrie Pharmaceutique, par la société Smith & Nephew, entreprise spécialisée dans la production et la commercialisation de matériel médical, qui emploi 240 salariés. En dernier lieu, Madame [L] percevait un salaire mensuel moyen de 2.717,47 € bruts. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 3 janvier 2018, Madame [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 16 janvier 2018. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 25 janvier 2018, la société Smith & Nephew notifié à Madame [L] son licenciementpour cause réelle et sérieuse avec dispense d'effectuer le préavis d'une durée de 3 mois. Il lui est reproché « un comportement négatif et non approprié à la bonne exécution des fonctions et d'une manière générale de l'activité de l'équipe » et « le non-respect des instructions données par votre responsable hiérarchique » dans les termes suivants: Vous avez été engagée par la société par un contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 février 2007 en qualité de Déléguée médico-commerciale. Or nous sommes contraints de constater plusieurs manquements professionnels tout au long de l'année 2007 qui ne peuvent plus perdurer. Ainsi vous adoptez un comportement inapproprié dans l'exécution de votre contrat de travail en tenant des propos dénigrants à l'égard de votre manager et de la société et à plusieurs reprises (1), vous ne respectez pas les directives de votre manager et les règles internes en vigueur (2). 1.Votre comportement est négatif et non approprié à la bonne exécution de vos fonctions et d'une manière générale de l'activité de votre équipe. En effet, nous avons constaté un changement manifeste dans votre attitude à l'égard de vos collègues mais aussi de votre responsable hiérarchique. Ainsi, à plusieurs reprises, vous avez tenu des propos dénigrant votre responsable hiérarchique et la société et cela auprès de certains de vos collègues et même certains directeurs de votre business unit. Ces derniers nous ont rapportés vos propos en nous faisant part de leur malaise face à votre attitude inacceptable et non professionnelle. Vous n'hésitez pas, par exemple, à critiquer ouvertement les méthodes de travail et les directives de votre manager et à critiquer les décisions de la direction. Cela a nécessairement un impact sur vos collègues et crée inévitablement des tensions malsaines au sein de l'équipe et une ambiance délétère et préjudiciable au fonctionnement de l'activité. De plus dans le cadre de la préparation de notre entretien du 16 janvier dernier, votre responsable nous a confié que vous vous étiez immiscée dans sa vie privée en contactant directement sa compagne pour porter à son encontre des propos dénigrants. Votre attitude est négative et non professionnelle. Cela est inacceptable et contraire aux valeurs de Smith & Nephew, notamment de respect et de confiance entre collaborateurs. 2.En outre, force est de constater qu'à plusieurs reprises, vous n'avez pas respecté les instructions données par votre responsable hiérarchique. Ainsi, votre responsable vous avait demandé plusieurs fois de veiller au respect des instructions liées à la remise de vos fichiers de suivi d'activité mais également aux règles internes en matière de prise de congés. Malgré ses instructions et rappels, vous restez défaillante dans la remise de vos fichiers de suivi d'activité dans le contenu comme dans les délais nécessaires; Par exemple, vous n'avez pas transmis à votre manager votre fichier prévisionnel sur votre secteur pour le duo prévu le 6 décembre 2017, engendrant un retard d'analyse mais aussi sur toute la région concernée. Aussi vos analyses contenues dans vos synthèses d'activité son trop souvent limitées (pas d'analyse d'évolution de secteur...) et vous ne modifiez pas cela malgré les demandes de votre manager qu'il vous a faites notamment dans les comptes rendus de duo des 14 novembre 2017 et 6 décembre 2017.Cela était notamment le cas pour votre synthèse d'activité du 27 novembre 2017. En outre, vous continuez à entrer vos demandes de congés sur le mauvais logiciel alors que vous avez eu connaissance du logiciel à utiliser depuis le 6 janvier 2017, et vous ne respectez pas les délais impartis à l'ensemble des salariés de l'entreprise à ce sujet. Vous avez pourtant reçu à plusieurs reprises des communications de la part du service RH, notamment le 6 janvier 2017, qui fournissait les explications de l'outil GTA, le calendrier à respecter et proposait des sessions de formation sur l'utilisation de l'outil et également le 29 mai 2017. Pourtant votre ancienneté fait que vous connaissez parfaitement l'importance du respect de ces règles et directives. En vain. Au delà d'être désinvolte et non professionnelle, votre attitude perturbe le bon fonctionnement de votre équipe et plus largement des services concernés par vos manquements. Compte tenu de tout ceci, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement (..)". Soutenant qu'elle a été licenciée en raison de son état de santé, et qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral à son retour d'arrêt maladie, Madame [L] a saisi le17 janvier 2019 le conseil des prud'hommes de Lens, à titre principal, d'une demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que d'une demande en paiement de rappel de primes. Par jugement du 18 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Lens a : -débouté Madame [L] de l'intégralité de ses demandes. -débouté la Société Smith & Nephew de ses demandes. -laissé à chacune des parties, la charge de ses propres dépens. Par déclaration d'appel du 2 juillet 2021, Madame [L] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par le RPVA le 30 septembre 2021, Madame [L] demande à la cour de : Statuant à nouveau, - Dire et juger le licenciement de Madame [L] nul et condamner, par voie de conséquence, la société SMITH &NEPHEW à lui payer une somme de 100 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - Subsidiairement dans l'hypothèse où le licenciement de Madame [L] ne serait pas déclaré nul : Dire et juger le licenciement de Madame [L] sans cause réelle et sérieuse et condamner la société SMITH & NEPHEW à lui payer une somme de 27.174,70 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse. - Condamner la société SMITH & NEPHEW à payer à Madame [L] un rappel de paiement de primes à hauteur de 2 480 € - La condamner au paiement d'une somme de 3 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouter la société SMITH & NEPHEW de toutes ses demandes, fins et conclusions, - La condamner au paiement de tous les frais et dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par le RPVA le 6 décembre 2021, la société SMITH & NEPHEW, demande à la cour de : - confirmer le jugement attaqué rendu par le Conseil de prud'hommes de Lens le 18 mai 2021 en toutes ses dispositions. En conséquence, statuant à nouveau, - constater que le licenciement de Madame [L] est parfaitement fondé ; - constater que la société Smith & Nephew a respecté l'ensemble de ses obligations légales ; - débouter Madame [L] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner [L] au versement de la somme de 2.000 € à la société Smith & Nephew au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture des débats est intervenue le 25 octobre 2023. MOTIFS Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral et discrimination Par ailleurs, l'article L1152-1 du code du travail dispose qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L'article 1152-4 du même code ajoute que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il ésulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Enfin, en vertu de l'article 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. S'agissant de la preuve de la discrimination, il appartient au juge du fond d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Madame [L] soutient voir été victime d'un harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son état de santé . Elle fait ainsi valoir que son responsable hiérarchique a adopté des techniques de management particulièrement invasives et humiliantes ayant entraîné un mal-être important au sein de l'équipe et une dégradation des conditions d'exécution du travail. Elle précise que du fait de ces techniques plusieurs salariés sont tombés malades ou ont quitté l'entreprise. Elle indique également que son supérieur hiérarchique a tenté de l'isoler du reste de son équipe, et également qu'il lui a adressé des mails et des SMS durant les jours non travaillés à savoir les jeudi et vendredi, puis que la société ne lui a pas adressé certaines attestations à destination de la CPAM ce qui aurait eu pour effet de retarder le paiement des indemnité journalières. Elle ajoute qu'on lui a également proposé une modification de son secteur géographique de sorte qu'elle s'est retrouvée affectée au mois de février 2018 dans un secteur éloigné de son domicile et qu'elle ne connaissait pas alors que depuis de nombreuses années, elle était affectée dans un secteur géographique qu'elle connaissait parfaitement et dans laquelle elle avait de bons résultats. A l'appui de cette argumentation elle ne verse aucune pièce susceptible de démontrer que l'employeur l'a contactée pendant ses jours de congés ou pendant ses arrêts maladie, ni qu'il aurait manqué à ses obligations la concernant en ne lui transmettant pas certains documents, ce qui aurait eu pour effet de retarder le paiement de ses indemnités journalières. Il ressort au contraire des pièces que l'employeur a dû solliciter à plusieurs reprises de la salariée la communication du certificat médical du médecin lui prescrivant une reprise à mi temps thérapeutique, et qu'il a été très réactif dans la recherche des documents employeur manquants. Madame [L] ne démontre pas plus que l'employeur l'a isolée de ses collègues, comme elle l'affirme. La matérialité de ces faits n'est donc pas établie. Madame [L] verse par ailleurs aux débats : -un compte rendu de réunion du 16 novembre 2016 duquel il ressort que Monsieur [O] [T] a été convoqué par la direction en raison de plaintes concernant son management (absence aux déjeuners de séminaires, absence de photos au séminaire, propos insultants et dégradants tels que si t'es pas content, va voir ailleurs, infantilisation, souhait des collaborateurs de partir ailleurs..),et qu' il a organisé une réunion avec ses collaborateurs leur demandant de noter sur des post it ce qui pourrait être amélioré, -une attestation de Madame [F], collègue de Madame [L] qui indique qu'elle est arrivée dans la société en même temps qu'elle, que Madame [L] a toujours été appréciée par son équipe et a toujours fait partie des éléments moteurs de sa région, qu'avec l'arrivée du nouveau directeur général en janvier 2015, le style de management a brutalement changé, et que certains délégués lui ont fait part de leur mal être avec leur manager qui appliquait des techniques qui étaient loin d'être appréciées de tous. Elle précise qu'elle a quitté l'entreprise le 10 juin 2016 ; -une attestation de Monsieur [M] [N] dans laquelle il énonce qu'il a occupé les fonctions d'attaché au sein de l'équipe Nord de mars 2016 à décembre 2016, qu'il a toujours eu de très bonnes relations avec Madame [L], à laquelle on ne saurait imputer l'atmosphère pesante régnant dans l'équipe. Il précise que certaines personnes lui ont fait part du stress induit pas les méthodes du manager utilisant des propos dégradants infantilisant ne permettant pas de travailler dans la sérénité ; -une attestation de Monsieur [B] dans laquelle ce dernier indique qu'il a travaillé dans la société pendant trois mois, qu'il a pu constater le professionnalisme, la transparence et l'honnêteté de Madame [L] mais que les techniques de management étaient trop dures pour lui, ainsi qu'une attestation de Monsieur [R] dans laquelle il indique qu'un malaise s'est installé dans l'équipe de la région Nord depuis 2015 « dû au problème du manager » et que « ceci a généré comme incidence beaucoup de stress au sein de l'équipe ainsi que bon nombre d'arrêts maladie, de démotivation, et des duos difficiles avec le directeur général », que c'est l'une des raisons pour lesquelles il a voulu quitté l'entreprise. Il ajoute que « Madame [L] en a subi les mêmes conséquences et a même essayé de remonter le moral des autres délégués », et que « concernant son mi temps thérapeutique, le directeur régional m'a confirmé qu'il était gêné d'avoir une déléguée à mi-temps en pensant qu'elle n'aurait pas la même motivation qu'à plein temps ». Elle verse enfin aux débats un avenant à son contrat de travail emportant modification de son secteur géographique, à compter du 1er février 2018. Ces éléments démontrent que certains salariés se sont plaints du management mis en place dans l'entreprise concernant la gestion de l'équipe Nord induisant un certain stress ou à tout le moins une mauvaise ambiance, et que le secteur géographique de Madame [L] a été modifié. Cependant il ne ressort d'aucune des pièces que Madame [L] qui ne se prévaut d'aucun fait précis la concernant, aurait été victime du management invasif de son supérieur hiérarchique, puisqu'aucune attestation ne la concerne, à l'exception de celle de Monsieur [R], ni que la modification de son secteur géographique qui a fait l'objet d'un avenant à son contrat qu'elle a signé le 5 janvier 2018, lui a été imposé. Par ailleurs il ne ressort d'aucune attestation que des salariés auraient quitté l'entreprise en raison du comportement de Monsieur [T]. Ces seuls faits établis, même pris dans leur ensemble, ne sont donc pas susceptibles de faire présumer que Madame [L] a été victime de faits de harcèlement. En outre, à titre surabondant, s'agissant de la modification du secteur géographique de la salariée, l'employeur explique et démontre que le secteur de travail de vingt autres collaborateurs a également été modifié en même temps que celui de Madame [L], ce qu'elle ne conteste pas. Par ailleurs, le seul fait à le supposer avéré que le directeur régional ait tenu les propos rapportés par Monsieur [R] à savoir qu'il était gêné d'avoir une déléguée à mi-temps thérapeutique dès lors qu'elle n'aurait peut être pas la même motivation qu'en travaillant à plein temps n'est pas suffisant pour laisser supposer qu'elle aurait été victime d'une discrimination en raison de son état de santé. Il n'y donc pas lieu de considérer que Madame [L] a été victime de faits de harcèlement moral, ni de faits de discrimination en raison de son état de santé. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de nullité de son licenciement, et de ses demandes subséquentes de dommages et intérêts. Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement En application de l 'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. En premier lieu, l'employeur reproche à Madame [L] d'adopter un comportement inapproprié à l'exécution de son contrat de travail en tenant des propos dénigrants sur son manager, Monsieur [T] et la société auprès de certains de ses collègues et de certains directeurs de sa « business unit », créant ainsi des tensions malsaines au sein de l'équipe et une ambiance délétère préjudiciable au fonctionnement de la société. Au soutien de ce premier grief, l'employeur verse aux débats quatre attestations. Les attestations de madame [S] et de madame [Z] ne font état que de propos anciens tenus par madame [L] en mai 2016 ou en novembre 2017, auprès de collègues, dans le cadre d'une conversation privée, sur le ton de la confidence, et non en public et ne pouvant, pour certains d'entre eux être qualifiés de dénigrement. Madame [S] affirme ainsi que madame [L] a commencé à la contacter par téléphone en mai 2016 lorsqu'elle a été convoquée par la direction pour lui dire de se méfier de Monsieur [T], qu'il était un manipulateur, un dictateur et un tyran. Cette attestation concerne ainsi une conservation ancienne tenue plus de deux ans avant le licenciement de la salariée. De plus, lorsque Madame [S] affirme également que Madame [L] « n'avait de cesse de nous monter contre lui, en nous disant qu'il n'avait pas le droit de venir avec eux aux duos en prévenant à la dernière minute », elle ne fait que traduire le mécontentement de certains collègues qui se plaignaient d'être prévenu trop tard de l'organisation de ces duos, ce qui ressort du compte rendu de la réunion ayant eu lieu au mois de novembre 2016 concernant le management de Monsieur [T] alors que Madame [L] était en congé maladie. Madame [Z] indique quant à elle avoir entendu madame [L] faire des remarques négatives sur Monsieur [T], en indiquant à l'équipe que Monsieur [T] devait prévenir longtemps à l'avance de la date des duos et dire à un nouveau collègue qu'elle « s'était faite  allumée » pour ses notes de frais et Pulse, ce qui ne peut être assimilé à des propos dénigrants. Madame [Z] atteste par ailleurs avoir entendu lors d'une conversation téléphonique entre madame [C] et madame [L], cette dernière se plaindre des directives qu'elle recevait de Monsieur [T]. Cette attestation est cependant contredite par celle de Madame [C] qui, si elle confirme avoir eu lors de sa journée de formation avec Madame [Z] une conversation téléphonique avec madame [L], dément formellement que celle-ci lui aurait tenus les propos qu'on lui a prêtés sur les directives de Monsieur [T] et sur son management, ajoutant qu'elle a pu observer lors de son dernier séminaire de rentrée que Madame [L] avait établi une excellent contact professionnel avec le nouveau directeur régional qui venait d'intégrer la société. L'employeur verse en outre aux débats une attestation de Madame [Y] datée du 19 février 2018 dont cette dernière dément par la suite le contenu dans une autre attestation dans laquelle elle indique qu'elle a écrit la première attestation « sous la peur la menace et la manipulation de Monsieur [T] ». Elle explique qu'il est venu lui demander de faire une attestation contre Madame [L] décrivant une situation dans laquelle elle dénigrait la société, en lui disant qu'en ce moment elle n'était pas en position de discuter, puisque ces chiffres n'étaient pas bons, et qu'il était dans son intérêt de répondre à sa demande si elle voulait garder sa place. Elle ajoute que du fait du management de Monsieur [T], elle a fait une tentative de suicide, et est toujours sous traitement. Enfin l'attestation de Monsieur [W] ne concerne qu'une seule conservation qu'il a eu avec madame [L] lors du gala de la société du 6 septembre 2017, soit plus de deux mois, avant son licenciement, au cours de laquelle Madame [L] se serait plainte du fait que le manager n'était pas un bon coach, que les retours n'étaient pas positifs, et que l'état d'esprit dans l'entreprise était de moins en moins convivial ce qui ne suffit pas à démontrer pas qu'elle aurait dénigré Monsieur [T] et la société auprès de ces collègues, et créé de ce fait, une ambiance délétère dans l'équipe, préjudiciable au fonctionnement de la société. Ces attestations sont au surplus contredites par les attestations de clients de la société qui louent le professionnalisme de Madame [L] et indiquent qu'ils ne l'ont jamais entendue dénigrer la société, et par les attestations de certains collègues de la salariée dans lesquelles ils affirment qu'elle a toujours fait preuve de bienveillance et de retenue en toutes circonstances, et qu'ils ont souffert des techniques de management de Monsieur [T]. Il convient également de noter que Madame [L], d'une ancienneté de plus de 10 ans, n'a fait l'objet d'aucun avertissement pendant ces nombreuses années. Il ressort enfin de l'attestation de l'ancienne compagne de Monsieur [T] que contrairement aux affirmations de l'employeur, Madame [L] n'a pas tenus de propos dénigrant sur celui-ci ou sur la société. Au regard de l'ensemble des pièces versées aux débats, il convient de considérer que le grief relatif à la tenue de propos dénigrant sur la société et son supérieur hiérarchique entravant le bon fonctionnement de la société n'est pas établi. L'employeur fait également grief à la salariée de ne pas avoir respecté à plusieurs reprises les instructions de son responsable hiérarchique concernant la remises de ses fichiers d'activité et les règles internes concernant sa prise de congés. Il lui est ainsi reproché par exemple d'avoir utilisé un ancien logiciel pour déposer ses congés et ne pas avoir respecté les délais impartis concernant les demandes de congés, et de ne pas avoir remis à son manager son fichier prévisionnel sur son secteur, pour le duo du 6 décembre 2017. S'il ressort des courriels versés aux débats par l'employeur, qu'il a demandé à Madame [L] courant 2016 de valider un retour d'absence dans un logiciel, de respecter l'emploi de la carte TOTAL, de respecter une deadline ou de remplir les visites dans le logiciel PULSE depuis le 2 mai pour le 24 mai, ces courriels datent de 2016 et ne concernent que des demandes ponctuelles de son employeur. Pour l'année 2017, l'employeur verse aux débats un courriel daté du 6 novembre 2017 aux termes duquel il est reproché à la salariée de ne pas avoir saisi sa demande de congés des 30 et 31 octobre dans ADP, comme il lui avait été demandé à plusieurs reprises, un courriel du 15 novembre 2017 lui demandant de respecter les deadlines et d'améliorer le suivi et l'analyse de son activité, un courriel du 22 novembre 2017 mentionnant «  merci pour ta vigilance, car ceci engendre davantage de travail pour le service de [I] » et un autre du 28 novembre 2017 desquels il ressort que Madame [L] n'avait pas rempli des fichiers d'activité car elle n'avait pas accès à PULSE. Il est également versé aux débats un courriel du 15 novembre 2017 ainsi qu'un compte rendu annexé illisible dans lequel Monsieur [T] l'invite « à le lire attentivement afin d'ajuster et travailler les points cités dans ce dernier », lui envoie le tableau de reporting du plan d'action sectoriel en lui indiquant qu'elle peut le démarrer comme convenu dès sa reprise d'activité, et ajoutant « j'attends un gros travail de maîtrise des outils d'analyses (GERS, IMAS et activité+++ ) ' Je suis disponible pour t'aider tu peux lister les axes de travail que nous verrons lors de notre prochain Duo ». Si ces pièces démontrent qu'à plusieurs reprises, il a été rappelé à la salariée de respecter les procédures, et les dates de remises des documents, ces griefs dont la réalité est établie ne suffisent pas à constituer une cause sérieuse de licenciement. Il convient de considérer que le licenciement de Madame [L] est sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article 1235-3 du code du travail,  si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté, dans une entreprise de plus de 11 salariés, une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaires mensuels bruts. En l'espèce, Madame [L] avait une ancienneté de plus de 10 ans, au moment de son licenciement, et était âgé de 40 ans. Il ressort des pièces qu'elle a retrouvé un emploi de visiteuse médicale en septembre 2019, puis de délégué régional respiratoire en mars 2021 auprès de la société LVL Médical. Au regard de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa situation et de sa rémunération mensuelle moyenne, il convient de lui allouer la somme de 27.000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de rappels de primes Madame [L] réclame au titre d'une prime harmonie la somme de 2.480 euros correspondant au solde du montant reçu au titre de cette prime en avril 2018 soit la somme de 5093 euros et celui qu'elle aurait dû percevoir d'un montant de 7535 euros. L'employeur se contente d'affirmer qu'elle ne prouve pas sa créance. Cependant,Madame [L] verse à l'appui de cette demande un tableau « intitulé classement Harmonie Prime » qui ne comporte pas l'entête de la société mais qui mentionne le montant des primes de neuf salariés dont Madame [L] ainsi qu'un courriel daté du 14 mai 2018 aux termes duquel elle indique que la prime de fin d'année qu'elle a reçue était de 5093 euros alors qu'elle aurait dû être de 7573 euros, et qui mentionne en annexe l'existence d'un document. Ces éléments suffisent à démontrer qu'elle devait recevoir une prime d'un montant de 7 535 euros et qu'il lui reste dû une somme de 2 480 euros à titre de rappels de salaires. Sur le remboursement des allocations de chômage Les conditions d'application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salarié dans la limite de quatre mois. Sur les demandes accessoires En application de l'article 696 du code de procédure civile, société Smith & Nephew, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé sur ce point. En application de l'article 700 du code de procédure civile, il n'est pas inéquitable de condamner société Smith & Nephew à payer à Madame [L]une somme de 2.500€. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, -Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [L] de sa demande en nullité du licenciement, de sa demande en paiement d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et en ce qu'il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens. L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau, -Condamne la société Smith & Nephew à payer à Madame [L] la somme de 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -Condamne la société Smith & Nephew à payer à Madame [L] la somme de 2 480 euros à titre de rappels de salaires, -Ordonne le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de quatre mois d'indemnités, -Condamne la société Smith & Nephew à payer à Madame [L] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamne la société Smith & Nephew aux dépens de première instance et d'appel. le greffier Cindy LEPERRE le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC