Cour d'appel, 30 mai 2024. 22/01296

AFFAIRE : N° RG 22/01296 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FYEK  Code Aff. : ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 22 Août 2022, rg n° F 21/00332 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 30 MAI 2024 APPELANTE : S.A.S. COREJE (COMPAGNIE REUNIONNISE DES JEUX) [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Jean Pierre GAUTHIER, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMÉ : Monsieur [L] [O] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Sandrine ANTONELLI de la SELARL ANTONELLI, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et Me Axel PERXACHS, avocat au barreau de TOULOUSE Clôture : 6 Novembre 2023 DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Mme Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Delphine GRONDIN, greffière La présidente a indiqué que l'audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s'y sont pas opposées. Ce magistrat a indiqué à l'issue des débâts que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 avril 2024 puis prorogé à cette date aux 16 et 30 mai 2024. Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Corinne Jacquemin Conseiller : Agathe Aliamus Conseiller : Aurélie Police Qui en ont délibéré ARRÊT : mis à disposition des parties le 30 MAI 2024 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE M. [L] [S] [O] a été embauché le 21 décembre 1993 par la société Compagnie Réunionnaise des Jeux (COREJE) en qualité de caissier, celui-ci occupant plus précisément en dernier lieu les fonctions de caissier machine à sous. Une convocation à un entretien préalable fixé le 02 mars 2021 lui a été notifiée le 23 février 2021 avec mise à pied conservatoire au motif qu'il ne respectait pas le port du masque. Cet entretien a été reporté au 05 mars suivant par une seconde convocation en date du 26 février 2021. Le 10 mars 2021, M. [O] a été licencié pour faute grave. Celui-ci a sollicité des précisions par courrier du 13 mars 2021 auquel l'employeur a répondu le 25 mars suivant. Afin de contester ce licenciement dont il sollicite la nullité pour discrimination en raison de son état de santé et obtenir réparation, M. [O] a saisi, le 10 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui, par jugement du 22 août 2022, a : - dit et jugé qu'il n'est pas établi de lien entre la situation médicale de M. [O] et son licenciement, - l'a débouté en conséquence de sa demande en annulation de son licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, - l'a débouté de sa demande de rejet des débats des pièces 12 et 37 du défendeur, - dit et jugé que l'employeur n'a pas caractérisé l'existence d'une faute grave à la charge du salarié, - dit et jugé que le licenciement de M. [O] [L] [S] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamné la société COREJE en la personne de son représentant légal à lui payer les sommes suivantes : - 41.460,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , - 17.532,64 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 4.383,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 438,22 euros représentant les congés payés y afférents, - 701,45 euros représentant les salaires non payés durant la période de mise à pied du 25 février au 10 mars 2021 outre celle de 70,14 euros à titre de congés payés y afférents; - 1.500 euros à titre de frais irrépétibles, - condamné en outre la société SAS COREJE en la personne de son représentant légal à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [O] [L] [S] dans la limite de six mois, - constaté que l'exécution provisoire est de droit dans les conditions et les limites fixées dans les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, - débouté la société SAS COREJE de sa demande de frais irrépétibles et l'a condamné aux dépens. Pour statuer en ce sens, le conseil de prud'hommes a, en premier lieu, considéré que la situation médicale du salarié à l'origine d'un aménagement de son poste concernant le travail de nuit était sans rapport avec son licenciement et, en second lieu, que l'employeur ne rapportait pas la preuve du non respect du port du masque de manière continue et délibérée ni de ses répercussions sur le fonctionnement normal de l'entreprise à la date du licenciement. La société Compagnie Réunionnaise des Jeux a interjeté appel, une première fois, le 08 septembre 2022, déclaration enregistrée sous le numéro de rôle 22 / 1296, puis une seconde fois le 24 novembre 2022, déclaration enregistrée sous le numéro de rôle 22 / 1700 de sorte qu'une jonction a été ordonnée le 20 avril 2023 sous le numéro de rôle le plus ancien. Vu les conclusions d'appelante responsives et récapitulatives n° 2 communiquées par voie électronique le 12 juillet 2023 aux termes desquelles la société Compagnie Réunionnaise des Jeux demande à la cour de : A titre principal, - annuler le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 22 août 2022 pour défaut de motivation et défaut d'impartialité de la juridiction, Statuant à nouveau, - juger légitime le licenciement pour faute grave prononcée à l'encontre de M. [O] par la Compagnie Réunionnaise des Jeux, - débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, - le condamner au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance, A titre subsidiaire, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 22 août 2022 en ce qu'il a : - reçu M. [O] en ses demandes, - dit et jugé que l'employeur n'a pas caractérisé l'existence d'une faute grave à la charge du salarié, - dit et jugé que le licenciement de M. [O] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse en conséquence, - condamné la société, en la personne de son représentant légal, à payer à M. [O] les sommes de : - 41.460,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 17.532,64 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 4.383,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 438,22 euros représentant les congés payés y afférents, - 701,45 euros représentant les salaires non payés durant la période de mise à pied du 25 février au 10 mars 2021 outre celle de 70,14 euros à titre de congés payés y afférents; - 1.500 euros à titre de frais irrépétibles, - condamné en outre la société, en la personne de son représentant légal, à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [O] dans la limite de six mois, - débouté la société de sa demande de frais irrépétibles et l'a condamnée aux dépens. - confirmer le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau, - juger légitime le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [O] par la société Compagnie Réunionnaise des Jeux, - débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, - le condamner au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance. Vu les conclusions d'intimé n° 1 contenant appel incident communiquées par voie électronique le 19 mai 2023 aux termes desquelles M. [L] [S] [O] requiert, pour sa part, de la cour de : À titre principal, - débouter la Compagnie Réunionnaise des Jeux de sa demande en annulation du jugement déféré pour défaut de motivation et défaut d'impartialité de la juridiction, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a ' dit et jugé qu'il n'est pas établi de lien entre la situation médicale de M. [O] et son licenciement, - l'a débouté en conséquence de sa demande en annulation de son licenciement pour discrimination en raison de son état de santé' Et statuant à nouveau, - prononcer la nullité du licenciement de M. [O] pour discrimination en raison de son état de santé, - condamner la Compagnie Réunionnaise de Jeux à payer à M. [O] la somme de 52.597,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, À titre subsidiaire, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : ' débouté (M. [O]) de sa demande de rejet des débats des pièces 12 et 37 du défendeur' Et statuant à nouveau, - écarter des débats les pièces adverses n° 12 et 37, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : ' dit et jugé que l'employeur n'a pas caractérisé l'existence d'une faute grave à la charge du salarié, - dit et jugé que le licenciement de M. [O] [L] [S] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamné la société COREJE en la personne de son représentant légal à lui payer (la somme) de : - 41.460,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse' En toutes hypothèses, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : ' condamné la société COREJE en la personne de son représentant légal à lui payer les sommes suivantes : - 17.532,64 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 4.383,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 438,22 euros représentant les congés payés y afférents, - 701,45 euros représentant les salaires non payés durant la période de mise à pied du 25 février au 10 mars 2021 outre celle de 70,14 euros à titre de congés payés y afférents; - 1.500 euros à titre de frais irrépétibles, - condamné en outre la société SAS COREJE en la personne de son représentant légal à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [O] [L] [S] dans la limite de six mois, - constaté que l'exécution provisoire est de droit dans les conditions et les limites fixées dans les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, - débouté la société SAS COREJE de sa demande de frais irrépétibles et l'a condamnée aux dépens' , - condamner la Compagnie Réunionnaise de Jeux à payer à M. [O] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en appel ainsi qu'aux entiers dépens d'instance, - débouter la Compagnie Réunionnaise de Jeux de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions. La clôture est intervenue le 06 novembre 2023 avec renvoi de l'affaire à l'audience de plaidoirie du 13 février 2024 à laquelle elle a été effectivement retenue, les parties étant informées que le délibéré serait rendu par mise à disposition au greffe le 18 avril suivant puis avisées de sa prorogation au 16 puis au 30 mai 2024. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous. SUR CE, Sur la demande d'annulation du jugement Après avoir rappelé l'obligation de motivation tirée de l'article 455 du code de procédure civile et l'exigence d'impartialité posée par les articles 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L.111-5 du code de l'organisation judiciaire, l'appelante fait valoir que le jugement critiqué n'expose pas ses moyens et prétentions et ne contient aucune analyse en dépit de la consistance de ses conclusions de première instance et des alertes de salariés produites en pièces n° 9, 10 et 11 relatives aux manquements de l'intimé. Elle soutient que les juges ne pouvaient, dans ses conditions, retenir qu'elle était défaillante dans la preuve d'un comportement délibéré et continu du salarié et considère que ces carences du jugement qui ne concernent que la société, sont de nature à remettre en cause l'impartialité de la juridiction. Pour sa part, l'intimé conclut que les prétentions et moyens adverses ont été utilement résumés par les premiers juges et que les pièces produites à l'appui relèvent de leur appréciation souveraine dès lors qu'il avait lui-même développé de nombreux arguments conduisant à ne leur donner aucune valeur probante. L'article 455, alinéa 1er du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il résulte de la lecture du jugement déféré que les premiers juges ont relevé, au titre de ses prétentions, que l'employeur ' maintenait que le licenciement était bien fondé sur la faute grave et concluait au débouté de toutes les demandes indemnitaires et salariales présentées par M. [O]' et qu'il 'demandait de juger irrecevable la demande de remboursement formulée au titre de Pôle emploi et par voie reconventionnelle la condamnation de M. [O] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens', ce qui est conforme au dispositif des conclusions de première instance aux termes desquelles la société COREJE sollicitait du conseil de : - juger légitime le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [O], - le débouter de l'intégralité de ses demandes indemnitaires et salariales, - juger irrecevable la demande de M. [O] visant à voir ordonner à la société COREJE de rembourser à Pôle emploi les sommes perçues par lui, le salarié ne justifiant pas de sa qualité à agir au nom de Pôle emploi, - débouter M. [O] de ses demandes relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner au paiement de la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance. Étant relevé que, pour le surplus des demandes de la société COREJE, à savoir : - juger de l'absence de toute discrimination en raison de l'état de santé de M. [O], - juger recevable le procès-verbal de constat de huissier du 21 octobre 2021 (pièce n° 12) produit aux débats par la société Compagnie Réunionnaise de Jeux, - juger recevable la pièce n° 37 produite aux débats par la société Compagnie Réunionnaise de Jeux, le conseil de prud'hommes a non seulement répondu aux moyens et prétentions développés par l'employeur mais les a retenus, d'une part, en écartant la demande de rejet de la pièce n° 37 au motif que l'utilisation du système de vidéosurveillance était légale s'agissant d'un lieu accueillant du public et, d'autre part, en appréciant la portée du procès-verbal du 21 octobre 2021, produit en pièce n° 12, en relevant qu'il avait été établi plus de sept mois après le départ de l'entreprise du salarié. S'agissant des attestations versées aux débats par l'employeur, le conseil de prud'hommes a, dans l'exercice souverain de son pouvoir d'appréciation et après avoir rappelé qu'il était reproché à M. [O] d'avoir 'fait l'objet de nombreuses remarques puis de plaintes de ses collègues et collaborateurs' concernant le non respect du port du masque, ce qui est l'objet des attestations litigieuses qui n'ont pas à être nécessairement visées de manière nominative, considéré que l'employeur 'ne justifiait pas avec précision du comportement continu et délibéré du salarié pouvant être caractérisé de faute grave'. Ce faisant, les premiers juges ont répondu aux moyens soutenus par l'employeur de sorte que le jugement est motivé et ne peut, en conséquence, être entaché d'impartialité pour défaut de motivation. Il le peut d'autant moins que le conseil a fait droit pour partie aux prétentions de l'employeur quant à la recevabilité des pièces discutées et en déboutant le salarié de sa demande principale en nullité du licenciement en retenant la prise en compte par la société des aménagements préconisés par la médecine du travail. Au vu de ces éléments, le jugement déféré n'encourt pas la nullité de sorte que la société appelante doit être déboutée de sa demande à ce titre. Sur la recevabilité des images de vidéosurveillance produites aux débats L'appelante fait valoir que, compte tenu de son activité, elle a l'obligation légale de s'équiper d'un système de vidéoprotection notamment au niveau des caisses, afin d'assurer la sécurité des lieux et du personnel. Elle soutient qu'aucune déclaration à la CNIL n'est nécessaire s'agissant d'un lieu ouvert au public et qu'une autorisation préfectorale préalable suffit. Elle ajoute que les images tirées d'un tel système installé pour la sécurité et non pour contrôler l'activité des salariés informés de son existence, peuvent néanmoins constituer une preuve licite au soutien d'un licenciement pour faute et être conservées, en cas de poursuites disciplinaires, pour la durée de la procédure. Elle ajoute que l'intimé est filmé exclusivement dans le cadre de son activité professionnelle et non pendant ses pauses de sorte que l'atteinte portée à sa vie privée est proportionnée au but recherché et légitimée par l'exercice du droit à la preuve. En réponse, l'intimé dénonce l'utilisation déloyale et disproprotionnée de la vidéoprotection de l'établissement destinée en principe exclusivement à la sécurité mais détournée de sa finalité pour le contrôler à son insu de manière permanente pendant trois jours consécutifs afin de tenter d'établir une faute grave privative d'indemnités. Il ajoute que le dit système n'a pas été déclaré à la CNIL de sorte que l'appelante ne peut se prévaloir des règles de conservation des images qu'elle édicte. Il relève, en outre, que le plan caméra n'est pas limité à la caisse elle-même et permet d'identifier et de surveiller les salariés de manière permanente. Il demande, en conséquence, que, par infirmation du jugement contesté, les pièces adverses n° 12 et 37 qui constituent des preuves illicites soient écartées des débats. Le Réglement général sur la protection des données (RGPD), réglement (UE) n° 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, entré en vigueur en 2018, a supprimé l'obligation déclarative auprès de la CNIL dès lors que l'employeur se conforme aux obligations qu'il impose. Il résulte de l'article L.1222-4 du code du travail que l'information préalable du salarié est une condition de licéité de la preuve en matière prud'homale. Cette information individuelle doit être complétée, en application des articles L.2312-37 1° et L.2312-38 du code du travail, par l'information et la consultation du comité social et économique. Les articles L.251-2 et L.252-1 du code de la sécurité intérieure dans leur version issue de l'ordonnance n° 2012-351 du 12 mars 2012 applicable en l'espèce, prévoient que la mise en oeuvre d'un procédé de vidéosurveillance dans les lieux ouverts au public n'est permise que pour certaines finalités et nécessite une autorisation du préfet du département. L'article L.1121-1 du code du travail énonce que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. En l'espèce, le débat porte sur les pièces n° 12 et 37 de l'appelante correspondant, d'une part, au procès-verbal d'huissier de justice dressé le 21 octobre 2021 sur la base de séquences vidéos (également produites aux débats par l'appelante sur clef USB en pièce n° 47) horodatées comme suit : - le 18 février 2021 de 13 h 31 à 13 h 49 puis de 17 h 46 à 18 h 10, - le 19 février 2021 de 13 h 24 à 13 h 38 puis de 18 h 32 à 18 h 41, - le 20 février 2021 de 17 h 32 à 17 h 57 puis de 18 h 38 à 18 h 44. Et, d'autre part, à des photographies tirées de ces vidéos aux mêmes dates et créneaux horaires, le tout permettant de visualiser la pièce où sont localisées les caisses de l'établissement, par l'arrière de manière à voir les caissiers à leurs postes de travail ainsi que les clients derrière une vitre de protection positionnée sur le guichet et les transactions effectuées. Pour conclure à la licéité de ces séquences vidéos, la société COREJE produit l'arrêté préfectoral du 06 février 2018 ( sa pièce n° 24) autorisant le directeur de l'établissement, pour une durée de cinq ans, à utiliser un système de vidéoprotection en raison des 'risques relatifs aux jeux d'argent, casino'. Il est en outre établi par les photographies, en pièce n° 27 de l'appelante, que le dit système fait l'objet d'une signalétique par affichage en ce compris sur le comptoir des caisses et dans les salles de jeux tandis qu'il est également justifié par l'appelante que, lors d'une réunion du 24 mai 2018 dont le procès-verbal et l'ordre du jour sont produits en pièce n° 40, le comité d'entreprise a été consulté sur un 'point sur la vidéosurveillance : mise à jour du système de surveillance, la direction à renouveler une bonne partie des caméras afin d'avoir une meilleure vision à 360° de la zone front office'. Ainsi, contrairement à ce que soutient l'intimé, le système de vidéoprotection n'a pas été mis en oeuvre et utilisé à son insu. Il a été valablement autorisé et se trouve pleinement justifié à des fins sécuritaires par l'activité même de l'établissement, a fortiori au niveau des caisses, en prévention des risques à l'égard des personnes et des biens, ce qui impose un champ de caméra suffisamment large pour pouvoir visualiser les interactions du personnel avec la clientèle. La cour constate que deux caisses sont installées côte à côte sur un comptoir continu et derrière une seule et même vitre de protection de sorte que le champ de la caméra est adapté à la configuration du local sans encourir le grief d'une atteinte disproportionné aux droits des salariés. M. [O] ne peut, en outre, se prévaloir du non respect du délai de conservation des enregistrements d'un mois prévu à l'article 3 de l'arrêté préfectoral sus-visé dès lors que Me [Z], huissier de justice, mentionne procéder, le 21 octobre 2021, au visionnage de séquences présentées par l'employeur sans indiquer qu'il s'agit des enregistrements initiaux. Qu'elles résultent de vidéos extraites et enregistrées sur clef USB (pièce n° 47 de l'appelante correspondant aux séquences faisant l'objet du procès-verbal du 21 octobre 2021) ou de photographies (pièce n° 37), les images ont été visionnées à tout le moins à la date du licenciement, la lettre du 10 mars 2021 y faisant expressément référence, puis extraites des supports d'enregistrement sans que la date de destruction de ceux-ci soit connue, et enfin exploitées à des fins contentieuses par constat d'huissier, le conseil de prud'hommes ayant été saisi le 02 septembre 2021. Il résulte de ce qui précède que les pièces n° 12 et 37 constituent des moyens de preuve licites et sont, en conséquence, recevables. Au demeurant, à supposer que l'employeur ait manqué à ses obligations en matière de vidéoprotection, il est jugé que l'illicéité d'un moyen de preuve n'emporte pas nécessairement son rejet des débats dès lors que l'atteinte portée à la vie personnelle du salarié est proportionnée au but poursuivi et indispensable à l'exercice du droit de la preuve, ce qui est en l'espèce le cas, l'utilisation des séquences de vidéosurveillance montrant le salarié exclusivement à son poste de travail et celles-ci concourant à la charge de la preuve incombant à l'employeur en matière de faute grave. Au vu de l'ensemble de ces éléments, le jugement entrepris qui a écarté la demande de rejet des pièces n° 12 et 37 au seul motif qu'il s'agissait d'un lieu accueillant du public, doit être confirmé par substitution de motifs. Sur le licenciement L'exigence d'une cause exacte signifie que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l'employeur comme cause de licenciement existent; il doit également rechercher, comme le demande le salarié à titre principal, si d'autres faits qu'il évoque ne sont pas la véritable cause du licenciement. M. [O] considère qu'il a, en réalité, été licencié en raison de son état de santé et du maintien des préconisations du médecin du travail conduisant à une restriction de ses horaires de nuit. Il convient, en conséquence, pour rechercher le véritable motif du licenciement, de vérifier au préalable si les faits invoqués au soutien de la faute grave sont établis. La faute grave résulte de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate du contrat de travail. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. En application de l'article L 1232-6 du code du travail , la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement du 10 mars 2021 (pièce n° 3 de l'intimé) reproche à M. [O] des manquements répétés concernant le port du masque à son poste de travail à savoir le fait de le porter sous le menton, que ce soit seul, avec ses collègues en cabine ou encore durant les transactions clients. L'employeur indique que cette 'négligence continue' malgré de multiples rappels des consignes de précaution et d'hygiène, a généré une inquiétude parmi les salariés dont certains sont des personnes considérées comme vulnérables, et un impact anxiogène sur le climat social au sein de l'établissement. Au titre des précisions apportés en réponse le 25 mars suivant (pièce n° 6 de l'intimé), l'employeur confirme un 'comportement délibérément négligent quant au port du masque pendant les heures de services'. Il indique que tout manquement à la réglementation imposée du fait de la crise sanitaire expose l'entreprise à un risque d'arrêt d'activité. Il décrit également de manière détaillée les extraits de vidéosurveillance des 18, 19 et 20 février 2021 montrant M. [O] le masque sous le menton en relevant que celui-ci s'affranchit des consignes d'hygiène mises en oeuvre et expose ses collègues, la clientèle et lui-même à un risque de contamination. A l'appui de ses prétentions, l'appelante produit en pièces n° 9, 10 et 11 des écrits dactylographiés qu'elle qualifie'd'alertes' émanant de trois salariés de l'établissement, datés des 15, 19 et 20 février 2021, rapportant à l'employeur le fait que l'intimé porte le masque sous le menton, en dépit des mesures de prévention mises en oeuvre et des remontrances verbales qui lui ont été faites : - Monsieur [W] indique en outre ( pièce n° 9 de l'appelante) qu'il est lui-même 'en situation de comorbidité' de sorte que le comportement de l'intimé l'a beaucoup perturbé. Il demande à l'employeur de prendre des mesures. - Mme [F], dans une attestation datée du 19 février 2021, ajoute pour sa part qu'elle a eu 'le 21 février 2021" connaissance par un collègue de ce que M. [O] devait faire un test, ce qui l'a inquiétée en raison de son état de santé. Elle demande que les consignes sanitaires soient respectées (pièce n° 10 de l'appelante). - Monsieur [I], enfin, indique, en date du 20 février 2021, avoir 'fait un retour à M. [O] [L] à maintes reprises' pour le port du masque sous le menton sur son lieu de travail ainsi que concernant le non respect des règles sanitaires et des notes affichées par la direction. Il indique avoir remonté les informations à la direction (pièce n° 11 de la société). L'intimé entend contester la portée probatoire de ces attestations en relevant leur non conformité à l'article 202 du code de procédure civile, l'incohérence des dates dans l'attestation de Mme [F] qualifiée de faux antidaté et le fait que deux d'entre elles sont postérieures au déclenchement du visionnage de la vidéosurveillance dès le 18 février 2021 de sorte qu'elles ne peuvent en être à l'origine. Il conteste également toute remontrance de la part des témoins et notamment de Monsieur [I] qui, en qualité de supérieur hiérarchique, aurait du lui adresser un avertissement écrit. Il souligne le caractère imprécis de ces attestations dépourvues de toute indication sur la date des faits reprochés et dénonce leur concomitance avec le maintien des restrictions par la médecine du travail ce qui exclut toute spontanéité à ses témoignages. Rappelant que le doute doit lui profiter et contestant le caractère systématique du non respect du port du masque qu'il ramène à quelques minutes lors de la consommation de boissons durant ses temps de pauses, M. [O] réfute les 'récidives' invoquées par l'employeur en renvoyant à la prescription des faits fautifs prévue par l'article L.1332-4 du code du travail ainsi que tous manquements systématiques ou permanents. Il affirme que l'employeur ne peut se prévaloir d'aucun préjudice dès lors que la fermeture de l'établissement n'aurait pu intervenir qu'après mises en demeure et plusieurs contrôles constatant des manquements réitérés. Il conteste toute exposition au risque des clients et salariés en présence de protections en plexiglas. Il ajoute qu'à supposer la faute établie, elle ne recouvre pas le degré de gravité requis, la lettre de licenciement elle-même évoquant une négligence correspondant, selon les dispositions du réglement intérieur, à un avertissement. La cour observe que les trois documents ci-dessus évoqués en pièces 9, 10 et 11 de l'appelante sont dactylographiés avec la même police et ne comportent que la date et la signature de la main du salarié concerné, seul le troisième étant assorti d'une copie de carte d'identité, de sorte qu'ils ne peuvent, en raison de leur forme et faute de précision suffisante, établir la réalité des faits reprochés. L'employeur produit cependant en cause d'appel, en pièces n° 48, 49 et 52, trois nouvelles attestations des salariés ci-dessus désignés, conformes cette fois en tous points aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, confirmant pour Monsieur [W], directeur des machines à sous, ses premières déclarations, pour Mme [F], agent d'entretien, le port du masque par M. [O] sous le menton et l'inquiétude générée par ce comportement et pour Monsieur [I], membre du comité de direction, le rappel des consignes collectives, les remontrances effectuées par d'autres responsables à l'endroit de M. [O], le témoin expliquant qu'en raison de l'ancienneté de celui-ci et de 'son caractère sensible', il n'avait pas souhaité entrer en conflit avec lui. Par ailleurs, le visionnage des vidéos de surveillance a été effectué pour les journées des 18, 19 et 20 février 2021 sans que les pièces versées aux débats démontrent, contrairement à ce que relève l'intimé, que ces vérifications aient commencé dès le 18 février. Il importe, en outre, de relever que l'appelante verse aux débats devant la cour, cinq autres attestations (pièces n° 50 à 55) confirmant le port non conforme de son masque par l'intimé en violation des instructions de l'employeur mais également leur crainte d'une contamination à raison de ses agissements. Ces attestations établies à distance des faits en juin 2023, ne comportent aucune indication précise de dates de sorte qu'elles ne peuvent à elles seules établir et permettre de vérifier la survenance des faits reprochés aux dates précisées par l'employeur à savoir les 18, 19 et 20 février 2021. Elles confirment néanmoins, d'une part, l'existence d'instructions claires données par l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité, ce qui est corroboré par le procès-verbal du CSE du 30 mai 2020 (pièce n° 6 de l'appelante), la charte sanitaire 'Casino de [Localité 4] également en date du 30 mai 2020 (sa pièce n°35) et la note de service du 26 janvier 2021 ( sa pièce n° 34) rappelant la nécessité de respecter les consignes sanitaires mises en place, et d'autre part, le retentissement du comportement de M. [O] sur l'état d'anxiété de ses collègues, le fait qu'aucune contamination ne lui soit imputable étant inopérant. Au surplus, ces attestations doivent être combinées avec les constatations tirées des séquences de vidéosurveillance et des photographies produites en pièces n° 12 et 37 dont la recevabilité a été ci-dessus retenue. Ces images des 18, 19 et 20 février 2021 montrent M. [O] baissant volontairement son masque et le conservant délibérément sous le menton, à son poste de travail et non en pause, interagissant avec des collègues et effectuant des transactions avec la clientèle, ceci durant les temps de surveillance ci-dessus précisés. Outre le fait que la vitre en plexiglas ne sépare que partiellement les caissiers de la clientèle en raison du vide aménagé pour permettre les paiements et les échanges, aucune protection collective n'existe entre les caisses elles-mêmes. Au vu de l'ensemble de ces éléments, les faits reprochés consistant à porter le masque ostensiblement sous le menton durant l'exercice par l'intimé de ses fonctions de caissier dans un local au sein duquel travaillait un autre caissier et pouvaient évoluer d'autres salariés, au vu et au contact même limité et indirect de la clientèle tenue aux mêmes contraintes sanitaires, constituent des faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés. Ces faits établis et imputables au salarié, revètent, au regard du contexte sanitaire et de la mise en oeuvre de mesures de protection obligatoires et connues de tous au sein de l'entreprise, un caractère fautif. Toutefois, par application des articles L.1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, avant de qualifier cette faute et de la retenir comme cause du licenciement, il convient au préalable d'examiner la cause de licenciement invoquée comme véritable par le salarié. L'office du juge impose en effet la recherche, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, de son véritable motif dont la preuve incombe au salarié. À cet égard, sans contester le respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail, l'intimé dénonce la concomitance de son licenciement avec le maintien de ses préconisations par le médecin du travail le 10 février 2021. Il souligne que les attestations adverses de pure circonstance ont été établies dès le 15 février, suivies de son contrôle par vidéosurveillance à son insu du 18 au 20 février et d'une convocation à l'entretien préalable dès le 23 février suivant. Il considère que cet enchainement caractérise un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé et dénonce la décision de l'employeur de se débarrasser de lui de manière brutale en montant de toutes pièces un licenciement. L'intimé fait valoir que l'employeur manque à son obligation de sécurité en refusant, par ce procédé, de continuer à respecter les préconisations du médecin du travail et considère subir un préjudice moral spécifique de ce chef. Il réclame, en outre, la communication par la société du document unique d'évaluation des risques non produit en dépit d'une précédente demande. Il ajoute que la COREJE qui a déjà été condamnée pour ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail, a favorisé les tensions entre salariés en réattribuant les nuits qu'il ne pouvait pas effectuer au lieu d'embaucher comme ses résultats le lui permettent. Au bénéfice de ces explications, M. [O] demande de réformer le jugement entrepris en prononçant la nullité de son licenciement. Pour sa part, l'appelante dénonce la malhonneteté de cette argumentation alors même que les préconisations du médecin du travail ont été respectées depuis 2016. Elle souligne que les alertes, et non les attestations, dont elle se prévaut constituent un échantillon des nombreuses alertes reçues par la direction dénonçant à la même période des manquements graves et continus du salarié aux règles sanitaires. Elle soutient que les images de vidéosurveillance peuvent être antérieures à certaines alertes en raison du délai de conservation qui conduit l'employeur à les contrôler avant. Elle conclut que l'intimé échoue à démontrer l'existence d'un lien de causalité entre le licenciement et les restrictions au travail de nuit qui n'ont jamais été abordées lors de l'entretien préalable ni dans la lettre de licenciement et souligne que les tensions invoquées ne résultent pas d'une mauvaise réorganisation des horaires de nuit par l'employeur mais de l'incompréhension des autres salariés face à l'incapacité de M. [O] qui pratique par ailleurs des activités sportives nécessitant de réelles capacités physiques, à assurer des heures de nuit. Elle ajoute que le respect non contesté des préconisations du médecin du travail s'oppose à la reconnaissance d'un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de résultat et à tout préjudice en résultant. L'article L.1132-1 du code du travail énonce un principe général de non-discrimination envers le salarié qui ne doit ni être écarté d'une procédure de recrutement, l'accès à un stage ou une période de formation en entreprise, ni être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétenue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un motif de discrimination visé à cet article. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination . Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, il est constant, au vu de la fiche d'aptitude du médecin du travail du 03 mai 2016 produite par l'employeur en pièce n° 2 et du dossier médical en pièce n° 8, que depuis cette date M. [O] bénéficie d'un aménagement de son poste de caissier machines à sous tenant au fait qu'il ne doit pas travailler en équipe de nuit. Cet aménagement ensuite reconduit de manière continue, a été respecté comme le démontrent les badgeages et plannings individuels pour l'année 2016 et les bilans des horaires de travail versés aux débats par l'appelante en pièces 28 à 33, ce qui au surplus n'est pas contesté. Pour soutenir que son licenciement procède d'une discrimination fondée sur son état de santé, M. [O] relève la concomitance des alertes invoquées par l'employeur des 15, 19 et 20 février 2021 et dont l'intimé conteste la spontanéité, avec le maintien des préconisations du médecin du travail le 10 février et le refus de celui-ci d'émettre un avis d'inaptitude sollicité par l'employeur le 17 février 2021. Ce faisant, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe tirée de son état de santé de sorte qu'il convient d'examiner si les éléments produits par l'employeur établissent que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A cet égard, il résulte de la lecture du dossier médical produit par l'intimé en pièce n° 8, que le 16 octobre 2020, une demande de consultation avait été faite par l'employeur au motif que la préconisation portant sur le travail de nuit n'aurait pas été applicable. La restriction a néanmoins été maintenue. Postérieurement, la cour observe que lors de la visite du 10 février 2021 également réalisée à la demande de l'employeur, M. [O] invoque auprès du médecin du travail une relation conflictuelle avec celui-ci 'probablement en lien avec les préconisations et restriction au travail de nuit.' En outre dans un échange de mails intervenu le 17 février 2021 avec le médecin du travail, l'employeur sollicite dans le prolongement du maintien de l'exclusion du travail de nuit résultant de l'attestation de suivi du 10 février 2021 (pièce n° 4 de l'appelante), le prononcé d'une 'inaptitude au travail de nuit' au motif que ce terme serait 'plus juste qu'une restriction de travail de nuit' et le mettrait 'plus à même d'en justifier auprès des autres salariés'. En réponse, le médecin du travail indique qu'il ne peut y avoir d'inaptitude à un risque, en l'occurrence celui généré par le travail de nuit, mais uniquement à un poste et maintient sa position sans satisfaire la requête de l'employeur (pièce n° 5 de l'appelante). Il résulte de ces éléments que la restriction au travail de nuit dont bénéficiait l'intimé depuis 2016 entrainait comme celui-ci le soutient et comme l'expose l'appelante en pages 4 et 22 de ses écritures, des tensions au sein du personnel appelant une réaction de la part de l'employeur de sorte que les 'alertes' dont celui-ci se prévaut doivent être examinées dans ce contexte particulier. Or il convient, en premier lieu, de relever que la première d'entre elle est datée du 15 février 2021 (pièce n° 9 de l'appelante) soit immédiatement après la décision du médecin du travail du 10 février 2021 alors même qu'il est établi au vu des attestations produites par l'employeur lui-même ( pièces n° 48 à 55) que le comportement reproché au salarié quant au port du masque était connu de nombre de salariés et pré-existait de longue date. En second lieu, comme cela a été précédemment souligné, ces pièces n° 9, 10 et 11 de l'appelante sont des écrits dactylographiés à l'identique qui ne comportent de manière manuscrite que la date et la signature de leur auteur sans élément extrinséquence venant conforter leur temporalité et leur donner date certaine. Il existe, en outre, dans l'écrit signé par Mme [F] (pièce n° 10) une incohérence entre la date et le contenu. Au bénéfice de ces constatations, la cour considère que ces pièces n'ont pas de valeur probante quant à la décision de l'employeur d'engager la procédure de licenciement. Dans ces conditions, le maintien de la restriction du travail de nuit apparaît comme étant à l'origine de la convocation à entretien préalable adressée dès le 23 février 2021 et l'état de santé du salarié comme la cause véritable du licenciement ainsi prononcé pour un motif discriminatoire emportant sa nullité. Le jugement entrepris qui retient un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour d'autres motifs et accorde des dommages et intérêts sur ce fondement, sera donc infirmé de ces chefs. Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement Le licenciement étant nul, le salarié a droit, en premier lieu, aux indemnités de rupture : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi qu'à un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied injustifiée et congés payés afférents, étant précisé que M. [O] demande, à ce titre, la confirmation des sommes allouées en première instance comme suit : - 17.532,64 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 4.383,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 438,22 euros représentant les congés payés y afférents, - 701,45 euros représentant les salaires non payés durant la période de mise à pied du 25 février au 10 mars 2021 outre celle de 70,14 euros à titre de congés payés y afférents ; tandis que la société COREJE ne formule aucune demande autre que le débouté de l'intégralité des prétentions du salarié sans critiquer le montant des sommes arbitrées par le conseil de prud'hommes. Le jugement, qui a fait une exacte appréciation du quantum des sommes dues, sera, en conséquence, confirmé de ces chefs. En second lieu, si le salarié licencié dans des conditions discriminatoires ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge lui octroie, en vertu de l'article L.1235-3-1 du code du travail, une indemnité plancher de six mois de salaire, à la charge de l'employeur sans que le juge ait à se référer au barème d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du même code. En l'espèce, compte tenu des circonstances de la rupture, de l'ancienneté du salarié soit 27 ans et de son âge soit 53 ans à la date du licenciement, il convient d'arbitrer les dommages et intérêts en réparation de la nullité du licenciement à la somme de 35.000 euros. En dernier lieu, il importe de rappeler que l'employeur sanctionné pour licenciement jugé discriminatoire est également tenu, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, de rembourser tout ou partie, dans la limite de six'mois, les indemnités chômage versées au salarié illégalement licencié. Il convient en l'espèce de faire application de ces dispositions mais d'infirmer le jugement entrepris sur le quantum en limitant le remboursement incombant à l'appelante à trois mois d'indemnités chômage. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile Le jugement entrepris doit être confimé concernant les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile. La société COREJE qui succombe en cause d'appel sera condamnée aux dépens, déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [O] la somme de 2.500 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déboute la société Compagnie Réunionnaise de Jeux de sa demande de nullité du jugement rendu le 22 août 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis, Infirme le jugement rendu le 22 août 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis sauf en ce qu'il a : - écarté la demande de rejet des pièces n° 12 et 37 produites aux débats par la société Compagnie Réunionnaise de Jeux, - condamné la société Compagne Réunionnaise de Jeux, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [L] [O] les sommes de : - 17.532,64 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 4.383,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 438,22 euros représentant les congés payés y afférents, - 701,45 euros représentant les salaires non payés durant la période de mise à pied du 25 février au 10 mars 2021 outre celle de 70,14 euros à titre de congés payés y afférents; - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépends de première instance, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Prononce la nullité du licenciement prononcé le 10 mars 2021 à l'encontre de M. [L] [O], Condamne la société Compagnie Réunionnaise de Jeux, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [L] [O] la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Condamne la société Compagnie Réunionnaise de Jeux, prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [L] [O] dans la limite de trois mois, Condamne la société Compagnie Réunionnaise de Jeux aux dépens d'appel, Condamne la société Compagnie Réunionnaise de Jeux, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [L] [O] la somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Compagnie Réunionnaise de Jeux de sa demande au titre des frais irrépétibles, Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Mme Delphine Grondin, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La présidente